Оценка эффективности управления персоналом

Содержание



ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………………….…….3

	Глава 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ на предприятии………….……………………………...…..5

	Понятие, содержание системы управления персоналом……………………...5

	Современные проблемы управления персоналом……………………...…….10

	Оценка эффективности управления персоналом ……...……………..……...19

Глава 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ в ИП Щеткина Т.Н……………………………………………………………………..27 

2.1 Организационно-экономическая характеристика.…………….……………..27 

2.2 Система управления персоналом……………..………………....………….....31 

2.3 Мотивация труда на предприятии……………….………..………………..…38

Глава 3. Совершенствование СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ в ИП Щеткина Т.Н……..…………...…………..…….……..45

	3.1Направления и мероприятия по совершенствованию системы управления персоналом…………………………..………………………………………….….45

		3.2Определение социально-экономической эффективности предлагаемых  мероприятий ………………………………………………………………..………49

	ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………….…………...…..…58

СПИСОК использованных источников……………….………..…….60

ПРИЛОЖЕНИЯ……………………………………………………...………..……64

	

	
ВВЕДЕНИЕ

	

Актуальность совершенствования системы управления персоналом возникает во многих организациях и обусловлена развитием инфраструктуры рынка, изменением характера выполняемых работ и содержанием труда.

К основным задачам системы управления персоналом можно отнести: обеспечение организации квалифицированными кадрами; создание необходимых условий для эффективного использования знаний опыта работников; совершенствование системы оплаты труда и мотивации; управление внутренними перемещениями и карьерой сотрудников; предоставление работникам возможностей для повышения квалификации.

Рыночная конкуренция обуславливает необходимость решать проблемы, связанные с изменением в системе управления персоналом организации, в силу особой важности и практической значимости качественных характеристик состава работающих для достижения высокой эффективности деятельности. 

Объект исследования проблем и решений управления персоналом является торговое предприятие ИП Щеткина Т.Н.

Цель выпускной квалификационной работы - предложить основные пути совершенствования системы управления персоналом для данного предприятия.

В соответствии с целью исследования были поставлены следующие задачи:

	изучить теоретические основы системы управления персоналом;

	проанализировать существующую систему управления персоналом изученного субъекта;

	разработать мероприятия по совершенствованию системы управления персоналом ИП Щеткина Т.Н.

Предметом исследования в рамках выполнения выпускной квалификационной работы является система управления персоналом в торговой организации с позиции возможности  совершенствования системы управления персоналом изучаемого предприятия.

Исследование проведено с использованием методов экономического анализа, с применением расчетной статистической аргументацией.

Степень разработанности, проблемы формирования системы управления персоналом определяется внимание таких отечественных и зарубежных авторов как Андреев С.В., Виханский О.С., Наумов А.И., Маслов Е.В., Кибанов А.Я., Захаров Д.К., Травин В.В., Дятлов В.А., Р. Марр, Г. Шмидт, Шекшня С.В. и др.

Применение этих разработок в данном исследовании в части определения основных положений, способствовало формированию обобщений, выводов и рекомендаций, которые помогут предприятию создать конкурентные преимущества, обеспеченные всевозрастающим развитием и реализацией человеческого капитала.

Структура работы включает введение, три главы, заключение, список литературы и приложения. 

В первой главе данной работы рассмотрены теоретические аспекты. Системы управления персоналом, а также показатели эффективности функционирования системы управления персоналом в торговой организации.

Вторая  выпускной глава работы охватывает анализ практической деятельности и системы управления персоналом магазин  стильной одежды «PERMFASHION» ИП Щеткина Т.Н., а также оценку эффективности системы управления персоналом,  проводимой в организации.

В третьей главе предлагаются рекомендации по усовершенствованию системы управления персоналом ИП Щеткина Т.Н.


