Особенности оплаты труда в современных условиях

ГЛАВА 1. Особенности оплаты труда в современных условиях
     
1.1. Понятие и экономическая сущность оплаты труда
     
     Оплата труда - система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами1. 
     Центральным элементом этой системы отношений является заработная плата, которая выступает как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.  В основе заработной платы лежит цена труда как фактора производства, которая сводится к его предельной производительности. Согласно теории предельной производительности, работник должен произвести продукт, возмещающий его заработную плату, следовательно, заработная плата ставится в прямую зависимость от эффективности труда работника. 
     Как социально-экономическая категория заработная плата требует рассмотрения с точки зрения ее роли и значения для работника и работодателя. Для работника заработная плата является главной и основной статьей его личного дохода, средством повышения уровня благосостояния его самого и членов его семьи.  Следовательно, стимулирующая роль заработной платы заключается в улучшении результатов труда для увеличения размера получаемого вознаграждения. 
     Для работодателя заработная плата работников представляет собой одну из основных статей затрат на производство. С одной стороны, работодатель заинтересован в снижении удельных затрат рабочей силы на единицу продукции, а с другой стороны, заинтересован повысить ее качество, а значит, увеличить расходы на ее содержание, если это позволит увеличить прибыль предприятия за счет стимулирования инициативы работников
     Основной трудностью при рассмотрении такого феномена, как заработная плата, является ее двуединая природа. 
     С одной стороны, заработная плата является частью валового национального продукта, которая отражается в себестоимости продукции и распределяется в рыночной экономике между отраслями народного хозяйства, предприятиями и отдельными работниками, исходя из количества и качества затраченного труда, а также спроса и предложения товаров. Заработная плата представляет собой цену рабочей силы, соответствующую стоимости предметов потребления и услуг, которые обеспечивают воспроизводство рабочей силы, удовлетворяя материальные и духовные потребности работника и членов его семьи.  С другой стороны, путь к эффективной профессиональной деятельности человека лежит через понимание его мотивации. Знание того, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе трудовых действий, позволит разработать систему мер и методов управления профессиональной деятельности человека. При этом заработная плата является одним из важнейших элементов трудовой мотивации. 
     Из понимания природы заработной платы вытекают две ее основные функции: воспроизводственная и стимулирующая2.  Воспроизводственная функция предполагает обеспечение работников, а также членов их семей необходимыми жизненными благами для воспроизводства рабочей силы без увеличения состава обеспечиваемой семьи.   Стимулирующая функция предполагает установление зависимости заработной платы работника от его трудового вклада, от результатов производственно-хозяйственной деятельности предприятия. В рамках рыночной экономики выделяют еще две функции: платежеспособного спроса и социальную, которые отражают специфические рыночные условия заработной платы3.  
     Важнейшим аспектом оплаты труда на предприятии является установление системы оплаты труда. Трудовое законодательство (ст. 135 ТК РФ) под системой оплаты труда определяет совокупность правил определения заработной платы. Система оплаты труда включает как способ установления соотношения между мерой труда и мерой вознаграждения за него, на основании которого строится порядок исчисления заработка работника (форма заработной платы), так и конкретные размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов)4.  В систему оплаты труда включаются также условия, порядок выплаты и размеры доплат и надбавок компенсационного характера, условия, порядок выплаты и размеры доплат и надбавок стимулирующего характера, премий. Система оплаты труда любого работодателя устанавливается в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. 
     Это означает, что условия оплаты труда у каждого работодателя должны основываться на тех гарантиях, которые предусмотрены ТК РФ, федеральными законами, указами Президента РФ, постановлениями Правительства РФ и другими нормативными правовыми актами. Система оплаты труда, принятая на конкретном предприятии отражается в коллективном договоре, соглашении любого вида (на практике это соглашения, заключаемые на отраслевом, межотраслевом, профессиональном уровнях) либо локальном нормативном акте.
1.2. Современные модели оплаты труда

     Система оплаты труда реализуется через модель оплаты труда. Основными современными моделями оплаты труда в российских условиях являются сдельная и повременная (рис. 1).

