Особенности отбора персонала в организации сферы образования

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ  РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
НИЖНЕТАГИЛЬСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ 
СОЦИАЛЬНО – ПЕДАГОГИЧЕСКИЙ ИНСТИТУТ (ФИЛИАЛ)
ФЕДЕРАЛЬНОГО ГОСУДАРСТВЕННОГО АВТОНОМНОГО ОБРАЗОВАТЕЛЬНОГО УЧРЕЖДЕНИЯ 
ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ
«РОССИЙСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ПРОФЕССИОНАЛЬНО – ПЕДАГОГИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ»

СОЦИАЛЬНО - ГУМАНИТАРНЫЙ ФАКУЛЬТЕТ
КАФЕДРА СОЦИАЛЬНОЙ РАБОТЫ, УПРАВЛЕНИЯ И ПРАВА


ВЫПУСКНАЯ КВАЛИФИКАЦИОННАЯ РАБОТА

     Особенности отбора персонала в организации сферы образования
     (на примере МБДОУ д/с «Звёздочка» комбинированного вида)
     
     
                                                                 

  Исполнитель: Климова В.В.
                           
                        Руководитель: Коновалов А. Л.,
      доцент кафедры социальной работы 
управления и права,
к.юр.н.
Рецензент: Калашникова О. В.,
доцент кафедры социальной работы 
управления и права,
к.псих.н.




Работа допущена к защите 
Зав. кафедрой ____________________
«_____»__________________2015 г.





Нижний Тагил
2015
Содержание

Введение ………………………………………………………………………
3
Глава 1.
Теоретические основы отбора персонала в организации сферы образования…………………………………………………………

7
 1.1.
Понятие отбора персонала, этапы отбора персонала
7
1.2.

Специфика отбора персонала в организации сферы образования…………………………………………………………

25
Глава 2.
Особенности отбора персонала в МБДОУ д/с«Звёздочка»……..
33
2.1.
Специфика системы отбора персонала  в МБДОУ д/с«Звёздочка»………………………………………….....………..

33
2.2.
Анализ системы отбора персонала в МБДОУ д/с«Звёздочка»….
40
2.3.
Рекомендации по совершенствованию системы отбора персонала в МБДОУ д/с«Звёздочка»……………………………..

49
Заключение…………………………………………………………………….
54
Список литературы……………………………………………………………
57
Приложения


