Оценка качества и эффективности работы персонала

МИНОБРНАУКИ РОССИИ

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение
высшего образования
«Чувашский государственный университет имени И.Н. Ульянова»
(ФГБОУ ВО «ЧГУ им. И.Н. Ульянова»)

Экономический факультет

Кафедра региональной экономики и предпринимательства









ВЫПУСКНАЯ КВАЛИФИКАЦИОННАЯ РАБОТА (БАКАЛАВРСКАЯ РАБОТА)


на тему:

«Оценка качества и эффективности работы персонала»






Студент гр. ЭК-04-14
Харитонова Светлана Александровна
Научный руководитель
к.э.н., доцент

Сорокин Олег Николаевич
Заведующий кафедрой
к.э.н., доцент

Морозова Наталия Витальевна







Чебоксары 2018

СОДЕРЖАНИЕ


ВВЕДЕНИЕ……………………………………………………………………..…2

1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА………...……….4

1.1	Понятие, факторы и критерии оценки персонала…………..……………..4

1.2	Основные методы, принципы и порядок оценки персонала………..…….9

2 АНАЛИЗ СИСТЕМЫ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА И

РЕЗУЛЬТАТОВ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ В ПАО «ЧАЗ……......13

2.1	Общая характеристика и структура ПАО «ЧАЗ»………………………...13

2.2	Анализ действующей системы оценки работы персонала в

ПАО «ЧАЗ»…………………………………………………………..……..20

2.3	Оценка качества и зученияэффективностилюбаяработы персоналазамситлей…………………...29

3 МЕРОПРИЯТИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ ОЦЕНКИ КАЧЕСТВА И ЭФФЕКТИВНОСТИ РАБОТЫ
ПЕРСОНАЛА……………………………………………………...……….42

3.1	Разработка мероприятий по совершенствованию системы оценки работы персонала…………………………………………………………...42

3.2	Потенциальные выгоды от применения предлагаемой системы

оценки работы персонала……………………………………………...…53

ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………………………………………63

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ……………………………66

ПРИЛОЖЕНИЯ………………………………………………………………….69






















2

ВВЕДЕНИЕ


     Успех работы любой организации обеспечивают работники, которые заняты на нем. Именно поэтому, современная концепция управления организацией предполагает выделение из огромного числа функциональных сфер управленческой деятельности той, которая связана именно с управлением кадровой составляющей производства - персоналом организации. Основными задачами повышения эффективности управления персоналом и оценки труда его главных категорий дают новые требования к уже существующим системам оценки работы персонала с учётом повышения качества рабочей силы. При этом разработка системы оценки работы персонала становится одной из важнейших составляющих общей системы управления персоналом. Изучение теории и практики оценки качества и эффективности работы персонала на сегодняшний день является актуальной задачей.

     Оценка работы персонала - это процесс сбора, анализа и оценки информации о том, как работники определенной организации выполняют порученную им работу, а также выяснение того, в какой степени их рабочее поведение и показатели, индивидуальные характеристики отвечают определенным требованиям организации в целом и руководства. Оценка работы персонала является составной частью процесса управленческого контроля, осуществляемого в отношении человеческих ресурсов организации.

     Цель выпускной квалификационной работы состоит в исследовании и предложении определенных мероприятий по совершенствованию системы оценки работы персонала в ПАО «ЧАЗ».

     Основные задачи работы сформулированы исходя из поставленной цели и заключаются в следующем:
     







3

     - на основе анализа учебной и научной литературы провести теоретическое исследование основных принципов и методов оценки работы персонала предприятия;

     - проанализировать деятельность организации ПАО «ЧАЗ», данные о наличии и движении персонала, основные управленческие принципы организации работы с персоналом и рассмотреть существующие на данном предприятии методы оценки труда;

     - сделать предложения по совершенствованию системы оценки работы персонала, направленные на повышение эффективности труда.

     Объект исследования - система методов, принципов и порядок оценки персонала в ПАО «ЧАЗ».

Предметом являются возможности совершенствования оценки качества

и эффективности работы персонала для повышения результативности его работы.

