Особенности правового регулирования труда по соместительству и совмещению

4

																Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение 

																высшего образования

																«Российская академия народного хозяйства

																 и государственной службы 

при Президенте Российской Федерации»

                                                  Пермский филиал





Направление подготовки бакалавров: 40.03.01 «Юриспруденция»

Выпускающая кафедра: трудового и социального права











ВЫПУСКНАЯ КВАЛИФИКАЦИОННАЯ РАБОТА

на тему:

Особенности правового регулирования труда по соместительству и совмещению





Автор работы: 

студент группы Ю-044

заочной формы обучения

Лысенко Светлана Рудольфовна

	Подпись____________________

	

	Руководитель работы:

	доцент кафедры, кандидат 

	юридических наук, доцент

Тиунова Наталья Викторовна

Подпись __________________



Заведующий выпускающей 

кафедрой: кандидат юридических 

наук, доцент

Кудрин Сергей Михайлович

Подпись ___________________

                                                                               дата    «         »_____________201_ г.



Пермь  

2016


СОДЕРЖАНИЕ

 												     с.

Введение ……………………………………………………………

3

1. Правовые основы совместительства и совмещения по труду в Российской Федерации…………………………………………



7

	 Понятие и особенности становления труда в Российской Федерации, регулирование совместительства по трудовому договору



7

	Понятие и особенности становления труда в Российской Федерации, регулирование совмещения по трудовому договору……....



16

2. Порядок заключения, изменения, прекращения трудовых правоотношений по совместительству и совмещению ……………



24

	Порядок заключения, изменения, прекращения трудовых правоотношений по совместительству…………...................................



24

	Порядок заключения, изменения, прекращения трудовых правоотношений по совмещению……………………………….……….



35

	Гарантии и компенсации лицам, работающим по совместительству и совмещению………………………………………………



41

Заключение …………………………………………………………

48

	Библиографический список……………………………..……….

	54

	Приложение(я) ……………………………………………………. 

	57

ВВЕДЕНИЕ



Актуальность исследования. 21 декабря 2001 года принят Государственной Думой и 26 декабря 2001 года одобрен Советом Федерации Трудовой кодекс Российской Федерации (далее по тексту – ТК РФ). Его принятие - важный этап реформирования трудового законодательства в Российской Федерации.

На протяжении многих лет совместительство и совмещение в Российской Федерации регулировалось подзаконными нормативными правовыми актами. ТК РФ впервые на законодательном уровне осуществляется правовое регулирование совместительства и совмещения.

Такие формы организации труда, как совместительство, совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания, увеличение объема работы, исполнение обязанностей временно отсутствующего работника, имеют свои принципиальные отличия и особенности регулирования, которые, к сожалению, не всегда учитываются работодателями.

Различий между совмещением и совместительством гораздо больше, чем сходства. Благодаря развитию экономики, рыночных отношений в настоящее время трудовой договор о работе по совместительству или работе по совмещению профессий (должностей) имеет довольно широкое распространение.

В связи с этим большое практическое значение имеет исследование общих черт и различий совместительства и совмещение профессий (должностей).

Можно, например, встретить такие случаи, когда фактически работник выполняет в том же учреждении работу в порядке совместительства, то есть работает за пределами основного рабочего времени с начислением оплаты труда работника исходя из размера оклада по второй должности, но трудовые отношения не оформлены должным образом. Работодатель, вместо того чтобы заключить с работником другой трудовой договор, ограничивается приказом о разрешении работы по совместительству либо приказом о разрешении совмещения должностей. Поэтому актуальность выбранной темы очевидна.

Актуальность выбранной темы обусловлена тем, что осуществляя подбор кадров, каждое предприятие, организация и учреждение сталкивается с необходимостью поиска оптимальных решений в целях наиболее эффективного использования трудовых ресурсов и в тоже время согласования своих интересов с интересами работников.

