Оценка эффективности системы управления персоналом в муниципальном бюджетном учреждении

САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ  УПРАВЛЕНИЯ И ЭКОНОМИКИ

КАФЕДРА ГОСУДАРСТВЕННОГО И МУНИЦИПАЛЬНОГО УПРАВЛЕНИЯ, ГУМАНИТАРНЫХ НАУК И ТУРИЗМА 
					

		 
                                              		  Допустить к защите
зав. кафедрой
___________М.А. Уткова
   «____»____________2015 г.


ВЫПУСКНАЯ КВАЛИФИКАЦИОННАЯ РАБОТА
(ДИПЛОМНЫЙ ПРОЕКТ)

Тема: «Оценка эффективности системы управления персоналом в муниципальном бюджетном учреждении (на примере деятельности МБУО г. Мурманска ГИМЦ РО)»



Специальность: 080504.65 – Государственное и муниципальное управление
Выполнил студент группы 9-1531/6-6

ЛУПОЛОВ АЛЕКСАНДР ПЕТРОВИЧ

Руководитель: Байжуминов С.Н., канд. пед. наук, декан юридического факультета филиала ЧОУ ВПО «Балтийский институт экологии, политики и права» в городе Мурманске

Рецензент: Щапова Ю.Ю. – заместитель директора муниципального бюджетного учреждения образования города Мурманска Городского информационно-методического центра работников образования. 


Санкт-Петербург
2015

САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ УПРАВЛЕНИЯ И ЭКОНОМИКИ

КАФЕДРА ГОСУДАРСТВЕННОГО И МУНИЦИПАЛЬНОГО УПРАВЛЕНИЯ, ГУМАНИТАРНЫХ НАУК И ТУРИЗМА 
								
								УТВЕРЖДАЮ
	зав. кафедрой
								_____________М.А. Уткова 
					                     	«05» февраля 2015 г.

ЗАДАНИЕ

на выполнение  выпускной квалификационной работы (дипломного проекта) студенту 6 курса группы 9-1531/6-6 заочной формы обучения

ЛУПОЛОВУ АЛЕКСАНДРУ ПЕТРОВИЧУ

1. Тема: «Оценка эффективности системы управления персоналом в муниципальном бюджетном учреждении (на примере деятельности МБУО г. Мурманска ГИМЦ РО)»

2. Исходные данные (объект преддипломной практики): система управления, организационная структура, оценка деятельности Городского информационно-методического центра работников образования города Мурманска.

3. Структура и краткое содержание ВКР (дипломного проекта) (перечень подлежащих разработке вопросов): 

Введение
Глава 1. Теоретические основы управления персоналом.
Глава 2. Оценка эффективности управления персоналом как комплексная характеристика системы управления
Глава 3. Оценка эффективности управления персоналом в муниципальном бюджетном учреждении образования города Мурманска Городском информационно-методическом центре работников образования.
Заключение
Приложение 1

4. Срок сдачи студентом законченной работы:   «01» июня 2015 г.
5.  Консультанты по работе (с указанием относящихся к ним разделов) 
__нет__
6. Дата выдачи задания: 	«03» февраля 2015 г.	 

Научный руководитель 			_____________		 С.Н. Байжуминов


Задание принял к исполнению:   «03» февраля 2015 г.
		
