Особенности структуры и способов разработки корпоративного кодекса организации

Введение





Актуальность темы исследования связана с развивающейся в наше время ролью организации в жизни человека, она занимает большую часть его времени. В ней существуют свои правила и законы. 

С целью управления организацией, описанием отношения руководства и клиентов, идеологии организации, правил поведения на работе и регламентацию поведения сотрудников создается кодекс организации. Его наличие обязательно, так как корпоративные стандарты указывают на наличие кодекса в качестве эффективного инструмента управления организацией. 

В своем историческом развитии, данная тема имела множество исследований. Корпоративные этические кодексы, их цели, задачи, а также вопросы роли кодексов в управлении организацией являются объектом множества зарубежных и отечественных исследований.

В современном обществе существует два вида кодексов: профессиональный и корпоративный. Первый предназначен для работников определенной профессии, а второй – объединяет и регулирует поведение всех членов организации. Чаще используется второй вариант кодекса. В каждой организации свой, уникальный, так как нет определенных правил его написания. Но он един для каждого сотрудника – от генерального директора до уборщицы.

Степень научной разработанности проблемы

В современной отечественной социологии в исследовании корпоративного кодекса организации можно выделить следующие направления. 

Беляев М.К. в своей работе «Управление персоналом», рассматривает теоретические и методологические основы, цели и задачи управления персоналом. Знакомит читателя с организационно-правовыми и нормативно-методическими основами системы управления персоналом на предприятии. Так же освещаются вопросы, связанные с оплатой труда персонала предприятия: экономическая сущность, функции, международные нормы управления, организация оплаты труда. Особый интерес представляет собой приведение методов определения затрат труда и заработной платы в составе сметной стоимости строительства. Рассматривается проблематика управления персоналом в рамках организационных изменений [1].

Раскрывая базовые понятия и положения теории организации как составной и неотъемлемой части менеджмента, можно выделить Иванова Т.Ю. и его работу «Теория организации». Здесь особое внимание уделено современной организационной парадигме. Учебное пособие дает системное представление о теории организации [2].

Поведение персонала на работе, из взаимоотношения и обязанности рассматривает Резник С.Д. в своей работе «Организационное поведение». Дается характеристика поведения начальника и сотрудников [10].

Объект работы – корпоративный кодекс организации.

Предмет работы – структура и способы разработки кодекса организации.

Цель работы: определить особенности структуры и способов разработки корпоративного кодекса организации.

Задачи исследования:

рассмотреть историю возникновения кодекса организации;

раскрыть понятие, структуру и функции кодекса организации;

изучить способы разработки кодекса;

ознакомиться с общей информацией и структурой МБОУ СОШ №2;

произвести диагностику организационной культуры МБОУ СОШ №2;

узнать трудности, возникающие при внедрении корпоративного кодекса в организацию.

Гипотеза: существует зависимость, между типом организации и структурой корпоративного кодекса.

Теоретическую основу работы составили фундаментальные труды ученых и социологов, таких как М.К. Беляев [1], В.Р. Веснин [2], Б.М. Генкин [3], В.В. Глухов [4], Т.Ю. Иванов [5], Л.В. Лабудинский [6], Т.Ю. Иванов [7], Ю.Ю. Петрунин [8], В.Л. Полукаров [9], В.П. Пугачев [10], С.Д. Резник [11], А.М. Сергеев [12], Т.О. Соломанидина [13], Е.П. Третьякова [14], А.В. Ульяновский [15] и др.

Методологическая основу работы составили принципы научности, объективности, комплексности, системности. 

В исследовании использовались такие методы как анализ теоретического и практического материала, проводилось социологическое исследование методом анкетного опроса.

Эмпирической базой стали результаты социологического исследования, проводившиеся с 20 по 25 октября 2016 года в МБОУ СОШ №2 им. Адмирала Ушакова. В исследовании приняли участие 5 человек, занимающие в данной организации должность руководителей.

Новизна работы заключается в том, что впервые было проведено социологическое исследование в МБОУ СОШ №2, а также был разработан корпоративный кодекс для данной организации.