Одним из вариантов такого оптимального учета интересов является совместительство и совмещение профессий (должностей). Причем свою выгоду от этих процессов получают не только работники, которые пытаются, таким образом, больше заработать, но и сами организации, учреждения и предприятия. Выгода для работодателя заключается в экономии денежных средств, выдаваемых работнику за выполнение трудовой функции, совместители и работники по совмещению это уже готовые профессиональные кадры, поэтому работодателю такой подход также удобен, что особенно актуально для малых предприятий, индивидуальных предпринимателей.

Кроме того важным вопросом исследования является оплата труда совместителей и работников, совмещающих профессии (должности). В выпускной квалификационной работе представлен перечень необходимых документов представляемых при приеме на работу по совместительству или совмещению профессий (должностей).

Немаловажными вопросами исследования будут гарантии и компенсации работникам прекратившие трудовые правоотношения с работодателем.

Эти и другие актуальные вопросы правового регулирования труда лиц, работающих по совместительству и совмещению, привлекли внимание автора выпускной квалификационной работы и обусловили выбор темы.

Объектом исследования выступают трудовые правоотношения, складывающиеся между работодателем и работником, которые регулируются ТК РФ.

Предметом исследования является совокупность нормативных правовых актов и иных правовых актов, регулирующих трудовые правоотношения, складывающиеся между работодателем и работником.

Целью данной работы является анализ и выявление особенностей правового регулирования труда по совместительству и совмещению.

Для достижения поставленной цели ставятся следующие задачи:

1. Дать понятие и выявить особенности становления труда в Российской Федерации по совместительству и совмещению в рамках трудового договора.

2. Исследовать правовые нормы регулирования совместительства и совмещения по трудовому договору в Российской Федерации.

3. Проанализировать порядок заключения, изменения, прекращения трудовых правоотношений по совместительству и совмещению.

4. Определить гарантии и компенсации лицам, работающим по совместительству и совмещению.

Выпускная квалификационная работа состоит из введения, двух разделов, заключения, библиографического списка и приложения.

Вопросы особенностей правового регулирования труда по совместительству и совмещению затронуты в трудах: Анисимова А. Л., Бердычевского В. С., Березкина И. В., Бубнова М., Выговской И. Г., Головина С. Ю., Гусова К. Н., Дмитриевой И. К., Карсетской Е. В., Коваленко С. П., Колобовой С. В., Коршуновой Т. Ю., Куревиной Л. В., Лютова Н. Л., Малько А. В., Миронова В. И., Орловского Ю. П., Понкратовой В., Поповой И. Г., Семенихина В. В., Смоленского М. Б., Сыроватской Л. А., Шестакова А. В., Шияна В. И., Харитонова М. М.

Для полного и всестороннего исследования актуальных проблем, обозначенных в выпускной квалификационной работе, автором проанализированы публикации журналов «Кадровое дело», «Трудовое право», «Мой профсоюз», «Труд и зарплата», а также законодательство, регулирующее трудовые правоотношения по совместительству и совмещению.

Методологическую основу составляют такие методы научного исследования как диалектический метод, системно-функциональный, статистический, сравнительно-правовой и исторический.

Эмпирическую основу исследования составляют материалы судебной практики: 

- Решение Верх - Исетского районного суда г. Екатеринбурга Свердловской области от 08 сентября 2016 г. по делу № 2-68-45/2016 М-6607/2016 (Приложение 1).

- Апелляционным определение Орджоникидзевского суда г. Екатеринбурга Свердловской области от 04 октября 2016 г. дело № 33-17019/2016 (Приложение 2).

- Решение Ломоносовского районного суда г. Архангельска от 19 августа 2016 г. по делу № 2-2758/2016 (Приложение 3).

- Решение Мотовилихинского районного суда г. Перми от 28 июля 2016 г. по делу № 2-4546/2016 М-3639/2016 (Приложение 4).