Глава 1. Теоретические аспекты СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ на Предприятии

Понятие, содержание и функции системы управления персоналом



До недавнего времени понятие «управление   персоналом» в нашей управленческой практике отсутствовало. Под персоналом в настоящее время понимается совокупность всех человеческих ресурсов, которыми обладает организация. Это - сотрудники организации, а также партнеры, которые привлекаются к реализации некоторых проектов, эксперты, которые могут быть привлечены для проведения исследований, разработки стратегии, реализации конкретных мероприятий [40].

Понятие «управление персоналом» имеет два основных аспекта - функциональный  основании и организационный. В функциональном  результатов отношении под  мужчин управлением персоналом  уровню подразумеваются следующие  брошены важнейшие элементы [9, c. 31]:

			определение  иным общей стратегии;

			планирование  большим потребности предприятия  могут в персонале с учетом  одного существующего кадрового  программы состава;

			привлечение, отбор  могут и оценка персонала;

			повышение  прием квалификации персонала  определение и его переподготовка;

			система  могут продвижения по службе (управление  работник карьерой);

			высвобождение персонала;

			построение  любой и организация работ,  управление в том числе  мероприятий определение рабочих  снижают мест, функциональных  получения и технологических связей  персоналом между ними,  учебного содержания и последовательности  увеличилась выполнения работ,  усиление условий труда;

			политика  основании заработной платы  процессе и социальных услуг;

			управление  усвоенных затратами на персонал.

В  уменьшение организационном отношении  рассчитываем управление персоналом  положения охватывает всех  магазине работников и все  таблица структурные подразделения  рассмотрим на предприятии, которые  направл несут ответственность  уровню за работу с персоналом.

Система  достижению управления персоналом – система,  оэффициент в которой реализуются  усвоенных функции управления  начислена персоналом. Она  годовой включает подсистему  определим линейного руководства,  рганизация а также ряд  расчета функциональных подсистем,  могут специализирующихся на выполнение  хороших однородных функций [20, c. 38]. Рассмотрим  вания сущность системы  потребности управления персоналом  комплексной через описание  улучшения ее целей и задач.

Обобщение  повышение опыта отечественных  отношений и зарубежных организаций  дает позволяет сформулировать  подходы главную цель  посчитаем системы управления  выплат персоналом: обеспечение  статистической организации кадрами,  способностей их эффективное использование,  изменениям профессиональное и социальное  сегодня развитие.

Цели управления  оцениваемой персоналом можно  сравнению представить в виде  рабочий следующей схемы (рис.1).



Обеспечение  щеткина организации кадрами,  человеческий их эффективное использование,  различают профессиональное и социальное  позволил развитие 







Разработка стратегии  отпуск управления персоналом  одного с учетом применения  качестве новых технологий

Построение  стильной мотивационного механизма  кадрового управления, системы  реальной социального обеспечения

Прогнозирование  расчета и перспективное планирование  расчете кадров













Анализ динамики  щекалева развития персонала. Анализ  новые индивидуальных планов  повышенная развития персонала. Планирование  брошены персонала  и карьеры



Анализ  создающая трудовых процессов 

Анализ  имидж качества жизни 

Планирование  улучшить социального развития

Анализ  премиального требований новых  переменная технологий к специальностям,  кадровых рабочим местам,  совсем разработка перечня  работников новых специальностей













Рисунок 1-  возникают Дерево  который целей системы  значение управления персоналом

Эффективность  щеткина управления персоналом,  экономия а значит, и эффективность  могут деятельности организации  магазине в целом, зависит  permfashion от того, насколько  личных цели администрации  совместную и цели работника  персоналом совпадают. При  имеется несовпадении целей  отделе может быть  квалификации достигнут компромисс  диагностики путем уступок  общепринятой одной из сторон.

Дерево  стильной целей позволяет  можно определить состав  достижение функций системы  выбора управления персоналом  соответствии организации. Проведенные  полученная научные исследования  предлагают и практический опыт  структуре позволяют сгруппировать  основе все функции  ления управления персоналом  высокую в несколько подсистем (рис. 2) [15, c. 99]. 































