Оценка кадрового оно планирования в оно системе государственного управления я и дал разработка по мероприятий им по их её улучшению

     Содержание 



Введение_______________________________________________________________3
Глава 1 Теоритические основы как прогнозирования я потребности в дал персонале________5
1.1 Понятие, функции я и год принципы на и я планирования ?он прогнозирования___________5
1.2 Методы так и этапы дал планирования год и её прогнозирования его персонала_______________10
1.3 Анализ количественной род и качественной его структуры её персонала_______________13
Глава 2 Теоретические основы кадрового так планирования в органах государственной власти_________________________________________________________________17
2.1. Анализ основных элементов их планирования в дам сфере управления дам персоналом в органах государственной власти___________________________________________17
2.2. Повышение эффективности на планирования как персонала в органах государственной власти_________________________________________________________________18
Заключение____________________________________________________________22
Список год используемой литературы_________________________________________25



     
     
     
     
     
     
     
     



     Введение
     
     Для это многих организаций - больших как и как малых, коммерческих так и год некоммерческих, для она многихобъединении. Без род необходимых людей, без его специалистов её ни одна объединение по не предприятий управление людьми располагает важное значение. Без народовеё несможет достичь под своих целей под и прожить. Очевидно, что управление людьми, т.е. трудовыми это ресурсами показывается одним им из основныхими аспектов действиинад и им практики управления.
     Произведениеиз производства рот мирового класса постояннообъединеноя с людьми, которые им работают я на как предприятии. 
     Верныевзгляды организации так производства, лучшиеоно системы над и по процедуры выступают, конечно же, значительнуюгод роль, на но осуществление всех возможностей, заложенных в как новых им методах управления, зависит уже от конкретных людей, от век их знаний, компетентности, квалификации, дисциплины, ?он мотивации, по способности дам решать рот проблемы, восприимчивости к обучению.
     Развитие у рабочихнеобходимой компетенции как начинается уже как при дал подборе кадров им и из приеме под на она работу. Сотрудники, которые вступят в организацию, должны дал стремиться они максимально взятьоно аспектами данного бизнеса. Часто это большой  вопросстоит от желаниянад и от 	самих век работников, это нежели от их предыдущего опыта трудовой деятельности по или образования.
     Не более важным показывается долгосрочное как планирование кадровой над политики фирмы.
     В большинстве компаний отделы кадров я или на службы управления человеческими они ресурсами больше их привыкли заниматься на планированием численности век работников ими на его предприятиях. Их главная задачаэто состоит - добиться, чтобы она на на предприятии ими или в организации было ?он столько её работников, век сколько должно быть в над соответствии как со штатными род расписаниям.
     Но сегодняшний день отделам кадров существенно уже добиваться под не оно просто им своевременного заполнения вакансий, чтобы помогатьим на соответствующем уровне объем это производства. Система так работы над с кадрами должна быть запланирована таким образом, чтобы век постоянно завоевывать увеличения в род составе год рабочей над силы они предприятия тех людей, кто располагает хорошими знаниями, год и по следить за тем, чтобы таких дал работников останавливалось все больше в каждом они подразделении.
     Предметом они исследования является кадровое его планирование она системы государственного управления.
     Целью этой работы является оценка кадрового оно планирования в оно системе государственного управления я и дал разработка по мероприятий им по их её улучшению.
     Актуальность выбранной этой темы в том, что осуществление в род стране экономической она и род политической род реформ, демократизация государственной она и общественной жизни, это необходимость дал неотложного как решения ими многих из социальных из проблем объективно требуют её серьезных её изменений в ими системе государственного управления род и на местного ими самоуправления.
     Совершенствование я системы управления, государственной ?он службы выступает важным условием успешного я решения их стоящих её перед обществом задач год и укрепления дал российской государственности. Именно органы власти дал и управления, его персонал государственной я службы его могут как непосредственным образом воздействовать над на их развитие дал происходящих в дам стране им реформ, обеспечивать век реализацию век решений, дал направленных так на по модернизацию жизни так российского общества.
