Особенности регулирования труда женщин и лиц с семейными обязанностями

12



ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ

ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ

«ВСЕРОССИЙСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

ЮСТИЦИИ (РПА МИНЮСТА РОССИИ)»



ВГУЮ (РПА МИНЮСТА РОССИИ)



Юридический факультет



Кафедра гражданского процесса и организации службы судебных приставов



ВЫПУСКНАЯ КВАЛИФИКАЦИОННАЯ РАБОТА БАКАЛАВРА

БАКАЛАВРСКАЯ РАБОТА

«Особенности регулирования труда женщин и лиц с семейными обязанностями»

                                  

		

		Выполнил студент:

	4 курса, 1 группы

	                                                                         «Юриспруденция»

	очной формы обучения 

	Ливиева Галина Симандуевна                      

	___________________________________

	                              (подпись)

	«_____» ______________________ 2017г.

	

	                                                                         Научный руководитель:

                                                                         заслуженный юрист РФ, к.ю.н., доцент,

                                                                         доцент кафедры гражданского процесса и

                                                                         организации службы судебных приставов

                                                                         Миронова Алевтина Николаевна 

	___________________________________

	                              (подпись)

	«_____» ______________________ 2017г.

	

	Заведующий кафедрой,

	обеспечивающей научное руководство

	д.ю.н., доцент

	Гуреев Владимир Александрович

	___________________________________

	                              (подпись)

	«_____» ______________________ 2017г.

	

	Дата защиты ___________________2017г.

	

	Оценка_____________________________

	

Москва 2017 г.

Оглавление

Введение.……………………………………………………………..…….…….

  3

Глава 1. Основы правового регулирования труда женщин.………….…..

  6

1.1. Ограничение применения труда женщин и перевод на другую работу…....…..…………………………………………………………….….…..

 

  6

1.2. Рабочее время и время отдыха: отпуск и перерывы на кормление………………………………………………………………….….... 



15

1.3. Гарантии и льготы беременным женщинам и женщинам с детьми….….             

26

Глава 2. Особенности регулирования труда лиц с семейными обязанностями………………………………………………….……………….                                                                                                         



37

2.1. Понятие лица с семейными обязанностями.………………….…………...                                                   

37

2.2. Отпуск и дополнительные выходные дни лицам с семейными обязанностями…………………………………………………………………....    



40

2.3. Гарантии и льготы лицам с семейными обязанностями……………….…                               

49

Заключение………….…………………………………………………………...

55

Библиографический список…………….……………………………………..                                                                                

60





























Введение

Регулирование трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений осуществляется исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией РФ. Основной целью данного регулирования является создание основы для существования таких условий труда, которые обеспечивают равенство прав работников. Но наряду с этим трудовое законодательство регулирует отношения, связанные с обеспечением и защитой прав работодателей, а также создает базу для координирования интересов сторон трудового договора и государства. Одним из основополагающих принципов при регулировании данных групп отношений является принцип равенства, которым пронизаны все нормы трудового законодательства. Именно для претворения в жизнь данного принципа законодатель закрепил нормы как общего характера (распространяются на все категории работников), так и нормы особенного характера (частично ограничивают реализацию общих норм или создают дополнительные права для отдельных категорий работников).

К таким категориям наряду с другими, были также отнесены женщины и лица с семейными обязанностями. Ст. 7 и 38 Конституции РФ предусматривают, что в Российской Федерации охраняются труд и здоровье людей, обеспечивается государственная поддержка семьи, материнства, отцовства и детства, а материнство, детство и семья находятся под защитой государства. Глава 41 ТК РФ закрепляет специальные нормы, направленные на предоставление трудовых льгот, необходимых для обеспечения защиты физиологических особенностей организма женщины, его репродуктивной функции от неблагоприятных факторов производства, а также для рождения здоровых детей, не страдающих какими-либо отклонениями.

Указанная глава предусматривает как охрану труда всех работающих женщин, учитывая физиологические особенности женского организма, так и охрану труда в связи с материнством. К сожалению, данные факторы делают женщин непривлекательным источником рабочей силы на рынке труда, поэтому работодатели отдают свое предпочтение при приеме на работу именно мужчинам. Таким образом, данные проблемы обуславливают актуальность выбранной темы дипломной работы. 