Рис. 1. Модели оплаты труда и соответствующие им формы заработной платы5
     
     Прямой сдельной моделью оплаты предусмотрено начисление зарплаты на основании двух факторов. Первый – стоимость работы, этот показатель делится на один компонент (единицу) услуги или работы. Второй – выработанный объем. Начисление производится на основании расценки, которая формируется результатом умножения стоимости труда на одну единицу продукции (изделия).
     Прямая схема оплаты определяется тарифной ставкой (ТС). Этот показатель формируется на основании одного из разряда трудовой деятельности, нормы выработки или нормы времени, которая определена для выработки единицы продукции6.
     Компании, работающие по системе серийного массового производства, используют при расчете показатель массы выработки. Предприятия малого и среднего образца чаще применяют нормы времени. Расценки, сформированные на основании нормы выработки, определяются результатом деления тарифной ставки конкретного разряда на установленную норму выработки.
     Высокоразвитые зарубежные производства в своей практике используют именно сдельную систему начисления заработной платы. Это мера, которой они мотивируют своих сотрудников сокращать время, затрачиваемое на производство единицы изделия.  При таком способе производится распределение заработной платы сотрудников-сдельщиков. Когда сотрудники совершают работу одинаковой степени сложности, но затрачивают на нее разный временной отрезок, целесообразно использовать именно сдельную модель оплаты труда. Этот подход позволяет избежать конфликтов между работодателем и сотрудниками. Нет «невыгодной работы», есть труд, который требует большего усердия и старания для повышения эффективности труда.
     При сдельно-премиальной оплате труда работающему сверх заработка по прямым сдельным расценкам выплачивается премия за выполнение и перевыполнение заранее установленных количественных и качественных показателей работы.
     В условиях жесткой конкуренции предприятиям важно повышать качество производимой продукции, оказываемых услуг. Мотивируя персонал только в части наращивания количества продукции, сложно добиться повышения качества. В такой ситуации целесообразно использовать сдельно-премиальную форму. Сдельщик получает заработную плату в виде оплаты за количество производимой продукции. Доплата ему полагается за качество товара. Качественный фактор определяется таким факторами7:
* количество единиц, прошедших контроль качества с первого раза;
* плановые достижения;
* показатель сниженной трудоемкости;
* отсутствие, снижение количества бракованных изделий;
* экономические показатели в части используемого сырья, топлива, вспомогательных деталей;
* соблюдение производственных технологий;
* освоение и внедрение инновационных практик.
     Сдельно-прогрессивная оплата труда представляет собой оплату труда по сдельным расценкам в пределах установленной нормы, а за выполнение работы сверх нормы - по прогрессивно возрастающим сдельным расценкам. При сдельно-прогрессивной системе заработок рабочего растет быстрее, чем его выработка. Вариант сдельно-прогрессивной формы используется при необходимости использования разных тарифов на плановые и превышенные показатели. Основная фиксированная часть устанавливается на основании стандартных норм. Пропорционально с превышением плановых показателей повышается и сменная часть заработной платы. Доплата формируется из процента от ЗП или устанавливается в виде фиксированной цифры. Целесообразность использования этой схемы зависит от обоснованности установки базовых и завышенных расценок. Решение принимается по результатам анализа данных о изготовлении продукции за отчетный период, это стадия взятая за период когда еще не действовала сдельно-прогрессивная форма. Для определения влияния расценок на показатели переработки формируется специальная шкала. Посредством внедрения сдельно-прогрессивной системы начисления заработной платы на предприятии удается мотивировать персонал на повышение производственных сверхплановых показателей. Данная методика применяется чаще в ситуации, когда объем продукции наращивается путем повышения расценок, на продукцию отдельно взятых производственных участков.
     При аккордной системе оплаты труда общая сумма заработка определяется до начала выполнения работы по действующим нормам и сдельным расценкам. Сдельная расценка устанавливается сразу на весь объем работ, которые должны быть выполнены в срок. Иногда эту систему называют урочно-сдельной. Если при аккордной системе за срочное или качественное выполнение работ выплачивается премия, то она называется аккордно-премиальной системой оплаты труда. Аккордная оплата труда стимулирует выполнение всего комплекса работ с меньшей численностью работающих и в более короткие сроки. Такие современные системы оплаты и поощрения чаще всего задействуют при оплате контрактной формы труда в муниципальных, государственных учреждениях. Повременная – система оплаты труда, при которой заработная плата зависит от количества затраченного времени (фактически отработанного) с учетом квалификации работника и условий труда (рис. 2). 
     