     Теоретическо-методологической базой исследования стали публикации известных ученых и специалистов: Веснин В.Р., Дементьева А.Г., Исаева О.М., Карташова Л.В. и другие.

     Выпускная квалификационная работа состоит из введения, трех разделов с подразделами, заключения и списка используемой литературы.

     Во введении рассматривается актуальность данной темы, определяются предмет, объект, цели, а также задачи исследования. В первой главе рассмотрены теоретические и методические аспекты, общие определения понятий оценки качества. Во втором разделе определена общая характеристика и структура предприятия, рассмотрен анализ действующей системы оценки работы персонала в ПАО «ЧАЗ». В третьем разделе разработаны мероприятия по совершенствованию существующей системы оценки работы персонала и изложены потенциальные выгоды от применения предложенной системы исследуемой организации, а также экономическая эффективность возможной реализации предлагаемой системы. В заключении подводятся основные итоги исследования.
     

4

1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА


1.1 Понятие, факторы и критерии оценки персонала


     Персонал организации занимает центральное место в теории управления персоналом.

     Персонал организации – это совокупность людей, на которых производится целенаправленное воздействие для достижения поставленных предприятием (организацией) целей и задач.

     Персонал предприятия (организации) может рассматриваться в различных аспектах. Это позволяет наиболее полно охарактеризовать его с точки зрения его многомерности. Неоднозначность трактовки категории «персонал» обусловлена сложностью человека как органического так и психологического феномена. Выработка и применение различных методологий воздействия на персонал обусловлены многоаспектностью, ситуативностью и относительностью основополагающих качеств персонала вообще и конкретной личности в частности [1.C. 23].

Под оценкой персонала понимается деятельность уполномоченных на

ее осуществление лиц (сотрудников службы персонала) по определению степени пригодности того или иного человека к выполнению возложенных на него обязанностей, достигнутых успехов, степени выраженности необходимых для работы качеств и рабочего места.

Правильная оценка качеств человека возможна только в том случае,

когда четко сформулированы требования к ним. Поэтому такие требования разрабатываются именно высококвалифицированными экспертами.

     Качества людей, подлежащие оценке, называются ее факторами. Они образовывают единую систему, т.к. объективность оценки возможна именно на основе комплексного подхода. В случае отсутствия четкости, целесообразности и конкретности в подходах, одни и те же качества могут трактоваться с разных позиций [30.C. 54].
     

5

     Степень выраженности факторов оценки характеризуется ее показателями, критериями – пороговыми значениями, за которыми состояние факторов будет удовлетворять или не удовлетворять некоторым требованиям (критерии являются ориентирами для оценки). Показатели оценки могут быть абсолютными и относительными, существенными и несущественными, приемлемыми и неприемлемыми, а также жесткими и мягкими. Жесткие показатели, в отличие от мягких, должны выражаться количественно, быть легкими для расчета и не зависеть от субъективного мнения оценщика. К показателям предъявляются такие требования, как полнота и достоверность характеристики объекта, обеспечение сопоставимости с другими лицами, соответствие цели организации и т. п.[20.С. 37].

К основным факторам оценки относятся:

1. Деятельность и ее результаты:

• сложность и качество труда;

• достижение цели;

    • качественные и количественные характеристики индивидуального результата;

• вклад в общий итог подразделения и организации в целом;

• знание работы, понимание ее проблем и возникших ситуаций;

• оперативность действий;

    • комплексность, масштабность, технологическая сложность выполняемых заданий;

• творческий подход к делу.

2. Деловые качества работников предприятия:

• дисциплинированность,  аккуратность,  выполнение  заданий  точно  в

срок;

• готовность к дополнительной работе;

• умение преодолевать трудности, доводить дело до конца;

• отношение к обучению и самообучению;

• инициативность;


6

• способность принимать решения;

• умение рационально использовать свое время;

    • особенности поведения в конфликтной ситуации (ориентация на сотрудничество, компромисс, соперничество, устранение конфликта любыми доступными путями);

• организаторские способности;

• потенциал профессионального и служебного роста;

• общительность, коммуникабельность;

• стиль руководства, подчинения и т. д.

