Оценка эффективности инвестиций в обучении персонала

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
СЫКТЫВКАРСКИЙ ЛЕСНОЙ ИНСТИТУТ (ФИЛИАЛ)
ФЕДЕРАЛЬНОГО ГОСУДАРСТВЕННОГО БЮДЖЕТНОГО ОБРАЗОВАТЕЛЬНОГО УЧРЕЖДЕНИЯ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ
«САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ЛЕСОТЕХНИЧЕСКИЙУНИВЕРСИТЕТ ИМЕНИ С. М. КИРОВА»

Факультет заочного и дистанционного обучения
Кафедра менеджмента и маркетинга

ДИПЛОМНЫЙ ПРОЕКТ

Тема: Оценка эффективности инвестиций в обучении персонала (на примере ГУ РК «Кардиологический диспансер»)
Дипломник:
студентка VIкурса, ФЗиДО,гр.  2660

А.И. Осипова

Руководитель: к.э.н., доцент

А.С. Большаков



Расчетно-пояснительная записка ____страниц
Презентационный материал ____слайдов

Дипломный проект соответствует предъявляемым требованиям и допускается к защите в ГАК по специальности 080507 «Менеджмент организации», специализация «Производственный менеджмент»
Зав. кафедрой, к.э.н., доцент
И.И. Иваницкая


Сыктывкар 2016




























Ведущий инженер кафедры МиМ______________Р. И. Муллагалеева

Реферат дипломного проекта

Тема дипломного проекта: Оценка эффективности инвестиций в обучении персонала (на примере ГУ РК  «Кардиологический диспансер»)
Автор проекта: студентка ФЗиДО, группа 2660			А.И.Осипова
Руководитель проекта: к.э.н., доцент				А.С. Большаков
Год защиты дипломного проекта:        		2016г.

       Инвестиции в образование, не только оказывают влияние на развитие творческих  способностей, профессионализма, повышение статуса каждого индивида, но и воздействуют на воспроизводство интеллектуально – духовного потенциала общества  в целом.
       Целью дипломного проекта является оценка эффективности инвестиций в обучение персонала  на предприятии ГУ РК  « Кардиологический диспансер».
        Исходя из цели, поставлены следующие задачи:
        1) изучить теоретические исследования оценки эффективности инвестиций в обучение персонала;
        2) анализ эффективности инвестиций в обучение персонала ГУ РК «Кардиологический диспансер»;
         3) разработать и обосновать мероприятия,  по  повышению эффективности инвестиций  в обучение  персонала на предприятия ГУ РК «Кардиологический диспансер»
        В качестве мероприятий рекомендованы следующие.
        1.Разработка внутриорганизационной программы.
        2. Интенсификация молодых специалистов.
        3. Подготовка к аттестации и сертификации на базе лечебного учреждения ГУ РК «Кардиологический  диспансер»
        Проведя необходимые расчеты, можно убедиться в эффективности предлагаемых мероприятий. 

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Сыктывкарский лесной институт (филиал) 
федерального государственного бюджетного образовательного 
учреждения высшего профессионального образования
«Санкт-Петербургский государственный 
лесотехнический университет имени С. М. Кирова»
(СЛИ)

      Заочного  обучения  факультет
      менеджмента и маркетинга кафедра
      «УТВЕРЖДАЮ»
      «      »                                     2016 г.
      Зав. кафедрой	И.И. Иваницкая	(подпись)
ЗАДАНИЕ
ПО ДИПЛОМНОМУ ПРОЕКТИРОВАНИЮ
Студенту Осиповой Анне Ивановне						_____	
Тема проекта: Оценка эффективности инвестиций в обучении персонала (на примере			ГУ РК  «Кардиологический диспансер»						
Утверждена приказом по институту от «» 2016 г. №            _
Срок сдачи студентом законченного проекта «» 2016г.
Место преддипломной практики 	ГУ РК  «Кардиологический диспансер»			
Исходные данные по проекту:  Устав  ГУ РК «Кардиологический диспансер»,  Анализ финансово – хозяйственной деятельности, Влияние инвестиций в обучение персонала, Анализ оценки прошедших обучения, и результаты их в деятельности лечебного учреждения, Анализ динамики выполнения программ государственных гарантий,  
Затраты на повышение и переподготовку сотрудников ГУ РК «Кардиологического диспансера»																											