     Рис. 2. Повременная система оплаты труда8
     
     Повременная форма заработной платы может реализовываться в виде следующих систем оплаты: простая повременная; повременно-премиальная. Повременная форма заработной платы используется для 70-80% американских рабочих, и для 60-70% рабочих в Западной Европе. В России по разным оценкам повременная форма оплаты используется примерно для 20-30% рабочих9. При повременной системе оплаты труда работникам устанавливаются нормированные задания. Для выполнения отдельных функций и объемов работ могут быть установлены нормы обслуживания или нормы численности работников. 
     В условиях рынка принципиально меняются подходы к оплате труда, оплачиваются не затраты, а результаты труда, прибыль становится высшим критерием оценки количества и качества труда и основным источником личных доходов работников предприятий любых организационно-правовых форм. В связи с этим представляют интерес и модели оплаты труда, применяемые в зарубежной практике.
     При изучении мирового опыта организации оплаты труда условно можно выделить три модели - американскую, японскую и западноевропейскую10.  В Японии системы оплаты труда имеют свои явно выраженные особенности и во многом определяются спецификой технологий по работе с персоналом. Особенности японских моделей оплаты труда следующие11:
* зависимость оплаты труда от стажа (квалификации) работника;
* зависимость оплаты труда от конечных результатов работы предприятия;
* зависимость от «жизненных пиков» персонала;
* зависимость оплаты труда от фактической результативности труда работников;
* супернизкая дифференциация в оплате труда.
     В США и Канаде размер вознаграждения работника зависит прежде всего от результативности его деятельности. Механизм стимулирования в рамках основной заработной платы (которая приобрела функции премиального поощрения, являясь переменной величиной) предусматривает два важных элемента12:
* дифференциацию окладов с учетом качественных различий в труде;
* дифференциацию индивидуальной оплаты в пределах разряда или должности в зависимости от трудовых достижений, личных и деловых качеств на основе периодической аттестации (на предприятиях США аттестации проводятся систематически, оклады пересматриваются ежегодно почти у 90% работников).
     Для западноевропейских компаний характерны три модели оплаты труда13:
* беспремиальная (функции стимулирования труда выполняет заработная плата);
* премиальная, включающая выплаты, величина которых связана с размером дохода или прибыли предприятия;
* премиальная, предусматривающая выплаты, размеры которых устанавливаются с учетом индивидуальных результатов труда.
     В последние годы в США, Франции и многих других странах получила широкое распространение индивидуализация заработной платы, основанная на оценке заслуг. Смысл оценки заслуг сводится к следующему: работники, имеющие одинаковую квалификацию и занимающие одну должность, благодаря своим природным способностям, стажу, целевым установкам, мотивам и стремлениям, могут добиться различных результатов в работе. Эти различия должны найти отражение в заработной плате, что достигается с помощью дифференциации окладов в рамках разряда (или должности).  Устойчивое развитие компании зависит от заинтересованности непосредственного работника в высокопроизводительном труде, а также от конечных результатов работы предприятия и достижения макроэкономических показателей.
     Таким образом, оплата труда является денежным представлением ценности товара «рабочая сила» или «превращенная форма стоимости товара рабочая сила». Рыночные факторы, такие как спрос и предложение и в тоже время условия производства устанавливают ее величину. Также под влиянием данных рыночных факторов происходит отклонение заработной платы от стоимости рабочей силы. Разнообразие моделей оплаты труда применять различные варианты оплаты труда, в соответствии с целями работника и работодателя, позволяя обеспечить оптимальный баланс их интересов.