Целью исследования являются особенности правового регулирования труда женщин и лиц с семейными обязанностями. Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

1) осуществить обзор основных нормативно-правовых актов, закрепляющих нормы, регулирующие труд женщин и лиц с семейными обязанностями;

2) раскрыть дополнительные гарантии и права женщин при приеме на работу, выполнении своих трудовых функций, увольнении.

Объектом данного исследования являются общественные отношения, которые возникают по поводу выполнения женщинами и лицами с семейными обязанностями трудовой функции.

Предмет исследования составляют основные нормативно-правовые акты, регулирующие отношения, возникающие в данной сфере.

Научная новизна исследования состоит в том, что научно-практическим разрешением данных проблем вносится определенный вклад в развитие правового регулирования труда женщин и лиц с семейными обязанностями.

Нормативно-правовую базу исследования составили Конституция РФ, Трудовой Кодекс РФ, другие нормативно-правовые акты. Теоритическая база исследования состоит из учебников, учебных пособий, диссертаций и научных статей.

При раскрытии темы дипломной работы использовались следующие методы: логический, сравнительно-правовой, комплексного и системного анализа, обобщения правоприменительной практики.

Ожидаемые результаты исследования и их практическая значимость. Разработанные научно-практические положения могут быть использованы для внесения в установленном порядке изменений и дополнений в положения трудового права, касающихся правового регулирования труда женщин и лиц с семейными обязанностями.

Структура работы. Данная работа состоит из введения, 2 глав, включающих 6 параграфов, заключения и библиографического списка. В первой главе рассмотрены основы правового регулирования труда женщин. Во второй – особенности регулирования труда лиц с семейными обязанностями.

















































Глава 1. Основы правового регулирования труда женщин

1.1. Ограничение применения труда женщин и перевод на                     другую работу

Правовое регулирование трудовых отношений характеризуется единством и дифференциацией. Единство реализуется путем создания общих норм, которые действуют для всех работников и работодателей. Дифференциация проявляется в специальных нормах, действующих лишь на отдельные категории работников. Как отмечают А.Ф. Нуртдинова и Л.А. Чиканова, «существование единства и дифференциации правового регулирования связано с особенностями предмета трудового права, который включает в себя общественные отношения, содержащие как императивные, так и диспозитивные начала». Сама дифференциация проявляется при включении в общие нормы либо норм-дополнений, либо норм-изъятий, что приводит к созданию специальных норм. Таким образом, регулирование труда женщин и лиц с семейными обязанностями, как отдельной категории работников, осуществляется общими и специальными нормами. 

Сам труд женщин в научной литературе рассматривается в двух аспектах: гарантии права женщин на труд и охрана труда женщин. При этом все гарантии можно условно подразделить на экономические (равная оплата за труд, создание сети дошкольных учреждений), политические (принцип равноправия мужчин и женщин) и юридические (ограничение использования труда женщин на работах с опасными и тяжелыми условиями труда, законодательное закрепление обязательных правил, обеспечивающих охрану здоровья женщин в дородовой и послеродовой периоды и др.).

Так, специальные нормы главы 41 ТК РФ начинают действовать уже с момента приема женщин на работу. Ст. 253 ТК РФ ограничивает возможность применения труда женщин:

1) на работах с вредными и (или) опасными условиями труда;

2) на подземных работах, за исключением нефизических работ или работ по санитарному и бытовому обслуживанию;

3) на работах, связанных с подъемом и перемещением вручную тяжестей, превышающих предельно допустимые для них нормы.

Ограничения видов работ, предусмотренных ст. 253 ТК РФ, не являются исчерпывающими. Ст. 298 ТК РФ запрещает применять труд беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет, на работах вахтовым методом. Данное ограничение установлено в связи с тем, что работа вахтовым методом предполагает реализацию женщиной трудовой функции вне места ее постоянного проживания. 

Под вредными и опасными условиями труда в соответствии со ст. 209 ТК РФ понимается совокупность факторов производственной среды и трудового процесса, воздействие которых на работника может привести к его заболеванию и (или) травме.

Правительством РФ было принято постановление от 25.02.2000 г. № 162 «Об утверждении перечня тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда женщин», содержащее 456 видов работ в различных отраслях промышленности, например, в сфере пищевой, текстильной промышленности, в сфере железнодорожного, автомобильного, морского транспорта, гражданской авиации и т.д. Однако работодатель может принимать решение о применении труда женщин на работах, включенных в установленный перечень, только в случае организации безопасных условий труда, подтвержденных результатами аттестации рабочих мест, при положительном заключении государственной экспертизы условий труда и службы госсанэпиднадзора субъекта Российской Федерации.

