Особенности оценки персонала ресторана

Содержание



	Введение	3

	1. Особенности системы управления персоналом в ресторанном бизнесе	6

1.1 Особенности подбора персонала в индустрии гостеприимства	6

1.2 Особенности адаптации и обучения персонала в ресторане	13

1.3 Особенности мотивации сотрудников ресторана	20

1.4 Особенности оценки персонала ресторана	23

	2. Система управления персоналом в ресторане «Дружба»	28

2.1 Система подбора персонала в ресторане «Дружба»	28

2.2 Организация адаптации и обучения в ресторане "Дружба"	34

2.3 Система мотивации сотрудников ресторана "Дружба"	38

2.4 Система оценки и развития персонала в ресторане "Дружба"	47

	3 глава. Предложения по совершенствованию системы управления персоналомвресторане "Дружба"	52

3.1 Предложения по совершенствованию системы подбора персонала вресторане "Дружба"	52

3.2 Предложения по совершенствованию организации адаптации и обучениявресторане "Дружба"	55

3.3  Предложения по совершенствованию системы мотивации сотрудниковресторана "Дружба"	57

3.4 Предложения по совершенствованию системы оценки и развитияперсонала в ресторане "Дружба"	59

	Заключение	65

Список использованных источников	68

	Приложение	73



Введение



Одной из важных проблем на современном этапе развития экономики большинства государств мира можно назвать проблему в области работы с персоналом. При всем многообразии имеющихся подходов к данной проблеме в разных промышленно развитых государствах основными более общими тенденциями считаются следующие: формализация способов и процедур отбора сотрудников, разработка научных критериев их оценки, научный подход к анализу потребности в управленческом персонале, продвижение  молодых и многообещающих сотрудников, повышение обоснованности кадровых решений и повышение их гласности, системная увязка хозяйственных и государственных решений с главными элементами кадровой политики.

Следует отметить, что в современное время особенно острой проблемой, стоящей перед организациями, считается создание служб управления персоналом, соответствующих требованиям современного менеджмента, собственных эффективных систем обучения, переподготовке и повышению квалификации сотрудников, в том числе рабочих компаний, так как образовавшаяся в советские времена система их профессиональной подготовки фактически ликвидирована.

В то же время в имеющихся научных исследованиях мало внимания уделяется проблемам формирования действенной системы управления персоналом компаний и сохранению их кадрового потенциала, концепции, практике и перспективам его развития, создания своей эффективной системы обучения, переподготовке и увеличению квалификации сотрудников компаний, системе поиска и отбора руководящих сотрудников.

Фактически отсутствует методология разработки и создания действенной системы управления профессионально-квалификационным развитием кадрового потенциала компаний. Количество и качество имеющихся публикаций не соответствует остроте и актуальности решения вышеперечисленных проблем.

На сегодняшний день особенное значение получают вопросы практичного применения современных форм управления персоналом компании, позволяющие повысить его социально-финансовую эффективность.

Актуальность темы обусловлена тем, что главный потенциал предприятий заключается в кадрах. Какие бы прекрасные идеи, новейшие технологии, благоприятные внешние условия не существовали, без хорошо подготовленного персонала высокой эффективности добиться невозможно. Именно люди осуществляют всю организационно-экономическую деятельность предприятий  и тем самым позволяют им существовать.

Без людей не может быть организации, без квалифицированных кадров ни о предприятие  не сможет достичь своих целей. Управление персоналом предприятий связано с людьми и их отношениям в коллективе.

Следует также отметить, что сегодня основными факторами конкурентоспособности предприятий стали обеспеченность рабочей силой, степень ее мотивации, организационные структуры и формы работы, определяющие эффективность использования персонала.

Эти общие тенденции должны учитываться в практике управления персоналом предприятий. В связи с выше сказанным актуальность темы не вызывает сомнения.

Объектом выпускной квалификационной работы является ресторан «Дружба».

Предметом изучения выступает система управления персоналом.

Информационной базой для выпуской квалификационной работы послужили работы отечественных и зарубежных авторов, таких как Базаров Т.Ю., Большаков А.С., Боткин О.И., Веснин В.Р., Дятлов В.А., Еремин Б.Л., Кибанов А.Я., Комаров Е. И., Спивак В.А., Травин В.В., Уткин Э.А., Шекшня С. В. и др

Целью выпускной квалификационной работы является совершенствование системы управления персоналом в ресторанном бизнесе на примере ресторана «Дружба».