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ОСОБЕННОСТЕЙ ОПЛАТЫ ТРУДА В ТОРГОВОЙ ОРГАНИЗАЦИИ НА ПРИМЕРЕ ООО ТД «ИНТЕРТОРГ»

2.1. Общая характеристика торговой организации

     ООО «Торговый дом «Интерторг» (далее – ООО ТД «Интерторг»)  российская компания-ритейлер, владелец торговых сетей «Народная 7Я», «СемьЯ», «Идея».  
     Основными целями ООО ТД «Интерторг» являются: 
* единая стратегия и тактика в целях активного приспособления деятельности к изменяющимся потребностям покупателей при одновременном воздействии на формирование их спроса и его стимулировании; 
* оперативное реагирование на меняющуюся конъюнктуру национального и мирового товарных рынков; 
* активизация внутренней и внешнеэкономической деятельности за счет диверсификации коммерческой деятельности, поиска новых сегментов товарных рынков при сохранении прежней рыночной доли; 
* концентрация усилий по снижению совокупных затрат, обеспечению достойного качества обслуживания клиентов и формированию высокого имиджа в глазах общества и прежде всего за счет спонсирования и патронажа социально ориентированных проектов. 
     Функциями ООО ТД «Интерторг» являются: 
* оптовая и розничная торговля; 
* экспортно-импортная деятельность; 
* выполнение финансово-кредитных и инвестиционных операций; 
* создание совместных предприятий с зарубежными партнерами; 
* оказание рекламных, транспортных и других услуг; 
* изучение конъюнктуры рынка. 
ООО ТД «Интерторг» - универсальный торговый дом, ориентированный на собственную торговую деятельность. Выручка ООО ТД «Интерторг» за 2016 год увеличилась на 32,3%, составив 43,63 млрд руб. (без НДС). Всего за 2016 г. сеть пополнилась 66 торговыми точками14.
     Организационная структура торговых домов является гибкой и динамичной, она постоянно изменяется в соответствии с требованиями рынка, а также по мере освоения новых видов деятельности. 
     Организационная структура ООО ТД «Интерторг» представлена на Рис. 3.
     Рис. 3. Организационная структура ООО ТД «Интерторг»
     
     Непосредственным руководителем предприятия является Президент. Структурными подразделениями предприятия являются функциональные отделы, деятельностью которых руководят вице-президенты. По своему типу такая структура является линейной, подразумевает иерархическое соподчинение структурных элементов и соблюдение принципа единоначалия.  Основной особенностью организационной структуры ООО ТД «Интерторг», как и других торговых домов, является двухзвенная система управления. Первое звено - аппарат управления фирмы, который служит для выполнения и реализации основных направлений деятельности. Здесь выделяют следующие отделы: маркетинга и сбыта; коммерческо-экономический; организации торговли и услуг; планово-экономический; финансов и инвестирования; договорно-правовая служба. Второе звено - предприятия товаропроводящей сети, выполняющие комплексную деятельность, включающую всю совокупность операций, связанную со складированием, погрузкой и разгрузкой (оптовые склады, транспортное хозяйство, магазины). 
     Такая организационная структура позволяет построить эффективную систему взаимодействия торгового дома с партнерами и поставщиками. 

2.2. Особенности оплаты труда в ООО ТД «Интерторг»