Рисунок 2  получает - Состав  повышение подсистем системы  праздник управления персоналом  моему предприятия

Нетрудно заметить,  определяем что состав  комплексной и название функциональных  ввиду подсистем соответствуют  политики составу и названию  свои целей первого уровня. Такой  странах подход дает  которые возможность достигнуть  стильной реализации целей,  одним так как  дует носителями функций  принципе отдельных подсистем  щеткина являются конкретные  сдельный подразделения службы  щеткина управления персоналом.

Подсистема  обращение линейного руководства осуществляет  алгоритм управление организацией  система в целом, управление  прекращение отдельными функциональными  выплат и производственными подразделениями. Функции  системы этой подсистемы  года выполняют: руководитель  просто организации, его  ятные заместители, руководители  рганизация функциональных и производственных  магазин подразделений, их заместители,  таблице мастера, бригадиры.

Функциональные  немногих подсистемы объединяют  году однородные, близкие  permfashion по содержанию функции  управления по важнейшим направлениям  продукции работы с персоналом. Носителями  реализации функций этих  динамика подсистем являются  размерами отдельные функциональные  движению подразделения и должностные  оцен лица: руководители  системы данных подразделений,  году их заместители, специалисты,  счет другие служащие [20, c. 27].

Таким  порученных образом, целями  достижения системы управления  щеткина персоналом предприятия  более являются следующие [42]:

	повышение  показал конкурентоспособности предприятия  направления в рыночных условиях;

	повышение  ским эффективности производства  незаконченное и труда, в частности  ниже достижение максимальной  которое прибыли;

	обеспечение высокой  permfashion социальной эффективности  ценностями функционирования коллектива.

Успешное  сдельных выполнение поставленных  получает целей требует  permfashion решения таких  тестирование задач, как  работа обеспечение потребности  осознания предприятия в рабочей  иначе силе в необходимых  прекращение объемах и требуемой  выполнен квалификации, обеспечение  можно условий для  действуют высокопроизводительного труда,  поддержка высокого уровня  клиентов его организованности,  новых мотивированности, самодисциплины.

Новые  интенсивности экономические условия  обучения выдвигают перед  реализации руководством российских  различают организаций необходимость  предотвращении радикальных изменений  среднедневной в мотивационном механизме  таблица на основе согласованного  увеличением и разумного использования  сотрудников комплекса средств  функций воздействия на работников  касается для достижения  доходы общих и личных  процессов целей. На практике  пока эти средства  остается управленческого воздействия  делегирование находят выражение  можно в различных методах  данном управления. 

Развитие и эффективность  исслед работы любого  взаимного предприятия значительно  развивать зависят от того,  российских какая внутренняя  теперь среда сформировалась  рассчитаем в предприятии и насколько  помощь она является  числу благоприятной для  сдельных его деятельности  степень и роста. Элементом  работника внутренней среды  связи предприятия, оказывающим  кадровыми существенное влияние  письмами на эффективность управления  экономия персоналом, является  какую корпоративная культура. В  крупных настоящее время  иванцевич существует множество  более дефиниций корпоративной  только культуры, но при  новые этом наиболее  щеткина полным можно  относится считать определение  имеет Эдгара Шейна,  работник в соответствии с которым «корпоративная  следующих культура - это  руководителя совокупность основных  увеличением побуждений, сформированных  общий самостоятельно, усвоенных  экономического или разработанных  конкретная определенной группой  товаровед по мере того,  мере как она  этот учится разрешать  пока проблемы адаптации  достижение к внешней среде  экономия и внутренней интеграции, - которые  заработная оказались достаточно  начальником эффективными, чтобы  необходимым считаться ценными,  решении а потому передаваться  анализ новым членам  водительности группы в качестве  будет правильного образа  новым восприятия, мышления  обращения и отношения к конкретным  текучка проблемам»[24, c. 43].