Исходя из объекта, предмета и цели выпускной квалификационной работы были поставлены следующие задачи:

- рассмотреть особенности системы управления персоналом в ресторанном бизнесе	

- провести анализ системы управления персоналом ресторана «Дружба»

- разработать предложения по совершенствованию системы управления персоналом ресторана «Дружба»

- дать оценку эффективности разработанных мероприятий.	

Методологической основой исследования являются методы исследования системы управления персоналом. Для решения поставленных задач в работе использовались методы научного анализа (анализ существующей базы источников по рассматриваемой проблеме), метод научного синтеза и обобщения (обобщение и синтез точек зрения информационных источников), анализа хозяйственной деятельности, сравнительного анализа. 

Практическое использование выводов, полученных в ходе исследования поможет повысить эффективность системы управления персоналом ресторана «Дружба».



1. Особенности системы управления персоналом в ресторанном бизнесе



1.1 Особенности подбора персонала в индустрии гостеприимства



В современном мире человеческие ресурсы, их качество, профессиональные и личностные характеристики выступают гарантией существования, роста и развития организации, обеспечения ее конкурентоспособности и долгосрочных перспектив. 

Обеспечение компании качественными человеческими ресурсами становится главной задачей, успешная реализация которой оказывает прямое влияние на эффективность всей системы управления персоналом в целом. Такая ситуация приводит к повышению значимости  процедуры отбора персонала с использованием новейших эффективных методик выбора наилучшего кандидата.

Стоит отметить, что современные компании скорее ориентированы на внутреннее развитие персонала, нежели на наём внешних сотрудников. Согласно проведенным исследованиям по итогам 2015 года внешний найм вошел в пятерку приоритетов HR лишь в США. Большую роль играет адаптация персонала, которая становится одной из важнейших проблем современного кадрового менеджмента.

Что касается нашей страны, то до последнего времени в силу множества объективных и субъективных причин процессу отбора и развития трудовых ресурсов не уделялось достаточного внимания ни со стороны работодателей, ни со стороны потенциальных работников. В значительной степени это было связано с существовавшей многие годы системой управления командно-административного типа, которая имела место быть в советском и постсоветском периодах. 

Переход к рыночной экономике, обострение конкуренции, нестабильная внешняя среда, происходящие в последнее время на фоне радикальных изменений в различных сферах российского общества, диктуют необходимость переопределения и переоценки сущности и содержания, а также алгоритмов и методов отбора персонала.

Анализ деятельности как международных, так и российских компаний, работающих в сфере отбора кадров, позволяет сделать следующие выводы.

Отбор персонала в успешно развивающихся организациях высокоэффективен и, выступая в качестве функции кадрового менеджмента, занимает ведущее место в технологиях кадровой работы. В компаниях, вставших на путь стандартизации менеджмента, важность данного процесса официально декларируется, но на практике не всегда реализуется.

Важным этапом процесса обеспечения предприятия кадрами является сложный по своей природе процесс подбора персонала, отвечающий требованиям современного бизнеса. 

Подбор персонала - это процесс изучения психологических и профессиональных качеств претендента с целью установления его пригодности для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте и выбора претендента, наиболее отвечающего запросам работодателя. 

Высокая эффективность подбора новых сотрудников обеспечивается правильно выбранными критериями и методами, хорошо отработанными процедурами, а также четкими положениями и инструкциями, регламентирующими работу в этой области.

На современном этапе комплексный подход к подбору персонала предполагает решение следующих основных задач:

1. Определение количественной и качественной потребности в персонале с учетом целей и возможностей предприятия.

2.  Поиск возможных источников, выбор средств и методов, используемых для привлечения кандидатов на вакантные должности.

3. Разработка критериев для подбора кандидатов, наиболее подходящих для занятия имеющихся вакансий на основе: установления   квалификационных требований, определения личностных и деловых качеств, для эффективного выполнения данной работы и соответствия требованиям организации.

4. Разработка или использование методов подбора кадров, позволяющих оценить степень соответствия кандидатов выработанным критериям.

5.  Обеспечение оптимальных условий для адаптации новых кадров для работы на предприятии.

Отбор персонала проходит в 2 стадии: изначальный и компетентный отбор.

Изначальный отбор - процесс отбора претендентов, владеющих минимальными притязаниями для занятия некоторой должности. Изначальный отбор выступает основой отбора персонала на рыночном сегменте. Отбор по профессиональному критерию - операция дифференциации претендентов по степени их соотношения конкретному виду работы и принятия решения о пригодности или же непригодности кандидатов. 