Содержание расчётно-пояснительной записки (перечень подлежащих разработке вопросов)
Введение
1 Теоретические исследования оценки эффективности инвестиций в обучение персонала
1.1 Методология оценки качества и эффективности обучения персонала
1.2 Категории обучения по целям
1.3 Результативность и эффективность инвестиций в обучении персонала
1.4 Окупаемость инвестиций в обучении персонала
 2 Анализ эффективности инвестиций в обучение персонала ГУ РК «Кардиологический диспансер»
2.1 1 Обзор лечебно-профилактической деятельности учреждения
2.2 Анализ оснащенности оборудованием и оценка его уровня по международным критериям 
2.3 Анализ финансово – хозяйственной деятельности ГУ РК «Кардиологический диспансер»
2.4 Анализ инвестиций в обучение персонала
2.5 Анализ эффективности обучения
2.6  Влияние инвестиций в улучшение показателей деятельности обученного персонала
3 Мероприятия по  повышению эффективности инвестиций  в обучение  персонала
3.1 Разработка программы внутриорганизационной подготовки
3.2 Интенсификация обучения молодых специалистов	
3.3 Подготовка к аттестации и сертификации на базе лечебного учреждения ГУ РК «Кардиологический  диспансер»
Заключение	
Список использованных источников	
Приложения	

			
								
						
							
							
							
								
						
	





									
Перечень презентационного материала:
   1
Титульный Лист
   2

   3

   4

   5

   6

   7

   8

   9

 10

 11

 12

 13

 14

 15




Календарный план выполнения проекта
Наименование разделов и чертежей
Объем (страниц, листов, чертежей)
Срок выполнения
1 Теоретические исследования оценки эффективности инвестиций в обучение персонала
15-20

2 Анализ эффективности инвестиций в обучение персонала ГУ РК «Кардиологический диспансер»
25-30

3 Мероприятия по  повышению эффективности инвестиций  в обучение  персонала

               10-15





Задание выдано       «» _________2016 г.
      Руководитель проекта __________________________
      Принял к исполнению __________________________






Содержание
Введение 	     9
1 Теоретические исследования оценки эффективности инвестиций в обучение персонала
     1.1 Методология оценки качества и эффективности обучения персонала                                                                                                            11 
1.2    Категории обучения по целям                                                       18
1.3    Результативность и эффективность инвестиций в обучение персонала                                                                                            21
1.4  Окупаемость инвестиций в обучение персонала                           25
2 Анализ эффективности инвестиций в обучение персонала ГУ РК «Кардиологический диспансер»
          2.1 Обзор лечебно-профилактической деятельности учреждения      30
          2.2 Анализ оснащенности оборудованием и оценка его уровня по международным критериям                                                                               39
         2.3 Анализ финансово – хозяйственной деятельности ГУ РК «Кардиологический диспансер»                                                                               44
         2.4 Анализ инвестиций в обучение персонала                                        48 
         2.5 Анализ эффективности обучения                                                       53
        2.6 Влияние инвестиций в улучшение показателей деятельности обученного персонала                                                                                        58
3 Мероприятия по  повышению эффективности инвестиций  в обучение  персонала                                                                                                 
           3.1 Разработка программы внутриорганизационной подготовки      62
           3.2 Введение должности специалиста по обучению персонала         65
          3.3 Обучение на базе лечебного учреждения                                        66
Заключение
Библиографический список литературы