     В настоящее время на ООО ТД «Интерторг» используется повременно-премиальная система оплаты труда.
     При применении повременно-премиальной формы оплаты труда в ООО ТД «Интерторг» соблюдаются следующие условия:
* ведётся строгий учет и контроль за фактически отработанным временем каждым работником с обязательным отражением времени простоя;
* осуществляется присвоение рабочим-повременщикам тарифных разрядов в соответствии с их квалификацией и с учетом действительной сложности выполняемых ими работ;
* разрабатываются и применяются нормированные задания и нормативов численности по каждой категории работающих, исключающие различную степень загрузки, а следовательно, и различный уровень затрат труда в течение рабочего дня;
* принимаются меры к оптимальной организации труда на каждом сотруднике. 
     Следует отметить, что применение повременно-премиальной системы возможно лишь при условии правильного выбора показателей премирования. Показатели премирования сотрудников ООО ТД «Интерторг» разработаны с учетом специфики работ в условия торгового предприятия.
     Одним из важнейших объективных требований успешного развития торгового предприятия в современных условиях является опережающий рост производительности труда по сравнению с ростом средней заработной платы15. Из этого вытекает одна из важнейших задач, выявление темпов развития производительности труда и темпов роста заработной платы. Для сопоставления темпов роста производительности труда и средней заработной платы используется показатель средней заработной платы, исчисленной с учетом выплат из фондов материального поощрения. Сопоставление динамики производительности труда и средней заработной платы осуществляется сравнением соответствующих индексов. Основным показателем, характеризующим соотношение темпов роста производительности труда и его оплаты, является коэффициент опережения и вычисляется по формуле (1)16:
     Копереж =  Iw  / Iзп,				 (1)
     где Iw - индекс производительности труда; 
     Iзп – индекс средней заработной платы.
     Определение суммы экономии (-Э) или перерасхода (+Э) фонда заработной платы в связи с изменением отношений между темпами роста производительности и его оплаты рассчитаем по формуле (2)17:
     Э = ФЗП * (Iзс – Iпр) + Iпв, 				(2)
     где ФЗП – фонд заработной платы; 
     Iзс – индекс средней заработной платы;
     Iпв - индекс производительности труда.
     Эффект от управления может найти свое выражение в следующем виде: динамики средней производительности труда, для этого необходимо сопоставить динамику средней заработной платы и динамику производительности труда в табл. 1.
     Таблица 1 
     Соотношение темпов роста производительности труда и средней заработной платы компании ООО ТД «Интерторг»
Показатели
Годы
Отклонения 
2016 г. к 2014 г.

2014
2015
2016
+/-
%
Среднесписочная численность
 работников, чел.
942
1036
1075
133
114%
Фонд оплаты труда, тыс.руб.
4580
5860
8820
4240
192%
Средний уровень заработной платы, тыс.руб.
15
18
21
6
140%
Индекс средней заработной платы, руб/чел.
1,0
1,2
1,16
0,16
116%
Индекс производительности труда
1,0
0,97
1,11
0,11
111%
Коэффициент опережения
1,0
0,808
0,956
0,044
96%%
Сумма экономии (перерасхода) фонда оплаты труда, тыс.руб.

+1123
+380


       
     Из данных табл. 1 видно, что индекс средней заработной платы выше, чем индекс производительности труда. Индекс средней заработной платы составляет в 2015 году 1,2, а в 2016 году 1,16, в свою очередь индекс производительности труда в 2015 года был 0,97, в 2016 году 1,11. Это говорит о том, что существует определенный перерасход фонда заработной платы, в 2014 году он составил +1123 тыс. рублей, а в 2012 году показатель суммы перерасхода фонда оплаты труда снизился до +330 тыс. рублей. Коэффициент опережения заработной платы над производительностью труда с 0,808 в 2015 году повысился до 0,956 в 2016 году. Если темп роста заработной платы опережает темп роста производительности труда, то такая модель стимулирует рост производительности труда, но порождает инфляцию. Слишком высокие темпы роста заработной платы нарушают связь между затратами труда и его оплатой, что так же приводит к снижению его производительности.
     Увеличение фонда оплаты труда связано с увеличением среднесписочного состава компании и увеличением среднемесячной заработной платы. Данные показатели достаточно тревожные, поскольку прибыль с каждым годом падает, а затратная составляющая растет.
     Использования в качестве общего показателя деятельности предприятия таких факторов, как прирост объема производства, изменение уровня производительности труда и т. п., на их величину оказывает влияние не только личный фактор деятельности, мобилизованный через мотивацию персонала, но также организационные факторы. 
     Рассмотренная система оплаты труда на первый взгляд кажется удовлетворительной для самих сотрудников, в таких условиях работникам ООО ТД «Интерторг» предоставлено поле деятельности для получения соответствующего вознаграждения и казалось бы, они должны быть довольны. Однако, это не совсем так, система оплаты труда персонала в ООО ТД «Интерторг» несовершенна, поскольку все установленные премии выделяются только на бригаду, поэтому в случае, если несоблюдение сроков и нормативов произошло по вине одного из участников бригады, депремируются все её работники, что не всегда справедливо по отношению к тем, кто никаких нарушений не допускал. Ещё одним недостатком такой системы оплаты труда является тот факт, что ставка премии закреплена в виде процента от оклада. Соответственно, начисление премии приводит к увеличению разрыва в уровне доходов рабочих с разным уровнем окладом. Это приводит к постоянным конфликтам. 
     Таким образом, система оплаты труда в ООО ТД «Интерторг» в целом показал, у оплаты труда в ООО ТД «Интерторг» необходимо более тщательно проанализировать и выявить направления повышения её эффективности.