Студент__________________________________________________А.П. Луполов
ОГЛАВЛЕНИЕ
ВВЕДЕНИЕ	4
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ	8
1.1.	Сущность понятия «управление персоналом»,	
цели и задачи управления, этапы управленческой деятельности	8
1.2. Функции управления персоналом	12
1.3. Методы управления персоналом	16
ГЛАВА 2. ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ КАК КОМПЛЕКСНАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ	20
2.1. Понятия «эффективность управления»,  «оценка эффективности». Цели и принципы оценки эффективности	20
2.2. Критерии и показатели оценки эффективности управления персоналом	27
ГЛАВА 3. ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В МУНИЦИПАЛЬНОМ БЮДЖЕТНОМ УЧРЕЖДЕНИИ ОБРАЗОВАНИЯ ГОРОДСКОМ ИНФОРМАЦИОННО-МЕТОДИЧЕСКОМ ЦЕНТРЕ РАБОТНИКОВ ОБРАЗОВАНИЯ	41
3.1. Характеристика деятельности муниципального бюджетного учреждения образования г. Мурманска  Городского информационно-методического центра работников образования	41
3.2. Кадровый состав учреждения. Кадровая политика и рекомендации по ее совершенствованию	46
3.3. Анализ системы управления учреждением и оценка ее эффективности	51
3.4. Разработка рекомендаций по совершенствованию эффективности системы управления персоналом в МБУО г. Мурманска ГИМЦ РО	62
ЗАКЛЮЧЕНИЕ	66
Библиографический список	67
Приложение 1	77


ВВЕДЕНИЕ

	В существующих ныне условиях реформирования системы образования в России особое значение приобретают вопросы практического применения современных форм управления персоналом, позволяющих повысить эффективность образовательного процесса, во многом зависящую от качества управления его трудовыми ресурсами. Перед большинством руководителей учреждений образования стоит ряд проблем, связанных с управлением персоналом, и от того, как они будут решены, во многом зависит будущее не только этих учреждений, но и всего российского образования.
	На сегодняшний день управление персоналом признается одной из наиболее важных сфер жизни любого учреждения, способного многократно повысить ее эффективность. Трудовые ресурсы представляют собой главную ценность любой организации, однако далеко не все руководители понимают, как трудно управлять этим ресурсом, поэтому управление персоналом должно подразумевать установление организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления. Эта сфера управления имеет отличительные характеристики и показатели деятельности, специальные процедуры и направления анализа содержания труда различных категорий персонала. Задача руководителей состоит в том, чтобы максимально эффективно использовать возможности персонала. Какими бы сильными ни были решения руководителей, эффект от них может быть получен только тогда, когда они удачно реализованы сотрудниками организации. 
     Современная практика управления учреждением образованием предполагает появление нового типа администратора, обладающего потребностью и готовностью решать образовательные проблемы в русле изменившихся социально-культурных ценностей и приоритетов: осуществлять дифференцированный, системный подход к организации работы; учитывать индивидуальные способности работников, их возможности, профессиональные запросы; развивать творчество и инициативу каждого члена педагогического коллектива; создавать условия для вариативности образования; стимулировать образовательные инициативы. 
     Анализ литературы, а также данные, полученные нами в ходе практики менеджмента и преддипломной практики,  свидетельствует о существовании противоречия между осознанием важности повышения эффективности процесса управления и недостаточной его реализацией в учреждениях образования.
     Выделенное противоречие определило проблему исследования, которая связана с необходимостью оценки эффективности системы управления персоналом в муниципальном учреждении образования и разработки рекомендаций по повышению ее эффективности. 
     Цель выпускной квалификационной работы – оценка эффективности управления персоналом муниципального бюджетного учреждения образования г. Мурманска городского информационно-методического центра работников образования.