Введение
     Совершенствование и развитие материально-вещественных факторов здравоохранения и, прежде всего разработка, внедрение и освоение новых технологий, требует систематического повышения как общего культурно-технического и профессионального уровня работников, так и повышения квалификации в пределах конкретных трудовых функций. В таком повышении заинтересованы и администрация, и сами работники, поскольку требования к качеству рабочей силы постоянно повышается.
     Вопросы подготовки, переподготовки и повышения квалификации рабочих кадров в условиях рыночных отношений приобретают особую актуальность. В современных условиях перед профессиональным обучением кадров стоит ряд задач, обусловленных потребностями адаптации здравоохранения к рынку, проведением модернизации и изменением требований к качеству персонала.
    Объектом исследования дипломного проекта является Государственное учреждение Республики Коми «Кардиологический диспансер» - одна из ведущих больниц в г. Сыктывкаре. Здесь освоены практически все виды оказания медицинской помощи.
     Предмет исследования – оценка эффективности инвестиций в обучение персонала.
     Цель работы состоит в оценке эффективности инвестиций в обучении персонала  (в процесс подготовки и повышения квалификации персонала) ГУ РК "КД".
         Для реализации поставленной цели при выполнении работы решались следующие задачи:
                   1) изучить теоретические исследования оценки эффективности инвестиций в обучение персонала;
      2) анализ эффективности инвестиций в обучение персонала ГУ РК «Кардиологический диспансер»;
       3) разработать и обосновать мероприятия,  по  повышению эффективности инвестиций  в обучение  персонала на предприятия ГУ РК «Кардиологический диспансер»
        Теоретическая база исследования - труды зарубежных и отечественных ученых; нормативные документы, законодательные акты, данные научных экономических журналов и газет, статистика международных организаций.
    














     1 Теоретические исследования оценки эффективности инвестиций в обучение персонала
     1.1 Методология оценки качества и эффективности обучения персонала
     Оценка эффективности обучения является непосредственно основным этапом процесса обучения персонала. Стоимость, чтобы установить, какую пользу от обучения работников для работы в Вашей организации, или знать, является, ли одна форма обучения является наиболее эффективной, чем другие. Оценка эффективности обучения сотрудников организации постоянно работают над повышением качества обучения, избавляясь от тех образовательных программ и форм обучения, которые не состоянии выполнить свои обещания. Например, если основной целью учебной программы подготовки является повышение производительности, и если после обучения, результат оставался, что было раньше, организация должна  внести существенные изменения в программу, или полного отказа от нее [9]. 
И, не считая результатов отдельных сотрудников, подразделений или компании в целом, могут улучшить по причинам, не связанным с обучением [11].
   В организации качественной подготовки  сотрудников определяют как критерии эффективности обучения (табл. 1).
Таблица 1 – Критерии итогов обучения
     Критерии
     Комментарии
Удовлетворенность обученных сотрудников
     Проводится анкетирование, затем проводятся анализ и результат эффективности  
Приобретение сотрудниками  необходимых знаний, навыков и умений
     Применение индивидуальной формы отчета

Внесение предложений по улучшению 
профессиональной деятельности
     Сотрудник выносит на обсуждение, непосредственному руководителю
Результат деятельности сотрудника, прошедшего обучение
     Рост производительности; снижение времени на выполнение работ/ 
проектов; сокращении денежных затрат на выполнение 
проекта; 
     Удовлетворенность  эффективностью обучения руководителем
     Проводится  через месяц для оценки результативности обучения