    3. Профессионализм (способность и склонность человека к эффективному выполнению определенной деятельности):

    • уровень интеллектуального развития (проверяется с помощью тестов на интеллект, специальных тестов);

• способность к анализу и обобщениям;

    • обладание теоретическими и специальными знаниями, навыками, а также умениями;

• логика, четкость мышления;

4. Моральные качества:

• трудолюбие;

• принципиальность;

• честность;

• ответственность и добросовестность;

• обязательность;

• самокритичность;

• мотивы побуждения к труду.

    5. Потенциал (характеризует возможности осуществления тех или иных видов деятельности), способности и личностные качества, которые необходимы для выполнения служебных обязанностей:

• концентрация и переключаемость внимания;

• агрессивность;


7

• эмоциональная и нервно-психическая устойчивость;

• самостоятельность и решительность;

• самоконтроль, самообладание;

• тревожность;

• подвижность или уравновешенность нервных процессов;

• быстрота реакции.

К дополнительным факторам оценки относятся:

    • способности планировать деятельность и ресурсы (ставить и корректировать цели, распределять и контролировать ресурсы);

• способность организовывать работу персонала;

• способность управлять в критических ситуациях;

• лидировать;

    • работать с документами (разрабатывать, согласовывать проекты решений с руководством, контролировать выполнение, поддерживать документооборот);

    • обеспечивать подчиненных четкими указаниями, рационально распределять обязанности каждого, определять и контролировать сроки их исполнения, оказывать необходимую помощь при выполнении заданий;

    • мотивировать труд (использовать материальные и нематериальные стимулы, воодушевлять своим примером);

• развивать подчиненных (помогать в адаптации, освоении новой работы,

организовывать их обучение и повышение квалификации);

    • оказывать внимание и уважение к каждым сотрудникам (поддерживать хорошие отношения в коллективе, относиться с пониманием к личным проблемам подчиненных) [20.C. 37].

     При разработке системы оценки работника необходимо решить, на основании каких критериев производится оценка. «Критерий - это характеристика работы и рабочего поведения, которые составляют необходимые «стандарты совершенства», которые необходимо достигнуть,

чтобы как организация, так и индивид могли реализовать свои цели».  Иначе


8

говоря, критерии - это те показатели, те характеристики (рабочие, поведенческие и личностные), основываясь на которых можно судить о том, насколько хорошо работник выполняет свою основную работу [1.C. 64].

     В таблице 1 приведены примеры некоторых критериев, которые используются при оценке персонала.


Таблица 1 - Критерии, используемые при оценке персонала

Показатели


Критерии

Количественные
Производительность труда.

показатели
Объем продаж в штуках, килограммах, метрах и т.п.

Количество обработанных документов.


Количество заключенных контрактов.


Количество откликов на реклам.

Качество работы
Количество  ошибок  (при  печатании  бумаг,  заполнение

бланков, ведомостей и других документов).


Уровень брака.



Количество претензий со стороны клиентов.


Стоимость некачественно выполненной работы.
Индивидуальные
Личные
качества
(общительность,
эмоциональная
особенности работника
устойчивость и т.п.).



Особенности  рабочего  поведения  (дисциплина,  работа  с

клиентами и др.)



Деловыекачества(инициативность,ответственность,

самостоятельность).




     Критерии, используемые при оценке персонала должны отвечать трем основным требованиям:

     1. Валидность - это самое важное требование к критериям оценки работы персонала. Критерий оценки является валидным, если с его помощью можно максимально точно оценить эффективность работы.

2. Надежность   -   это   критерий   оценки   работы   персонала,

обеспечивающий постоянство результатов измерения.

     3. Достаточная различительная способность – позволяет выявлять различия в уровне профессиональной успешности работников. Главными требованиями к этой системе оценки являются ее действенность и практичность. Система оценки считаться действенной, когда в результате ее применения обеспечивается четкая связь результатов труда и его оплаты,
     


9

высокий уровень мотивации и максимальная отдача от работников. Требование практичности к системе оценки – это удобство использования системы оценки на практике людям, производящим оценку и тем, кто оценивается [9.C. 74].

     Система оценки, действующая в организации, повышает эффективность труда всех категорий работников. Оценка труда позволяет улучшить рабочие показатели, установленные требованиями и нормативами.