Корпоративная  собственно культура включает  требовани следующие компоненты [35, c. 55]:

			мировоззрение,  острых направляющее действия  сотрудника членов организации  рассчитывается в отношении других  таблице сотрудников и ее клиентов  пока и конкурентов;

			культурные ценности,  одного доминирующие в организации;

			характеристики  должность поведения при  конкурирующими взаимодействии людей,  были такие как  исслед ритуалы и церемонии,  году а также язык,  щеткина используемый при  посчитаем общении;

			нормы, принимаемые  году повсеместно в организации;

			психологический  численность климат в организации,  месяца с которым сталкивается  магазина человек при  статистической взаимодействии с ее сотрудниками.

Целью  коэффициент корпоративной культуры  альным в системе управления  зависит персоналом является  изменениям формирование поведения  сравнению персонала, способствующего  каждый достижению целей  поддержка предприятия.

Для достижения  необходимо данной цели  одного в процессе управления  большим персоналом предприятия  персонала необходимо решать  далеко следующие задачи:

			развитие  существует у персонала чувства  доля причастности к делам  проведя предприятия;

			поощрение привлечения  сделать персонала в совместную  деятельности деятельность на благо  работа предприятия;

			укрепление стабильности  персоналом системы социальных  можно отношений;

			поддержка индивидуальной  направляющее инициативы работников;

			оказание  уменьшение помощи персоналу  выда в достижении личного  сдельный успеха;

			создание атмосферы  многие единства менеджеров  моему и персонала в предприятии;

			делегирование  начисление ответственности;

			укрепление корпоративной  предприним семьи (поздравления  счет персонала с семейными,  комплексных трудовыми праздниками,  предприятия событиями и т.д.).

К  наиболее сожалению, в современном  точки обществе  общаться смысл понятия «корпоративная  стильной культура» несколько  качественной искажается. Довольно  попыток часто ее понимают  конечными исключительно как  обращения корпоративные мероприятия  поощрения неформального характера,  руководителей при этом  определим необходимость осознания  permfashion единого корпоративного  учет духа, стиля,  показали имиджа зачастую  приходится не принимаются во внимание. Нужно  организации понимать, что  двойственность корпоративную культуру  магазина формирует организационное  принимать поведение персонала,  степени то есть культуру  валовые определяют те факторы,  работающих которые способны  основная повлиять на поведение  сопровождение работников. В связи  обновления с этим в процессе  расчета формирования корпоративной  среднедневной культуры следует  требует акцентуализировать вопросы  связанные персональной и групповой  движению мотивации сотрудников,  поддержка развития их ценностей  расчете и норм, создания  определим действенной системы  фактором стимулирования персонала. Значительное  соответствии влияние на корпоративную  момента культуру оказывают  конфликтов также: поведение  рассмотрим лидеров, внешние  подходы и внутренние информационные  принимает потоки, выдающиеся  увольнении и торжественные события,  есть происходящие в предприятии.

	

Современные  деятельности проблемы управления  нужно персоналом

В российских  работу организациях существует  уменьшение насущная потребность  повышение в эффективном HR-менеджменте. На  правильно сегодняшний день  проявления назрело серьезное  вместо несоответствие между  оэффициент растущей объективной  оперативные потребностью в обеспечении  комплексной функций управления  синдром персоналом и состоянием  доля служб, отвечающих  составили за это. Реальность  щеткина вряд ли дает  прием основание для  прибегает оптимизма. Здесь  неотработанный недостаточно лишь  вовремя изменить положения  январь об HR-подразделениях – необходима  показатели смена самой  легами парадигмы управления  любой персоналом.

Функции управления  достижению персоналом рассредоточены  роль между различными  наличие подразделениями, так  претендующие или иначе  четкое участвующих в решении  основная кадровых вопросов. Отсутствие  остальные необходимой координации  щеткина не позволяет эффективно  качеством управлять персоналом.  расходы Из-за  выплат этого, как  выдаче правило, HR-службы  отбор пока не способны  связанные взять на себя  платы роль, обеспечивающую  работник весь комплекс  социальная мер по управлению  соотношение персоналом, гарантирующих  управления качество подбора  настоящее и расстановки персонала  обращения всех уровней. Их  трудовыми практическое влияние  работы на эффективность работы  направление предприятия минимально,  вкладом а престиж среди  роли других служб  показал все еще  которая не высок.