  Организация инвестирует средства в обучение своих сотрудников для того, чтобы провести определенные изменения: повышение производительности труда, минимизацию издержек, разработки новых продуктов, внедрения нового оборудования, и др. эффективности обучения персонала, как познание отражается, на конечный финансовый результат организации. Для использования данной формы оценки, необходимо использовать такие показатели, как рост продаж, рост прибыли, сокращение затрат, повышение качества, жалобы клиентов, текучести кадров, число конфликтов; повышение удовлетворенности сотрудников. Необходимо оценить влияние результатов обучения на деятельность организации. 
   Качество обучения относится как благотворное  влияние обучения, на уровень  познаний сотрудников. После полученных данных, должны быть сделаны выводы о качестве подготовки сотрудников, а затем расчет   эффективности   обучения. 
    Возврат на инвестиции в обучение является, одним из важнейших в процессе развития системы подготовки кадров для организаций, ведь если организация инвестирует средства в обучение своих сотрудников, результат может и должен быть,   измерим. Сбор информации требует ответственной работы,  времени, финансовых ресурсов и скоординированных усилий многих подразделений организации. Поэтому оценка данного показателя может быть 1 год [3].
    Все организации используют для оценки эффективности обучения сотрудников, четырехуровневую модель американского исследователя Дональда Киркпатрик,  описанного им в 1959 году в книге "четыре шага к успешному обучению". Модель получила широкое распространение и сегодня является классической. HR-специалисты провели мониторинг методов оценки эффективности обучения, применяемые в различных компаниях, и показал, что чем выше уровень модели, тем сложнее становится процедура оценки. Сложность деятельности по оценке, проведенным методом с использованием  модели Киркпатрика, даже превышает затраты на проведение всего цикла обучения.
Начало формы
Конец формы
   Оценка обучения на четвертом уровне не всегда целесообразно из-за высокой стоимости, также американец Дж. Филлипс, в 1991 году, был добавлен в модель Киркпатрика уровень оценки – ROI (окупаемость инвестиций в обучение) [6]. Его модель получила признание (АСТД) американской Ассоциации тренинга и развития" и успешно используется во всем мире. Расчет рентабельности осуществляется по формуле: вместе с расчетом рентабельности расчет показателя срока окупаемости, который отражает срок окупаемости инвестиций, вложенных в обучение. Показатель периода окупаемости является обратным показателем рентабельности инвестиций.
    Существует еще одна модель оценки обучения, это так называемая «Таксономия Блюма» (Bloom's Taxonomy). Она состоит из трех перекрывающихся частей, сфер, которые часто называют ЗУН (знания, установки, навыки), (см. таблицу 2). 
Таблица 2. Категории модели «Таксономия Блюма»
Когнитивная сфера
Эмоциональная сфера
Психомоторная сфера
знания
установки
навыки
1. Вспоминание информации
1. Восприятие (осознание)
1. Имитация (копирование)
2. Понимание
2. Ответ (реакция)
2. Управление (следование инструкциям)
3. Использование на практике
3. Оценка ценности (понимание и действие)
3. Развитие точности, четкости
4. Анализ информации (структуры/элементов)
4. Организация личной системы ценностей
4. Сочленение (комбинирование, интеграция схожих навыков)
5. Синтез (создание/построение)
5. Усвоение системы ценностей (адаптация поведения) 
5. Натурализация (доведение до автоматизма, экспертное знание)
     Эта модель практически аналогична модели Киркпатрика, только с его помощью невозможно сделать финансовые оценки эффективности обучения персонала. Оценка эффективности обучения персонала является заключительным  этапом  управления развитием персонала,  в современных организациях и на предприятиях. Эти  инвестиции должны принести отдачу в виде увеличения эффективности деятельности компаний и предприятий. 
Средства,  потраченные на профессиональное обучение рассматриваются как,  инвестиции в развитие работника организации. Методы оценки обучения персонала, можно выделить на количественные и качественные характеристики. 
     Количественный учет результатов обучения необходим для подготовки социального баланса в организации, но это не возможно, чтобы оценить эффективность обучения с точки зрения подготовки, ее соответствие целям предприятия. При количественном методе результаты обучения оцениваются по таким показателям, как: показатели общее количество обучаемых работников; показатели численности работников по категориям обучаемых; показатели форм профессионального развития; показатель суммы средств, направляемых для повышения квалификации персонала. Качественным методом оценки квалификации, можно найти эффективность обучения и результативность   обучения  по,  техническим параметрам производства.Начало формы