- Решение Хабаровского краевого суда от 07 сентября 2016 г. по делу № 33-5818/2016 (Приложение 5).

- Апелляционное определение Санкт – Петербургского городского суда от 19 августа 2014 г. по делу № 33-11840/2014 (Приложение 6).

ПРАВОВЫЕ ОСНОВЫ СОВМЕСТИТЕЛЬСТВА И СОВМЕЩЕНИЯ ПО ТРУДУ В РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ



Понятие и особенности становления труда в Российской Федерации, регулирование совместительства по трудовому договору



ТК РФ регулирует и предусматривает возможность совместительства, то есть выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время.

В ТК РФ совместительству посвящена глава 44 «Особенности регулирования труда лиц, работающих по совместительству», несмотря на это регулированию данного вопроса посвящено множество подзаконных нормативных актов, правовых актов, судебной практики, публикаций и статей различных журналов.

Рассуждая об особенностях становления труда в Российской Федерации, стоит отметить, что в системе экономических отношений рынок труда занимает важное место.

Следует отметить, что до принятия ТК РФ вопросы совместительства решались на уровне подзаконных нормативных актов, а именно:

- Постановления Совета Министров Союза Советских Социалистических Республик от 22 сентября 1988 г. № 1111 «О работе по совместительству» (далее по тексту – Постановление № 1111).

- Постановления Государственного комитета Союза Советских Социалистических Республик по труду и социальным вопросам от 9 марта 1989 г. № 81/604-к-3/6-84 «Об утверждении положения об условиях работы по совместительству».

Существенный вклад в развитие данного института был внесен Верховным Судом Российской Федерации, в соответствии, с решениями которого были признаны недействующими некоторые положения указанных нормативных правовых актов.

03 октября 2001 года решением Верховного Суда Российской Федерации был признан недействующим пункт 1 Постановления № 1111 в части, разрешающей совместительство только на одном предприятии (в объединении), в учреждении и организации.

14 декабря 2000 года был отменен запрет на занятие двух руководящих должностей (абзац 3 пункта 1 Постановления № 1111).

Появление в ТК РФ специальной главы, посвященной вопросам регулирования труда лиц, работающих по совместительству, законодательно закрепило основные нормативные положения, существовавшие по этому вопросу в законодательстве о труде Союза Советских Социалистических Республик, учло сложившуюся судебную практику.

Заключение трудовых договоров о работе по совместительству допускается с неограниченным числом работодателей, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Работа по совместительству может выполняться работником, как по месту его основной работы, так и в других организациях.

Таким образом, законодательство о труде закрепило два вида совместительства: внутреннее и внешнее.

Выговская Ирина Геннадьевна, старший преподаватель кафедры служебного и трудового права, куратор студенческой правовой клиники на базе Саратовского областного совета ветеранов, Центра обучения и реабилитации инвалидов Саратовской области в учебнике «Трудовое право России» раскрывает правовой смысл понятий внутреннее и внешнее совместительство.

Внутреннее совместительство – это право работника на заключение трудовых договоров о выполнении в свободное от основной работы время другой регулярной оплачиваемой работы у того же работодателя.

Внешнее совместительство - это право работника на заключение трудовых договоров о выполнении в свободное от основной работы время другой регулярной оплачиваемой работы у другого работодателя.

По общему правилу для приема на работу по совместительству работнику необходимо предоставить работодателю пакет документов, который включает в себя:

- заявление о приеме на работу, что является не обязательным требованием, но в силу сложившейся и устоявшейся практики, такое заявление пишется совместителем;

- паспорт, иной документ удостоверяющий личность;

- диплом или иной документ об образовании или профессиональной подготовке;

- согласие от руководителя, являющегося таковым по основному месту работы;

- если совместителя принимают на тяжелую работу с вредными или опасными условиями труда, то потребуется справка о характере и условиях его деятельности по основному месту работы.