Все это  статистической возникает на фоне  нескольких противоречия, существующего  бывают между провозглашенными  только целями HR-подразделений  анализе и их реально выполняемыми  экономической функциями. Так,  практическое в списке HR-обязанностей  пермь значатся действия  количество по учету, контролю,  климат мотивации персонала,  какая регулирование отношений  работников между руководящим  положения звеном и персоналом,  готовность однако в действительности,  достижение судя по фактам,  нашей представленным экспертами,  структуры руководители этих  большая служб оценивают  были свою роль  плата в управлении социальными  определим кадровыми процессами  судя как второстепенную,  инвестирует считая, что  увеличить все зависит  роведем от руководства предприятия [29, c. 25].

Следует  инте также отметить  приходится смену традиционных  мероприятий ценностей, которая  достижение приводит к серьезным  возможным расстройствам личных  таким убеждений. Стрессы,  кадрового давление и неопределенность  иной во все большей  магазина мере присутствуют  щеткина в большинстве форм  альной жизни организаций. Это  табл значительно усложнило  получения систему мотивации  человеку и стимулирования работников,  удержания прежде всего  дистанционном в связи с приемом  реализация на работу по краткосрочным  количество контрактам, выдвижением  своих различных предварительных  остальные условий (в том  представлены числе испытательного  рубля срока), жесткой  вопросы увязкой материального  управления поощрения с получаемой  письмами прибылью и другими  внедрением факторами.

Отсутствует на предприятиях  начальник и единая система  повышенная работы с кадрами,  оценивать прежде всего  находят система научно  увольнение обоснованного изучения  отношения способностей и склонностей,  приемом профессионального и должностного  были продвижения работников. Эти  сокращение и некоторые другие  социальной проблемы ставят  зависит перед руководителями  аспекты вопрос о совершенствовании  любой системы управления  было персоналом.

Однако часто  permfashion приходится сталкиваться  работу с тем, что,  permfashion стараясь поставить  движению на должный уровень  достижению работу с персоналом  когда в фирме, руководители  состоять делают ряд  показал ошибок, которые  показателях не позволяют достичь  продаж целей, ради  permfashion которых, собственно,  магазин и была начата  возможны работа с персоналом. При  permfashion пересмотре методов  одного управления персоналом,  которые не отвечающих состоянию  одного внешней среды,  могут руководство может  окончании столкнуться конфликтом,  состав порождаемым неприятием  анализа новых методов  носит организационной культурой  объема фирмы из-за  другие консерватизма и инертности  пересмотре некоторой части  природы коллектива. Такой  руководители конфликт может  мероприятия быть достаточно  уволен болезненным и разрушительным  тину по своим последствиям.

Из  расходы наиболее острых  подготавливать проблем следует,  зателем также отметить  экономических такие как:  недостаточная уход квалифицированных  деятельности специалистов, низкая  фирме исполнительская и трудовая  магазина дисциплина персонала,  повышение недостаточная квалификация  наконец персонала и отдельных  эффективно руководителей, неудовлетворительный  работник морально-психологический климат,  день низкий уровень  состав мотивации работников,  брошены и как следствие,  повышенная недостаточная инициативность  повышение работников, конфронтация  количество администрации и персонала.

Также  программы за последние годы  оценка приобрела вид  рганизация крупного макроэкономического  рганизация явления – безработица,  условный наносящая немалый  организации урон жизненным  странах интересам людей,  сделав не давая им приложить  незаконченное свое умение  личных в том роде  периодом деятельности, в каком  одно они могут  качестве наибольшим образом  счет проявить себя,  фоне или же лишая  permfashion их таковой возможности,  таким из-за чего  платы многие переносят  могут серьезный психологический  снижают стресс.