Практическая значимость работы состоит в том, что результаты исследования могут быть полезны и послужить основой для улучшения корпоративной культуры МБОУ СОШ №2.

Структура работы: работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованных источников.













1 Теоретико-методологические основы корпоративного кодекса организации



История возникновения кодекса организации





Если взглянуть на историческое прошлое, то можно увидеть один из первых универсальных кодексов, который имел в себе свод общечеловеческих ценностей и правил, а также характеризовался жесткими предписаниями. Эти кодексом являлся свод религиозных правил «Десять заповедей Ветхого завета».

Обращаясь к классикам того периода, следует выделить Конфуция, который еще в 6 веке до нашей эры, разъяснил правила поведения в своей работе [1, с. 115]. Он считал, что в мире существует определенный, незыблемый порядок, где каждый человек должен найти свой определенный путь в жизни, свое место. Человек должен выполнять свои определенные обязанности, которые у него есть. Конфуций говорил: «Правитель должен оставаться правителем, отец – отцом, сын – сыном».

Также дальше начинают появляться кодексы, которые уже могли определять поведение конкретных, определенных социальных групп в обществе. Если заглянуть в историю Японии, то мы увидим яркий пример этому, а именно – «Кодекс самурая Бусидо».

Позднее появилась потребность уже в частных кодексах, которые писались для конкретных объединений, профессий. И эта потребность возникла, потому что уже написанных правил было недостаточно для урегулирования каких-то отдельных моментов в жизни человека. [2, с. 75].

Таким образом, до XX в. существовало 2 варианта норм поведения – общечеловеческие религиозные нормы и нерелигиозные кодексы отдельных профессий [3, с. 145].

Если мы обратимся к России, то много пишут, особенно в последнее время, о российской традиции в купеческом сословии, которое существовало еще до революционного времени. В этом купеческом сословии было много людей, которые верили в Бога, имели хорошую репутацию, а сделки они оформляли просто с помощью слов, без всяких документов. Также была очень известна идея меценатства и благотворительности, среди купцов и промышленников. Первым кодексом в России можно считать «Семь принципов ведения дел в России», который был написан в 1912 году [4, с. 26]. 

Правила были понятные всем:

уважай власть;

будь честен и правдив;

уважай право частной собственности;

люби и уважай человека;

будь верен своему слову;

живи по средствам;

будь целеустремлен.

Это был первый национальный кодекс.

Если мы обратимся к Западным странам, то в качестве примера можно рассмотреть Соединенные Штаты Америки. Их кодекс назывался «Принципы ведения бизнеса». Он был разработан компетентным органом при Торговой палате. Самое интересное, что данный кодекс появился на 12 лет позже, чем кодекс в России. Если мы обратимся к кодексу США, то можно выделить следующие моменты. В нем сказано, что доверие должно лежать в основе бизнеса, взаимоотношения должны быть справедливыми, взаимная выгода и оказание услуг должны быть эффективными. Также стоит отметить, что в начале века были предприняты шаги к наведению порядка в деловой сфере, со стороны предпринимателей по собственной инициативе, без помощи государства. Но в России не все время было так хорошо. В связи с революцией, пришлось надолго остановить создание подобных документов. Поэтому дальнейшее развитие в этой области будет протекать в Японии и США [5, с. 272].

Рассмотрим кодекс на примере Японии. Впервые он появился в 30-е годы. Связано это с компанией «Мицусито Электрик», которая составила для своих работников кодекс, именуемый как «Семь духов», который объединил правила самурайской этики, именуемой Бусидо и современные технологии в сфере производства. Особое внимание на эту работу обратили американцы, которые исследовали необыкновенное японское чудо [6, с. 150].

И только к началу XXI века стали разрабатываться уже отечественные внутрикорпоративные кодексы и заявлять о социальной ответственности [7, с. 335].