Конец формы
   Существует четыре способа, которые могут быть оценены в обучение персонала. Специалисты выделяют четыре наиболее важных способов, качественной оценки результатов профессионального обучения:
1. анализ способностей и познаний персонала, непосредственно всего хода обучения.
2. оценивать профессиональные знания и навыки, особенно в плане производства. 
3.оценивать эффективность обучения на параметры производства.
4.Экономический анализ. 
   Проводя первый способ, определяется степень овладения профессиональными знаниями и навыками. Процедура оценки обычно только для преподавателей и студентов; используются экзамены, "анализ ситуации" и так далее. Непосредственный руководитель проводит оценку профессиональных знаний и навыков работника в производственной ситуации. После завершения учебного курса, результат от полученных знаний проводится через некоторый промежуток времени (полгода или год) .
Оценку профессиональной подготовки работника на основе обоснования инвестиций в персонал, в человеческие ресурсы. В качестве критерия целесообразности инвестиций в персонал, принимается наиболее  больший размер чистого   дохода,   после   программы   обучения.
Начало формы
Конец формы
  Выделяют четыре способа, по которым может быть произведена оценка обучения персонала. Специалисты выделяют четыре наиболее важных способа, качественной оценки результатов профессионального обучения….
   1. происходит анализ способностей и знаний персонала, непосредственно всего курса обучения.
   2. оцениваются профессиональные знания и навыки конкретно в условиях производства. 
   3.оценивается эффективность обучения на параметры производства.
   4. экономический анализ. 
      Проводя первый способ, определяется степень овладения профессиональными знаниями и навыками. Процедура оценки, как правило, только для преподавателей и слушателей; используется экзамены, «проверочные ситуации» и так далее. Непосредственный руководитель, проводит оценку профессиональных знаний и навыков своего сотрудника, в условиях производственной ситуации. После завершения курса обучения, результат от полученных знаний оценивается по истечении, некоторого временного интервала, (шести или двенадцати месяцев) .
      Оценка обучения сотрудников, основана на целесообразности инвестиций в персонал, человеческие ресурсы. В качестве критерия целесообразности осуществления инвестиций в персонал принимается размер получения дополнительного чистого дохода, после того как программы обучения будут реализованы. 
В этом случае, если приращение больше нуля 
D C,
то производство инвестиций в данную программу обучения является нецелесообразным и возникает необходимость в поиске других областей приложения капитала. Ведь результаты программы рассчитаны на долговременный период и связаны с поведением и сознанием людей, которые не поддаются точной оценке. В подобных случаях используются косвенные методы: 
       ? проведение тестов до и после обучения, 
       ?  наблюдение за сотрудниками прошедших обучение непосредственно на рабочем месте; [10]
      ? реакция персонала в ходе программы обучения; 
      ? эффективность программ обучения самими сотрудниками.
    Оценивать обучение необходимо для того, чтобы выяснить, какую пользу от обучения работников получает организация, или установить, является ли эффективным вид обучения, используемый организацией. Оценка эффективности обучения персонала является одним из наиболее важных этапов в процессе обучения. Оценка эффективности обучения персонала организации дает возможность постоянно совершенствовать и повышать качество обучения, избавляясь от учебных программ и форм обучения, не давших ожидаемых результатов. Зачем необходима оценка эффективности обучения персонала. Оценивать эффективность обучения персонала можно с использованием различных моделей. 
     Потому что каждая из этих моделей имеет свои преимущества и недостатки. На которые из них остановит свой выбор специалист,  то оценки эффективности обучения будет полностью зависеть от целей, поставленных руководством компании. Установленные критерии для оценки эффективности программы обучения, должны быть доведены до подготовки всех участников учебного процесса (учащихся, обучение и управление процессом обучения в организации). После того, как учебный процесс будет завершен и настанет время оценивать эффективность обучения, полученные результаты сообщаются специалисту по управлению персоналом, а затем используются в планировании дальнейшего обучения.  