     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     

Введение

     Актуальность темы исследования заключается в том, что в условиях реформирования образовательной системы страны отбор персонала в организации сферы образования является немаловажным фактором, влияющим на качество образования, на реализацию концепции модернизации отечественного образования на уровне отдельно взятого учреждения.
     Как отмечает М.И. Мархиев, кандидат социологических наук, отбор – это многоактная деятельность, в которой человек участвует на протяжении практически всего периода своей активной профессиональной жизни [13, C. 35]. От качества отобранных кадров организации зависит эффективность использования всех ее остальных ресурсов, поэтому ошибки в отборе кадров могут дорого обойтись организации.
     В современных условиях развития общества продолжается процесс трансформации образовательной системы. Ее «модернизация оказывает определенное влияние на функционирование всей структуры образовательной системы в целом и каждого ее элемента. Актуальным и правомерным является вопрос об одном из элементов данной структуры — о качестве образования детей дошкольного возраста. Общеизвестно, что качество — это нормативный уровень, которому должен соответствовать продукт просвещения. Однако в условиях перехода на новую философию образования — личностно-деятельную — на передний план выдвигается очень важная задача — формирование базисных характеристик личности ребенка. Данные характеристики включают компетентность, креативность, инициативность, самостоятельность и ответственность, произвольность, свободу поведения, самосознание и самооценку, что и составляет неповторимую индивидуальность того или иного ребенка и без развития которых невозможно говорить о формировании системы каких-либо знаний и умений. Поэтому перед педагогической наукой и практической работой педагогов дошкольного образовательного учреждения стоит задача поиска научно обоснованной системы качества образовательной подготовки» [11, C. 12]. 
     Качество образования в дошкольных образовательных учреждениях зависит от опыта работы педагогов, от их личностных качеств, от уровня профессионализма. 
     Между тем, невысокий уровень оплаты труда в дошкольных образовательных учреждениях, в сочетании с огромной ответственностью за жизнь и здоровье детей, делают профессию воспитателя ДОУ далеко не самой популярной. Это еще более усложняет процесс отбора персонала в дошкольные образовательные учреждения.
     Степень изученности проблемы. Управленческие аспекты отбора персонала рассмотрены в работах А.Кибанова, В.Матирко, Ю.Одегова, ставших фундаментом для совершенствования теории и практики отбора и найма. Серьезным вкладом в изучение проблемы являются исследования О. Виханского, И. Ворожейкина, Ю. Кокина, А. Филиппова, посвященные этапам и процедурам отбора  персонала.
     Теоретико-методические аспекты отбора и найма освещены в работах А.Волгина, В.Дятлова, А.Егоршина, П.Журавлева, Е. Аксеновой, Г.Нессонова, Э.Старобинского, В.Травина, С.Шекшни и ряда других ученых, обогативших теорию и практику методами обеспечения предприятия пригодной рабочей силой.
      Проблемы управления развитием образованием в контексте современной социокультурной ситуации «рассмотрены в исследованиях таких авторов, как М. В. Артюхов, В. П. Симонов, В. Ю. Кричевский, Б. М. Ребус, Е. С. Заир-Бех, В. С. Лазарев, М. М. Поташник, Г. Н. Прозументо-ва, II. И. Третьяков, Н. И. Роговцева и др. Существенный вклад в разработку исследований теории управления внесли: Т. И. Шамова, В. Н. Максимова, B. Г. Кирилова, М. И. Махмутов, В. П. Беспалько».
     Конкретные вопросы отбора персонала в образовательные учреждения «рассматриваются в трудах таких авторов, как В. Хавроничев, К. Ушаков, П. И. Третьяков, Т. Т. Браже, С. Каменецкий, Н. Немова, А. Бакурадзе, А. Кочетова, Т. Цирлина, Ю. Симонова и др.» [20, C. 134].
     Итак, на сегодняшний день существует немало авторов, занимающихся проблемой управления образовательным учреждением. Тем не менее, такой аспект, как отбор персонала в дошкольные образовательные учреждения, остается недостаточно изученным. Противоречие заключается между потребностью в квалифицированных педагогических кадрах и недостаточным применением эффективных методов отбора персонала дошкольных образовательных учреждениях.
     Объект исследования - система отбора персонала. 
     Предмет исследования – технологии отбора персонала в дошкольном образовательном учреждении. 
     Цель исследования - изучить теоретические основы отбора персонала в дошкольном образовательном учреждении, разработать рекомендации по совершенствованию системы отбора персонала (на примере МБДОУ д/с «Звёздочка»).
     Задачи:
     1.Изучить литературу по теме исследования.
     2.Раскрыть понятие отбора персонала.
     3.Выявить особенности отбора персонала в образовательных учреждениях. 
     4.Изучить существующие методы отбора персонала.
     5.Проанализировать систему управления персоналом (на примере МБДОУ д/с «Звёздочка»). или в МБДОУ д/с «Звёздочка
     6.Разработать рекомендации по улучшению процесса отбора персонала МБДОУ д/с «Звёздочка».
     Гипотеза исследования заключается в том, что приведённый в систему отбор персонала с использованием эффективных методов в МБДОУ д/с «Звёздочка», будет способствовать снижению текучести кадров, пополнению кадрового состава ДОУ квалифицированными сотрудниками. 
     Методы исследования: анализ научной литературы; анализ нормативно-правовых документов организации, анкетирование сотрудников, тестирование – «На профпригодность для соискателей на должность воспитателя» составитель А.М. Аралова.
     База исследования - Муниципальное бюджетное дошкольное образовательное учреждение детский сад «Звездочка» (МБДОУ д/с «Звездочка»).
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     