     Основными задачами выпускной квалификационной работы являются:
1. Определить сущность понятия «управление персоналом», целей, задач, функций и методов управления персоналом.
2. Определить цели и принципы оценки эффективности управления персоналом, изучить критерии и показатели оценки эффективности. 
3. Охарактеризовать исследуемое учреждение, особенности кадровой политики, оценить систему управления персоналом.
4. Дать рекомендации по совершенствованию эффективности системы управления персоналом.
     Объектом данного исследования является муниципальное бюджетное учреждение образования города Мурманска Городской информационно-методический центр работников образования. 
     Предметом исследования является система управления персоналом муниципального бюджетного учреждения образования города Мурманска Городского информационно-методического центра работников образования.
     В данной работе используются следующие методы исследования: 
- анализ современной литературы в области теории и практики управления персоналом; 
- включенное наблюдение за деятельностью по управлению персоналом в учреждении; 
- опрос и анкетирование сотрудников; 
- системный анализ мероприятий по управлению персоналом в учреждении.
     Теоретической основой выпускной квалификационной работы являются исследования зарубежных и отечественных авторов: М. Альберта, М. Мескона, Ф. Хедоури, Е. В. Маслова, А. Я. Кибанова, В. Р. Веснина, Е. И. Комарова. Проанализированы работы С. И. Григорьева, Е. И. Холостовой, В.Б. Шмелевой и других, изучавших формирование и работу персонала в учреждениях образования. Управление учреждением образования являлось предметом исследований многих авторов: изучались вопросы планирования, контроля работы (Е.И. Колоярцева, А.И. Васильева, Т.П. Колодяжная); механизм управления современным учреждением образования (П.И. Третьяков, К.Ю. Белая). В связи с актуализацией внимания ученых к проблеме развития профессиональной компетентности педагога были исследованы методическое сопровождение (В.А. Новицкая) и методическая поддержка (Г.И. Пигуль, С.А. Пятаева) как условия решения данной проблемы. 
     Практическая значимость исследования: обобщение материала по вопросам организации работы по управлению персоналом в учреждении образования, а также разработка рекомендаций по повышению эффективности управления персоналом  в учреждении образования.
     Выпускная квалификационная работа состоит из введения, трех глав, включающих в себя 9 параграфов, заключения, библиографического списка и одного приложения.
     Во введении дается обоснование актуальности темы исследования, сформулированы цель и задачи исследования, выявлены объект и предмет исследования, указана теоретическая база исследования, научная новизна, перечислены методы исследования, обозначена практическая значимость работы. 
     В первой главе рассмотрены общие понятия системы управления персоналом, выявлены цели и задачи управления, определены функции и методы управления персоналом.
	Во второй главе дана характеристика понятий «эффективность управления» и «оценка эффективности», определены цели, принципы оценки, а также показатели и критерии, по которым проводится оценка эффективности управления персоналом.
	В третьей главе дана характеристика деятельности муниципального бюджетного учреждения образования г. Мурманска  Городского информационно-методического центра работников образования, охарактеризован кадровый состав учреждения, определены особенности кадровой политики, даны рекомендации по ее совершенствованию. Также в третьей главе проанализирована система управления учреждением и дана оценка ее эффективности, в соответствии с которой разработаны рекомендации по совершенствованию эффективности системы управления персоналом в МБУО г. Мурманска ГИМЦ РО.
     В заключении даны основные выводы по содержанию выпускной квалификационной работы.
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
     