Но формирование данной, внутрикорпоративной культуры, сложилось не сразу. Это характеризуется тем, что работники в разных компаниях уделяют внимание не увеличению стоимости активов своей компании, а защите своих интересов и его продвижению. Позже сотрудники начали объединяться в команды, которые уже начинали разрабатывать уникальную внутреннюю структуру своей компании, что постепенно начало приводить к образованию единой системы внутрикорпоративных ценностей и правил поведения. Поэтому все работники видят себя создателями не только определенных конечных услуг и продуктов, неповторимой и уникальной общностью, но уже и семьей [8, с. 56].

У кодексов есть свое определенное разделение. Существует профессиональный кодекс, который устанавливает определенные взаимоотношения внутри профессионального сообщества. В нем содержаться определенные нормы морали, которые должны регулировать поведение работника в различных ситуациях. Они могут быть характерны для данной профессии в целом, могут повысить уровень профессионального сообщества в обществе и образуют доверие к профессии и отдельным ее представителям. Если обратить к примерам профессиональных кодексов, то на ум сразу же бросается знаменитая клятва Гиппократа – кодекс врачей. Известными становятся кодексы тех профессий, где создаются определенные этические дилеммы (риэлторы, психотерапевты, журналисты, адвокаты и т.д.). Данный кодекс может усилить значимость профессии, принадлежность к ней. Это может объясняться обрядом инициатив, определенным актом «обращения в профессию». Примером может являться принятие самой клятвы Гипократа и допуск к лечебной работе у врачей [9, с. 175].

Деятельность сотрудников регламентируется корпоративным кодексом только тогда, когда организация задает наиболее значимые этические проблемы [10, с. 325].

Обратимся теперь к российскому бизнесу. Деловая этика здесь рассматривается относительно недавно: отечественные компании стали задумываться о создании системы, которая могла бы эффективно контролировать корпоративное управление. Эта мысль развивалась в конце 90-х годов. Также в 90-х годах были созданы профессиональные этические кодексы, а именно: Кодекс чести членов Российской гильдии риэлторов (1994), кодекс чести банкира (1992), кодекс профессиональной этики членов российского общества оценщиков (1994), правила добросовестной деятельности членов профессиональной ассоциации участников фондового рынка (1994) [11, с. 29].

После прояснения зависимости, причем прямой, между репутацией компании и стоимостью ее на рынке, российские менеджеры сделали вывод, что их бизнес оценивают не только по качеству корпоративного управления, рассматриваемый как дополнительный фактор риска, но и по размеру прибыли [12, с. 571].

Если рассматривать корпоративную этику, то первыми, кто воплотил ее в жизнь, были нефтяники: первыми были компании «Сибнефть» и «ЮКОС». В 1998 году они создают собственные корпоративные стенды. В 2001 году – у РАО «ЕЭС России», в 2002 году у «ЛУКОЙЛа», «Газпрома», «Норильского никеля». В 2002 году создается общий кодекс корпоративного управления российского бизнеса, при помощи Российского союза промышленников, комиссии по ценным бумагам и Торгово-промышленной палаты. Данный кодекс закреплял переход к мировым стандартам финансовой отчетности и защиту прав, которые принадлежат акционерам. Сегодня же, когда компании разрабатывают свои собственные корпоративные кодексы, то они учитывают нормы этого кодекса [13, с. 109].

Делая вывод, можно сказать, что история возникновения кодекса организации имеет широкую историю. Она начинается еще в те времена, когда первым универсальным кодексом был свод религиозных правил «Десять заповедей Ветхого завета» и продолжается уже современным кодексом, который существует в каждой организации.



Понятие, структура и функции кодекса организации





Корпоративные кодексы – это правила, действующие для всех членов организации, и убеждения, разделяемые всеми членами команды. Цель выработки таких правил, думаю, очевидна: рамки, заданные кодексами, упорядочивают бизнес-процессы, повышают их эффективность, предотвращают развитие нестандартных ситуаций, создают единое эмоциональное и духовное пространство, являются концентрированным выражением корпоративной культуры и идеологии организации [14, с. 76].