ГЛАВА 3. АНАЛИЗ ЭФФЕКТИВНОСТИ ОПЛАТЫ ТРУДА И ПУТИ ЕЁ ПОВЫШЕНИЯ

3.1. Анализ эффективности оплаты труда в торговой организации на примере ООО ТД «Интерторг»

     Оплату труда сотрудников можно считать эффективной, если она, с одной стороны, реализует свою мотивационную функцию и, с другой стороны, позволяет торговой организации повышать прибыль. Как уже упоминалось в главе 2, прибыльность ООО ТД «Интерторг» растет – это означает, что экономически система оплаты труда разумна. Однако, как показал проведенный анализ особенностей системы оплаты труда, она несовершенна и обладает рядом существенных для сотрудников недостатков, т.е. не в полной мере является мотивирующим фактором.
     На предприятии не проводится никаких мероприятий по улучшению положения и поиску новых резервов экономического стимулирования. Применяются несовершенные методы управления, которые гасят заинтересованность в полном использовании фактически имеющихся резервов, у работников нет заинтересованности в повышении эффективности труда. Целью управления сложившейся экономической ситуацией должно стать, прежде всего, увеличение заинтересованности персонала в повышении результативности функционирования предприятия для извлечения максимальной прибыли в сложившихся сложных социально-экономических условиях. Для достижения нужного эффекта необходимо изменить сложившуюся систему оплаты труда персонала.  
     Для того, чтобы определить, действительно ли система оплаты труда столь несовершенна и требует обновления, был проведен опрос, направленный на исследование удовлетворенности трудом персонала компании. Необходимо было распределить 120 баллов по 12 сферам18. Это означало, что чем больше баллов отдано одной области, тем больше именно эта сфера в компании удовлетворяет сотрудника. Если какая- либо сфера совсем не удовлетворяла, то нужно было отдать ей 0 баллов. 
     В опросе принимало участие 50 сотрудников коллектива и были получены следующие результаты, которые представлены в Приложении.
     По результатам данных опроса удовлетворенностью сотрудников своей деятельностью в ООО ТД «Интерторг» можно сделать следующие выводы: такой основной мотивирующий фактор, как оплата труда, набрал всего лишь 116 баллов (5%), это говорит о том, что работники недовольны ее размерами, несмотря на то, что производительность их труда ниже, чем индексация заработной платы.  Следовательно, стороннее мнение о несоответствии системы оплаты труда современным требованиям к ней и ожиданиям сотрудников, справедливо. Так же низкий балл получила сфера «мое развитие» – 118 баллов (5%), работники не видят своего развития в компании и возможности карьерного роста.  Начальник компании удовлетворяет коллектив – 302 балла (12%), это в первую очередь связано с его личностными характеристиками, а вот организация и руководство (5%) в целом незначительно соответствует ожиданиям коллектива. Значительное количество баллов получили такие сферы, как «защищенность рабочего места» (13%), «режим работы» (13%).
     По результатам опроса, кроме таблицы, для наглядности полученных результатов, была построена  диаграмма (рис. 3).
     Рис. 3 наглядно демонстрирует, что степень удовлетворенности сотрудников системой оплаты труда находится на очень низком уровне, более худшей оценки удостоена только система оценки достижений.
     