 1.2 Категории обучения по целям
     В современных условиях профессиональные знания и навыки быстро устаревают. Это вынуждает организации нести расходы на продолжение образования, после нанятого и работающего персонала.  Если предприятие представляет собой систему обучения - счастливый знак растущей компании. В программах обучения и тренингах, таких "систематическое обучение", целью является достижение соотношения профессионального уровня работников, реалистичных целей организации. Обучение сотрудников является, совершенствование профессиональных знаний и навыков сотрудников, исходя из целей организации. 
     Скорее всего, стратегические цели предприятии, это стабильный уровень деятельности предприятия, разрабатывать и пропагандировать в определенном направлении, всегда быть готовыми к изменениям.
          На основании этого, можно выделить главные цели подготовки сотрудников: приобретение поведенческих навыков, способствующих улучшению деятельности; поддерживать  трудовую дисциплину; увеличивать результативность  работоспособности  сотрудников; повышение уровня трудовой мотивации; совершенствование корпоративной культуры, повышение лояльности сотрудников.   Система обучения в организации начинается с определения категорий специалистов, квалификация которых – предмет особенной заботы. Новым пришедшим сотрудникам, нужно “окунуться” в специфику деятельности организации, получить практические навыки для выполнения конкретных задач.
     Опытным специалистам, потребуется обновить и улучшить свои навыки. Руководители различных уровней с их опытом, однако, также нуждаются в  необходимости повышения управленческих навыков, в частности, в умении вести переговоры, находить и принимать сложные решения, регулировать конфликтные ситуации.
    Потребность в обучении различных категорий персонала определяется требованиями к деятельности и интересам организации, а также собственных характеристик сотрудников. Качественная (чему учить, какие навыки развивать) и количественная (какое число работников разных категорий нуждается в обучении). Потребности в обучении могут быть такие как: личные данные о работниках (стаж работы, опыт работы, основное и дополнительное образование); оценка персонала; анализ долгосрочных и краткосрочных планов организации; контроль за сотрудниками; заявок на обучение персонала от руководителей подразделений 
Таблица 3 – Главные  цели обучения персонала
1. Повышение производительности труда рабочих организации