     
Глава 1. Теоретические основы отбора персонала в организации сферы образования
1.1. Понятие отбора персонала, этапы отбора персонала

     Прежде, чем приступить к рассмотрению понятия отбора персонала, обратимся к понятию «персонал»
     Понятие персонала рассматривается в современной науке в нескольких аспектах. 
     Исследователь современных проблем управления персоналом С. И. Ярцева, делая акцент на профессиональных качествах и характеристиках, дает следующее определение персонала: Персонал – личный состав организации, работающий по найму и обладающий определенными признаками: квалификация, компетенция, способности, установки [30, C. 134].
     Обобщая все характеристики персонала, один из ведущих российских экспертов в области стратегического менеджмента А. К. Клочков характеризует персонал как постоянный состав работников какого-нибудь учреждения, составляющих группу по профессиональным или иным признакам с указанием должностей и присвоенных по каждой должности окладов; совокупность всех работников предприятия, занятых трудовой деятельностью, а также состоящих на балансе (входящих в штатный состав), но временно не работающих в связи с различными причинами (отпуск, болезнь, присмотр за ребёнком и т. д.); совокупность трудовых ресурсов, которые находятся в распоряжении предприятия и необходимы для исполнения определённых функций, достижения целей деятельности и перспективного развития [12, C. 160].
     Мы считаем, что определение понятия персонала охватывает целый комплекс сущностных характеристик данного феномена, и это определение будет в дальнейшем использовано нами при рассмотрении проблем, документирования процедуры отбора персонала. 
     Понятие отбора персонала также рассматривается в нескольких значениях. 
     «Психологическая энциклопедия» дает следующее определение отбора персонала: «идентификация требований, предъявляемых организацией, с качествами человека; система мероприятий, обеспечивающая формирование такого состава персонала, количественные и качественные характеристики которого отвечали бы целям и задачам организации; при отборе человек подыскивается под требования должности» [25, С. 23].
     В современной теории управления отбор персонала понимается как «комплексная кадровая технология, обеспечивающая соответствие качеств человека требованиям вида деятельности или должности в организации» [19, C. 223]; как «идентификация, сопоставление, соотнесение наиболее общих требований, присущих должности или выдвигаемых организацией, сферой деятельности с характеристиками персонала, конкретного человека». 
     В.А. Дятлов, В.В. Травин, авторы учебно-практического пособия «Менеджмент персонала предприятия», определяют отбор персонала как «процесс изучения психологических и профессиональных качеств работника с целью установления его пригодности для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или должности и выбора из совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия его квалификации, специальности, личных качеств и способностей характеру деятельности, интересам организации и его самого». [6, C. 189] 
     Рассматривая место отбора персонала в кадровой политике предприятия, М. И. Магура, один из крупнейших отечественных исследователей проблем поиска и отбора персонала, подчеркивает, что отбор персонала является продолжением кадровой политики, реализуемой предприятием, и одним из ключевых элементов системы управления персоналом, тесно увязанным практически со всеми основными направлениями работы в этой сфере [10, C. 167]. 
     С точки зрения процессуальных составляющих, отбор персонала рассматривается как процесс изучения психологических и профессиональных качеств работника с целью установления его пригодности для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или должности и выбора из совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия его квалификации, специальности, личных качеств и способностей характеру деятельности, интересам организации и его самого.
     Именно это определение мы примем за основополагающее в нашем исследовании, поскольку в нем сделан акцент как на параметрах соответствия квалификации и должности, так и на личностных качествах, что является важным для организаций сферы образования.
     Отбор персонала – это процесс, состоящий из нескольких этапов, неразрывно связанных друг с другом. 