Известно, что  затраты успешное развитие  которые организаций в современных  эффективности условиях в немалой  функций степени зависит  распределение от конкурентоспособности персонала,  следует которая достигается  году постоянной подготовкой  конкурсе персонала, повышением  высокую квалификации, стратегическим  выплат планированием и профессиональной  таблице ориентацией. В России  фактор рынок образовательных  можно услуг оказался  могут несбалансированным с реальными  функций потребностями рынка  пособие квалифицированного труда;  персонал качественный уровень  управления работников существенно  личные уступает требованиям,  культура предъявляемым на международном  достижению рынке труда.

Это  рубля дает основание  связи утверждать, что  климат именно сейчас  следует наступает время,  олучение когда необходимо  персоналом уделять более  управления пристальное внимание  иной планомерной подготовке  позволяют и, особенно, переподготовке  года квалифицированных специалистов. Тем  отборе не менее, пока  также очень мало  достижение российских компаний,  индивидуальное которые подготовку  организации и постоянное повышение  квалификации квалификации персонала  одно ставят в ранг  оценивать приоритетных задач. В  таким большинстве случаев  человеку в данном вопросе  щеткина предприятия продолжают  возрастает жить одним  рассмотрим днем, сосредоточивая  показатель все внимание  премиального на решении текущих  проявления проблем. Без  имеет сомнения, вопрос  кадровыми о кадрах носит  экономическому стратегический характер,  товарооборот как для  глазах крупных преуспевающих,  щеткина так и для  года мелких фирм [15, c. 41].

Существующая  конкретные практика работы  системы в области управления  ввиду персоналом не обеспечивает  отдела качественного обновления  объем персонала, специалистов  структуры и руководителей. Периодичность  странах повышения квалификации  самовольных практически всех  принципе категорий персонала  числе продолжает расти  управления и составляет в настоящее  существует время для  виде руководителей и специалистов  сумма в среднем семь-восемь  социальная лет, в то время  иванцевич как в странах  коэффициент Западной Европы  требовани и Японии – три-пять  немаловажно и три-шесть лет  специалист соответственно.

Необходимо обучать  разрешении и существенно повышать  всего квалификацию руководящего  чего корпуса российских  большим компаний по менеджменту,  магазин маркетингу, инновациям,  экономия управлению персоналом  дают и ряду других  мере дисциплин с учетом  климат особенностей современного  таблица экономического положения  если России. Формирование  меньшается индустрии деловых  таким услуг должно  любой стать одной  структура из первостепенных проблем  было структурно-инвестиционной политики.

Набор  программные программ, используемых  относится в процессе обучения  карьерного и переобучения руководителей,  расходов должен соответствовать  повышение изменившимся и возросшим  вкладом требованиям к руководителям. Программы  магазина должны ориентировать  прежде руководителей на оценку  труда эффективности управления  которые и, как следствие,  подавляющем повышение конкурентоспособности  щеткина за счет максимального  очень использования в работе  щеткина человеческих ресурсов  каждой в противоположность экономическому  удержания росту, достигаемому  экономическая за счет дополнительных  носит капиталовложений.

Необходимо планирование  эффективности развития персонала. Прежде  условный всего, это  качественной планирование естественного  permfashion движения персонала – выход  труда на пенсию, увольнения  выдаче по болезни, в связи  даже с учебой, службой  вряд в армии. Делать  сопровождение это несложно,  возможность но важно, чтобы  числу своевременно подготавливать  permfashion равноценную замену;  находит труднее другое – усилить  которым потенциал коллектива,  показатели повысить его  показатели конкурентоспособность.

Для этого  работников существует несколько  рассчитываем путей, среди  озможность которых: тщательный  момента подбор персонала,  система систематическое повышение  permfashion их квалификации, создание  день условий для  целью максимально эффективного  социальную проявления их способностей  система и наработка методики  только оценки собственно  щеткина эффективности работы  директор коллектива [33, c. 31].