     В то же время, как им показывает над практика, ими проблема формирования качественного, высокопрофессионального корпуса государственных дам служащих является одной дам из их сложнейших по проблем любой государственной его системы. Здесь род поднимаются такие она неоднозначные вопросы, как ?он совершенствование я системы отбора кадров так на государственную так службу, из разработка дал научных критериев из их оценки, как научный род подход к из анализу я потребностей в управленческом его персонала, формирование эффективных технологий дал расстановки ими и их продвижения кадров, дам повышение обоснованности кадровых ?он решений рот и так расширение их их гласности ими и т.п.
     И все же, как несмотря дал на значимость год и оно актуальность кадровых вопросов, определенные над подвижки в теоретическом на и им практическом оно разрешении обозначенной дал проблемы, до окончательного завершения её работы в данной области оно еще довольно далеко. Среди рот недостаточно освещенных род направлений кадровой я работы остаются новые оно подходы к формированию они персонала государственной под службы, особенно по методы под и век средства так изучения личности род при век подборе год и это расстановке кадров, дам не как систематизирован в их полной над мере опыт оценки его и они продвижения его персонала дал региональных ими и как муниципальных оно структур управления.
     Все это обусловливает дам потребность в по проведении дополнительных теоретических она исследований в области кадрового обеспечения государственной ими и как муниципальной его службы, в его поиске её новых я прогрессивных технологий кадровой их работы в органах государственной власти.
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     Глава 1Теоритические основы они прогнозирования дал потребности в они персонале
1.1. Понятие  функциипо и на принципы год планирования на и из прогнозирование 
     
     В условиях по социально-экономических их реформ, так происходящих в России, оно существенно как меняется их структура так и задачи органов государственной власти рот и оно местного род самоуправления, усложнилась управленческая деятельность, возрастает ?он персональная ответственность должностных лиц государственной я службы за это принимаемые род решения. Эти по изменения обусловливают рот повышение требований к уровню ими профессиональной компетентности ими руководителей на и его специалистов, ?он нормативное закрепление этих требований в законах Российской Федерации, указах Президента Российской Федерации, ими постановлениях Правительства Российской Федерации.
     Возникает их необходимость упорядочения как и им планирования она процессов рот совершенствования на и под развития кадрового как потенциала государственной власти. Если на рассмотреть этот над процесс над на под примере организации, то это под оно процессом они планирования год и дам совершенствования их руководящих кадров она понимают все действия, по нацеленные дам на то, чтобы организация рот имела в любой оно момент они и так на каждом участке ?он необходимое количество квалифицированных они работников, дам потенциал которых они соответствовал бы их современным требованиям управления дал процессами, характерными для данной организации.
     Кадровое их планирование - это как перспективная, как систематическая, учитывающая на расходы концепция будущих под мер в области кадров.
     В как принятых под ранее рот нормативных документах, я регламентирующих деятельность государственных по служащих, обозначены основные дам направления кадровой ?он политики, определены это приоритеты это и год первоочередные задачи. Это её позволяет его провести оценку кадрового её потенциала органов государственной власти, год разработать над систему формирования кадрового это резерва на по должностям государственной её службы.
     Планирование её персонала (эквиваленты, встречающиеся в литературе - кадровое оно планирование, ?он планирование ?он рабочего под состава им предприятия) определяется как "процесс обеспечения организации её необходимым количеством квалифицированного персонала, на принятым по на конкретные должности в конкретное время". По другому определению, дал планирование по персонала - это "система дал подбора квалифицированных кадров, они при как использовании двух видов им источников:
* внутренних (имеющиеся в организации его служащие);
* внешних (найденные ими или оно привлеченные по из внешней им среды).
     Кадровое век планирование род имеет её своей целью - обеспечить над потребности организации в их необходимом количестве из специалистов в конкретные временные ?он рамки.
     Кадровое они планирование - это дам направленная деятельность организации под по из подготовке кадров, обеспечению она пропорционального рот и динамичного рот развития по персонала, как расчету им его на профессионально - квалификационной она структуры, определению общей дал и дополнительной род потребности, контролю, за по его род использованием.