1.1. Сущность понятия «управление персоналом»,
цели и задачи управления, этапы управленческой деятельности
     Изменения, происходящие в современном производстве и связанные с резким повышением значимости человеческого фактора, выдвинули управление персоналом на передний план управленческой деятельности, стимулировали активное развитие научных исследований в этой области. Результатом усложнения и обогащения деятельности по управлению персоналом и ее изучения явились разнообразные трактовки управления персоналом в современной литературе. Все определения управления персоналом можно объединить в несколько групп.
     Первая группа – мотивационные определения. К этой группе можно отнести следующее определение: «Управление персоналом – это «непрерывный процесс, направленный на целевое изменение мотивации людей, чтобы добиться от них максимальной отдачи, а, следовательно, высоких конечных результатов»1.
     В этом и подобных ему определениях выделена важнейшая, стержневая функция управления персоналом. Однако они отражают лишь часть управленческой деятельности, оставляя в тени множество других его функций, которые будут рассмотрены далее.
     Вторая группа – описательные дефиниции. К числу этих определений можно отнести определение, предложенное И.Н. Герчиковой: «Управление персоналом – это самостоятельный вид деятельности специалистов-менеджеров, главной целью которых является повышение производственной, творческой отдачи и активности персонала; ориентация на сокращение доли и численности производственных и управленческих работников; разработка и реализация политики подбора и расстановки персонала; выработка правил приема и увольнения персонала; решение вопросов, связанных с обучением и повышением квалификации персонала»2.
     В данном определении раскрываются цель и ряд важнейших функций управления персоналом. Его важным достоинством является конкретность в раскрытии содержания деятельности по управлению кадрами. Однако это определение, как, впрочем, и другие описательные дефиниции, имеет, по меньшей мере, два существенных недостатка: во-первых, оно не в полной мере отражает сущность и специфику управления персоналом, во-вторых, перечисляет далеко не все его важнейшие функции.
     Третья группа – телеологические с точки зрения цели и задач определения. Отчасти телеологический характер имеет уже рассмотренное определение управления персоналом И.Н. Герчиковой, поскольку оно указывает на его главную цель, хотя и раскрывает ее через функции. Еще более типичный пример дефиниций такого рода – характеристика управления персоналом, данная А.Я. Кибановым и Д.К. Захаровым. Они пишут, что управление персоналом – это «комплекс управленческих (организационных, экономических, правовых) мероприятий, обеспечивающих соответствие количественных и качественных характеристик персонала и направленности его трудового поведения целям и задачам учреждения (организации)»3. Телеологические дефиниции, не претендуя на содержательную полноту, вместе с тем отмечают важнейшее качество управления персоналом в системе учреждения – его функциональную направленность.
     Следующая группа определений – дескриптивно-телеологические дефиниции. Авторы таких дефиниций, как видно из названия, пытаются сочетать характеристику целей менеджмента персонала с перечислением его важнейших функций. «Экономика персонала (или управление персоналом), – пишут немецкие ученые Р. Марр и В. Вебер, – является сферой деятельности, характерной для всех организаций, и ее главная задача состоит в обеспечении организации персоналом и целенаправленном использовании персонала» 4.