Отбор по профессиональному критерию исполняется методом собеседования, на котором устанавливается присутствие: 

- врачебных и психофизиологических противопоказаний для работы в сфере услуг; 

- соотношения персональных характеристик  кандидата предъявляемым к сотруднику  на этой должности притязаниям. 

Главной задачей отбора персонала считается оценка претендентов на незамещенную должность. В ходе отбора персонала имеют все шансы принять участие как внешние относительно к организации нанимателю претенденты на должность, но и собственные работники. 

В ходе этого вида оценки проверяется соотношение кандидата притязаниям должности либо рабочего места. Образовавшаяся в мировой практике разработка проведения отбора персонала имеет следующие шаги: тест анкетных данных, наведение справок проверочные тесты, собеседование, составление экспертного решения оценочной комиссии.

Профессиональный психологический подбор – это процедура исследования пригодности претендентов на какую-либо профессию посредством психологических испытаний. В процессе подбора проводятся исследования и по другим показателям: 

- медицинским и физиологическим; 

- по образовательному цензу и опыту работы; 

- по возрасту.

Цель профессионального психологического подбора персонала - обеспечение качественного комплектования кадров организации, профилактика преждевременной утраты здоровья и отклоняющихся форм поведения личного состава под влиянием различных негативных факторов профессиональной деятельности. Для достижения этой цели решаются следующие основные задачи:

- выявление среди кандидатов на должность, учебу, сотрудников, при должностных перемещениях, лиц с нервно-психической неустойчивостью или находящихся в состоянии дезадаптации;

- оценка психологической пригодности к тем или иным видам деятельности кандидатов на должность, сотрудников при перемещении и прогноз успешности профессионального обучения кандидатов на учебу;

- оценка профессиональной адаптации кандидатов на должность, сотрудников при перемещении после прохождения испытательного срока;

- выявление лиц с асоциальными установками, корыстно-утилитарной мотивацией, а также употребляющих психоактивные вещества.

Успех компании на рынке предопределяет профессиональный подбор персонала, поскольку то, какие люди работают в организации, какими навыками и способностями они обладают, влияет на ее конкурентоспособность и потенциал. Оптимальный подбор персонала напрямую зависит от способности специалистов точно предсказать, как поведет себя в будущем потенциальный работник.

В литературных источниках для решения ряда практических задач отмечается необходимость разработки стандарта подбора узких специалистов (аттестация, профессиональное обучение, прием на работу). Трудовая деятельность разделяется на операции с целью выделения и обозначения качеств, которые необходимы для конкретной профессии.

Термин «профессиография» имеет латинское происхождение «профессио», что в переводе означает – постоянную специальность, которая служит источником существования, и греческого «графо» - пишут.  

Понятие «профессиография» включает профессиографическое исследование и его результат – профессиограмму.

Профессиографическое описание представляет собой попытку отразить как внутреннюю, так и внешнюю картину труда, описание всех объективных и субъективных характеристик труда. Ключевым вопросом при составлении психограммы является определение перечня психологических свойств профессионала, которые в дальнейшем можно будет исследовать. В психограмме выделяются характеристики волевой, мотивационной и эмоциональной сферы специалиста. 

Для составления психограммы, можно использовать экспертный метод, алгоритм разработки следующий: эксперты перечисляют параметры психических функций, затем группа экспертов определяет функциональную их сопряженность с требованиями профессиональной деятельности (не требуется/ требуется), затем отбираются наиболее существенные качества.

В профессиограмме должны быть представлены общая характеристика профессиональной деятельности, содержание и условия работы, а также психограмма кадров.  В психограмме требования должны быть представлены на уровне психических процессов (познавательных и регулятивных); на уровне личности (мотивационно-ценностная сфера; черты характера; профессиональные способности).

Проблема адекватного подбора кадров, как полагает И.Г. Артемьева, может быть решена посредством профессионального психологического подбора как средства обеспечения эффективной деятельности руководителя. Процесс профессинально-психологического подбора персонала позволит оградить производство от случайных руководителей. Кроме того, квалифицированный подбор освободит претендентов на профессию от потери времени, материальных затрат и психологических травм.