Рис. 3. Диаграмма удовлетворенности персонала своей деятельностью в ООО ТД «Интерторг»
     
     Таким образом, на основе проведенного исследования системы оплаты труда сотрудников ООО ТД «Интерторг» можно сделать вывод о том,  что система оплаты труда в компании нуждается в совершенствовании с учетом новых подходов и тенденций менеджмента, она не соответствует ни современным требованиям к системе оплаты труда рабочих в строительстве, ни ожиданиям сотрудников предприятия.
     Заработная плата и премиальные выплаты – главный стимулирующий вид управления персоналом. Для того, чтобы умело им распорядиться, важно грамотно закрепить нормы, регулирующие систему денежных выплат и премирования.  Совершенствование методов экономического стимулирования персонала ООО ТД «Интерторг» должно основываться на установлении зависимости между оплатой труда и уровнем доходов компании, а так же эффективностью труда самого работника. Существующая в компании система не ставит размер оплаты труда в зависимость от непосредственной результативности работы каждого сотрудника. Для более эффективного воздействия материальных стимулов на персонал необходимо ввести более дифференцированную систему надбавок к основному фонду оплаты труда для всех работников. Те компоненты, которые оказывают существенное влияние на повышение производительности труда в существующей системе, продолжать использовать во вновь создаваемой системе мотивации.
     Экономическое или материальное стимулирование – это прежде всего заработная плата и она важна для всех. Она должна быть конкурентной по сравнению с той, которую работник мог бы получать в другом месте. Зарплата – материальный аспект. Простота, логичность и доступность форм и систем труда обеспечивает широкую информированность о сущности системы оплаты труда. Стимул становится таковым лишь в том случае, когда у работника есть о нем понятная и подробная информация. Исполнители должны четко представлять, в каком случае размер заработной платы, т.е. уровень их материального благосостояния, повысится.
     Проведенный анализ анкетирования подтверждает, что заработная плата выступает наиболее значимым мотивирующим фактором в компании ООО ТД «Интерторг» и нуждается в совершенствовании
     
3.2. Основные направления повышения эффективности оплаты труда в современных условиях

     Поскольку заработная плата является наиболее значимым мотивирующим фактором для сотрудников ООО ТД «Интерторг, задачи организации системы оплаты труда в фирме должны состоять в дифференциации размеров заработной платы, которая, с одной стороны, должна стимулировать работников к эффективному труду, а с другой - быть экономически оправданной, соответственно ценности результатов их работы:
* зависимость заработной платы от эффективности, производительности и качества выполняемых услуг каждого сотрудника с целью обеспечения заинтересованности работников в результатах своей работы;
* размер премии должен быть понятен, ожидаем и зависеть от участия в доходах компании (например, за привлечение новой клиентуры), за сверхурочную работу (работа в выходные и праздники или собственная инициатива);
* внедрение гибких систем оплаты, основанных на учете конечных результатов работы организации и индивидуального вклада работника, в том числе участие в прибылях;
* исключение уравнительности в оплате работников.
     В  решении проблемы несовершенства системы оплаты труда  сотрудников ООО ТД «Интерторг» наиболее эффективными будут прямые методы воздействия, которые осуществляются посредством постановки задачи и создания стимулирующих условий. Чем будет лучше система экономического стимулирования, тем более четко она должна быть прописана в административных актах, распоряжениях, приказах, инструкциях и тем более понятнее должна быть доведена до рядового сотрудника руководством. Необходимо рациональное соотношение организационно-административных и экономических методов стимулирования персонала.  Анализ теоретических и прикладных подходов к созданию современной эффективной системе оплата труда рабочих в строительстве позволяет предположить, что было бы целесообразней заменить повременно – премиальную форму оплаты труда на сдельно – прогрессивную. Компания ежемесячно платит фиксированную премию сотруднику (40% от оклада), что не совсем рационально для организации, т.к. не все работают одинаково продуктивно, а премия высокая, соответственно чистая прибыль компании падает, т.к. бывают месяца, когда объём работ ниже, чем в предыдущие Поэтому необходимо заменить существующую форму оплаты труда на более рациональную при данном виде деятельности (рис. 4).
     