     Осуществляя отбор, служба персонала, должна исходить из определения оптимальной численности персонала. Не должно быть как недостатка в работниках, последствиями которого могут быть срывы производственных программ, производственный травматизм, конфликтные ситуации в коллективе, так и избытка, который может повлечь увеличение денежных затрат по фонду заработной платы, снижение заинтересованности в качественном и высококвалифицированном труде, отток квалифицированных работников.
     Обладая информацией о стратегии организации, ее структуре, основных направлениях деятельности и приемлемой организационной культуре, служба персонала может начать поиск и отбор необходимых работников. Различают внутренние и внешние источники комплектования организации кадрами.
     На процесс отбора кандидатов влияют факторы внешней и внутренней среды.
     Факторы внешней среды:
     - законодательные ограничения;
     - ситуация на рынке рабочей силы;
     - состав рабочей силы на рынке и месторасположение организации.
     Факторы внутренней среды:
     - кадровая политика – принципы работы с персоналом, стратегические кадровые программы, например, принцип должностного продвижения работников, уже занятых в производстве, принцип пожизненного найма;
     - образ организации – насколько она считается привлекательной как место работы (привлекательны более крупные фирмы, и фирмы, известные своей продукцией кандидату).
     Основной задачей при найме персонала на работу является удовлетворение спроса на работников в качественном и количественном отношении.
     Среди методов отбора персонала различают активные и пассивные:
     Активные методы – к ним обычно прибегают в случае, когда на рынке труда спрос на рабочую силу, особенно квалифицированную, превышает ее предложение. Прежде всего – это вербовка персонала, то есть налаживание организацией контактов с теми, кто представляет интерес для нее в качестве потенциальных кандидатов. Обычно вербовку проводят непосредственно в учебных заведениях. Вербуют сотрудников у конкурентов, через государственные центры занятости и через частные посреднические фирмы.
     Сравнительно дешевле обходится привлечение сотрудников с помощью личных связей работающего персонала. Путем проведения презентаций и участия в ярмарках вакансий, праздниках, фестивалях и формируя свой имидж, организация может также осуществить набор (вербовку) кадров [9, C. 119].
     Выше перечисленные методы привлечения кадров в основном применимы к работникам массовых специальностей, имеющих средний и низкий уровень квалификации. Для привлечения высококвалифицированных специалистов, с узкой специальностью следует использовать иные способы привлечения.
     Пассивные методы.
     К пассивным методам набора персонала прибегают, когда предложение рабочей силы на рынке труда превышает спрос. Одна из разновидности пассивных методов привлечения персонала является размещение объявлений о вакантных должностях, об уровне, требованиях к кандидатам, условиях оплаты труда и сведений во внешних и внутренних средствах массовой информации.
     Телевидение позволяет обеспечить более широкую аудиторию, однако стоимость рекламы чрезвычайно высока и адресность незначительна.
     Реклама по радио обходится намного дешевле и аудитория также широка, но слушают его не многие и, как правило, только во время работы, или те, кто встает на работу рано утром. За счет применения данного способа размещения рекламы в основном можно привлечь лиц, желающих поменять работу.
     Объявления должны формировать имидж организации. Они не должны содержать дискриминационных моментов, но они должны быть броскими, интересными, краткими, хорошо написанными, законными, правдивыми.
     В объявлениях следует отражать следующие сведения: особенности организации: характеристику должности, требования к соискателю, систему оплаты, льготы и стимулы; особенности процесса отбора (необходимые документы, сроки их подачи), адрес и контактные телефоны.
     Следует различать отбор при поступлении, найме на работу в организацию и отбор, многократно проводимый в период нахождения в организации (пролонгированный отбор).
     При найме человека на работу в процессе отбора претендентов на должность происходит идентификация характеристик нанимающегося с требованиями, выдвигаемыми как организацией в целом, так и самой должностью, ее предметной областью. На этом этапе отбора приоритетное значение имеют социальные характеристики человека и формальные критерии отбора.