     Учитывая важность целевых определений управления персоналом для выяснения его обобщающих, сущностных характеристик, представляется необходимым уточнить, какие цели преследует управленческая деятельность. В современной литературе, как правило, выделяют две группы целей управления персонала: организационные и личные. Об этом говорят, например, Иванцевич Дж.М. и Лобанов А.А.: «Управление персоналом – деятельность, выполняемая на предприятиях, которая способствует наиболее эффективному использованию людей (работников) для достижения организационных и личных целей»5.
     Учитывая рассмотренные категории, характеризующие управление персоналом, его можно определить как деятельность по обеспечению организации необходимым количеством сотрудников требуемой квалификации и качества в целом, их мотивации и использования в целях деловой, а также социальной эффективности.
     Анализ существующих исследований в области управления муниципальными учреждениями показал, что ключевыми целями управления персонала в них являются:
- повышение конкурентоспособности учреждения;
- повышение эффективности производства и труда;
- обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива.
     Успешное выполнение поставленных целей требует решения таких задач как:
- обеспечение потребности учреждения в квалифицированных кадрах;
- достижение обоснованного соотношения между организационно-технической структурой производственного потенциала и структурой трудового потенциала;
-  обеспечение условий для высокого уровня организованности труда, мотивации, самодисциплины, выработка у работника привычки к взаимодействию и сотрудничеству;
-  закрепление работников в учреждении, формирование стабильного коллектива как условие окупаемости средств, затрачиваемых на рабочую силу (привлечение, развитие персонала); 
- совершенствование систем мотивации персонала;
-  обеспечение реализации желаний, потребностей и интересов работников в отношении содержания труда, условий труда, вида занятости, возможности профессионально-квалификационного и должностного продвижения и т.п.;
- совершенствование методов оценки деятельности персонала;
-  повышение эффективности управления персоналом.
     Объектами управления являются люди в организациях и совокупность отношений между ними, возникающие в процессе управления этими организациями.
     Предметом управления является совокупность элементов системы управления: экономический механизм, организационные структуры, персонал, информация, поведение людей в организациях и др.
     Любая управленческая деятельность подразумевает под собой наличие ряда обязательных элементов. Прежде всего, она сопряжена с этапностью ее осуществления. Выделяют следующие этапы в управлении персоналом:
     1. Аналитический этап, на котором происходит анализ проблемы, вычленяются возможные пути ее решения.
     2. Этап постановки задачи. На этом этапе происходит вычленение приоритетов деятельности.
     3. Этап принятия управленческого решения –  определение технологии решения задачи, установление конечного и промежуточного результатов.
     4. Этап исполнения решения. В ходе этого этапа происходит конкретная деятельность по реализации управленческого решения.
     5. Этап оценки результатов. В ходе этого этапа проводится анализ результатов деятельности с точки зрения соответствия полученных результатов поставленной цели.
     При построении структуры управления необходимо учитывать то обстоятельство, что все эти этапы должны быть структурно обеспечены в ходе управленческой деятельности.
     