1.2 Основные методы, принципы и порядок оценки работы персонала


     Оценка работы персонала позволяет обеспечивать нормальное функционирование организации в целом и успешно решать производственные задачи с помощью следующих основных методов оценки работы персонала:

1. Установление стандартов и нормативов: оценка работы заключается

в установлении стандартов или нормативов с последующим сравнением рабочих показателей каждого работника с этими стандартами. Данный метод больше всего применяется в условиях производства.

     2. Оценка на основании письменных характеристик делается при подготовке к аттестации, при решении вопросов о подготовке резерва на замещение руководящих должностей, а также при назначениях на должность и перемещениях в другие подразделения.

Письменная характеристика на работника готовится его руководителем

Необходимость стандартизации характеристик, предоставляемых аттестационной комиссии, требует, чтобы руководители готовили их в соответствии с установленной формой, определяющей те вопросы, которые должны быть освещены (например, достижения в работе, уровень профессиональной подготовки, оценка профессионального потенциала работника, потребность в обучении и повышении квалификации, возможность перевода на более сложную и ответственную работу и др.).


10

     3. Оценочные шкалы дают возможность потенциальному руководителю оценить степень развития у персонала деловых качеств, склонность к определенным видам рабочего поведения и готовность к достижению определенных рабочих результатов. Шкалы оценки предполагают использование специальных оценочных форм. В свою очередь, оценочная форма (бланк) состоит из ряда шкал, оценивающих разные аспекты работы, такие, как профессиональные знания, качество и количество работы, способность к самостоятельной работе, уровень развития профессиональных навыков и др.

4. Методы ранжирования – это  методы оценки работы подчиненных.

Они дают возможность производить сравнение работников друг с другом, а не только с установленным стандартом или нормативом. Эти методы просты в использовании, позволяют легко разделить хороших и плохих работников, дают информацию, которая необходима для принятия административных решений (повышение заработной платы, увольнение, повышение или понижение в должности и т.п.).

     5. Заданное распределение – это форма сравнительной оценки, при которой руководитель относит подчиненных к определенной категории с заранее заданным правилом. При этом исходят из того, что проявление оцениваемых рабочих характеристик подчиняется закону нормального распределения.

     6. Оценка рабочего поведения используется тогда, когда оценочные формы, которые содержат утверждения или формулировки описывают эффективные и неэффективные виды рабочего поведения. В этом случае оценка осуществляется по ряду параметров, связанных с выполнением работы или с достижением намеченных целей.

     7. Управление по целям как метод оценки эффективности, основан на постановке перед исполнителями целей, которые должны быть достигнуты за определенный промежуток времени (это месяц, квартал, год). Этот метод
     



11

применяется для оценки работы специалистов и руководителей разного подразделения.

     Управление по целям как метод оценки работников предполагает использование объективных показателей (объем продаж, прибыль в рублях, количество рекламаций и др.) Основные элементы управления по целям: постановка целей, планирование работы, текущий контроль, оценка достигнутых результатов и подведение итогов.

     При разработке системы оценки работы персонала, недостаточно описать те методы оценки, которые на сегодняшний день получили наиболее широкое распространение, но необходимо выбрать более эффективную систему оценки.

     В таблице 2 представлены разные методы оценки с точки зрения принятия административных решений (А), развития работников (Р),

предоставления обратной связи (ОС), контроля качества управленческой деятельности (КУ), совершенствование процесса управления персоналом в целом (УП).


Таблица  2-
Сравнительная  характеристика
методов
оценки
работы
персонала

















Метод оценки
Оцениваемые
Решаемые задачи




характеристики
А

Р

ОС
КУ

УП
Оценка рабочих
Рабочие результаты
+



+



результатов



















Письменные
В соответствии с установленными
+

+

+
+

+
характеристики
требованиями или в свободной









форме








Шкалы оценки
Индивидуальные качества
+

+

+




работника, конкретные









образцы рабочего поведения








Прямое
Общая оценка
+

+

+



ранжирование



















Чередующееся
Общая оценка
+







ранжирование



















Парное сравнение
Общая оценка
+

















Заданное
Общая оценка
+







распределение





















12

Метод оценки
Оцениваемые
Решаемые задачи



характеристики
А
Р
ОС
КУ
УП
Управление по
Рабочие результаты
+
+
+
+
+
целям















     Как видно из данных представленных в таблице 2 метод управления по целям удовлетворяет целям организации.