Работодатель издает приказ о приеме работника на работу, после чего оформляется трудовой договор согласно статье 60? ТК РФ. В трудовом договоре обязательно указание на то, что работа является совместительством. Трудовой договор с совместителем составляется в письменной форме, в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр документа передается работнику, другой хранится у работодателя. С совместителем можно заключать как срочный, так и договор на неопределенный срок.

Что касается трудовой книжки, то сведения в нее вносятся по пожеланию совместителя. Такова норма статьи 66 ТК РФ. Если у работника такое желание есть, то он обращается в отдел кадров по основному месту работы. Основанием для внесения записи будет являться приказ о приеме на работу по совместительству.

У кадровых работников заполнение трудовой книжки совместителя часто вызывает сложности. Особенно третья графа. В графе три делается запись о принятии или назначении в качестве совместителя в структурное подразделение организации с указанием его конкретного наименования (если условие о работе в конкретном структурном подразделении включено в трудовой договор в качестве существенного), наименование должности (работы), специальности, профессии с указанием квалификации.

Например, «Принят на работу по совместительству в общество с ограниченной ответственностью «Гамма» на должность менеджера по рекламе» либо «Установлена вторая профессия «Электрогазосварщик» с присвоением 3 разряда».

Работа по совместительству выполняется на условиях неполного рабочего времени с оплатой труда пропорционально отработанному времени или в зависимости от выработки, то есть за фактически выполненную работу. В таком случае закон не гарантирует, что заработная плата по совместительству не может быть меньше минимального размера оплаты труда, установленного федеральным законом.

Согласно статье 284 ТК РФ, рабочее время не может превышать четырех часов в день. А в общей сложности совместитель не может трудиться больше половины нормы рабочего времени за учетный период, установленной для соответствующей категории работников. То есть, например, учетный период - неделя, норма рабочего времени «основника» за неделю составляет 40 часов, соответственно продолжительность рабочего времени совместителя не должна превышать 20 часов.

Продолжительность рабочего времени совместителя часто превышает разрешенной нормы ТК РФ, что нарушает права совместителя и статью 284 ТК РФ в подтверждение этому приведем несколько примеров судебной практики.

Решение Орджоникидзевского районного суда г. Екатеринбурга Свердловской области от 16 июня 2016 г. по делу № 2-4513/2013 М-4502/2016, по которому истец Каюмова Е. В. предъявляет требование к МБДОУ – детскому саду № 384 об отмене приказов, восстановлении на работе, взыскании заработной платы, среднего заработка за время вынужденного прогула. Истец по делу пояснила, что отсутствие ее на рабочем месте было вынужденным прогулом, так как с 01.06.2015 г. по 31.10.2015 г. ей не начислена и не выплачена заработная плата за время, отработанное сверх нормы рабочего времени. Суд решил удовлетворить иск Каюмовой Е. В. МБДОУ – детский сад № 384 обжаловал решение суда. Апелляционным определение от 04 октября 2016 г. дело № 33-17019/2016 решение Орджоникидзевского районного суда г. Екатеринбурга от 16 июня 2016 года оставить без изменения, апелляционную жалобу истца - без удовлетворения. Апелляционное определение суда является приложением 2 к выпускной квалификационной работе.

Решение Ломоносовского районного суда г. Архангельска от 19 августа 2016 г. по делу № 2-2758/2016, которым суд установил, что Власова Т. А. – Истец принята по совместительству дворником в МУП «Спецавтохозяйство по уборке города» - Ответчик. Истец просит взыскать с ответчика заработную плату за сверх отработанное время в размере 23297,93 рублей. Суд принял решение частично удовлетворить требования истца (Приложение 3).