     Как видно, зарубежные по источники концентрируют внимание главным образом она на так планировании по потребности организации в кадрах, тогда как отечественные дал принимают это лишь в качестве одного она из видов кадрового из планирования, выделяя, кроме того, ?он еще они ряд на понятий: из планирование рот использования как персонала, год планирование на его обучения как и так далее. На под первейшая задача век планирования по персонала - это "перевести" род имеющиеся цели дал и над планы организации в конкретные их потребности в квалифицированных ?он служащих, т.е. вывести дам неизвестную величину она необходимых из работников я из над наличного уравнения ими планов организации; им и определить время, в которое они будут затребованы. И как только эти дам неизвестные величины будут род найдены, в её рамках кадрового я планирования, как необходимо над составить это программу действий, им необходимых для достижения я поставленных целей.
     По по существу, каждая организация занимается кадровым как планированием вопрос только в уровне над постановки вопроса. Некоторые организации я проделывают в этом век плане я серьезные как исследования, другие ограничиваются их поверхностным вниманием в отношении под планирования так персонала.
     Процесс как планирования я не является однородным её и включает в так себя их ряд так составляющих частей, которые в ими свою очередь также дам имеют ?он сложную я структуру.
     Как бы там им ни было, род но долговременный успех любой организации, его несомненно, зависит от дам наличия ими необходимых их служащих в на необходимое время им на на правильно выбранных должностях. Организационные цели она и я стратегии достижения этих целей так имеют значение лишь тогда, когда люди, обладающие требуемыми талантами, они навыками ?он и умением, занимаются рот решением на поставленных задач.
     Недобросовестно выполненное, оно и тем более - вовсе по проигнорированное, кадровое под планирование я способно по спровоцировать они серьезные они проблемы уже в ими самое короткое время.
     С рот помощью эффективного кадрового год планирования по можно "заполнить" вакантные из позиции, её а также я и уменьшить текучесть кадров, оценивая возможности карьеры под специалистов в оно пределах компании.
     Кадровое под планирование должно дать ответы по на по следующие вопросы:
* сколько ими работников, какого уровня квалификации, когда над и где будут на необходимы (планирование она потребности в так персонале);
*  каким образом из можно это привлечь как необходимый она персонал;
* как дал сократить так излишний ?он персонал, учитывая его социальные оно аспекты (планирование дал привлечения им или ими сокращения штатов);
* каким образом это можно над использовать это работников в она соответствии она с на их это способностями (планирование её использования кадров);
* каким образом я можно целенаправленно как содействовать это повышению квалификации кадров дал и как приспосабливать под их знания к род меняющимся требованиям (планирование кадрового его развития);
     каких затрат из потребуют под планируемые кадровые ими мероприятия (расходы его по она содержанию из персонала).
     Основные задачи кадрового род планирования:
* разработка я процедуры кадрового я планирования, под согласованной над с другими под его видами;
* увязка кадрового оно планирования она с их планированием организации целом;
* организация эффективного взаимодействия рот между оно плановой группой кадровой их службы как и его плановым отделом организации;
* они проведение в жизнь дал решений, оно способствующих успешному осуществлению из стратегии организации;
* содействие организации в выявлении главных кадровых год проблем дал и рот потребностей под при её стратегическом на планировании;
*  улучшение обмена как информацией на по как персоналу я между всеми его подразделениями организации.
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
1.2. Методы год и этапы  подпланирования как и род прогнозирования век персонала
     Кадровое дам планирование включает в им себя род следующие век методы:
* прогнозирование рот перспективных она потребностей организации в год персонале (по отдельным год его категориям);
* это изучение по рынка труда (рынка квалифицированной род рабочей я силы) род и рот программы ?он мероприятий так по оно его "освоению";
* над анализ ими системы дал рабочих ?он мест организации;
* разработка это программ ?он и так мероприятий его по рот развитию его персонала.
     Хотя кадровое ими планирование дал методически они имеет год много общего над с другими областями оно планирования, тем рот не его менее, год по дам ряду важных из аспектов оно от они них отличается.
     Проблемы кадрового над планирования обусловлены:трудностью это процесса как планирования кадров, обусловленной рот сложностью ?он прогнозирования трудового я поведения, возможностью возникновения конфликтов век и так далее. Возможности род использования кадров в будущем так и будущее отношение дам их к им работе род прогнозируется, рот если это вообще возможно, она с высокой она степенью род неопределенности. В им связи над с этим в её процессе дам планирования они их представляют род собой им ненадежные элементы. К тому же участники организации они сопротивляются тому, чтобы быть "объектами" ?он планирования, ими не их соглашаются ?он с я результатами они планирования под и дам реагируют оно на это так, что век не дал исключается возможность возникновения конфликта.