Более того корпоративные кодексы – это одна из важных и необходимых составляющих корпоративной культуры. Именно они определяют и фиксируют идентичность и индивидуальность организации.

Часто под корпоративным кодексом подразумевают Этический кодекс организации или Кодекс корпоративной этики. Но существуют и другие виды кодексов, например, Кодекс корпоративного управления. Все зависит от того, какие цели преследует организация при их создании [15, с. 262].

Корпоративный кодекс отражает целевой образ корпоративной культуры как список стандартов общения, информационного обмена, ценностей, которые подходят для конкретного бизнеса (производственного цикла) и могут соответствовать ожиданиям сотрудников.

Существуют три основные функции, которые может выполнять корпоративный кодекс: репутационная, управленческая и развития корпоративной культуры (внутриорганизационная).

Репутационная функция кодекса заключается в формировании доверия к компании извне (со стороны общественности). Таким образом, кодекс повышает инвестиционную привлекательность компании, а наличие у компании такого документа становится общемировым стандартом ведения бизнеса в наше время. Кодексы в этом срезе могут демонстрировать стремление компании соответствовать стандартам корпоративного управления, устанавливать более высокие стандарты корпоративного управления, декларировать дополнительные обязательства компании по защите прав акционеров и др [16, с. 15].

Управленческая функция кодекса состоит в регламентации поведения в сложных этических ситуациях, в унификации требований ко всем сегментам внешней и внутренней общественности и во введении табу на те или иные действия независимо от их экономической привлекательности, если они идут в разрез в принятыми корпоративными нормами и принципами. Реализация этой функции, пожалуй, является наиболее важным моментом при проведении мероприятий по повышению эффективности деятельности персонала [17, с. 57].

Функция развития корпоративной культуры. Кодекс корпоративной этики является составляющей частью корпоративной культуры и важным фактором ее развития. Он декларирует ценности компании всем сотрудникам, ориентирует на единые корпоративные цели и тем самым повышает коллективную идентичность.

Обычно кодексы содержат две части: идеологическую (миссия, цели, ценности; видение; стратегия фирмы; фирменный стиль; принципы отношений с общественностью; ритуалы, легенды) и нормативную (стандарты рабочего поведения) [18, с. 82].

Идеальным вариантом является сочетание всех трех функций кодекса. Но это не всегда представляется возможным, особенно в крупных многопрофильных холдинговых компаниях. Существует ряд ситуаций, традиционно закрепляемых в международной практике этическими кодексами (отношения с клиентами, подрядчиками; описание ситуаций, связанных с возможными злоупотреблениями и т.д.), в таком случае кодекс описывает стандарты поведения, но имеет при этом значительный объем и сложное содержание. Трудно адресовать такой документ всем группам сотрудников. При этом развитие корпоративной культуры компании требует единого кодекса для всех сотрудников – он задает единое понимание миссии и ценностей компании всеми сотрудниками. В подобной ситуации используются два варианта – декларативный и развернутый [19, с. 43].

Декларативный вариант этического кодекса – это, по сути, только идеологическая часть без регламентации поведения сотрудников. Причем, подразумевается, что в конкретных ситуациях сотрудники сами должны ориентироваться, как им себя вести, исходя из базовых этических норм. А потому декларативный вариант кодекса решает в первую очередь задачи развития корпоративной культуры. «Кредо», или декларативный вариант этического кодекса используется для предъявления этических принципов с начала XX века. К таким кодексам относятся Кредо (декларация ценностей) «Джонсон и Джонсон» (1944 г.), Кодекс «Семь духов (принципов)» поведения сотрудников «Мацусита электрик» (1933 г.). Они описывают общие принципы поведения сотрудников на уровне деклараций [20, с. 101].