     В процессе отбора кандидатов происходит знакомство с претендентами, производится сбор и обработка информации о них, оценка качеств и составление достоверных «портретов», сопоставляются фактические качества с требованиями должности. В результате следует назначение и утверждение кандидатов на должность, заключение с ними трудовых договоров.
     Отбор в организации - пролонгированный отбор. Он осуществляется при внутриорганизационном должностном перемещении человека, формировании резерва и реализации многих других кадровых технологий.
     Пролонгированный отбор существует и при распределении профессиональных задач, которые выполняются сотрудниками по поручению руководителя в повседневной деятельности организации. Не обходится без отбора и практика организации учебы персонала. Наконец, отбор существует и при решении задач сокращения персонала в организации, переводе сотрудника из одного структурного подразделения в другое и увольнении. В ходе этого этапа отбора приоритет имеют профессиональные характеристики человека, поскольку социальные характеристики, как правило, адекватны общим требованиям, предъявляемым организацией к человеку [23, C. 44]. 
     Построение и содержание процедуры отбора могут меняться в зависимости от того:
– какой вид найма предполагается - постоянный, для задействования работника на выполнении задач предприятия в течение длительного, оговоренного в контракте срока, или временный, обеспечивающий предприятие рабочей силой на короткий период для задействования на определенной работе, осуществления лизинга персонала и т. д. Отбор для постоянного найма должен быть более глубоким, всесторонним и тщательным, поскольку нанятые с ограниченным сроком, (в том числе студенты во время летних каникул, домохозяйки, пенсионеры) могут быть дополнительно оценены в процессе занятости с целью возможного продолжения сотрудничества на долговременной основе; 
– какая форма отбора будет задействована: внешняя, когда кандидат со стороны практически не знаком и требуется его оценка по всем параметрам пригодности вакантному месту работы, или внутренняя, предполагающая предварительную осведомленность о рабочих и личностных качествах претендента и поэтому меньший спектр оценочных методов; 
– какой контингент кандидатов будет участвовать в отборочной процедуре: национально однородный, постоянно проживающий в границах данного государства и свободно владеющий национальным языком, или интернациональный; 
– какое предприятие осуществляет найм - отечественное, совместное или зарубежное; 
– для каких целей отбирается персонал - для работы или совмещения работы и учебы на предприятии (молодежь). 
     В любом случае, руководствоваться при отборе кадров принято следующими принципами: 
– ориентация на сильные, а не на слабые стороны человека и поиск не идеальных кандидатов, которых, как правило, не существует, а наиболее подходящих для данной должности. Отбор прекращается, если несколько человек не удовлетворяют предъявленным требованиям, так как, скорее всего эти требования завышены и их необходимо пересмотреть; отказ в приеме новых работников независимо от квалификации и личных качеств, если потребности в них нет; обеспечение соответствия индивидуальных качеств претендента требованиям, предъявляемым содержанием работы (образование, стаж, опыт, а в ряде случаев пол, возраст, здоровье, психологическое состояние).
     - ориентация на наиболее квалифицированные кадры, но не более высокой квалификации, чем это требует рабочее место.
     - Основными критериями отбора считаются: образование, опыт, деловые качества, профессионализм, физические характеристики, тип личности, потенциальные возможности кандидата.
     И. Б.  Дуракова, автор многочисленных научных исследований по проблеме отбора  персонала, выделяет три группы кандидатов по степени пригодности к работе: 
     - непригодные;
     - условно пригодные;
     - относительно пригодные [7, C. 190].
     Основными правилами окончательного отбора претендентов являются: 
     - выбор наиболее подходящих для организации работников;
     - обеспечение превышения ожидаемого эффекта над затратами;
     - сохранение стабильности персонала и одновременно приток новых людей;
     - улучшение морально-психологического климата;
     - удовлетворение ожиданий привлеченных сотрудников.
     Отбор персонала — ответственный период в деятельности по управлению персоналом. В отборе персонала выделяют ряд последовательных шагов;
     1.Оформление анкетных и биографических данных.