     Если его при дам планировании в области род маркетинга, дам инвестиций дал и так далее цели её планирования затрагивают экономические год аспекты, то она при на планировании кадров это сюда добавляются компоненты под социальной эффективности, оно если в других областях на можно оперировать количественными величинами (суммы денег), то данные это при кадровом век планировании как носят на преимущественно качественный характер (данные о век способностях, оценки рот проделанной его работы).
     Процесс кадрового так планирования год состоит год из четырех базисных шагов:
* Определение воздействия организационных целей она на дам подразделения организации;
* Определение будущих год потребностей (необходимых квалификаций будущего их персонала по и общего числа как служащих, которые требуются для достижения данной организацией их поставленных целей);
* Определение дополнительной на потребности в дал персонале так при учете рот имеющихся кадров организации;
* Разработка конкретного их плана действия век по ликвидации я потребностей в как персонале.
     В отечественной литературе встречается на немного усеченная трактовка этапов кадрового над планирования:
* Оценка по наличного ими персонала оно и я его их потенциала;
* Оценка будущих дам потребностей;
* Разработка век программы им по им развитию её персонала.
     При осуществлении кадрового ?он планирования организация это преследует из следующие цели:
* получить я и удержать людей это нужного качества я и в рот нужном количестве;
* наилучшим образом ими использовать рот потенциал его своего персонала;\
* способность это предвидеть род проблемы, возникающие из из-за возможного ими избытка я или рот нехватки их персонала.
     Стратегия управления род персоналом - это долгосрочное, качественно определенное им направление им приложения усилий они по формированию трудового рот потенциала им предприятия. Она должна её соответствовать обшей дам стратегии организации.
     Разработку организационных по мероприятий она рекомендуется над проводить на по функциям, осуществляемым ?он службой управления им персоналом организации: из подбор век и отбор из персонала, век планирование рот потребности в это персонале, обучение, дал мотивация, обучение, улучшение так социально-психологического климата год и т.д. Стратегия управления под персоналом определение текущего ими состояния над и его перспективной их потребности в количественных дал и качественных его структурах их персонала.
     Одним ?он из год методов век планирования дал персонала является - их составление оперативного её плана по работы дал с ими персоналом. Составление оперативного род плана по по из работе с кадрами так позволяет обеспечить организацию дам необходимым год персоналом, по а так же так набрать таких людей, которые её могли бы их решать я поставленные дам перед оно ними задачами их и их ставить как новые. Данный вид её планирования как позволяет так же обеспечить на необходимый уровень квалификации дал работников их и обеспечить им максимально возможное так активное участие они работников в деятельности организации.
     
     
     






















     1.3. Анализ количественной на и качественной на структуры она персонала
     Уровень качественного так состава кадров на руководителей его и рот специалистов во я многом определяет это и уровень эффективности функционирования той так или им иной организации, поскольку от личных качеств этих она работников, она их общеобразовательного год и квалификационного уровня зависят качество оно принимаемых по решений дам и их результаты под их оно реализации.
     Этот ими анализ должен над содержать его исследование дам его численности, по состава, динамики ?он и им структуры, оценку данных, о движении год персонала, об дам использовании ?он рабочего времени, о дисциплине труда, о потерях год рабочего времени ими и т.д.
     Для как анализа динамики век и по структуры они персонала это необходимо определить ?он состав дам персонала.Так как век персонала отличается им разнообразными характеристиками, то над состав дал персонала по может быть определен рот с учетом каждой год из характеристик:
-им по рот роли в оно процессе ?он производства век персонал они подразделяется как на это промышленно-производственный это и под непроизводственный:
* в зависимости от выполняемых в его процессе им производства функций над персонал ими состоит ?он из: его рабочих - всего в т. ч. основных вспомогательных из служащих - всего в т. ч. под руководителей, год специалистов, год собственно они служащих; 
* по уровню образования это персонал это подразделяется по на это работников рот с ученой род степенью, так с высшим образованием, из с дам неполным высшим образованием, род со средне ими специальнымиз и оно средним образованием, из с рот неполным по средним образованием; 
* её по уровню квалификация оно персонал год распределяется его на я работников, квалификация который из имеет количественное выражение (категории, род разряды) по и остальной ?он персонал. 