Отказ в заключении трудового договора с женщиной на осуществление вышеперечисленных работ не будет считаться дискриминационным, если работодателем не были обеспечены безопасные условия труда, и это обстоятельство было подтверждено результатами проведения специальной оценки условий труда в порядке, предусмотренном Федеральным законом от 28.12.2013 г. N 426-ФЗ «О специальной оценке условий труда», а также заключением государственной экспертизы условий труда.

При обнаружении случая нарушения работодателем требований норм трудового законодательства о приеме женщины на работу с неблагоприятными условиями труда, оказывающими вредное влияние на ее здоровье, уполномоченные органы вправе выдать обязательное для исполнения предписание по устранению выявленного нарушения. В данном случае на работодателя ложится обязанность предложить этой женщине иную имеющуюся у него работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую она может выполнять. При этом перевод работника на другую работу осуществляется только с его письменного согласия. Если такая работа отсутствует или женщина не согласна на такой на перевод, то трудовой договор с ней будет прекращен на основании ст. 84 ТК РФ и п. 11 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. При этом уволенной женщине выплачивается выходное пособие в размере ее среднего месячного заработка.

На предприятиях, применяющих женский труд, рабочие места для женщин в обязательном порядке должны отвечать специально введенным гигиеническим и санитарным нормам и исключать вероятность вредного воздействия на женское здоровье. При реализации женщиной своей трудовой функции должны соблюдаться требования относительно ее трудовой, тепловой нагрузки и других производственных факторов, оказывающих влияние на трудовой процесс. Санитарные правила и нормы, устанавливающие данные требования, обязательны для всех организаций, в которых применяется труд женщин. В силу их обязательности установлена ответственность обязанных лиц, в качестве которых могут выступать индивидуальный предприниматель, должностные лица, работники организации и специалисты. СанПиНы устанавливают определенные запреты и ограничения труда женщин, например, запрет работать на транспортных внедорожных машинах (тракторы, бульдозеры и т.д.) для недопущения вредного воздействия вибрации на женский организм, в организации химической чистки на работах в контакте с химическими веществами I и II классов опасности установлен запрет для женщин детородного возраста и т.д.

Предельно допустимые нормы нагрузок для женщин при подъеме и перемещении тяжестей вручную утверждены постановлением Правительства РФ от 06.02.1993 г. N 105. Согласно этим нормам при подъеме и перемещении тяжестей в случаях, когда выполняемая работа чередуется с другой работой (до двух раз в час), предельно допустимый вес груза составляет 10 кг, при постоянном подъеме и перемещении тяжестей на протяжении всей рабочей смены - 7 кг; величина динамической работы, совершаемой в течение каждого часа рабочей смены, не должна превышать: с рабочей поверхности - 1750 кгм, с пола - 875 кгм. В массу груза включается вес тары и упаковки. При перемещении грузов на тележках или в контейнерах прилагаемое усилие не должно превышать 10 кг.

В качестве примера применения нормы ст. 253 ТК РФ в судебной практике можно привести следующее дело.

Г. работала в должности спасателя поисково-спасательного отделения – ФГУ … и была уволена по пункту 11 части 1 ст. 77 ТК РФ - нарушение установленных ТК РФ правил заключения договора. Работодателем была соблюдена процедура увольнения и Г. было выплачено выходное пособие в размере среднемесячного заработка. Не согласившись с произведенным увольнением, Г. обратилась в Московский районный суд г. Санкт-Петербурга с исковыми требованиями к ФГУ … о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда. Суд проанализировал нормы ФЗ от 22.08.1995 г. N 151-ФЗ «Об аварийно-спасательных службах и статусе спасателей», которые содержат определенные требования к лицам, занимающим должность спасателя, положения устава работодателя, а также положения должностной инструкции спасателя, предусматривающей обязанности спасателей по выполнению прыжков с парашютом, спусков с использованием спусковых устройств на подготовленные и неподготовленные площадки, по участию в тушении пожаров, эвакуации пассажиров и членов экипажа, а также другие обязанности. Суд пришел к выводу, что применение женского труда при выполнении работы в должности спасателя недопустимо, поэтому трудовой договор с истицей подлежал прекращению в соответствии с требованиями п. 11 ч. 1 ст. 77 ТК РФ и с соблюдением порядка увольнения, установленного ст. 84 ТК РФ. Решением Московского районного суда г. Санкт-Петербурга в удовлетворении исковых требований отказано. Определением Санкт-Петербургского городского суда решение суда первой инстанции оставлено без изменения, кассационная жалоба Г. без удовлетворения. Оставляя решение суда первой инстанции без изменения, судебная коллегия указала, что суд первой инстанции правильно применил закон, подлежащий применению и вынес решение, которое соответствует нормам материального права.