     2.Анализ рекомендаций и послужного списка.
     3.Собеседование.
     4.Диагностика профессиональной пригодности, включая деловые и личностные качества.
     5.Медицинский контроль.
     6.Анализ результатов испытаний и вынесение заключения о профессиональной пригодности.
     7. Принятие решения о найме на работу [14, С. 28].
     Основной критерий отбора – это соответствие требованиям должности; это соответствие выражается как в совокупности профессиональных умений и навыков, так и в тех профессиональных качествах, которыми должен обладать будущий сотрудник.
     Качества, которыми должен обладать сотрудник, претендующий на должность, определяются так называемой картой компетентности. Иначе говоря, это «портрет» идеального сотрудника, определяющий требования к его личностным качествам, способностям выполнять те или иные функции и социальные роли.
     Профессиограмма может быть теоретической, основанной на нормативных документах, и эмпирической, составленной путем изучения реальной группы людей. Слабым ее местом как инструментом отбора является сосредоточенность на формальных, анкетных данных.
     Как правило, профессиограмма должна иметь следующие разделы: 
«общие сведения о профессии». В разделе должны быть учтены перспективные задачи фирмы и подразделения в области технологии, организации, кадров, освоение новой техники, производства продукции, улучшение психологического климата и т.п.; «описание процесса труда». Этот раздел должен быть составлен на основе детального изучения признаков профессии, условий труда. 
     Анализ содержания работы, трудового процесса при составлении профессиограммы может производиться по следующему алгоритму: что представляет собой работа; каков требуемый объем полномочий, связанных с принятием решений, необходимо ли творчество; в чем специфика деятельности, каковы ее продолжительность, требуемые физические условия; за что сотрудник отвечает; каковы взаимоотношения с руководством, коллегами, подчиненными, сотрудниками других подразделений, клиентами, общественностью; какие требования предъявляются работой к навыкам, способностям, образованию, опыту, стажу, здоровью, мотивации; что представляют собой условия труда; кем проводится внутренний и внешний контроль.
     Раздел «Психограмма профессии», должен отражать основные психологические характеристики: психологические функции имеющие наибольшую важность для работы; особенности восприятия пространства и времени; характеристики динамики и напряженности работы в различные периоды; необходимые характеристики внимания и способы его организации; характеристики точности, сложности, темпа, ритма выполнения операций; преимущественные установки в данном виде деятельности; требуемая быстрота формирования и изменения трудовых и профессиональных навыков; необходимый объем и характер запоминания информации; требования к быстроте, гибкости, критичности мышления, скорости переработки данных и принятия решений; требования к надежности исполнения; типичные ошибки; частота стрессовых ситуаций и требования к эмоциональной устойчивости; требование к волевым качествам; требование к коммуникативным свойствам.
     Этот раздел составляется на основе наблюдений, опросов, анкетирования, анализа документации.
     С помощью экспертов составляется раздел «Совокупность требованиям, предъявляемых к личности, деловым и профессиональным качествам сотрудника». В нем перечисляются требования к способностям (психомоторным, экономическим, техническим и прочим); чертам характера (принципиальности, уступчивости, оптимизму, настойчивости); психическим характеристикам (эмоциональности, возбудимости, темпераменту, внимательности, воображению); знаниям, умениям, навыкам, квалификации, для руководителей дополнительно – требование к способности принимать оперативные и нестандартные решения, быстро оценивать обстановку, делать правильные выводы, добиваться поставленных целей.
     Требования к должности могут служить основой для подготовки плана интервью с кандидатом на вакантную должность. Каждый вопрос интервью при этом должен быть увязан с требованиями к должности и направлен на то, чтобы выяснить, обладает ли кандидат необходимыми для успешной работы качествами. Таким образом, требование должности являются основой процесса поиска и отбора кадров. Они дают ориентиры для оценки кандидатов и для принятия решения о приеме на работу.
     Рассмотрим основные этапы  отбора  персонала. Схематично они представлены на рис. 1.
     