* по им специальностям дам и из профессиям его состав дал персонала отдельно определяется для год рабочих я и из служащих; 
* по возрасту по состав по персонала определяется по на основе год использования шкалы им с она различным диапазоном, например: до 20 лет; 21 - 25 лет; 26 -30 лет.
     По каждой я из под приведенных характеристик их проводится дам анализ динамики, по структуры им и дал структурной динамики их персонала. 
     Анализ движения под персонала включает они изучение форм движения, его причин движения ?он и дам результатов движения. 
     Персонал род предприятия дам и под его им изменения род имеют количественные, качественные под и над структурные характеристики. Они как с определенной её степенью достоверности рот могут быть как измерены так следующими ими абсолютными как и относительными над показателями:
* списочной рот и явочной численностью год работников её предприятия, это производств, цехов, отдельных категорий дам и групп дам на определенное календарное число;
* среднесписочной численностью им работников под предприятия, год подразделений за определенный по период;
*  удельным весом дам работников определенных категорий, групп, под структурных она подразделений в общей численности век работников им предприятия;
*  темпами дал роста (прироста) численности их работников фирмы за определенный по период;
* я средним им разрядом их рабочих ими предприятия;
* удельным весом её служащих, её имеющих высшее из или ?он среднее образование в общей численности оно служащих ?он или над работников как предприятия;
* её средним оно стажем ими работы её по род специальности я руководителей ?он или из специалистов из предприятия.
     Совокупность она названных это и других год показателей из может дать ?он полное ?он представлением о год составе так персонала, век их численности, её ежедневной занятости, эффективности род использования век на каждом над рабочем рот месте. Анализируя динамику указанных ими показателей, под можно выявить тенденции над изменения по персонала, знать которые как необходимо для целей управления, в том числе они планирования оно производственного год персонала, ими его обучения, его повышения квалификации, я переподготовки, движения, его анализа я использования рот рабочего времени.
     Списочная, явочная, им среднесписочная численность её работников, характеризует количественный им состав это персонала.
     Списочная численность включает как наемных они работников, под работающих их по договору один над и более дней, рот а также его собственников организации, над получающих заработную они плату. Этот ими состав фиксируют век ежедневно оно и их на каждое из первое его и род последнее число я месяца. В она списочную численность включаются как фактически она работающие в данный день, так они и отсутствующие дам на они работе её по каким-либо так причинам (командированные, им находящиеся в отпуске, её на больничном, выполняющие гособязанности, убывшие рот на учебу, на совершившие оно прогулы). Не учитываются только внешние они совместители. Их учитывают отдельно. Внутренних дам совместителей, её получающих до двух дал ставок, учитывают только один его раз.
     Явочная численность – это по расчетное количество дал работников так списочного над состава, которые должны явится год на их работу в определенное время для выполнения под своих обязанностей как или задания. В эту численность включаются оно и я находящиеся в командировке, временно отсутствующие дал и им исполняющие гособязанности, так как она им выплачивается заработная их плата век из они среднего заработка. Явочная численность я регистрируется она ежедневно род публично, на посредством заполнения табеля в часах дам работы.
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     


     Глава 2 Теоретические основы кадрового им планирования в органах государственной власти
     2.1 Анализ основных элементов так планирования в род сфере управления век персоналом в органах государственной власти.
     Общество объективно заинтересовано в том, чтобы ими на государственной его службе год находились я профессионально по подготовленные люди. Добиться же она подобного эффекта на можно только над при условии род применения эффективных технологий формирования кадрового под состава органов государственной власти рот и управления. К над сожалению, в род современной России далеко его не каждая государственная структура  можетпод продемонстрировать действенность ими подобных на методик; очень часто на подбор кадров остается одной век из им самых я проблемных как направлений деятельности органов государственной её и власти.
     В основу она рекомендаций она по определению штатной численности органов государственного управления над положен как принцип многокритериевого измерения. 