Решение Мотовилихинского районного суда г. Перми от 28 июля 2016 г. по делу № 2-4546/2016 М-3639/2016, по которому истец - Левандовский С. Б. обратился в суд за защитой нарушенного права ответчиком ИП Зиминым В. Б., ответчик не выплачивал истцу заработную плату с момента его трудоустройства и до увольнения, за период с 21.12.2011 г. по 27.05.2016 г. Истец был принят к ИП Зимину В. Б. по совместительству. Суд принял решение о взыскании с ИП Зимина В. Б. в пользу Левандовского С. Б. задолженность по заработной плате в сумме 27787 рублей 38 копеек. В остальной части требований отказать. (Приложение 4).

Должность совместителя является такой же штатной единицей организации, как и должность основного работника. Кроме того, с лицом, принимаемым на работу по совместительству, заключается трудовой договор, в котором в обязательном порядке указывается наименование его должности, специальности или профессии в соответствии со штатным расписанием организации. Это предусмотрено статьей 57 ТК РФ.

Возникает вопрос, как быть совместителю с ежегодным оплачиваемым отпуском? Совместитель может пойти в отпуск ранее, чем отработает на новом месте шесть месяцев? Согласно статье 286 ТК РФ, лицам, работающим по совместительству, ежегодные оплачиваемые отпуска предоставляются одновременно с отпуском по основной работе. Поэтому, если совместитель идет в отпуск по основному месту работы, ему также обязаны предоставить отпуск по месту работы, где он трудоустроен по совместительству. Два варианта предоставления отпуска, либо отпуск предоставляется «авансом», либо без сохранения заработной платы, то есть за свой счет.

Продолжительность отпуска совместителей так же, как и основных работников, не может составлять менее 28 календарных дней.

ТК РФ предусматривает категорию работников, для которых установлены запрет или ограничения на работу по совместительству. К таким категориям относятся: - лица в возрасте до 18 лет;

- лица, занятые на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, если работа по совместительству связана с такими же условиями;

- работники, труд которых непосредственно связан с управлением транспортными средствами или управлением движением транспортных средств, если характер работы по совместительству аналогичен характеру основной работы;

- руководители охранных предприятий, а также охранники;

- государственные, муниципальные служащие;

- члены Правительства Российской Федерации;

- судьи Конституционного суда, адвокаты, работники прокуратуры и сотрудники органов внутренних дел;

- военнослужащие, лица начальствующего состава и служащие федеральной фельдъегерской связи, работники кадрового состава органов внешней разведки РФ, работники Федеральной службы безопасности;

- служащие Банка РФ, занимающие должности, перечень которых утверждается советом директоров;

- руководители государственных и муниципальных образовательных организаций, их филиалов;

- педагогические, медицинские, фармацевтические работники и работники культуры.

Кроме того, нормы ТК РФ ограничивают возможность совмещения для руководителя организации. Обязательным условием для его работы по совместительству является получение разрешения уполномоченного органа юридического лица либо собственника имущества организации, либо уполномоченного собственником лица (органа). 

Прием на работу по совместительству лиц, в отношении которых законодательством предусмотрены запреты или ограничения на такую работу, для работодателей нарушивших ТК РФ предусмотрена административная ответственность в виде наказания: предупреждение либо административный штраф.

Далее обозначим основные проблемы законодательного регулирования и правоприменительной практики по заключению работником трудовых договоров о работе по совместительству с неограниченным числом работодателей, как правило, приводит к злоупотреблению правом со стороны работника и работодателя, заключению множества мнимых трудовых договоров.

Проанализировав статью «Статистика совместительства» из журнала «Труд и зарплата» каждый пятый имеющий постоянную работу пермяк либо работает по совместительству, либо ищет такую возможность. Часть экспертов считает такое явление признаком развития рынка труда, другие – вынужденной мерой, чтобы компенсировать низкую оплату труда по основному месту работы. При этом только 65 % из работающих по основному месту работы и по совместительству сообщают о наличии дополнительной работы своему работодателю, остальные 35 % данный факт скрывают от работодателя, опасаясь порицания или санкций с его стороны. При опросе работодателей 42 % из них отрицательно относятся к совместительству, основной аргумент – снижение мотивации и эффективности на основной работе.