Через безошибочно организованную систему обучения можно воздействовать на повышение мотивации персонала
2. Повышение результативности периода адаптации новичков.             
В этот период проистекает познавание стратегии организации, от которой в дальнейшем будут зависеть не только вся деятельность нового рабочего, но и его дальнейшее обучение.
  3. Подготовка управленческого персонала. 

Часто людей просто назначали на вышестоящую должность, отдавали стол и «просили» начать работу. Конечно, и в данном случае новые профессиональные компетенции будут формироваться, но более длительным путем, что может привести к понижению эффективности работы вновь назначенного сотрудника, а значит и потерям компании.
4. Возобновление персонала. 
Поддержка, совершенствование и удержание талантливых сотрудников. Управление талантами.
5. Создание кадрового резерва. 
Внесение в кадровый резерв может быть хорошим стимулом для развития сотрудника,  а с точки зрения организации поможет избежать «кадровых провалов», оголения должностей, на которые сложно найти подходящего работника
6. Сохранение знаний опытных сотрудников, достигших пенсионного возраста. 
     
     
Многие специалисты именуют это «утилизацией знаний». 
7.  Вероятность быстрого решения любых бизнес проблем. 
Тенденция последнего времени – введение таких методов обучения, которые помогали бы решать непосредственные проблемы, появившиеся  организации
 8. Обеспечение неизменного совершенствования организации на основе систематического обновления знаний и применения их на практике. 

Управление знаниями.
Быстрое устаревание знаний является основой для обучения, с целью устранять провалы меж имеющимися знаниями (т.е. постаревшими) и новенькими, значимыми для эффективной работы. Цели обучения, сотрудников зависят от чрезвычайно почти всех переменных. От категории рабочих, проходящих обучение, от финансовых возможностей компании, конкретных задач, и могут меняться со временем.
     