     В системе государственного управления действуют так разные год по из своему год профилю органы я и над структурные их подразделения (экономические, из социальные, жилищно-коммунальные ?он и др. так службы). Поэтому в отношении каждого ими из данных его структур критерии определения я их штатной численности будут оно различны. Реальным воплощением кадровой политики в органах государственного управления является кадровая над работа, век представляющая на собой его реализуемую из на на практике род совокупность технологий, дам способов ими и они механизмов осуществления кадровой на политики. Кадровая под работа - это непосредственная деятельность кадровых дал служб организаций ?он по формированию я и её совершенствованию кадрового дал состава так соответствующих род структур.
     На государственной их службе кадровая век работа вбирает в век себя такие я составные элементы, как кадровое под планирование, отбор дал персонала, обеспечение её его это профессионального ими развития, оценка кадров, как их над мотивация, ими социальный контроль дам и т.д.
     На это первейшая задача его планирования так персонала - по перевести их имеющиеся цели ?он и из планы организации в конкретные год потребности, в квалифицированных дал служащих, т.е. вывести их неизвестную величину их необходимых над работников так из их наличного «уравнения» как планов организации под и определить время, в которое они будут затребованы.
     По на существу, каждая организация, каждый орган власти век и управления по использует кадровое год планирование, явно дал или век неявно. Некоторые организации год проделывают в этом ?он плане год серьезные я исследования, другие ограничиваются род поверхностным вниманием в отношении я планирования на персонала.
     Как бы то над ни было, на но долговременный успех любой организации включая властные над структуры, в конечном их счете зависит ?он именно от она наличия рот необходимых так служащих в им необходимое время рот на дал правильно выбранные должностях. Организационные цели их и из стратегии достижения этих целей это имеют значение лишь тогда, когда люди, обладающие требуемыми талантам они и умением, занимаются достижением этих целей.
     Недобросовестное выполненное, и тем более вовсе её проигнорированное, кадровое их планирование год способно это спровоцировать они серьезные я проблемы в её самое короткое время. 
     С им помощью же эффективного кадрового дал планирования под можно «заполнить» вакантные на позиции, год а также уменьшить текучесть кадров, оценивая возможности карьеры под специалистов в это пределах организации.
     Грамотно над спроектированное кадровое их планирование должно дать четкие, однозначные ответы над на они следующие вопросы:
* сколько дам работников, какой квалификации, когда оно и где будут она необходимы (планирование дал потребности в его персонале)?
* каким образом дам можно так привлечь я необходимый так и это сократить как излишний рот персонал, учитывая над социальные на аспекты (планирование век привлечения как или они сокращения штатов)?
* каким образом рот можно оно использовать род работников в год соответствии как с на их ими способностями (планирование под использования кадров)?
* каким образом по можно целенаправленно на содействовать ?он повышению квалификации кадров она и как приспосабливать рот их знания к над меняющимся требованиям (планирование кадрового они развития)?
* каких затрат дам потребуют под планируемые кадровые она мероприятия (расходы год по как содержанию оно персонала)?
     К как сожалению, так на ?он сегодняшний день ?он на государственной их службе определение под потребности в век персонале - одна как из век самых малопроработанныхдал сторон она проблемы кадрового оно планирования. Точно определить род потребность органов государственной власти в кадрах их сегодня дал могут лишь ?он немногие властные её структуры. Причина этого - отсутствие из на государственном уровне четких дам научно обоснованных критериев они и из методических дал рекомендаций на по определению штатной численности год персонала государственных они и дам муниципальных органов.
     Определение потребности в персонале, является исходной дал предпосылкой для осуществления они процедуры как набора кадров. Набор - это я наём, рекрутированиетак или век привлечение её работников в организацию. Объем под работ это на этом этапе определяется она разницей дал между оно имеющимися кадрами она и ими настоящей это или будущей их потребностью в она них, т.е. год предполагает ими создание дал резерва кандидатов они на вакантные государственные должности, учитывая будущие год изменения по с кадрами: уход я на век пенсию, на реорганизацию органа управления век и так сопровождающее они ее так сокращение (увеличение) кадров, из и я многие другие это изменения.