     Данный метод необходим при подготовке к аттестации, при решении вопросов о подготовке кадрового резерва, при назначениях на должность и перемещениях сотрудников внутри организации. Однако, поскольку цель, прежде всего, выявление индивидуальных потребностей в обучении, совершенствовании навыков сотрудников, предполагаю, что плановая аттестация должна сочетать в себе самооценку сотрудника (новый элемент в процедуре оценки), оценку руководителями разного уровня (то, что используется в компании в данный момент), а также аттестацию сотрудника представителями взаимодействующих подразделений (также новый элемент).
     






































13

 2 АНАЛИЗ СИСТЕМЫ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА И РЕЗУЛЬТАТОВ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ В ПАО «ЧАЗ


2.1 Общая характеристика и структура ПАО «ЧАЗ»


     ПАО «Чебоксарский агрегатный завод» расположено в г. Чебоксары, столице Чувашской Республики, входящей в состав Российской Федерации. Город находится на реке Волга в 690 километрах на восток от Москвы.

Строительство заводов тракторного и сельскохозяйственного машиностроения в послевоенные годы было объявлено первоочередной задачей, а сами стройки ударными. Решение о строительстве завода тракторных запасных частей в Чебоксарах было принято в 1951 году. За год подготовили проектно-сметную документацию и уже в 53-м начали строительство промышленной базы и жилья для будущих работников завода.

     К осени 1956 года завод должен был ввести в строй 6 тысяч квадратных метров производственных площадей и выпустить первые крышки катка.

     Параллельно на новых площадях монтировалось оборудование, устанавливались автоматические поточные линии.

     Год ударной работы - и освоен выпуск роликов, головки блока, втулки звена. Крепла материально-техническая база завода: полностью ввели в

строй главный и инструментальный корпуса, внешние водопроводные сети, построили склады и железную дорогу протяженностью более 400 метров, образовались цехи автотранспортный и нестандартного оборудования.

     Прошло шесть лет с того дня как строители забили первый колышек на поле бывшего аэродрома. 16 июля 1959 года первая вагранка сданного в эксплуатацию чугунолитейного цеха выдала первый металл. До конца года цех выплавил 100 тонн чугуна. Начало 1961 года ознаменовано пуском кузнечно-штамповочного цеха.

     В последующие два года выполнили большой объем работ по техническому оснащению цехов, у завода появились все предпосылки для
     

14

резкого скачка вперед. В декабре 1964 года в сталелитейном цехе выплавили первую чувашскую сталь, получили первые отливки звена гусеницы для трактора ДТ-54. Проектная мощность СЛЦ составляла 110 тонн стального литья в год.

     В феврале 1969 года введен в строй цех точного стального литья, через год сдан в эксплуатацию заводской клуб на 600 мест. Строится заготовительный цех, с которого начинается технологическая цепочка производства.

     15 февраля 1971 года приказом по министерству завод был переименован в «Чебоксарский агрегатный завод». В 1981 году за большой вклад в развитие производства сельскохозяйственной техники и успешное выполнение X пятилетки завод награжден орденом Трудового Красного Знамени.

     В 1973-1974 годах завод увеличивает поставки на экспорт. В эти годы поставки шли в 60 стран мира, в том числе: Европу -17-государств, Америку

– 5 государств, Азию -21 государство, Африку 17 государств.

В декабре 1985 г. изготовлены первые гусеницы для трактора Т-500

ЧЗПТ.

     К 1987 г. освоен серийный выпуск звена Т-130. В марте решением Министра транспортного и коммунального машиностроения СССР заводу передано производство гусениц для всех экскаваторов страны.

     В 1989 г. создаются мощности по производству звеньев гусениц для Т-130 объемом 10,0 млн. штук в год. Началась сборка и выпуск гусениц для трактора ДЭТ-250 ЧТЗ. Началась поставка гусениц для трактора Т-130 на сборочный конвейер Челябинского тракторного завода.