Не только в России, но и за рубежом многие важные социальные и гражданские представления, ожидания и установки людей, как свидетельствует британский психолог Дж. Равен, в настоящее время отсутствуют. Социабельность, как свойство личности, характеризующее меру ее включенности в социальную микросреду и основывающееся на сочетании способности и потребности к установлению межличностных контактов, проявляется довольно рано. Однако критерий социабельности, на практике при подборе либо слабо учитывается, либо не учитывается вообще.

Прежде всего процесс отбора основан на анализе профессиональных возможностей кандидатов и того насколько качественно они будут выполнять порученную им работу, будет ли определенный кандидат выполнять её лучше других, а также что он может дать компании в будущем, перспективен ли он, что потенциально нового он может дать компании. 

В основе лежит информация о профессиональных компетенциях возможных кандидатов.

Компетенции – это совокупность полученных в процессе обучения знаний и приобретенного во время работы опыта, которые наряду с необходимыми качествами (характеристиками) личности формируют устойчивые модели поведения и действий, способствующих эффективному выполнению работы в соответствующей должности. Компетенции подразделяются на три группы:

Профессиональные компетенции (ПК) - это требования должности, предъявляемые к профессиональным и техническим способностям работника. ПК включают в себя профессиональные знания, умения, навыки (ЗУН) и профессионально важные качества (ПВК), которыми должен обладать сотрудник, чтобы эффективно выполнять функции занимаемой должности, т.е. быть компетентным.

Обладая определенным набором профессиональных и личностных характеристик, каждый человек пригоден к выполнению определенных видов деятельности. Задача отбора заключается в выявлении из всего перечня соискателей «своих», способных и одаренных сотрудников и на основе прогнозирования будущего профессионального его поведения гарантии долгосрочных продуктивных отношений, как во благо самого кандидата, так и во благо компании. Для того чтобы правильно произвести отбор сотрудников, необходимо определить наиболее эффективные инструменты измерения релевантных способностей соискателей к выполнению требований рабочего места. 

На сегодняшний день функция отбора уже не просто занимает лидирующее положение в системе управления персоналом, сам процесс стал более сложным и ответственным, а результат - более значимым. Произошли значительные перемены во внутренних процессах организации, изменились роли руководителей и работников, изменения претерпел и сам рынок труда. 

В наше время недостаточно просто укомплектовать штат необходимым количеством сотрудников. Важно подобрать подходящие кадры, оптимально удовлетворяющие потребность организации в трудовых ресурсах.



1.2 Особенности адаптации и обучения персонала в ресторане



Главной целью каждой организации в индустрии гостеприимства является стремление победить в конкурентной борьбе. При этом работники организации играют роль главного конкурентного преимущества любой организации. 

Адаптация персонала — процесс ознакомления, приспособления работников к содержанию и условиям трудовой деятельности, а также к социальной среде организации. Адаптация является частью системы управления персоналом. Главная цель адаптации со стороны предприятия - наиболее полное, быстрое и эффективное приспособление нового работника к организации.

Для достижения главной цели адаптации в индустрии гостеприимства необходимо решить задачи адаптации:

1) повышение эффективности трудовой деятельности нового работника;

2) повышение эффективности деятельности предприятия;

3) снижение угрозы увольнения нового работника;

4) формирование у нового работника лояльности к предприятию;

5) снижение тревожности нового работника;

6) формирование у работника чувств удовлетворенности работой;

7) увеличение прибыли предприятия.

Главной целью адаптации с позиции персонала является максимально быстрое и полное приспособление к организации, желание стать работником предприятия на длительный промежуток времени. Причем задачами персонала по адаптации являются:

1) желание иметь продолжительные трудовые отношения с предприятием;

2) быстрое освоение специфики работы;

3) ускорение начала периода эффективного выполнения обязанностей по должности;

4) снижение стрессовой ситуации;

5) снижение уровня тревожности;

6) быстрое вступление в нормальные межличностные отношения с работниками предприятия;

7) установление корректных отношений с коллегами;

8) формирование чувства удовлетворенности от исполняемых должностных обязанностей.

Перечисленные задачи, как предприятия, так и сотрудника в процессе являются условными и могут быть расширены на практике. Основной задачей является формулирование необходимой цели в процессе адаптации. 

Сопоставление целей, задач нового работника и предприятия показывает, что они совпадают в своей основе. Несмотря на совпадение задач адаптации, практика показывает, что в период адаптации, который длится около 3 месяцев, почти половина новых работников принимают решение не продолжать трудовых отношений с предприятием, так как в процессе адаптации проявляются негативные моменты.