Рис. 4. Система материального стимулирования рабочего ООО ТД «Интерторг»
     Из системы материального стимулирования сотрудника ООО ТД «Интерторг»  (рис. 4) видно, что для рабочего бригады будет определена норма выработки, а объем работ, который будет выполнен сверх нормы, будет оплачиваться по другой привлекательной для рабочего ставке. Таким образом, у сотрудника будет заинтересованность в увеличении  объема выполняемой работы, что в свою очередь повысит его доход, а для предприятия повысится производительность его труда.
     Для оценки эффективности внедрения предложений по совершенствованию системы премирования сотрудников ООО ТД «Интерторг» составим соотношение темпа роста заработной платы при повременно-премиальной оплате труда с темпом роста выручки от реализации услуг за месяц 2017 года с аналогичными показателями за месяц 2018 года, но уже со сдельно-прогрессивной оплатой труда (табл. 2). Для этого используем условные данные по количеству выработки менеджеров по продажам.
Таблица 2
Соотношение темпа роста заработной платы и темпа роста выручки от реализации услуг за месяц по отношению 2018 года к 2017 году.
Работник 
Выработка, 2017 г.
Прогноз выработки, 2018 г.
Средняя заработная плата за мес., 2017 г.
Прогноз средней заработной платы за мес., 2018 г.
Темп роста з/пл., 2018/2017 гг., %
Валовая прибыль за мес., 2017 г., руб.
Прогноз валовой прибыли за мес., 2018 г., руб.
Темп роста выручки от реализации услуг, 2018/2017 гг., %
1
25
25+3
21000
23000
109
177500
198800
112
2
24
25+1
21000
21000
100
170400
184600
108
3
25
25+3
21000
23000
109
177500
198800
112
4
26
25+4
21000
24000
110
184600
205900
112
5
23
25
21000
20000
95
163300
177500
109
6
22
24
21000
19200
91
156200
170400
109
7
24
25+1
21000
100
100
184600
107400
108
8
24
25+1
21000
21000
100
170400
185600
108
9
27
25+5
21000
25000
119
191700
213000
111
10
25
25+3
21000
23000
109
177500
198800
112

     Из табл. 2  видно, что при изменении формы оплаты труда с повременно-премиальной на сдельно-прогрессивную, произошло и изменение темпов роста заработной платы. Темп роста заработной платы не будет опережать темп роста выручки от реализации услуг и валовой прибыли. Соответственно, изменение формы оплаты труда положительно отразится на прибыли компании, т.к. сотрудники будут заинтересованы повышать свою норму труда, чтобы получать оплату с повышенным коэффициентом сдельных расценок за каждый обработанный сверх нормы объект, что в свою очередь повысит общий объем реализованной выручки от оказанных услуг.
     Важно не превратить оплату труда в простую социальную выплату, не зависящую от вклада работника. Необходимо стремиться, чтобы тарифы, а по возможности и вся заработная плата были бы скорректированы на рост цен если не 1:1, то в той пропорции, какую максимально позволяет спрос на продукцию предприятия при повышении им цен. Отставание темпов роста зарплаты от темпов роста цен ведет в первую очередь к сужению потребительского спроса и к дальнейшему снижению объемов производства, компенсация которого осуществляется за счет нового роста цен. Индексация заработной платы, по возможности максимально компенсирующая рост цен, позволяет сохранить стимулирующую роль заработной платы. В то же время, принимая все меры по сохранению стимулирующей функции заработной платы, необходимо делать все возможное, чтобы даже малейшее исключение работника из трудового процесса возмещалось не в форме заработной платы, а в форме гарантийных и компенсационных выплат, устанавливаемых, как правило, ниже тарифной оплаты. Любое сокращение индивидуального .......................