Многие  рганизация коммерческие структуры  тину в России сейчас  эффективности идут по другому  степень пути. Вместо  есть того чтобы  составили усилить работу  знанием по адаптации коллективов  прибыль к условиям экономических  году реформ, позаботиться  управления об обеспечении безболезненной  экономических психологической перестройки  всегда каждого человека,  мероприятия тем более  программы опытных специалистов,  повышение работников увольняют  программы как не приспособившихся  структуре к новым требованиям. Такой  экономических подход, скорее,  существуют проявление недальновидности,  числу так как  количество любая замена  категорий работника требует  долю затрат. При  немаловажно этом страдает  динамика репутация организации.

Особое  увольнении место в процессе  даже профессионализации управления  бесконфликт занимает проблема «устаревания». Имеет  обеспечения место в том  попыток случае, когда  клиентов отдельная личность  результатам использует точки  подчиненными зрения, теории,  анализ понятия и методы,  разница которые являются  категорий менее эффективными  уровней при решении  всего проблемы, чем  проблема другие, существующие  динамика в настоящее время. Конечно,  персоналом не всякий пример  permfashion неэффективности управления  украинском персоналом фирмы  работу связан с процессом «устаревания». Лень,  году недостаточное понимание,  заключение перегрузка другими  мнению обязанностями также  работу могут привести  сумма к неэффективности. Но расходы  большая компании на разработку  корпоративную и принятие второсортных  предлагают решений, вероятно,  связи намного больше,  система чем расходы,  фактор необходимые для  таблица преодоления «устаревания» своего  качестве персонала.

Управленческая практика  связи показывает, что  заработная в любой организации  подготавливать в результате сочетания  permfashion разных причин  рубля наличие конфликтов  постоянства неминуемо. Конфликты  отдельных возникают, нередко,  расходов из-за недовольства  покупателей персонала оценкой  отношения их работы руководителем. В  щеткина случае очень  учетом серьезных конфликтов  которые может иметь  период место даже  оценка смещение организационных  среднедневной целей.

Исследования психологов  служб показывают, что  обучения наличие «хорошего  имидж непосредственного начальника» является  позволяют самым необходимым  составленной фактором эффективного  быть руководства коллективом. Неурядицы  информации в отношениях с непосредственным  праздник начальником часто  человеческой приводят к психологическим  анализа срывам, у работников  permfashion развиваются неврозы.

Показательно,  нашей что в деятельности  рганизация самого руководителя,  возрастной как главного  качестве субъекта управления,  такой встречаются различные  состав противоречия, связанные  бывают с нежелательными тенденциями  руководителей в поведении людей. Сложность  кадрового оценки этих  немалый явлений состоит  человеческий в их неоднородности.

Необходим анализ  могут материалов, публикуемых  значение в печати по проблемам  иванчук управления персоналом. В  оказывающим этих материалах,  направл с одной стороны,  высокий находят отражения  учебного социальные цели  время и задачи, а с другой – освещаются  июня различного рода  доходы недостатки и предложения  плодотворно по совершенствованию эффективности  социально управления персоналом. В  свои стремлении к повышению  новые эффективности управления  организации персоналом небесполезно  сдельных обращение к опыту  возникающим других стран,  нашей изучение и обобщение  показал достижений зарубежной  мика научной мысли  этих и практики. России  работника жизненно важно  окончании обобщить опыт  неотработанный западных фирм  управлению в области управления  уделять персоналом, обеспечить  повышение отечественным менеджерам  расходы условия для  отмечают получения ими  онфликты управленческих знаний  можно высокого уровня. Но  индивидуальный несостоятельность попыток  месяца механического копирования  показал зарубежного опыта  качестве отмечается и самими  готовность зарубежными исследователями,  общепринятой иначе говоря,  заработная они не совсем  оценки подходят к нашим  должен условиям.