Процесс адаптации происходит независимо от того, знает ли новый работник о нем, помогает ли работнику компания или нет. 

Процесс адаптации в индустрии гостеприимства позволяет формировать у новых работников лояльность к предприятию. Иметь приверженцев среди клиентов мечтает каждая компания. Квалифицированные профессионалы ищут работу в компаниях, которые отвечают их ожиданиям. Предприятия желают иметь у себя квалифицированный персонал, который является конкурентным преимуществом. При этом компании необходимо знать какие у нового сотрудника ожидания, насколько он оценивает свое соответствие требованиям и, в чем видит свое дальнейшее развитие, какие ждет возможные перспективы. В сочетании с вниманием, поддержкой, все это – хорошее основание для формирования лояльности персонала.

О результатах успешного прохождения новым сотрудником процесса адаптации являются следующие факторы:

- получение нужного для работы объема знаний и навыков;

- новый сотрудник достиг заданного уровня показателей эффективности деятельности;

- работа новичка соответствует установленным требованиям;

- у нового работника имеется выраженное желание совершенствоваться и он связывает свое будущее с новой работой;

- установлены дружеские отношения с большинством членов трудового коллектива.

Обучение может осуществляться при помощи различных методов, например, наставничество, коучинг, участие со стороны подчиненных и сотрудничество. 

Проанализировав как российские, так и зарубежные источники, мы выявили, что все методы обучения можно разделить на три большие группы: методы активного обучения, традиционные методы и обучение без отрыва от рабочего места. Рассмотрим ниже особенности перечисленных методов подобнее, а также их недостатки и достоинства.

Традиционные методы обучения включают в себя семинары, лекции, а также учебные кинофильмы. 

Лекции. При использовании данного метода обучения преподаватель устно передает информацию группе людей. Недостатком данного метода является односторонняя коммуникация, а степень усвоения материала зависит от характеристик усваиваемого материала, от личностных особенностей лектора и от его умения правильно преподать материал, а также от слушателей и их внимания. 

Семинары обычно проводятся после лекций, их цель является возможность разобраться лучше в изучаемой теме при помощи  практических заданий и дополнительных вопросов. 

В семинарах присутствует двусторонняя коммуникация, это является плюсом, потому что слушатели участвуют в работе активно .

Учебные кинофильмы. Учебные видеофильмы описывают различные проблемные ситуации на предприятиях, в конце дается краткое теоретическое обобщение увиденного. Также в конце кинофильмов могут быть заданы различные вопросы и кейсы по теме. Плюсом видеофильмов является их связь с практикой, тем не менее, во время просмотра кинофильмов участники остаются пассивными, иногда неконцентрированными.

Активные методы обучения предполагают использование такой системы методов, которая направлена главным образом, не на изложение преподавателем готовых знаний и их воспроизведение, а на самостоятельное овладение студентами знаний в процессе активной познавательной деятельности. Существует восемь наиболее распространенных видов активного обучения, рассмотрим их более подробно. 

В тренингах особое внимание уделяется практической отработке полученных навыков. Также к тренингам относят деловые игры. Большое распространение получили вводные тренинги, чтобы новички лучше узнали об организации, также достаточно часто проводятся тренинги для торгового персонала, чтобы сотрудники были всегда осведомлены о последних изменениях. 

Компьютерное обучение. При данном виде обучения информация предъявляется сотруднику блоками на мониторе компьютера, в конце каждого блока имеются вопросы, на которые сотрудник должен быть в состоянии ответить Преимуществом данного метода является то, что сотрудник может усваивать материал в удобном для него темпе. 

Групповые обсуждения применяются в небольших группах и позволяют наиболее эффективно использовать опыт слушателей. Слушатели сами вырабатывают наиболее эффективные решения проблем. Для стимулирования группы, руководитель может вводить определенные рамки, например, предлагать определенные алгоритмы, вводить правила, устанавливать время и др. В конце должен быть подведен итог, чтобы слушатели поняли всю картину происходящего. 

При деловых играх моделируются определенные аспекты профессиональной деятельности. Для мотивации участников руководитель может включить элементы соревнования или конкуренции между игроками. Для разбора игры должно быть выделено достаточно времени, чтобы участники могли поделиться своим мнением, дать конструктивную обратную связь. 