Как решить возникшие пробелы, недочеты и проблемы, регулирования работы по совместительству.

В – первых, необходимо внести изменения в ТК РФ в части правовой нормы, позволяющей работнику заключать трудовые договоры о работе по совместительству с ограниченным числом работодателей.

Во – вторых, повысить оплату труда работника по основному месту работы, чтобы у работника не было желания устраиваться на вторую и последующие работы для того, чтобы компенсировать низкую оплату труда работника по основному месту работы.

В – третьих, рассмотреть уменьшение количества дней основного ежегодного оплачиваемого отпуска при совместительстве, потому что работник не находится на работе всю смену – 8 часов, в неделю при пятидневной рабочей неделе 40 часов, а лишь половину из них: 4 часа в день, 20 часов в неделю. При этом качество и объем выполненной работы совместителем ниже, чем у работника принятого на условиях основной работы.

По результатам исследования подинститута работа по совместительству можно сделать следующий вывод о том, что переход РФ к новым экономическим условиям, установление принципа свободы труда и необходимость эффективного развития общественного производства потребовали изменения правового регулирования труда лиц, работающих по совместительству. В связи с этим в ТК РФ впервые появились специальные нормы, регулирующие труд указанных работников.

Основными признаками работы по совместительству являются:

- наличие трудового договора о работе по совместительству, который заключается лицом, состоящим в трудовых правоотношениях с этим же или иным работодателем;

- выполнение работы на условиях самостоятельного трудового договора;

- выполнение работы по совместительству в свободное от основной работы время;

- получение работником оплаты труда за выполненную трудовую функцию.


Понятие и особенности становления труда в Российской Федерации, регулирование совмещения по трудовому договору



Раньше в ТК РФ понятие «совмещение» лишь вскользь упоминалось в статье 151, которая регулировала порядок оплаты труда при совмещении профессий и исполнении обязанностей временно отсутствующего работника.

Порядок и условия совмещения профессий были описаны в:

- Постановлении Совета Министров Союза Советских Социалистических Республик от 04 декабря 1981 г. № 1145 (далее по тексту - Постановление № 1145).

- Инструкции Всесоюзного Центрального Совета Профессиональных Союзов, Министерства финансов Союза Советских Социалистических Республик и Государственного комитета труда Союза Советских Социалистических Республик от 14 мая 1982 г. № 53-ВЛ (далее по тексту - Инструкция № 53-ВЛ).

На сегодняшний день в ТК РФ есть специальная статья 60.2, в которой содержатся положения о совмещении.

Заметим, что во многом в этой статье продублированы нормы указанных выше актов. Они, кстати, продолжают действовать и сейчас в части, не противоречащей ТК РФ.

Согласно статьи 60.2 ТК РФ с письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату.

Поручаемая работнику дополнительная работа по другой профессии (должности) может осуществляться путем совмещения профессий (должностей). Поручаемая работнику дополнительная работа по той же профессии (должности) может осуществляться путем расширения зон обслуживания, увеличения объема работ. Для исполнения обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику может быть поручена дополнительная работа как по другой, так и по такой же профессии (должности).

Срок, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу, ее содержание и объем устанавливаются работодателем с письменного согласия работника.

Работник имеет право досрочно отказаться от выполнения дополнительной работы, а работодатель – досрочно отменить поручение о ее выполнении, предупредив об этом другую сторону в письменной форме не позднее, чем за три рабочих дня.

Анализируя статью 60.2 ТК РФ можно выделить три вида совмещения:

Первый вид — собственно совмещение профессий или должностей. Работнику поручается дополнительная работа по другой профессии (должности).

Второй вид — расширение зон обслуживания или увеличение объема работ. Дополнительная работа поручается работнику по такой же, как у него, профессии (должности).