     1.2. Функции управления персоналом
     Функции управления персоналом представляют собой основные направления этого рода деятельности, ориентированные на удовлетворение определенных потребностей учреждения.
     В современной литературе выделяется большое количество функций управления персоналом, среди которых можно выделить следующие6:
     1.  Планирование персонала (включая стратегическое планирование), определение потребности в количестве и качестве сотрудников, а также времени их использования. Планирование кадров обычно рассматривают как исходную функцию кадрового менеджмента, поскольку она по времени опережает все его функции.
     2.  Определение способов рекрутирования, привлечения персонала. Реализация данной функции предполагает ответы на вопросы: где найти нужных работников, как привлечь их на данное предприятие, сколько человек взять извне, а сколько изнутри? В случае создания нового учреждения эта функция учитывается еще на стадии определения местоположения учреждения, поскольку не в любом регионе имеется возможность найти необходимое количество рабочей силы нужной квалификации.
     3.  Маркетинг персонала. Он направлен на обеспечение спроса на рабочие места на данном предприятии со стороны лучшим образом подготовленных людей, в первую очередь высококвалифицированных специалистов и менеджеров.
     4.  Подбор, оценка, отбор и принятие на работу сотрудников. Важность этой функции определяется растущей стоимостью рабочей силы и повышением требований к работнику.
     5.  Адаптация, обучение и повышение квалификации работников, их развитие. Сегодня это превратилось по существу в непрерывный процесс, сопровождающий человека в течение всей его трудовой жизни.
     6.  Мотивация персонала. Мотивация достигается прежде всего через обеспечение совпадения организационных и личных целей.
     7.  Руководство персоналом. Она «как функция управления персоналом призвана объединять, координировать, взаимосвязывать и интегрировать все прочие функции в единое целое».
     8. Планирование карьеры, обеспечение профессионально-должностного роста работника. Эта функция позволяет полнее и эффективнее использовать потенциал работника.
     9. Обеспечение оптимального распорядка работы. Четкое выполнение этой функции позволяет поддерживать оптимальный трудовой ритм организации, экономить значительные средства, повышать удовлетворенность пребыванием на предприятии.  
     10. Управление расходами на персонал – подсчет того, сколько стоит привлечение, обучение, оформление, оценка, оплата персонала, социальные расходы и т.п., а также соотнесение расходов с прибылью, которую приносит данный сотрудник.
     11.  Организация рабочего места. Эта функция учитывает различные факторы, влияющие на экономическую и социальную эффективность работника: его квалификацию и индивидуальные качества, технику и технологию, служебное помещение, всю рабочую ситуацию.
     12.  Освобождение персонала. Эта функция включает в себя не только увольнение работника и оформление соответствующих документов, но и различные формы приспособления численности к потребностям производства.
     13.  Оценка результатов деятельности и трудового потенциала персонала. Эта функция проявляется в оценке результатов работы и аттестации работников.
     14.  Управление информацией о сотрудниках. Современная организация невозможна без налаживания систематического распространения информации.
     15.  Кадровое делопроизводство – сбор, хранение и учет анкетных данных, стажа, повышения квалификации и т.д. с целью эффективного использования персонала.
     16.  Контроль за персоналом, обеспечение дисциплины и организационного порядка. Эта функция подразумевает не только воздействие со стороны руководителей, но и развитие у сотрудников самоконтроля.
     17.  Правовое регулирование трудовых отношений. Управление персоналом базируется на использовании трудового законодательства и организационных норм, обычно зафиксированных в уставе учреждения.
     18.  Управление конфликтами. Оно предполагает создание в организации климата, исключающего возникновение деструктивных конфликтов, а также конструктивное, относительно безболезненное разрешение конфликтов.
     19.  Налаживание партнерских отношений и сотрудничества с профсоюзами, советами трудовых коллективов и другими организациями, влияющими на персонал.
     20.  Обеспечение безопасности, охраны труда и здоровья сотрудников. Это предполагает как контроль за ситуацией на рабочих местах, так и учет индивидуальных запросов и пожеланий работников, связанных с состоянием их здоровья.
     21.  Социальное обеспечение сотрудников.
     22.  Планирование и развитие организационной культуры, обеспечивающей усвоение сотрудниками этнических норм, целей и ценностей учреждения, уважение его традиций, развитие между работниками отношений взаимного уважения, доброжелательности, сотрудничества и поддержки и т.д.
     23.  Обеспечение репутации фирмы, ее позитивного восприятия клиентами, общественностью и институтами власти.
     24.  Участие в разработке стратегии компании и, в частности, в стратегическом планировании персонала. Представители управления персонала непосредственно участвуют в определении наиболее важных, перспективных целей и задач компании.
     Функции управления не ограничиваются вышеуказанными, однако их перечисление дает представление о содержании управления персоналом как о специфическом виде управленческой деятельности.
      Функции управления персоналом осуществляются его субъектами – должностными лицами и организациями, непосредственно занятыми этой деятельностью. Субъектами управления персоналом являются:
1) руководители всех уровней;
     2) органы трудовых коллективов: советы трудовых коллективов, производственные советы, общие собрания членов трудовых коллективов;
     3) профсоюзы и другие организации, действующие на предприятии.
     К внешним регуляторам деятельности по управлению персоналом относятся: государство, т.е. его органы, которые принимают законы, регулирующие сферу трудовых отношений; организации, занимающиеся вопросами труда, и в первую очередь профсоюзы7.
     