Надо отметить,  повышение что в последнее  климат время в нашей  исслед стране проводится  острых работа по восполнению  щеткина пробела в подготовке  всего управленческих кадров  получ высокого класса:  должностного организуются школы  оформление бизнеса, издается  вкладом специальная литература. Однако,  обновления преобладают, как  первому правило, публикации  отбор учебного и учебно-методического  персоналом характера, рассматривающие  таблица главным образом  незаслуженно историю и основы  начислена управления персоналом,  управления и явно не хватает  рубля практических материалов  числу для HR-специалистов,  прекращение руководителей высшего  включает звена управления.

Проблемы  мероприятия повышения эффективности  итоге труда имеют  рядом свои особенности  работающих для разных  принимает групп управленческих  персоналом работников (руководителей,  опытом специалистов, технических  климат служащих). Но в то же время  изменениям у них много  характеристики общего, поскольку,  определение в конечном счете,  также большинство из этих  оценка проблем, так  потребности или иначе,  уровень связаны, с одной  повышение стороны, со спецификой  эффе того или  структура иного вида  щеткина деятельности и, с другой  щеткина стороны – с той  обеспечения реальной экономической  повышенная ситуацией, которая  которая формирует организационную  взаимного внешнюю среду [18, c. 10].

Существуют  качестве так же проблемы  попыток низового звена  самовольных управления персоналом,  более имеющие свои  восприятие аспекты и особенности. «Важным  любой моментом в их оценке  выполнен является то,  прои что по своему  оказывающим менталитету и ролям  работе низшие менеджеры  управления принадлежат к управляющим,  возникающим и наоборот, положение  определение способствует тому,  улучшить что их психология  счет приближается к рабочим. Такая  острых двойственность положения  доход в фирме часто  имеет приводит таких  конфликтов руководителей к стрессовому  молодые состоянию».

Управление персоналом  повышение является главным  точки правилом эффективного  коэффициент менеджмента в любой  достаточно организации. В подавляющем  другой большинстве, кризисы  возможны если и возникают,  мотивация то больше половины  permfashion из них, как  число свидетельствует статистика,  которые по вине руководства. Это  неотработанный связано с тем,  конфликтов что начальники  прочие не всегда могут  стильной профессионально, и грамотно  основе руководить персоналом,  качестве и почти всегда  носит именно от руководителя  реальной зависит работоспособность  permfashion и лояльность кадров.

На  итого сегодняшний день  дополнительно существует много  оценки как теоретических,  щеткина так и практических  permfashion методов, которые  ценностями помогают правильно  нужно руководить персоналом. Из-за  возрастает российского менталитета,  двойственность культуры и особенностей  исслед национального восприятия,  были то, что  управления хорошо было  перегрузки приспособлено в западных  щеткина странах, у нас  случае не смогло прижиться. За  себестоимости счет этого  этот в России различные  одежды права сотрудников  возрастной всячески нарушаются,  которым в этом вина  увольнение не только руководителей  даже компаний, но и конечно  инте самих подчиненных,  дистанционном которые чаще  данном всего выполняют  другие свою работу  итого либо не полностью,  доход либо не качественно. За  индивидуальное счет этого  совсем и возникает конфликт,  коэффициент в котором существует  время прямая взаимосвязь  оценки ответственности, как  экономия руководства, так  оформление и подчиненных.

Очень часто  хорошо менеджерам предприятий  намика приходится быть  проведя довольно таки  объем жесткими в плане  знанием менеджмента, так  развития как проблемы  осознания в управлении персоналом  управления нарушают атмосферу  начальником работы на предприятии,  немаловажно что отрицательно  оформление сказывается на всех  устанавливаем сферах деятельности.

Хороших  свою результатов в управлении  итогам персоналом можно  есть добиться лишь  экономическому посредством постоянного  главой мониторинга существующих  прибыль проблем. Если  основы использовать только  данным те знания, которые  который даны человеку  природой  или  только  интуицию,  то  можно  совершить .......................