С 80-х годов XX века распространение получил развернутый вариант кодекса с подробной регламентацией этики поведения сотрудников. В них фиксировалась конкретная регламентация поведения сотрудников в отдельных областях, где риск нарушений был высок или, возникали сложные этические ситуации. Эти регламенты были описаны в виде политики в отношении заказчиков, потребителей, государства, политической деятельности, конфликта интересов, безопасности труда. При этом из-за большого объема и сложности содержания таких кодексов выявилась их выборочная адресация. В большинстве компаний такие кодексы разрабатываются для высшего и среднего менеджмента и не являются всеобщим документом, объединяющим всех сотрудников; в данном случае подобные кодексы практически утрачивают внутриорганизационную функцию [21, с. 24].

Делая вывод, можно сказать, что корпоративный кодекс – это правила, которые действуют для всех членов организации. Он задает определенные рамки поведения сотрудников, предотвращают развитие нестандартных ситуации и создает единство на эмоциональном и духовном уровне. У кодекса организации есть своя собственная структура и набор функций, необходимых для его реализации.



Способы разработки кодекса организации





Для начала – о предпосылках появления кодекса. Первая разумная причина появления кодекса - активный рост компании. Как следствие, например, появляется территориальная разнесенность, открываются новые офисы в разных городах, увеличивается число вакансий и новичков, приходящих в компанию ежегодно. В таких условиях все труднее идентифицировать «своих» людей. Каждый новичок – самобытная личность, и чем больше новых сотрудников, тем выше вероятность, что корпоративная культура начнет размываться.

Одной из явных предпосылок к созданию кодекса может стать «феодальная раздробленность» в компании, когда каждый отдел живет по своим собственным убеждениям и правилам. Подобная ситуация может спровоцировать раскол и мешать развитию компании. Чем компания крупнее, тем активнее она стремится к развитию, тем больше она нуждается в единстве и в осознании корпоративной философии. Единая корпоративная философия сплачивает персонал и задает общие для всех филиалов и подразделений фирмы принципы ведения бизнеса [22, с. 15].

За создание корпоративного кодекса нередко берутся еще и для того, чтобы продемонстрировать инвесторам наличие определенных стандартов корпоративного управления. В маленьких компаниях корпоративный кодекс чаще работает на внешний имидж компании, например, повышает привлекательность для целевой аудитории. Если кодекс создается в качестве инструмента управления внешней репутацией, то его создатели считают необходимым соблюсти определенные стандарты и догмы, например, зачастую неотъемлемым элементом кодексов такого типа является отражение социальной ответственности бизнеса. А сырьевые компании, например, обязательно упоминают о своей заботе об окружающей среде, во многих же корпоративных кодексах запечатлены совершенно невероятные заискивания перед конкурентами и клиентами [23, с. 141].

Попробуем сформулировать этапы создания корпоративного кодекса.

Итак, когда предпосылки к созданию кодекса есть. Выяснение этих предпосылок - важнейших и первый этап создания корпоративного кодекса, образно его можно назвать этаким «этапом прощупывания почвы»; в технологическом плане это, как правило, получение информации от первых лиц компании и собственное наблюдение [24, с. 93].

Дальше нам необходимо четко сформулировать задачи, которые предполагается решить с помощью кодекса, а также выяснить мнение топ-менеджмента по ключевым вопросам разработки кодекса. Всё это можно условно назвать этапом постановки задач. На этом этапе определится, какой тип кодекса соответствует поставленным задачам (будет это декларативный вариант или развернутый, или это будет набор мини-кодексов, например).

Дальше необходимо зафиксировать миссию, стратегию и видение, кредо, базовые ценности, стандарты и принципы - это то, на что не могут повлиять никакая рыночная ситуация, никакие новые задачи, то, что сотрудники любят и ценят в себе и в компании в целом. Сформулированные в корпоративном кодексе ценности компании зададут вектор ее развития и будут для персонала ориентиром для движения вперед. Этот этап можно определить, как этап формулировки корпоративной идеологии. То, что мы выясним на этих двух этапах, определит форму и содержание корпоративного кодекса в целом. 