Поведенческое моделирование. Данный метод учит конкретным установкам и навыкам через определенные действия, например, через предъявление определенной поведенческой модели или обеспечение обратной связи. Чем больше мотивация обучающихся, тем выше эффективность от данного вида обучения.

Case study. Цель данного метода — научить слушателей анализировать и структурировать полученную информацию, оценивать и пробовать решить выявленные проблемы. Отличительной чертой case-study является то, что по завершении не имеется правильного или неправильного решения, любое решение может быть рассмотрено на равных основаниях.  Тем не менее, в дискуссиях должны оцениваться плюсы и минусы предлагаемых вариантов решений . 

Баскет метод. При данном методе обучения имитируются ситуации, которые часто встречаются в практике работы руководителей, например, разбор большого количества документов, принятие срочных решений, большое количество дел в одно время и др. В итоге слушатель научится быстро принимать решения, классифицировать важные факты по их значимости и срочности.

Методы профессионального обучения включают обучение на рабочих местах, наставничество, стажировки и рабочую ротацию. 

Обучение на рабочем месте как метод обучения наиболее популярен, так как благодаря обучению на рабочем месте сотрудники формируют более точные представления о своей работе, о том, как пользоваться оборудованием, а также о том, какие требования предъявляются к их должностям.

В настоящее время повышается внимание к развитию наставничества. Особенно оно пользуется популярностью у сотрудников в индустрии гостеприимства. Преимуществом наставничества является индивидуальный подход к подчиненным, так как обычно у одного наставника имеются 1-3 подчиненных. Данный метод применяют в основном для новых сотрудников, которые еще не совсем понимают особенности своей должности. Обычно наставник закрепляется за новым сотрудником на срок от месяца до одного года. 

Многие крупные компании практикуют такой метод обучения, как стажировки перед наймом сотрудников на работу. 

В основном он предпочтителен для студентов и выпускников ВУЗов, которые еще не определились с тем, чем хотят заниматься, а во время стажировок они могут поработать в разных подразделениях компании и понаблюдать, не только за тем, как работают более опытные сотрудники, но и за различными организационными бизнес-процессами. По завершении стажировки сотрудник может быть принят на работу или повышен по карьерной лестнице, если стажировку проходил сотрудник организации.

Рабочая ротация. Данный метод обучения заключается в перемещении сотрудника с одного участка работы на другой внутри организации. Таким образом, сотрудник узнает о работе в других подразделениях. Время работы на другом месте может составлять от месяца до года. В основном ротация кадров применяется в крупных международных компаниях. 

Также к методам обучения сотрудников можно отнести личностное развитие и коучинг. Существует множество видов тренингов для личностного развития сотрудников. Например, если руководитель видит в подчиненном потенциал для управления и расширения зоны ответственности, то необходимо развивать его управленческие навыки, проводить тренинги для личностного роста сотрудника. 

Данные виды тренингов требуют индивидуального подхода и занимают больше времени, тем не менее, результаты будут появляться. В данный период очень важен процесс коучинга. Коучем называют человека, который сопровождает и задает направление личностного развитие сотрудника.

Учитывая всю вышеизложенную информацию, под термином «обучение персонала» можно понимать финансируемое работодателем краткосрочное формальное обучение работника с целью совершенствования знаний и навыков, которые необходимы ему для выполнения трудовых обязанностей. 

Обучение может быть в рамках имеющейся у работника специальности или же в рамках дополнительной (смежной) специальности (например, получение инженером управленческих навыков); проходить с отрывом и без отрыва от профессиональной деятельности, на рабочем месте или в специализированных учебных заведениях. 



1.3 Особенности мотивации сотрудников ресторана



Мотивация в индустрии гостеприимства – это в первую очередь объединение, т.е. совокупность внутренних и внешних движущих сил,  которые побуждают человека к труду, задают границы и формы труда и придают трудовой деятельности направленность, которая ориентирована на достижение определенных целей. Большое количество факторов влияет на мотивацию человека.

Цель мотивации в индустрии гостеприимства - достигнуть в процессе трудовой деятельности цели организации и цели сотрудника. В основу мотивации труда заложены связанные и несвязанные  мотивы и стимулы с трудовой деятельностью Мотив вызывает определенные действия человека,  силы, которые движут им. 

Среди основных видов мотивации различают следующие виды: материальная, нематериальная, трудовая и статусная (см. рис.1). 