Относительно беременных женщин ст. 254 ТК РФ закрепляет определенные гарантии охраны, связанные с возможностью снижения норм выработки, норм обслуживания либо переводом на другую работу, не допускающую влияние отрицательных условий производственной среды с сохранением среднего заработка по предыдущей работе. Данная гарантия обеспечивается беременной женщине при наличии соответствующего медицинского заключения по ее письменному заявлению. Заявление лучше подавать в двух экземплярах, получив на втором пометку о его принятии. Если работодатель откажется принять заявление, его следует отправить по почте. Это необходимо для того, чтобы у работницы были доказательства того, что она поставила работодателя в известность о своем желании воспользоваться гарантией, предусмотренной ст. 254 ТК РФ. 

До того, как беременной женщине будет предоставлена другая работа, исключающая воздействие неблагоприятных факторов производственной среды, она в обязательном порядке освобождается от выполнения работы, сохраняя при этом право на получение своего среднего заработка за счет средств работодателя за все рабочие дни, которые вследствие этого были пропущены. На данный момент действуют «Гигиенические рекомендации к рациональному трудоустройству беременных женщин», утв. Госкомсанэпиднадзором России и Минздравом России 23.12.1993 г. и раздел 4 СанПиН 2.2.0.555-96 «Гигиена труда. Гигиенические требования к условиям труда женщин. Санитарные правила и нормы», утв. постановлением Госкомсанэпиднадзора России от 28.10.1996 г. N 32. Данные санитарные правила и нормы призваны закрепить гигиенические требования, а также условия труда, не допускающие негативное влияние факторов производственной среды на физическое и психическое состояние беременной, в том числе в послеродовой и лактационный период, на состояние ее внутриутробного плода с целью исключения отклонений его развития. Например, запрещен допуск беременных женщин к работам, которым сопутствует намокание одежды и обуви, запрещены работы в безоконных помещениях (без естественного света).

Беременные женщины встают на учет в медицинские учреждения, где проходят обязательное диспансерное обследование, которое может быть проведено в рабочее время. Прохождение беременной женщиной обязательного диспансерного обследования удостоверяется медицинской справкой, которая ей выдается соответствующим лечебным учреждением. За беременными, проходящими обязательное диспансерное обследование, сохраняется средний заработок по месту работы. В случае, если женщина, имеющая ребенка в возрасте до полутора лет, не может выполнять прежнюю работу, то по ее заявлению она может быть переведена на другую работу. После такого перевода заработная плата по новой работе не может быть меньше ее среднего заработка по предыдущей работе до достижения ребенком возраста полутора лет. 

Под невозможностью выполнения предыдущей работы следует понимать случаи, когда такую работу нельзя совместить с кормлением ребенка и соответствующим уходом за ним, а также с определенным видом режима рабочего времени, разъездным характером работы, удаленностью места жительства от места работы и т.п.                                                            

Следует отметить, что после перевода беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет, за ними сохраняются те льготы, которыми они пользовались до такого перевода, например, если они имели право на бесплатное получение лечебно-профилактического питания и в соответствии с медицинским заключением были переведены на другую работу, не допускающую отрицательное воздействие условий производственной среды, то они его оставляют за собой и после перевода вплоть до окончания отпуска по уходу за ребенком до полутора лет.

По мнению А.А. Максимова, «создание дополнительных гарантий, направленных на охрану женского здоровья, связано с необходимостью учета социальной функции женщины по деторождению».