Технологий же выделения корпоративных ценностей масса, какие-то компании предпочитают доверить формулировку сторонним организациям, а потом утверждают или нет предложенное, какие-то - выводят нечто среднее после нескольких этапов «мозгового штурма» среди топ-менеджеров и специалистов по PR и HR, некоторые выявляют индивидуальные ценности ключевых сотрудников, а затем создают что-то типа «договорной комиссии», другие останавливаются на «антропологической» методике (вовлекается максимально возможное число сотрудников с упором на ключевых и давно работающих, и проводится с ними несколько бесед, в которых проявляются принципы поведения и ценности, присущие компании). 

Какой бы вариант выяснения и формулировки ценностей мы ни выбрали, при составлении кодекса стоит особое внимание уделить мнению неформальных лидеров коллектива. Зачастую именно они лучше топ-менеджеров осведомлены, на какие психологические рычаги нужно нажать, чтобы эффективно воздействовать на персонал.

За этапом формулировки идеологии следует этап создания стандартов поведения, для которого, как правило, тоже требуется провести несколько сессий с персоналом на предмет выявления этих стандартов. Однако может и быть уже некий предварительный и даже в какой-либо форме существующий вариант-подобие правил поведения, который можно взять за основу. Этот вариант дорабатывается и согласовывается.

Следующий этап может быть составляющим других этапов, а может из-за объема информации и быть выделен в отдельный – это этап сбора фактической информации. Тут, например, мы можем потратить достаточно много времени на создание истории компании, точной и системной формулировки видов деятельности компании, упорядочения структурной организации компании и др.

Если предшествующие этапы можно образно назвать «креативными», то этап сбора фактической информации и следующий за ним, пожалуй, можно классифицировать как «сводный», так как на этом этапе мы создаем компиляцию всей собранной информации и, по сути, получаем черновой вариант кодекса. Этот черновой вариант проходит согласование с топ-менеджментом, вносятся коррективы, и создается чистовой текстовый вариант. Что касается текста как такового, то необходимо постараться создать кодекс не слишком громоздким и изложить его постулаты понятным языком, стараясь избегать прописных истин и излишне бюрократических оборотов.

Когда текст готов, наступает этап «придания формы». То, как будет выглядеть кодекс в окончательном варианте, непосредственно форма подачи, дизайн, решается и создается на этом этапе. И в этом аспекте нам должно руководствоваться пожеланиями руководства, бюджетом, спецификой деятельности фирмы и, конечно же, содержанием самого кодекса.

Итак, кодекс как документ готов. Завершающий этап – «презентационный». Это этап обнародования сотрудникам компании. Презентация кодекса может быть только внутреннего характера (о введении кодекса узнают только сотрудники компании), а может быть и внешнего (широкая информационная кампания в СМИ, информирующая партнеров, клиентов и потенциальных сотрудников) [25, с. 45].

Делая вывод, можно сказать, что причиной разработки кодекса может послужить раздробленность в компании, когда каждый в организации живет по своим правилам. Существуют свои, собственные этапы создания корпоративного кодекса, что помогает сделает его более точным и действенным.

Подводя итог главы, можно сделать вывод, что что история возникновения кодекса организации имеет широкую историю. Она начинается еще в те времена, когда первым универсальным кодексом был свод религиозных правил «Десять заповедей Ветхого завета» и продолжается уже современным кодексом, который существует в каждой организации. 

Корпоративный кодекс – это правила, которые действуют для всех членов организации. Он задает определенные рамки поведения сотрудников, предотвращают развитие нестандартных ситуации и создает единство на эмоциональном и духовном уровне. У кодекса организации есть своя собственная структура и набор функций, необходимых для его реализации.

Причиной разработки кодекса может послужить раздробленность в компании, когда каждый в организации живет по своим правилам. Существуют свои, собственные этапы создания корпоративного кодекса, что помогает сделает его более точным и действенным.

































Исследование кодекса организации и трудности внедрения (на примере МБОУ СОШ №2 им. Адмирала Ушакова)



Общая информация и структура МБОУ СОШ №2





Организация управленческой деятельности в школе осуществляется в соответствии с Уставом школы на основе демократизации процессов управления, сочетания управления и самоуправления, исходя из задач, поставленных перед администрацией и коллективом школы. Организационная структура управляющей системы школы состоит:

Директор – главное административное лицо, осуществляющее непосредственное руководство школой и несущее персональную ответственность за все, что делается в школе всеми субъектами управления.