     Рис. 1. Типичный процесс отбора персонала в организацию 
     
     Предварительный отбор – поиск кандидатов на вакантную должность обычно начинается с предварительного интервью – обмена информацией между работником кадровой службы и претендентом на должность.
     Одной из целей предварительного интервью является сообщение кандидату интересующих его сведений о работе и об организации. Интервью может проводиться до и после того, как кандидат заполнил стандартную форму «Сведения о кандидате». Интервью дает возможность отсеять неквалифицированных, незаинтересованных работников.
     Первичный отбор начинается с анализа списка кандидатов с точки зрения их соответствия требованиям организации к будущему сотруднику. Основная цель первичного отбора состоит в отсеивании кандидатов, не обладающих минимальным набором характеристик.
     Очевидно, что этот минимальный отбор является различным для разных специальностей и организаций. 
     Методы первичного отбора зависят от бюджета, стратегии организации и относительной важности данной должности.
     Методы первичного отбора зависят от бюджета, стратегии и культуры компании. Наиболее распространенными в настоящее время методами являются – анализ анкетных данных, тестирование и экспертиза почерка.
     Сбор информации о кандидате – проверка сведений, предоставляемых кандидатом. Она состоит в: 
     - проверке рекомендаций;
     - проверке информации указанной кандидатом в стандартной форме;
     - в предоставлении кандидатом справки о состоянии здоровья.
     Получить, такую информацию можно обратившись непосредственно в организации, в которых кандидат ранее работал или учился.
      В настоящее время наиболее распространенными методами первичного отбора являются: анализ анкетных данных и тестирование. 
     Анализ анкетных данных предполагает, что биография человека является достаточно надежным индикатором, определяющим возможность успешного выполнения определенных производственных функций. При использовании этого метода специалисты кадровой службы проводят анализ информации, содержащейся в заполненных кандидатами анкетах, сравнивая фактические данные с собственной моделью. Анализ анкетных данных является простым, дешевым и достаточно эффективным методом первичного отбора в случае, когда организация имеет обширный список кандидатов и когда речь идет о специализированных должностях. В то же время этот метод приближен в оценке потенциала, поскольку ориентирован исключительно на факты из прошлого кандидата, а не на его сегодняшнее состояние и способность к профессиональному развитию. Поэтому при отборе кандидатов на руководящие должности, особенно предполагающие дальнейшее развитие и профессиональный рост, нужно крайне осмотрительно использовать метод анализа анкет. 
     Тестирование завоевывает в последнее время все большую популярность среди ведущих организаций развитых стран, его используют не только корпорации, но и государственные учреждения, общественные организации. Преимущества тестирования состоят в возможности оценки сегодняшнего состояния кандидата с учетом особенностей организации и будущей должности. Недостатки этого метода первичного отбора - высокие издержки, часто необходимость помощи специалистов, условность и ограниченность тестов, не дающих полного представления о кандидате. 
     Каждая организация должна принимать решение об использовании тестов с учетом собственных финансовых возможностей, культурных особенностей, приоритетов развития. 
     При приеме на работу могут быть использованы три типа тестов: 
     - на профессиональные знания и навыки;
     - на уровень развития интеллекта и других способностей;
     - на наличие и степень проявления определенных личностных качеств.
     Квалификационные тесты для оценки уровня профессиональных знаний и навыков призваны определить уровень профессионального мастерства или знаний кандидата в конкретных сферах трудового процесса, кроме того, они позволяют провести отсев и первоначальное ранжирование претендентов на должность. 
     Тесты на общий уровень интеллекта содержат наборы заданий, которые включают математические, логические, лингвистические и прочие подобные задачи, на решение которых отводится ограниченное время (как правило, от 30 минут до полутора часов). 
     Психологические портреты имеют вспомогательный характер при выборе кандидата, но некоторые должности заведомо требуют определенных черт характера. Например, тот, кто работает непосредственно с клиентами организации, должен быть жизнерадостным, иметь живой характер и дружелюбие. Большое значение имеет психологическая совместимость в коллективе, особенно когда люди должны работать в тесном контакте или находиться длительное время вместе (командировки). Определить личностные характеристики нанимаемого работника призваны тесты на наличие и степень проявления определенных личностных качеств. Эти тесты чаще всего представлены в виде опросников. С их помощью оценивают свойства личности или интересы.