     На конференции трудового коллектива принято решение об акционирование завода и 7 июля 1993 года было зарегистрировано Открытое акционерное общество «Чебоксарский агрегатный завод».

     В августе 1996г. завершена подготовка производства и выпущен первый комплект гусениц для трактора D 355 " Komatsu ". Освоено
     

15

производство сегментов колеса ведущего в комплекте с болтами и гайками для трактора D 355 " Komatsu ". Начинается освоение и поставка на ульяновские заводы "УАЗ" и "Волжские моторы" чугунных и точных деталей. Принято решение о производстве накладных и врезных замков с принципиального новым цилиндровым механизмом секрета. В год своего 25-летия МЦ-15 выпускает более 20 наименований замков.

     Объем экспортных поставок узлов и деталей ходовых систем для тракторов и экскаваторов " Fiat " и " Caterpillar " в 1998 году составляет 2,5 млн. долларов, а номенклатура поставляемых изделий достигает 50 наименований. Освоено производство гусениц с жидкой смазкой для трактора D 355 " Komatsu ". Изготовлена опытная партия гусениц для экскаватора EX -400 " Hitachi ". Завершена подготовка производства и освоен выпуск гусениц для трактора D 9 N " Caterpillar ". Освоено производство гусениц для трактора D 155 " Komatsu ".

     В 2000г. Координационный комитет международной программы "Партнерство ради прогресса" за устойчивую динамику развития производства наградил ПАО "Чебоксарский агрегатный завод" почётным призом "Хрустальная Ника".

     К 2001 г. освоено производство катков для трактора D 155 " Komatsu ", гусениц для тракторов Т—11 ОАО "Промтрактор ", D85 " Komatsu " и D6D " Caterpillar ".

     В 2002 году получен заказ от ОАО «Российские железные дороги» на производство корпуса буксы для грузового железнодорожного вагона. Начат выпуск комплектующих буксы.

В 2003  году  освоены  6  позиций  для  поставки  на  конвейер  ОАО

«Канашский агрегатный завод» для выполнения заказа «Росавтобуспрома».

     С 2003 года на предприятии была реализована долгосрочная программа технического развития ПАО «ЧАЗ» по ключевым направлениям производства. Суммарные затраты по разработанным мероприятиям,

рассчитанным  до  2005  года,  составили  около  450  млн.  руб.  Реализация


16

данного проекта позволила снизить затраты, повысить качество производимой продукции и увеличить производственные мощности предприятия.

     В конце декабря 2004 г. начались поставки продукции ПАО "ЧАЗ" на американский континент. В свое время завод удачно включил в ассортимент выпускаемой продукции элементы ходовой части к американским бульдозерам Caterpillar, что на сегодняшний день вызывает неизменный интерес и спрос на международном рынке и начало поставок - тому подтверждение. Выбранный предприятием курс на снижение затрат и улучшение качества продукции позволяет успешно конкурировать на зарубежных рынках с производителями аналогичной продукции из Европы и Юго-Восточной Азии, США и Японии. Также внедрена технология скоростного фрезерования рабочих частей с использованием MITSUBISHI и

MAZAK, изготовление деталей по заказам РЖД, также прошла реконструкция Литейного производства.

     В 2005 году было запланировано и освоено производство гусениц для тракторов производства Caterpillar D 6 R /- XR / R - XL / R - LGP , D 10 N / R , Komatsu D 155 A -1, D 155 C , D 375 F -2/3, гусеницы для экскаваторов

Caterpillar 315, 320/L, 322, Komatsu PC180-3, PC200-3, PC-220, Hita chi EX 200, цепи гусеничной для трактора Dressta TD 15 C , а также катков опорных для тракторов Caterpillar D 6 R /- XR / R - XL / R - LGP , катков поддерживающих для Caterpillar D355 A/C, D 6 D , D 6 R , D 9 N , D 10 N , Komatsu D 65, D 85, D 155.

     В 2006 году предприятие вошло в состав Концерна «Тракторные заводы». На ПАО «ЧАЗ» установлен вертикальный центр SHIZUOKA B-

10VHS, два токарных модуля для обточки термообработанных и установок для закалки втулок.