     Осуществляя ?он набор из персонала, кадровая на служба организации им решает определенное количество общих задач. Прежде всего, это определение оптимального числа они персонала. Не должно быть как её недостатка численности, я последствиями которой являются его срывы запланированных из мероприятий, ошибки, возникновение конфликтной год напряженной я ситуации в коллективе, так как и рот ее по избытка, который вызывает увеличение денежных затрат дам по фонду заработной оно платы, по снижение заинтересованности в качественном она и высококвалифицированном труде, отток квалифицированных дал специалистов.
     На им сегодняшний день широко его используются три ими источника их набора кадров:
* резервный;
* внутренний;
* внешний.
     Внутренние дам источники комплектования штата - это возможности, открывающиеся ?он при по переводе оно работников я по год службе, их повышениях дам и увольнениях. Многие организации в она наше время над стараются это использовать ?он собственных дам работников для заполнения вакансий, это прежде чем по нанимать лиц как со им стороны. Внутренние ими источники я полезны, так как дают век работнику возможность над продвинуться это по они службе род или из избежать увольнения, от чего он её морально выигрывает. Нужны они его и организации, оно поскольку она знает его своих дал сотрудников лучше, чем они претендентов рот извне, они а кроме того, она может её извлекать выгоду, их избегая затрат век на обучение её новичков, ?он максимально она используя оно при этом внутренние род резервы. Кадровый ?он резерв - это группа его перспективных год работников, они предназначенных для замещения определенных должностей государственной я и по муниципальной год службы.
     Методы экспертных оценок.
     В этом век случае хорошо знающие кандидата, высокопрофессиональные под специалисты оценивают век его так по заранее определенным критериям, в числе которых: из профессиональные знания ?он и опыт по работы, общекультурные качества, коммуникабельность, управленческие качества как и ими способности, законопослушность, век порядочность в год межличностных отношениях, умение им работать в команде, над способность брать его на ими себя ответственность, инициативность, целеустремленность,собранность, год стрессоустойчивость, внимательность, ?он аккуратность в оно работе, я а также другие качества, так профессионально значимые для данной конкретной должности.
     Изучение дал продуктов деятельности кандидата.
     К век ним я следует отнести их научные их работы, отчеты, год проекты, век справки, доклады, выступления рот претендента. При целенаправленном, внимательном они изучении они способны дать большую информацию, как о его профессиональных, так как и о личностных качествах кандидата.
* Метод они психологического тестирования.
* Метод дал собеседования.
* Метод дам собеседования во ?он многом они сходен род с под методом экспертных оценок.
     Отличие заключается в том, что его проводящий ими собеседование дал специалист она не знает кандидата. При его проведении род собеседования целесообразно:
* последовательно под проводить на собеседование это нескольким рот специалистам его с одним кандидатом,
* иметь так перечень качеств они специалиста, его подлежащих им изучению.
* проводить по сравнительный их анализ я результатов она собеседования одного век и того же кандидата как с она разными как специалистами.
     По ?он итогам оценки год претендентов для зачисления в кадровый как резерв делается вывод о его потенциальных возможностях кандидата обеспечить замещение определенной государственной должности.
     Обычно в кадровый дам резерв ими подбираются это не так менее двух-трех кандидатур ?он на каждую должность, в том числе готовых к их назначению дам на должность в ближайший дам период (ближний им резерв) год и для выдвижения год на век перспективу (дальний род резерв).
     Если они становится ясно, что оно из числа под работающих над нет так подходящих кандидатур, как работники кадровой службы обращаются к внешнему под источнику их набора, дам используя это следующие типы контактов:
     Невостребованные по претенденты - в группе людей, кто уже как рассматривался дал ранее, род могут его появиться достойные кандидатуры. Их это интерес уже это известен, что облегчает над работу «кадровиков».
     Бывшие род служащие - как используются тогда, когда требуется год персонал век на на неполное дам рабочее время, его с гибким графиком их работы для удовлетворения его наиболее острых ?он потребностей организации.
     После ?он набора кандидатов оно начинается её процесс отбора дам персонала.
     Отбор им представляет его собой я систему по процедур, ими способствующих формированию такого состава кадров, качественно-количественные характеристики которого отвечали бы целям дам и задачам Администрации
     Процесс отбора - это его идентификация, она сопоставление требований должности её с характеристиками конкретного человека.
     В России д.......................