Таким образом, создание специальных условий женского труда связано как с физиологическими особенностями женского организма, обладающего репродуктивной функцией, так и с особой социальной ролью женщины как матери. В связи с этим действие специальных норм начинается уже с момента приема на работу. В многочисленных нормативно-правовых актах, помимо ТК РФ, определена масса санитарных требований и иных условий организации трудового процесса, в рамках которого используется женский труд, для того, чтобы исключить возможность негативного воздействия производственных факторов на здоровье женщины и ее ребенка. Данные правила являются обязательными для всех работодателей и их несоблюдение влечет применение определенных мер ответственности. Анализ норм ст. 253, 254 ТК РФ позволяет сделать определенные предложения по внесению в них дополнений. Так, ч. 2 ст. 253 ТК РФ можно дополнить положением о том, что женщины не должны назначаться на работы, связанные с регулярной переноской тяжестей вручную, а предельно допустимые нормы нагрузок для женщин должны быть разделены в зависимости от их возраста. Также помимо мер по созданию благоприятных условий труда для беременных женщин, предусмотренных ст. 254 ТК РФ, необходимо включить норму, обязывающую работодателя переводить женщин, планирующих беременность, в соответствии с медицинским заключением на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов. Необходимость введения данной нормы обусловлена тем, что условия труда, в которых трудятся женщины до наступления беременности, оказывают влияние на состояние здоровья женщины, а также на формирование органов и систем эмбриона. 

1.2. Рабочее время и время отдыха: отпуск и перерывы                 на кормление

В науке существует две точки зрения относительно сущности института рабочего времени. Так, Н.Г. Александров рассматривает рабочее время как элемент трудового правоотношения, отмечая обязанность работника соблюдать установленную меру труда. Он определяет рабочее время как время, «…в течение которого работник согласно внутреннему трудовому распорядку должен выполнять порученную ему работу». С таким подходом не соглашается А.И. Процевский, который определяет рабочее время как величину, строго определенную государством. Она не является предметом соглашения (исключение - неполное рабочее время), поэтому не может являться элементом трудового правоотношения. На данный момент понятие рабочего времени законодательно закреплено. В соответствии со ст. 91 ТК РФ под рабочим временем понимается время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен выполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации относятся к рабочему времени. 

По общему правилу нормальная продолжительность рабочего времени не должна превышать 40 часов в неделю.

Для женщин, работающих в сельской местности, в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, коллективным договором или трудовым договором вводится 36-часовая рабочая неделя, если меньшая продолжительность рабочей недели не определена для них федеральными законами. При этом заработная плата сохраняется в том же размере, что и при 40-часовой рабочей неделе.

Если работодатель не ввёл сокращенную продолжительность рабочего времени, исполняемая женщинами работа сверх 36 часов является сверхурочной и оплачивается по правилам ст. 152 ТК РФ, а именно за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, а за последующие часы - не менее чем в двойном размере.

В статье 93 ТК РФ закреплена обязанность работодателя вводить неполный рабочий день (смену) или неполную рабочую неделю по просьбе беременной женщины, одного из родителей (опекуна, попечителя) ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет), а также лица, ухаживающего за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением. Заработная плата им выплачивается соразмерно времени, которое они отработали или в соответствии с выполненным ими объемом работ. Лица, пользующиеся данным правом, не ограничиваются в продолжительности предоставляемого им ежегодного основного оплачиваемого отпуска, исчисления стажа работы и иных трудовых прав. Как отмечает А.В. Ефремов, «…режим неполного рабочего времени может устанавливаться как при приеме на работу, так и в течение трудовой деятельности. В первом случае соответствующее условие следует отразить в трудовом договоре, а также в приказе о приеме на работу. Во втором случае достаточно обратиться к работодателю с соответствующей просьбой».

ТК РФ разграничивает время отдыха и иные периоды освобождения от работы, которые регулируются другими разделами ТК РФ, посвященными гарантиям и компенсациям отдельных категорий работников. 