     В 2007 – 2010 годах - разработка и внедрение на производстве проекта «Универсализация рабочих мест и профессий» с целью создания условий для
     



17

максимальной самоорганизации работников, роста производительности труда и роста заработной платы.

     На протяжении многих лет ПАО «Чебоксарский агрегатный завод» является неизменным лидером по производству ходовых систем для гусеничной техники и стабильно повышает качество выпускаемых изделий. Предприятие осуществляет производство гусениц всех типов промышленных тракторов, производимых предприятиями России и стран СНГ. Важнейшим направлением стала разработка и производство импортозаменяющих запчастей для ходовых систем зарубежной бульдозерной и экскаваторной техники. В 2006 году предприятие вошло в состав Концерна «Тракторные заводы».

Ежегодно выпускается товарной продукции на сумму свыше 4 млрд.

руб.

     Производственные площади предприятия составляют – 80 га, количество сотрудников предприятия превышает 3100 чел.

Завод производит продукцию для различных отраслей экономики:

Золото-алмазодобывающая отрасль Сельское хозяйство Дорожное строительство

Нефтегазодобывающая отрасль Лесозаготовительная отрасль Угледобывающая отрасль

Производители автотракторной техники Железнодорожный транспорт Строительные организации и население.

Немалая  часть  выпускаемой  продукции  поставляется  на  сборочные

конвейеры ведущих тракторостроительных, экскаваторных, моторостроительных и автомобилестроительных ведущих предприятий России, СНГ и зарубежных стран:

ОАО "Промтрактор";


18

предприятий "Fiat" и "Catterpillar" (через фирму «ALPEM»);

ОАО "АвтоВАЗ";

ОАО "Волгоградский тракторный завод"; ОАО "РусАвтобусПром"; ОАО "Ульяновский автомобильный завод";

ОАО "Заволжский автомобильный завод"; ОАО "Алтайдизель"; ОАО "Онежский тракторный завод";

ОАО "Кишиневский тракторный завод";

экскаваторных заводов России, расположенных в г.Тверь, г. Воронеж,

г. Иваново, г. Ковров, г. Коханово;

ОАО «ГАЗ»;

ОАО «ПО «Красноярский завод комбайнов»; ОАО «ПО «Алтайский моторный завод»;

ОАО «Владимирский моторотракторный завод»; ООО «Чебоксарский завод силовых агрегатов».

На сегодняшний день ПАО "ЧАЗ" включает в свой состав: Механосборочные производства (МСП-1, МСП-2, МСП-3); кузнечно-прессовый цех; вспомогательные цеха.


     В настоящее время ПАО «ЧАЗ» обладает составом оборудования и технологиями для производства изделий, отвечающих требованиям современного рынка. Так, на данный момент эксплуатируется свыше 5000

единиц оборудования. Из них:

металлорежущее – более 2600 ед,

кузнечнопрессовое оборудование – 265 ед; литейное – около 600 ед.

     Завод специализируется на производстве продукции в следующих направлениях:

Гусеницы и детали ходовых систем для промышленных тракторов:


19

    -российского производства (ОАО «Промтрактор», ОАО «ЧТЗ-УралТрак» -импортозаменяющих запчастей для техники фирм KOMATSU, CATERPILLAR, DRESSTA.

     Гусеницы и детали ходовых систем для сельскохозяйственных и трелевочных тракторов.

     Гусеницы и детали ходовых систем для экскаваторов отечественного и импортного производства HITACHI , Kobelco , CATERPILLAR, KOMATSU,

KATO, LIEBHER.

     Узлы сцепления и диски ведомые для тракторов, автомобилей и комбайнов,

Детали для нужд ОАО «Российские железные дороги», Запасные части к автобусам,

Замки навесные, врезные, накладные, мебельные, почтовые.

     ПАО «ЧАЗ» продолжает освоение новой продукции. Это в первую очередь работы, связанные с передачей производства с заводов Концерна, освоением изделий ходовых систем (ХС) на новую технику.