Третий вид — исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от основной работы. Дополнительная работа может быть поручена как по такой же, как у работника, так и по другой профессии (должности).

Совмещение — это дополнительная работа за дополнительную оплату труда работника. А значит, первоначальные условия трудового договора о трудовой функции и об оплате труда на период, пока будет длиться совмещение, изменятся.

Изменение определенных сторонами условий трудового договора может быть оформлено только письменным соглашением. 

Порядок оформления совмещения включает в себя несколько стадий:

Предложение работнику дополнительной работы и получение его согласия. Данное предложение может быть сделано как в устном, так и в письменном виде. ТК РФ не содержит каких-либо требований к его оформлению.

Работодателем издается приказ или распоряжение о выполнении дополнительной работы.

Стороны заключают дополнительное соглашение к трудовому договору. Дополнительное соглашение составляется в двух экземплярах, один хранится у работника, второй у работодателя. Такое соглашение должно содержать следующие условия:

- о поручении работнику дополнительной работы с его письменного согласия;

- о должности (профессии), по которой работнику поручается дополнительная работа;

- о содержании работы;

- о ее объеме;

- о сроке, в течение которого будет выполняться такая работа;

- о размере доплаты, которая устанавливается, либо в виде конкретной суммы, либо в процентах к окладу по должности (профессии), по которой выполняется работа.

Нужно ли вносить сведения о совмещении в трудовую книжку и вносить сведения о совмещении в табель учета рабочего времени?

При заполнении трудовых книжек работодатель должен руководствоваться Правилами ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденными Постановлением Правительства Российской Федерации от 16 апреля 2003 г. № 225, а также Инструкцией по заполнению трудовых книжек, утвержденной Постановлением Минтруда России от 10 октября 2003 г. № 69. Требования названных Правил и Инструкции обязательны для исполнения работодателем с учетом части 2 статьи 66 ТК РФ.

Указанными нормативными правовыми актами не предусмотрено внесение сведений о совмещении в трудовую книжку работника.

Совмещение осуществляется в течение рабочего дня (смены), установленного для работника по основному месту работы. В связи с этим в табеле учета рабочего времени указываются профессия (должность) работника и продолжительность рабочего дня только по основной работе.

Данное правило действует, если дополнительная работа выполняется на условиях расширения зон обслуживания, увеличения объема работ, а также при исполнении обязанностей временно отсутствующего работника.

На практике часто возникает подмена понятий «совместительство» и «совмещение» что противоречит ТК РФ, и поэтому возникшие споры, подлежат разрешению в судебном порядке.

Например, Кислицина А. Н. просит в судебном порядке обязать работодателя признать за ней должность главного инженера по совмещению и выплатить доплату за период работы с 01.07.2015 по 01.10.2015 г. в размере 9667,56 рублей. Решением Верх – Исетского районного суда г. Екатеринбурга Свердловской области от 08 сентября 2016 г. по делу № 2-6845/2016 М-6607/2016 требования истицы удовлетворены частично (Приложение 1).

Также практика споров подтверждается апелляционным определением Хабаровского краевого суда от 07 сентября 2016 г. по делу № 33-5818/2016 о признании незаконным и отмене приказов № от 18 января 2016 года и № от 09 марта 2016 года, изменении формулировки и даты увольнения, взыскании утраченного заработка, компенсации морального вреда и расходов на оплату услуг представителя. Апелляционное определение является приложением 5 к выпускной квалификационной работе.

Хотелось бы отметить, что при совмещении профессий (должностей), при расширении зон обслуживания, увеличения объема работ, при исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы работнику не предоставляется оплачиваемый ежегодный отпуск, также не предоставляется дополнительный отпуск.

Кроме того, в ТК РФ не установлены какие – либо ограничения при совмещении профессий (должностей).

В таком случае возникает дискуссионный вопрос, что выгоднее работодателю оформить работника как совместителя или оформить совмещение профессий (должностей)?