ТК РФ определяет как понятие, так и виды времени отдыха. Этого, к сожалению, нельзя сказать о понятии отпуска, которое не получило законодательного закрепления. В связи с этим в науке трудового права сложились два подхода к определению данного понятия. Одни ученые, например Н.Г. Александров, определяли отпуск как «установленный законом непрерывный отдых в течение определенного количества рабочих дней в году, предоставляемый рабочим и служащим с сохранением места работы (должности) и заработной платы». Л.Я. Гинцбург, придерживаясь данной точки зрения, считал, что отпуск представляет собой «время отдыха, которое предоставляется рабочим и служащим, как правило, один раз в год после определенного периода работы с сохранением должности и заработной платы на срок, установленный законом». Другие ученые, например Р.З. Лившиц и Ю.П. Орловский, разграничивают понятия очередных оплачиваемых отпусков (предоставляются ежегодно для непрерывного отдыха и восстановления работоспособности с сохранением места работы и заработка) и всех иных случаев освобождения работника от трудовых обязанностей (связаны со сменой рода деятельности работника на определенный период), к которым, например, относятся отпуска по беременности и родам, по уходу за ребенком и т.д. Наш законодатель придерживается термина отпуск и в том и в другом случае, поэтому можно выделить две группы отпусков: 1) ежегодные основные и дополнительные отпуска; 2) иные отпуска, которые носят целевой характер. Из этого следует, что женщинам и лицам с семейными обязанностями, как и всем другим работникам, предоставляются ежегодные отпуска. Помимо этого, специальными нормами главы 41 ТК РФ предусмотрены другие виды отпусков, которые носят целевой характер.

Так, ст. 255 ТК РФ предусматривает по заявлению женщины на основании выданного листка нетрудоспособности возможность предоставления отпуска по беременности и родам. Данная гарантия является одной из важнейших и направлена на обеспечение охраны здоровья матери и ребенка. Во время нахождения в отпуске, женщина обеспечивается выплатой ежемесячного пособия по государственному социальному страхованию в размере, который определяется в соответствии с федеральными законами. Пособие выплачивается в размере 100% среднего заработка женщины. Если страховой стаж женщины составляет менее шести месяцев, то пособие будет выплачиваться в размере, равном не более 1 МРОТ за полный календарный месяц. Пособия назначаются и выплачиваются по месту работы (службы, иной деятельности). 

Законодатель установил следующую продолжительность отпуска - 70 (в случае многоплодной беременности - 84) календарных дней до родов и 70 (в случае осложненных родов - 86, при рождении двух и более детей - 110) календарных дней после родов. 

Таким образом, статья 255 ТК РФ устанавливает максимальные сроки отпуска по беременности и родам, который предоставляется исключительно женщинам. Такой подход законодателя к четкой регламентации продолжительности послеродового отпуска и определению его в качестве «женского пособия» не совсем правильный.  Следует учитывать, что патологические роды в каждом конкретном случае протекают по-разному. Также довольно часто возникают ситуации, когда мать по объективным причинам не может воспользоваться отпуском, например, вследствие смерти во время или после родов, лишения или ограничения в родительских правах, признания ее недееспособной или ограниченно дееспособной и т.д. Исходя из этого, можно предложить внести следующие изменения в статью 255 ТК РФ. Во-первых, следует закрепить право на определение продолжительности послеродового отпуска за врачом, который будет руководствоваться рекомендациями лечебного учреждения, в котором произошли роды. Во-вторых, право на использование послеродового отпуска следует предоставить также отцу ребенка или другому лицу, осуществляющему фактический уход за ним. 

Федеральными законами для некоторых категорий женщин может быть установлена повышенная продолжительность отпуска по беременности и родам. Например, женщины, которые подверглись радиационному воздействию в результате аварии на Чернобыльской АЭС, постоянно проживающие (работающие) на территории зоны проживания с правом на отселение, имеют право на дородовой отпуск не менее 90 календарных дней с проведением оздоровительных мероприятий за пределами территории радиоактивного загрязнения. Территории, которые были радиоактивно загрязнены после катастрофы на ЧАЭС перечислены в постановлении Правительства РФ от 18.12.1997 г. N 1582 «Об утверждении перечня населенных пунктов, находящихся в границах зон радиоактивного загрязнения вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС». Такая же продолжительность дородового отпуска установлена и для женщин, проживающих на территориях, которые были радиоактивно загрязнены после катастрофы в 1957 г. на производственном объединении «Маяк» и выброса радиоактивных отходов в реку Теча, где средняя годовая эффективная доза облучения на данный момент свыше 1 мЗв (0,1 бэр) (дополнительно над уровнем естественного радиационного фона для данной местности). Перечень загрязненных территорий содержится в постановлении Правительства РФ от 08.10.1993 г. N 1005 «О мерах по реализации Федерального закона Российской Федерации «О социальной защите граждан, подвергшихся воздействию радиации вследствие аварии в 1957 году на производственном объединении «Маяк» и сбросов радиоактивных отходов в реку Теча».