1.2 Результативность и эффективность инвестиций в обучение персонала
     Результативность – это способность добиваться запланированного итога. Эффективность – это способность улучшить активность по достижению итога («не победа хоть какой ценой, а умная плата за победу») при данном комплекте ограничивающих критериев (время, средства, качество и т. д.).
В всеобщем можно сконструировать некоторое количество принципов, в дальнейшем определяющих логику изложения предлагаемого подхода.
          1. Экономическую эффективность необходимо расценивать неизменно, так как это включение инвестиций в совершенствование бизнеса. В соответствие и подходы к оценке должны быть аналогичными с оценкой инвестиционной привлекательности. Иначе разговаривая, в ряде всевозможных случаев нереально ожидать итога здесь и прямо сейчас.
     2. Оценка обязана быть до и после обучения.
         3. Вариантом не остаться у «разбитого корыта», хоть и вариантом очень непонятным, остается трудящаяся практика заключения соглашений, обязывающих сотрудников после обучения проработать на предприятии определенное численность лет (часто 1-3-5 года). В нежелательном случае возвратить затраченные на обучения средства пропорционально неотработанному по соглашению времени. 
       4. Эффективность инвестиций в обучение сотрудников, определяется повышением эффективности работы сотрудника в итоге обучения[13].
      5.  Нужно верно определить цели обучения по категориям. В  большинстве, механизм обучения профессионалов - как метод нематериального стимулирования угодных, либо отличившихся перед конкретным руководителем сотрудников. При планировании обучения по целям. 
     В представленном случае следует отметить следующие варианты:
1. Обучение приведет к увеличению производительности труда вследствие освоения новейших профессиональных навыков, подходов;
2. Обучение приведет к изучению новейшей профессии, обязанности. При этом непременно должно предполагаться совмещение профессии, должностей;
3. Обучение, после которого рабочий займет вышестоящую или иную должность;
4. Обучение персонала, которое определяется законодательно и контролируется органами Ростехнадзора;
5. Обучение нужно вследствие установки новейшего оснащения. Другими словами, сотрудники обязаны научится на нем трудиться. Иногда случается, что персонал и без обучения, трудится на новом оборудовании, но не достаточно отлично. В таком случае мы получаем 1 вариант, приведенный раньше; Оценивать эффективность можно по нескольким вариантам. 
       Существуют новейшие подходы к работе или ее организации на работающем оборудовании, какие впоследствии процесса обучения заимствовать. В общем виде экономический эффект будет складываться как:
                               S= (?PxC)?Q,                                           (1)
где S — экономический эффект, руб., 
?P — прирост выработки продукции в единицу времени, 
 C — цена единицы произведенной продукции, руб./тн., 
Q — затраты на обучение, руб.
2. В случае освоения новой профессии, должности. Экономический эффект будет определяться как:
    S= (  Zd + Zz ) – (Zd  + 0,3 x Zd  + Q),                                  (2)
где S — экономический эффект, руб., 
Zd — заработная плата действующего работника, руб., 
Zz — заработная плата замещаемого сотрудника, руб., 
0,3хZd — доплата за совмещение профессии, как правило, составляет 30%, руб., 
Q — затраты на обучение, руб.
3. В случае замещения после обучения вышестояшей или другой должности. Экономический эффект будет определяться как:
	S= Qp  ? Q ,	(3)
где S — экономический эффект,
Qp — затраты на подбор нового сотрудника, руб.
4. . В случае обучения работников в соответствии с требованиями законодательства экономический эффект предлагается предопределять как экономическую оценку последствий на проведения предоставленного обучения, 
                                     S= ( H + ?Pn  xC)?Q,                                          (4)		
где S — экономический эффект, руб., 
H — штрафные санкции, 
?Pn — недовыработка готовой продукции за период времени запрета эксплуатации оборудования необученным персоналом, т.н,
 C — цена единицы произведенной продукции, руб./тн., 
Q — затраты на обучение, руб.
      Конечно, в данном случае оценку можно и не проводить и руководствоваться принципом: «Требования законодательства должны быть неукоснительно выполнены» 
5. Вследствие установки новейшего оборудования, нужное обучение, также можно не оценивать. Но если руководство организации настаивает на том, что обучение будет проводить в процессе работы, тогда предлагаем следующий подход:
                       S= ( ?PnxC)?Q,                                                              (5)
где S — экономический эффект, руб., 
?P — прирост выработки. Для плановых расчетов рекомендуется брать как разницу между фактической выработкой и номинальной, указанной в паспорте оснащения. C — цена единицы произведенной продукции, руб./тн., Q — затраты на обучение, руб. При оценке фактической эффективности нужно прибавить еще и затраты на ремонт, возникшие вследствие неквалифицированных действий необученного персонала.
Во всех формулах левая часть формулы это доход от недопущения каких-либо затрат, а правая — затраты на реализацию альтернативного варианта. Разница станет проявляться экономическим эффектом. 
     Здесь может быть очень много вариантов, но снова же обращаясь к практике хозяйственной деятельности российских предприятий, можно сказать, что рассматривать экономический итог за период более 2-3х лет смысла не имеет. Во-первых, достаточно быстро устаревают технологии изготовления, и через 3 года может быть потребуется проведение технического перевооружения, во-вторых, учитывая непостоянность рынка труда, через 3 года у вас за счет текучести персонала может поменяться весь рабочий состав и будет нужно новое обучение. В-третьих, приобретенные после обучения теоретические знания и навыки (неиспользуемые каждый день) забываются достаточно быстро. В-четвертых, «закапывать» средства на обучение на срок наиболее, чем 2-3 года в современных динамично развивающихся аспектах рынка кажется не предусмотрительным.
1.3 Окупаемость инвестиций в обучение персонала
«Обучение» не раз понимается как «мягкий» показатель, и этим означает, о трудности количественной оценки выгод от обучения для компании. К сожалению, этим доводом постоянно оперируют кадровые службы организаций.
За последние годы, приметно растущее количество наилучших практик по анализу, и оценке воздействия обучения на финансовую эффективность; в результате, это приводит нас к анализу окупаемости инвестиций (return on investment, ROl) в обучение персонала.
Первый показатель эффективности обучения — модель Киркпатрика — была представлена и внедрена в предприятиях в далеких 1950-х гг.,  описываемая применительно к рассматриваемому ключевому показателю эффективности (КПЭ), была изобретена Джеком Филлипсом в стенах Института ROI и является расширенной четырехуровневой моделью Киркпатрика [7]. Систему обучения и развития, невозможно высторить без оценки, которая гарантирует нужные бизнес - итоги. В 1954 году Дональд Киркпатрик (Donald Kirkpatrick) защитил кандидатскую диссертацию в Университете штата Висконсин (США) по теме «Оценка эффективности управления программами». Он внес предложения, короткую формулу для описания цикла обучения: реакция — обучение — поведение — результаты [2,4] (см. рисунок 1). Эта методика необходима для эффективного обучения персонала предприятия, а еще для получения необходимого бизнес-итога.


         
  Рисунок 1–   Модель Киркпатрика
1 – реакция. Реакция дает узнать, что клиенты думают о программе, на основании ответов, тренеру нужно внести некоторые конфигурацию в программу, чтобы ее повысить. Оценка уровня, «Реакция» очень важна, тренеру необходимо знать мнение участников о своей программе, и непосредственно слушатели должны быть уверенны, что их мнение для тренера небезразлично.
     2. - полученные знания. Хорошо, когда участники довольны тренингом, но это совсем не значит, что они чему-то научились. Для оценки приобретенных знаний используются тесты на знание изученного материала, а также используются листы проверки умений. Тестирование содержится в следующем: через некое время после завершения курса участников приглашают на беседу с опытным коллегой, чтоб выяснить, какие познания из тренинга они усвоили.
     3. поведение. Киркпатрик описывает этот уровень как самый важный и сложный. Именно на этом уровне проистекает оценка того, как поменялось поведение участников в итоге обучения, насколько приобретенные знания и навыки используются на рабочем месте.
    4. результаты. Главное в оценке 4-ом уровне представлять себе окончательный результат. Задача тренера ? воплотить ожидание заинтересованных лиц, т.е. окупаемость [7].
    Метод Дон.......................