Одни работодатели считают, что выгоднее оформить на работника совмещение, так как в – первых дополнительная оплата труда работника за совмещение регулируется соглашением сторон, что дает возможность работодателю сэкономить денежные средства по выплате дополнительной оплаты труда, во – вторых, работник не будет претендовать на отпуск, что опять же позволяет экономить денежные средства. В – третьих, меньше бумажной работы при оформлении совмещения.

Другая категория работодателей считают, что принятие работника по совмещению не выгодно в плане, того что работа должна будет выполняться в основное рабочее время, а значит объем возложенных обязанностей на работника возрастет, уменьшится эффективность и качество выполняемой работы, а также уменьшится объем выполнения работ в необходимые сроки.

Кроме того, совмещение часто оказывает негативное влияние на психику работника, что грозит работодателю его уходом и подбора нового работника.

В связи с этим, статистика 2016 года показывает, что 40 % пермяков готовы взять на себя обязанность по выполнению дополнительной трудовой функции на правах совмещения.

Напомню, что при совместительстве процент трудящихся составил 65% - это те работники, которые не скрывают факт совместительства от работодателя, и 35% которые работают по совместительству, но без согласия работодателя по основному месту работы.

По результатам изучения подинститута совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания, увеличение объема работ, исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы автором выявлены следующие проблемы и обозначены пути их решения:

Статья 151 ТК РФ не устанавливает ограничения по размеру дополнительной оплаты труда работника за совмещение. Такое широкое право, предоставленное работнику и работодателю, порождает коррупциогенный фактор.

Автор выпускной квалификационной работы предлагает внести изменения в статью 151 ТК РФ и установить дополнительную оплату труда работника в процентах от оклада работника, а именно в абзац 2 «Размер дополнительной оплаты труда работника за совмещение профессий (должностей) устанавливается от 30 % до 50 % от ежемесячного оклада работника в зависимости от содержания и (или) объема дополнительной работы.».

ТК РФ работнику осуществляющему совмещение профессий (должностей) не предусмотрены дополнительные гарантии, кроме как дополнительной оплаты труда работника за совмещение профессий (должностей), поэтому у работника отсутствует мотивация для вступления в трудовые правоотношения по совмещению профессий (должностей).

Автор предлагает расширить перечень дополнительных гарантий, предоставляемых работникам, совмещаемым профессии (должности), например выходной день, дополнительный отпуск, льгота в виде сокращения рабочего дня один раз в месяц и другие.

В трудовую книжку запись о совмещении профессий (должностей), расширение зон обслуживания, увеличение объема работ, исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы не заносится, а соответственно данные дни совмещения не входят в трудовой стаж при выходе на пенсию.

Автор предлагает закрепить в ТК РФ правовую норму, которая будет устанавливать обязанность по внесению записи о совмещении профессий (должностей) в трудовую книжку работника. Такое решение проблемы поможет работнику, например, при поиске нового места работы.

Подводя итог исследования подинститута совмещение профессий (должностей) можно сделать вывод о том, что переход РФ к новым рыночным отношениям, сформировал в сознании людей необходимость в усовершенствовании ТК РФ.

Основными признаками работы по совмещению профессий (должностей) являются:

- отсутствие трудового договора о работе по совмещению профессий (должностей);

- заключение работодателем и работником дополнительного соглашения к существующему трудовому договору;

- совмещение осуществляется работником у того же работодателя в той же организации;

- выполнение работы в основное рабочее время;

- устанавливается дополнительная оплата труда работника за совмещение профессий (должностей).

Основные вышеперечисленные признаки позволяют отличить совмещение от совместительства.

Наличие судебной практики и проблемы, с которыми встречаются кадровики и бухгалтера говорят о необходимости научиться различать два понятия «совместительство» и «совмещение». Для этого автором выпускной квалификационной работы разработана таблица «Существенное различие понятий «совмещение» и «совместительство» удобная.......................