Отпуск по беременности и родам включает рабочие, нерабочие и выходные дни. Он вычисляется суммарно и дается женщинам в полном объеме вне зависимости от количества дней, которые были использованы до родов. Выдача листка нетрудоспособности осуществляется врачом акушером-гинекологом, при его отсутствии - врачом общей практики (семейным врачом), а при отсутствии врача - фельдшером. Выдача совершается на 30 неделе беременности единовременно продолжительностью 140 календарных дней (из них 70 календарных дней приходятся на период времени до родов, а остальные 70 - на послеродовой период). Если беременность является многоплодной, листок нетрудоспособности выдается на 28 неделе единовременно продолжительностью 194 календарных дня (84 из которых приходятся на дородовой период, а 110 - на послеродовой).  При осложненных родах листок нетрудоспособности предоставляется еще на 16 календарных дней медицинской организацией, где произошли роды. При этом работодателем должно быть выплачено пособие за продление отпуска. 

В качестве примера применения указанной выше нормы права можно привести следующее трудовое дело.

П. обратилась в Октябрьский районный суд г. Липецка с иском к ООО «СтройСектор» о взыскании задолженности по ежемесячным пособиям на ребенка и компенсации за раннюю постановку на учет по беременности. Как следует из материалов дела, П. был предоставлен отпуск по беременности и родам. В связи с осложненными родами ей был выдан листок нетрудоспособности на дополнительный отпуск. Ответчик не выплатил пособие за продление отпуска, изменил свое местонахождение, выбыв за пределы Липецкой области, при этом не сообщив об этом истице, которая предпринимала многочисленные попытки поиска работодателя, доказательствами чего являются копии ответов на ее запросы из Государственной инспекции труда в Липецкой области и прокуратуры Октябрьского района города Липецка. Решением Октябрьского районного суда г. Липецка в удовлетворении исковых требований отказано. В апелляционной жалобе ООО «СтройСектор» указал на ошибочность решения суда первой инстанции. Судебная коллегия Липецкого областного суда посчитала, что суд первой инстанции принял обоснованное решение, правильно применив нормы материального права. Определением Липецкого областного суда решение Октябрьского районного суда оставлено без изменения, апелляционная жалоба ответчика без удовлетворения.

Помимо отпусков по беременности и родам законодатель предусмотрел возможность предоставления женщинам, имеющих детей в возрасте до трех лет, отпуска по уходу за ребенком. Отпуск предоставляется по заявлению женщины, которая вправе использовать его как полностью, так и по частям.         К документам, подтверждающим право на предоставление отпуска можно отнести: свидетельство о рождении ребенка; документы, свидетельствующие о существовании трудовых отношений с ответчиком (трудовая книжка, приказ о зачислении на работу и т.п.); заявление работника о предоставлении отпуска по уходу за ребенком и др. Оформление отпуска осуществляется в форме приказа или распоряжения работодателя. При этом женщина по своему заявлению до окончания отпуска может выйти на работу, тем самым прервав отпуск. В период отпуска работник сохраняет за собой свою должность.           

Характерным примером применения данной нормы закона может служить следующее дело.

Х. обратилась в Ирбитский районный суд Свердловской области с иском об обязании МОУ «ИСОШ №» предоставить рабочее место в должности учителя начальных классов, о взыскании заработной платы за дни вынужденного прогула и компенсации морального вреда. В обоснование доводов иска Х. указала, что после выхода из отпуска по уходу за ребенком она обратилась с заявлением к работодателю о предоставлении своего рабочего места, в чем ей было отказано. Решением Ирбитского районного суда Свердловской области исковые требования Х. удовлетворены частично. Размер компенсации морального вреда, подлежащий взысканию в соответствии с вынесенным судебным решением, не соответствовал размеру, указанному в иске. Не согласившись с решением суда первой инстанции, Х. подала апелляционную жалобу, указав в ней на необоснованность судебного решения. Определением Свердловского областного суда решение суда первой инстанции оставлено без изменения, апелляционная жалоба без удовлетворения. Оставив апелляционную жалобу без удовлетворения, судебная коллегия указала на отсутствие правовых оснований для отмены либо изменения решения суда.

Лицо, пребывающее в отпуске, ежемесячно получает пособие по государственному социальному страхованию. Оно начисляется лицам (матери, отцу, другим родственникам, опекунам), которые выполняют уход за ребенком и находятся в отпуске по уходу за ребенком в течение периода со дня предоставления отпуска до достижения ребенком возраста полутора ле.......................