     Также с ноября 2010 г. производятся узлы ходовой системы трактора «Агромаш-90ТГ». Кроме этого стоит задача подготовить серийное производство узлов ХС трактора 6СТ-315, комбайна «Енисей-858», завершить работы по освоению производства 86 деталей для ОАО «ПО «КЗК», 19 изделий для ОАО «ПО «АМЗ».

     На сегодняшний день для обеспечения качества выпускаемой продукции и удовлетворения требований потребителей в ПАО «ЧАЗ» применяется системный подход.

     Для его реализации на предприятии функционирует система менеджмента качества (СМК).

     Достоинства продукции ПАО «ЧАЗ» подтверждены наградами многих престижных выставок и конкурсов, в том числе Платиновыми, Золотыми и Серебряными Знаками качества XXI века на выставке-конкурсе «Всероссийская марка (III тысячелетие)». Этими наградами за высокое
     

20

качество и конкурентоспособность были отмечены различные виды продукции, выпускаемой заводом: гусеницы и узлы ходовых систем для промышленных и сельскохозяйственных тракторов, узлы сцепления, замочные изделия.



 2.2 Анализ действующей системы оценки работы персонала в ПАО «ЧАЗ»


Направленность деятельности структурного подразделения говорит о

том, что реализация поставленных задач требуется высококвалифицированные специалисты.

     Кроме того, специфика предприятия требует постоянной проверки соответствия специалистов занимаемой должности, а также четко определенные программы обучения и повышения квалификации.

     Компания также интересна с точки зрения ее кадровой политики. Главный принцип компании в сфере кадровой политики заключается в том, что сотрудники представляют особую ценность. Именно поэтому в деятельности компании прослеживается особое внимание к мероприятиям, которые направлены на обучение персонала и на повышение профессиональных качеств. Кроме того, кадровая политика компании включает в себя такой важный аспект как создание условий, при которых сотрудник будет проявлять личный интерес в результатах деятельности компании.

     В компании также реализуется комплекс мероприятий под названием «Кадры». В рамках данной программы реализуются действия от подбора и отбора кадров до конкурсов в сфере научно-технической деятельности с рамках специфики компании.

     Что касается комплектования кадрами, то оно осуществляется рядом мероприятий по размещению информации о вакансиях. Также компания сотрудничает с образовательными учреждениями, участвует в ярмарках
     

21

вакансий и осуществляет выезды в близлежащие населенные пункты, несмотря на то, что в приоритете сотрудники из г. Чебоксары.

     Во многом компания обеспечивает себя кадрами за счет реализации целевого обучения. После окончания образовательного учреждения кандидат может участвовать в отборе на целевое обучение. Важно отметить, что участвовать в данном отборе может любой, но ему по определенным причинам могут отказать. При этом, родственники сотрудников, как правило, всегда рассматриваются в качестве кандидатов. Целевое обучение гарантирует прохождение практики и дальнейшее трудоустройство.

     В программах обучения ежегодно участвует треть персонала компании. Они проходят тренинги, обучаются по дистанционным программам, магистерским программам, а также участвуют в семинарах.

     Особое внимание уделяется молодым специалистам, стимулирование персонала, а также улучшению условий труда. Что касается молодых специалистов, то работа с ними является одним из приоритетных направлений. Работа с молодыми специалистами заключается в их адаптации на производстве. Кроме того для компании важно развивать персонал, обеспечить им возможность карьерного роста.

     Для поддержания вовлеченности персонала и в качестве стимулирования в компании регулярно проводятся конкурсы талантов и конкурсы по профессиям, профессионального мастерства. Отличившиеся сотрудники выдвигаются на государственные награды, корпоративные награды и другие виды морального поощрения. Такие награждения являются одним из направлений стимулирования персонала.

     Другое направление стимулирования заключается в материальном поощрении. Материальное стимулирование выражается в индексации заработных плат, выплате премий и поощрений, размер которых определяется результатами труда и качеством выполнения поставленных задач.
     



22

     Также в компании реализуется программа кадрового резерва, которая в определенной степени является способом поощрения сотрудников и этапом их карьерного роста.

     Что же касается организационной структуры подразделения, то все подразделения можно разделить на два уровня: подразделения аппарата управления и цеховые подразделения, которые в свою очередь также имеют иерархию.

     Рассмотрим данную структ.......................