     1.3. Методы управления персоналом
     Управление персоналом как специфическая деятельность осуществляется с помощью различных методов (способов) воздействия на сотрудников. В литературе имеются различные классификации таких методов. Так, в зависимости от характера воздействия на человека выделяют:
     - методы стимулирования, связанные с удовлетворением определенных потребностей сотрудника;
     - методы информирования, предполагающие передачу сотруднику сведений, которые позволят ему самостоятельно строить свое организационное поведение;
     - методы убеждения, т.е. непосредственного целенаправленного воздействия на внутренний мир, систему ценностей человека;
     - методы административного принуждения, основанные на угрозе или применении санкций.
     А.Я. Кибанов предлагает несколько иную (хотя и связанную с предыдущей) классификацию методов управления персоналом, выделяя три группы таких методов8:
     1) административные методы: формирование структуры и органов управления, утверждение административных норм и нормативов, издание приказов и распоряжений, подбор и расстановка кадров, разработка положений, должностных инструкций и стандартов деятельности организации;
     2) экономические методы: планирование, материальное стимулирование, экономические нормы и нормативы;
     3) социально-психологические методы: социальный анализ и социальное планирование; социальное развитие коллектива; психологическое воздействие на работников (формирование групп, создание нормального психологического климата, моральное стимулирование, развитие у работников инициативы и ответственности).
     В основе административного метода лежит способ воздействия, базирующийся на власти, взысканиях и дисциплине. В первую очередь эти методы ориентированы повлиять на такие мотивы поведения человека, как: чувство долга, дисциплинированность и осoзнание ее необходимости, стремления трудиться в организации определенного типа или вида и т.д.9 Данные методы характеризуются прямым характером воздействия, т.е. любой регламентирующий или административный акт подлежит обязательному исполнению. Вся деятельность регламентируется и строится на основании разработанных и принятых рукoводством организации правовых нормах, актах и распоряжениях. Выделяют пять основных административных способов воздействия: распорядительные и организационные воздействия, материальная, административная и дисциплинарная ответственность и взыскания. 
     Экономические методы управленческого воздействия в отличие от административных методов, имеют косвенный характер воздействия. В основе таких методов лежит материальное стимулирoвание персонала - выплата премий по итогам работы, субсидирование, возможность приобретения товаров со скидкой, ссуды и кредитование, частное страхование здоровья и т.п. Общим для этих методов является их построение на основе экономических механизмов, с использованием товарно-денежных отношений, и различных экономических законов и категорий являющихся актуальными для сотрудников организации. Данные методы могут сыграть в организации как полoжительную, так и отрицательную роль, поскольку могут иметь различный эффект и последующие за ним последствия. К положительным последствиям можно отнести – повышение качества продукции и как следствие получение и рост прибыли. При неправильном использовании данных методов, может наблюдаться отрицательный эффект и негативные последствия, такие как: игнорирование по каким либо причинам предлагаемые организацией материальные блага и как следствие снижение качества продукции и уменьшение получаемой прибыли. Поэтому при желании использования данных методов в организации, необходим тщательный предварительный анализ потребностей персонала, и только после этого разработка методов, и их внедрение10. 
     Социально-психологические методы основываются на учете индивидуальных психологических особенностей сотрудников организации и различных социальных групповых процессах, что позволяет планировать место и назначение в рабочем коллективе каждого сотрудника, а также выявлять лидеров группы и обеспечивать их поддержку, разработать различные мотивационные подходы к персоналу. Все эти данные необходимы для влияния на результаты производства, поскольку они обеспечивают эффективность коммуникации и формирование психологического климата в коллективе, что, несомненно, является значимыми факторами в производительности труда. Таким образом, происходит связь между личным потенциалом сотрудника и успехом всей организации, ее производительности, благополучия и эффективности. 
     Таким образом, система управления персоналом обеспечивает непрерывное совершенствование методов работы с кадрами на основе использования достижений отечественной и зарубежной науки и передового производственного опыта. Сущность управления персоналом, включая наемных работников, работодателей и других владельцев предприятия заключается в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления. В основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их. Человек в системе менеджмента является ведущим звеном всех процессов, из которых складывается деятельность предприятия: все начинается с поиска людей, подходящих для определенной работы.