     Групповые методы отбора применяют тогда, когда есть возможность собрать ряд кандидатов вместе, и специалист, занимающийся отбором, оценивает их в процессе использования ряда процедур. Это могут быть групповые дискуссии, деловые игры и упражнения на решение проблем. 
     Решение проблемных ситуаций – перед кандидатом ставится ряд задач, для решения которых ему предлагается ряд материалов, а он должен распределить проблемы по степени важности, организовать имеющийся материал, спланировать свои действия, отыскать необходимую информацию. Оценивается: логика анализа предложенных проблем, качество решений, способность отделять существенную информацию от несущественной, определять степень приоритетности проблем и др.
     Стадия первичного отбора, независимо от применяемых методов, завершается созданием ограниченного списка кандидатов, наиболее соответствующих требованиям организации. Остальным кандидатам сообщается о решении прекратить рассмотрение их кандидатур на данную должность. 
     Собеседование с сотрудниками кадровой службы. На данном этапе специалист по подбору персонала проводит индивидуальные собеседования - интервью с отобранными кандидатами. Цель этих собеседований заключается в оценке степени соответствия кандидата портрету идеального сотрудника, его способности выполнять требования должностной инструкции, потенциала профессионального роста и развития, способности адаптироваться в организации, знакомстве с ожиданиями кандидата в отношении организации, условий работы, ее оплаты и т.д. Не являясь техническим специалистом, сотрудник кадровой службы должен сосредоточиться на оценке "общих характеристик" кандидата - аналитических способностей, характера, жизненной философии, мотивированности, трудоспособности, совместимости с организацией. 
     Важно отметить, что собеседование является двусторонним процессом, не только организация оценивает кандидата, но и кандидат оценивает организацию с точки зрения ее соответствия его собственным интересам и запросам. Сотрудник кадровой службы, проводящий собеседование, должен предоставить максимально объективную и полную информацию об организации, чтобы заинтересовать кандидата и в тоже время избежать приема на работу тех, чьи ожидания расходятся с возможностями организации. 
Существуют следующие виды собеседований с кандидатами: 
- один представитель организации встречается с одним кандидатом;
- один представитель организации встречается с несколькими кандидатами;
- несколько представителей организации беседуют с одним кандидатом;
- несколько представителей организации интервьюируют нескольких кандидатов.
     Собеседование "один на один" является наиболее распространенным и достаточно эффективным. 
     Во втором случае интервьюеру предоставляется возможность одновременно оценить несколько кандидатов и понаблюдать за ними в условиях стрессовой ситуации (присутствие нескольких претендентов на одну и ту же должность), хотя беседовать одновременно с несколькими кандидатами значительно сложнее. 
     Участие нескольких представителей организации повышает объективность оценки и качество самого собеседования, однако может создать дополнительный стресс для кандидата и увеличивает издержки организации. 
     Присутствие нескольких человек с обеих сторон значительно увеличивает сложность процесса собеседования и требует тщательной подготовки и согласованного поведения интервьюеров. 
     Выбор вида собеседования зависит от традиций организации, особенностей кандидата, вакантной должности, индивидуального предпочтения проводящего собеседования сотрудника. 
     Основная часть собеседования представляет собой обмен информацией между его участниками. Интервьюера интересует та информация, которая дает возможность оценить способность и желание кандидата успешно работать в организации. Поэтому завершение собеседования должно произойти в тот момент, когда этого хочет интервьюер. Для этого существует несколько приемов - предложить кандидату задать последний вопрос, начать посматривать на часы или на дверь, выпрямиться, как бы собираясь подняться из-за стола. В самом конце интервью необходимо поблагодарить кандидата и объяснить ему дальнейший порядок рассмотрения его кандидатуры и поддержания связи с ним. 
     В настоящее время используются следующие методики проведения собеседования:
     Британский метод собеседования основывается на личной беседе с соискателем на вакантную должность. Интервьюеры инт.......................