МОТИВАЦИЯ

















Материальная    -    дивиденды и             участие в капитале (акции);  оплата        труда; премирование по результатам работы (высокое качество, внедрение научных достижений, экономное использование ресурсов и т.д.); оплата обучения, лечения детей;         льготные кредиты, компенсации, социальные пакеты.



Нематериальная -   комфортные            условия; гибкий       рабочий график работы; обучение за счет предприятия; предоставление наград, почетных званий; возможность самореализации.



Трудовая                  интеллектуальность труда; возможность влиять на других людей; возможность сделать вклад в стабилизацию и развитие предприятия; учет убеждений, соревнований, индивидуальных особенностей; уверенность в обеспечении работой; возможность творческой работы



Статусная -                 признание лидерства; расширение круга общения; престиж должности или профессии; ощущение успеха; привлечение к «высшему» социальному слою общества; возможность карьерного роста.





























Рисунок 1 – Классификация видов мотивации

К материальным видам относят оплату труда, дивиденды, систему премирования и т.д. Среди нематериальных видов мотивации выделяют комфортные условия, гибкий график работы, обучение и поощрение предприятием персонала и др.

Для управления персоналом с помощью мотивации важными являются два важнейших фактора: во-первых, определение мотивационных возможностей и альтернатив для определенного лица и в коллективе в целом; и, во-вторых, определение склонностей и интересов сотрудников с учетом его профессиональных и квалификационных способностей и знаний.

В основе методов мотивации лежат базовые принципы: «солидарности, принуждения, приспособления и вознаграждения». Рассмотрим эти принципы более детально.

Принцип  солидарности, формируемый  у сотрудников посредством убеждения, воспитания или  обучения, развивают у людей стремления, совпадающие или близкие к целям предприятия. В результате сотрудник начинает рассматривать благополучие предприятия в качестве основы своего благополучия, а его успехи и неудачи – как свои личные. Данный метод является очень эффективным современным методом мотивации труда. Солидарность, дружественные взаимоотношения между рабочими, руководством, отделами и коллективами разных уровней, взаимовыручка являются одним из основных методов мотивации трудовой деятельности.

Принцип принуждения предполагает воздействие на персонал посредством угрозы штрафа, увольнения, перевода на низкооплачиваемую должность. Данный метод принуждения используется как форма, связанная со страхом быть публично униженным, оскорбленным или подвергнутым стрессу. В этих условиях человек становится покорным, что, однако, не приводит к согласованию целей и интересов предприятия и его сотрудников. Вот почему требуется корректное использование данных методов принуждения. Они должны устанавливать зоны действий, переступать которые не допускается.

Принцип приспособления позволяет работникам оказывать влияние на цели и задачи предприятия, подстраивая их частично к своим целям. Человек охотнее следует своим установкам, чем чужим. У персонала появляется ощущения совладельца, соучастника стратегических вопросов деятельности предприятия. Он связан с широким делегированием полномочий, что способствует облегчению выбора целей и задач предприятия все большим числом работников, что служит мощным мотивом внутреннего объединения целей предприятия с индивидуальными целями его работников.

«Вознаграждение может осуществляться в денежной (например, подарок, дополнительный отпуск) и нематериальной формах (благодарность, награда). Вознаграждение – это все, что человек считает ценным для себя и ради чего готов работать». Оно всегда должно быть связано с приятными эмоциями сотрудника. Различают внешнее и внутреннее вознаграждение. Внешнее вознаграждение дается предприятием. Это заработная плата, знаки служебного статуса и престижа, продвижение по карьерной лестнице, похвалы и признание коллег и руководства, дополнительный отпуск, дополнительные выплаты, служебный автотранспорт, различные награды. Внутреннее вознаграждение дает сама работа. Сюда относится чувство удовлетворения от процесса труда, достижения намеченного результата. В процессе труда работник удовлетворяет свою человеческую потребность в общении с другими людьми.

Как видно, существует огромный перечень методов и принципов стимулирования персонала, которые различны и находятся в полной зависимости от специфики деятельности той или иной организации и проработанности системы ее стимулирования. Современные методы мотивации рассчитываются на персонал, который, с одной стороны, уже имеет высокий уровень образованности, а, с другой стороны, мотивирован к обучению. 

Лишь комплексное использование всех методов мотивации персонала способствует эффективному управлению предприятием в целом. 



1.4 Особенности оценки персонала ресторана

Оценка персонала является одной их главных функций управления кадрами. Ее роль в концепции управления предприятием заключается в том, что собственно на ее базе управляющий субъект принимает .......................