ГЛАВА 2. ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ КАК КОМПЛЕКСНАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ

     2.1. Понятия «эффективность управления»,  «оценка эффективности». Цели и принципы оценки эффективности

     Термин «эффективность управления», несмотря на его широкую распространенность, трактуется далеко не однозначно. Ряд авторов определяет эффективность как получение наибольшей прибыли; другие понимают эффективность организации процессом управления более широко. Так, Р.Л. Кричевский выделяет две группы показателей эффективности управления персоналом: психологические и непсихологические. К первым он относит удовлетворенность членством в трудовом коллективе и трудом, мотивацию членов коллектива, авторитет руководителя, самооценку коллектива; ко вторым, непсихологическим критериям – действенность, экономичность, качество, производительность, нововведения, прибыльность11.
     Безусловно, в данной трактовке эффективности управления коллективом отражены ее важнейшие проявления. Однако столь детальная и дифференцированная характеристика эффективности трудно применима на практике, поэтому представляется целесообразным использование более конкретной и простой трактовки эффективности управления персоналом. В общей форме можно сказать так: эффективность управления персоналом – это достижение организационных (применительно к организациям – прибыльности и стабильности учреждения и его адаптируемости к будущим изменениям ситуации при минимальных затратах на персонал) и индивидуальных (удовлетворенности трудом и пребыванием на предприятии) целей.
     В литературе для характеристики эффективности управления персоналом часто используются понятия «экономическая эффективность» и «социальная (персональная) эффективность». При этом экономическая эффективность в области управления персоналом понимается как достижение целей организации (экономических результатов, стабильности, высокой гибкости и адаптивности) с минимальными затратами на персонал; социальная эффективность же определяется как удовлетворение интересов и потребностей сотрудников (оплата труда, его содержание, возможность личностной самореализации, удовлетворенность общением с товарищами и т.д.)12.
     Известные немецкие авторы И. Хентце, А. Каммел и К. Линдерт, рассматривая эффективность как «достижение цели или решение задачи с наименьшими издержками», дают достаточно дифференцированную характеристику экономической и социальной эффективности. Согласно их трактовке, экономическая эффективность означает реализацию персоналом целей организации, и, прежде всего, производительности труда и рентабельности, за счет экономичного использования ограниченных ресурсов. Социальная же эффективность проявляется в степени достижения индивидуальных целей работников и характеризует удовлетворение в процессе руководства ожиданий, желаний, потребностей и интересов сотрудников. Кроме того, социальная эффективность имеет два основных измерения: ориентация на работу и ориентация на отношения с другими людьми.
     Учитывая различные аспекты управления персоналом, характеристика общей модели эффективности должна включать следующие параметры:
     1) реализацию задач (экономическая эффективность): производственная деятельность и вклад в общий успех организации;
     2) восприятие труда (социальная эффективность): удовлетворенность трудом, низкая текучесть кадров и потерь рабочего времени;
     3) участие (социальная эффективность): групповая готовность к решению общих задач и сотрудничеству.
     Экономическая и социальная эффективность могут как дополнять и усиливать друг друга, так и противоречить друг другу. Важная задача управления персоналом состоит не только в их повышении, но и в оптимизации их взаимоотношения.
     Понятие экономической эффективности ориентировано не только на коммерческие организации, действующие в условиях рынка и конкуренции, но и некомерческие, в том числе государственные, организации, не ставящие задачи получения максимальной прибыли и выживания в конкурентной борьбе. Общее понятие экономической эффективности применимо к ним лишь с существенными поправками. 
     Для отражения целевой направленности этой важной сферы управления персоналом представляется необходимым ввести новое, более общее понятие «деловая эффективность». Применительно к коммерческим, рыночным учреждениям она тождественна экономической эффективности. Однако деловая эффективность характеризует и управление персоналом некоммерческих организаций, и тогда она означает достижение деловых целей любой организации с минимальным расходованием ресурсов.
      В рамках системы управления персоналом важная роль принадлежит подсистеме оценки эффективности управления персоналом. Оценка эффективности управления персоналом должна иметь комплексный характер и включать в себя оценку:
      - экономической эффективности;
      - организационно-управленческой эффективности;
      - социально-психологической эффективности.
      Для каждого вида оценки должны быть использованы свои критерии и методы. Однако существует ряд базовых положений, прочно утвердившихся в научном обороте, которые следует использовать в качестве методической основы при организации работы по оценке эффективности деятельности в сфере управления персоналом. Анализ научных публикаций по проблемам оценки управленческой деятельности показал, что единого взгляда на сущность оценки пока не выработано, что во многом связано с тем, что авторы тех или иных исследований трактуют оценку в зависимости от целей и задач конкретно-прикладного характера. Это объективно сужает горизонт рассмотрения сущности оценки управленческой деятельности, ог.......................