Управляющий совет школы – коллегиальный орган управления муниципального бюджетного общеобразовательного учреждения средней общеобразовательной школы №2 имени Адмирала Ушакова, состоящий из представителей обучающихся, их родителей (законных представителей) всех ступеней общего образования, педагогических работников школы и представителей общественности, осуществляющий общее руководство школой. Управляющий совет утверждает концепцию развития школы, долгосрочные образовательные программы, локальные акты учреждения и принимает решения по другим важным вопросам жизни школы, не отнесенным к компетенции директора.

Педагогический совет – высший орган педагогического самоуправления, членами которого являются все учителя и воспитатели школы, а председателем – директор. На своих заседаниях педсовет рассматривает сложные педагогические и методические вопросы, проблемы организации учебно-воспитательного процесса, определяет порядок промежуточной и итоговой аттестации учащихся;

Общее собрание трудового коллектива – высший орган трудового коллектива, на котором обсуждается и принимается Устав школы, обсуждаются и принимаются «Правила внутреннего распорядка», принимается решение о необходимости заключения коллективного договора его последующее утверждение и т.п.

Общешкольное собрание родителей – высший орган родительского самоуправления, обсуждает кандидатуры от родителей в Общешкольный родительский комитет, Управляющий совет, разрабатывает рекомендации и предложения об изменении и дополнении Устава Школы, локальных актов Школы, регламентирующих организацию образовательного процесса.

Школьное ученическое самоуправление – высший орган ученического самоуправления. Исполнительным органом ученического самоуправления является Президентский Совет, который оказывает содействие администрации школы, педагогическому коллективу по включению каждого обучающегося в реализацию поставленной цели и подготовке их к преодолению жизненных трудностей, являясь инициатором коллективно творческих дел.

Муниципальное бюджетное общеобразовательное учреждение средняя общеобразовательная школа №2 имени Адмирала Ушакова муниципального образования город-курорт Геленджик (далее – Учреждение) зарегистрировано за основным государственным регистрационным номером 1022300778301, ИНН 2304017930, по своей организационно-правовой форме является муниципальным учреждением и относится к некоммерческим организациям.

Типы Учреждения: 

- бюджетное учреждение;

- общеобразовательное учреждение. 

Наименование Учреждения:

Полное – муниципальное бюджетное общеобразовательное учреждение средняя общеобразовательная школа №2 имени Адмирала Ушакова муниципального образования город-курорт Геленджик; сокращенное – МБОУ СОШ №2 им. Адмирала Ушакова.

Место нахождения Учреждения: 353460, Российская Федерация, Краснодарский край, г. Геленджик, ул. Полевая, д. 2.

Учредителем и собственником имущества Учреждения является муниципальное образование город-курорт Геленджик.

Функции и полномочия учредителя в отношении Учреждения и собственника имущества Учреждения осуществляет администрация муниципального образования город-курорт Геленджик (далее – Учредитель), расположенная по адресу: 353460, Российская Федерация, Краснодарский край, г. Геленджик, ул. Революционная, д. 1.

Органом, осуществляющим отдельные функции и полномочия Учредителя, является управление образования администрации муниципального образования город-курорт Геленджик (далее – Управление), расположенное по адресу: 353475, Российская Федерация, Краснодарский край, г. Геленджик, ул. Молодежная, д. 1а.

Учреждение является юридическим лицом, имеет обособленное имущество, самостоятельный баланс, лицевые счета, печать установленного образца, штамп, бланки со своим наименованием. 

Учреждение от своего имени приобретает и осуществляет гражданские права и несет гражданские обязанности, выступает истцом и ответчиком в суде в соответствии с законодательством Российской Федерации.

Учреждение имеет в финансовом управлении администрации муниципального образования город-курорт Геленджик лицевые счета для учета операций по исполнению расходов бюджета муниципального образования город-курорт Геленджик, а также вправе открыть лицевой счет для учета средств, полученных от приносящей доход деятельности, и средств, находящихся во временном распоряжении Учреждения, в соответствии с законодательством Российской Федерации.

Муниципальное задание для Учреждения формируется и утверждается Управлением в соответствии с видом деятельности, отнесенным уставом.

Учреждения (далее - Устав) к основной деятельности Учреждения. Учреждение осуществляет в соответствии с муниципальным заданием деятельность, связанную с выполнением работ, оказанием услуг.

Учреждение не вправе отказаться от выполнения муниципального задания.

Условия и порядок формирования муниципального задания и порядок финансового обеспечения выполнения этого задания определяются Учредителем.

Учреждение вправе сверх установленного муниципального задания, а также в случаях, определенных федеральными законами, в пределах установленного муниципального задания выполнять работы, оказывать услуги, относящиеся к его основным видам деятельности, предусмотренным Уставом, для граждан и юридических лиц за плату и на одинаковых при оказании одних и тех же услуг условиях. 

Учреждение отвечает по своим обязательствам имуществом, находящимся у него на праве оперативного управления, за исключением особо ценного движимого имущества, закрепленного за ним Учредителем или приобретенного Учреждением за счет средств, выделенных ему Учредителем на приобретение этого имущества, а также недвижимого имущества, независимо от того, по каким основаниям оно поступило в оперативное управление Учреждения и за счет каких средств оно приобретено.

Собственник имущества Учреждения не несет ответственности по обязательствам Учреждения.

Собственник имущества Учреждения несет субсидиарную ответственность по обязательствам Учреждения, связанным с причинением вреда гражданам, при недостаточности имущества Учреждения, находящегося у него на праве оперативного управления, в том числе приобретенного за счет доходов, полученных от приносящей доход деятельности, за исключением особо ценного движимого имущества, закрепленного за Учреждением собственником этого имущества или приобретенного Учреждением за счет средств, выделенных собственником его имущества, а также недвижимого имущества независимо от того, по каким основаниям оно поступило в оперативное управление Учреждения и за счет каких средств оно приобретено.

Учреждение не отвечает по обязательствам собственника имущества Учреждения.

Учреждение не имеет филиалов и представительств.

Учреждение в своей деятельности руководствуется Конституцией Российской Федерации, законодательством Российской Федерации, законодательством Краснодарского края, правовыми актами органов местного самоуправления муниципального образования город-курорт Геленджик, Уставом, решениями Учредителя и Управления.



2.2 Диагностика организационной культуры МБОУ СОШ №2 им. Адмирала Ушакова





Для диагностики организационной культуры МБОУ СОШ №2 имени Адмирала Ушакова, была взята за основу авторская методика Григана А.М. из его работы «Управленческая диагностика: теория и практика». 

Данная методика направлена на выявление следующих типов организационной культуры: бюрократическая, предпринимательская, органическая, партиципативная. Бюрократический тип организационной культуры, его еще называют иерархическим типом, характеризуется формальным и довольно структурированным рабочем месте. Здесь уделяется внимание тому, что делают люди и управлению процедур. При данном типе организационной культуры, лидеры характеризуются как координаторы, рационально мыслящие и организаторы. Высоко оценивается поддержка главного хода деятельности организации. Объединение организации основывается на формальных правилах и официальной политики. При управлении сотрудниками, руководители проявляют озабоченность гарантией занятости и пытаются обеспечит предсказуемость, причем долгосрочную. 

Предпринимательский тип организационной культуры характеризуется выделением определенных особенностей личности лидера. В данном типе, руководство положительно относиться к инициативе, самостоятельности работника и его целеустремленности. Здесь сотрудники стремятся удовлетворить свои индивидуальные интересы, активны в работе и агрессивны. Это вполне способно оказать положительное воздействие на адаптацию компании в внешней среде, завоевать определенное место на рынке, но также это может породить внутреннюю конкуренцию. 

Органический тип организационной ку.......................