Особенности межличностных отношений в коллективе

Министерство образования и науки Российской Федерации
Частное учреждение образовательная организация высшего образования "Омская гуманитарная академия"
Кафедра Педагогики, психологии и социальной работы

 
«Допущена к защите в ГЭК»
       “31” мая 2017 г. 
       зав. Кафедрой ПП и СР
        д.п.н.профессор Рягин С.Н.

________________________________ подпись
 
 
 
 
Сагындыкова Светлана Аслановна
 
Особенности межличностных отношений в коллективе
Выпускная квалификационная работа
 
 
Направление подготовки: Психология
 
 
 


 
Руководитель: 
                                                          к.пс.н.доцент Таротенко О.А. 
 
 
                                                                      подпись:







Омск, 2017
Содержание

Введение	3
1 Теоретико-методологические аспекты формирования межличностных отношений в трудах отечественных и зарубежных ученых	6
1.1 Понятие межличностных отношений, особенности их формирования в коллективе	6
1.2 Совместимость и совместная деятельность как основа формирования межличностных отношений в коллективе	12
1.3 Влияние социально-психологического климата на совместимость и срабатываемость коллектива	17
1.4 Методы психодиагностики межличностных отношений	22
2 Эмпирическое исследование особенностей межличностных отношений внутри коллектива	27
2.1 Организация проведения исследовательской работы и методики исследования	27
2.2 Анализ результатов исследования	34
Заключение	52
Список используемой литературы	55
Приложение	60

     
     


     
     



     Введение
     
     В настоящее время, к числу важнейших проблем, оказывающих влияние, как на общую деятельность организаций, так и на работу отдельных индивидов, относится вопрос межличностных отношений. В любой социальной сфере, сущность межличностных отношений достаточно сложна. Особенностью данных отношений, является проявление, в первую очередь, индивидуальных качества личности, таких как воля и эмоции, а также умственные возможности, а во-вторых - это усвоенные личностью нормы и ценности общества. В системе межличностных отношений и совместной деятельности человек реализует себя, отдавая обществу воспринятое в нем. Поэтому особенно важно, чтобы эти отношения и общая деятельность имели максимально плодотворный характер. Но исследования показывают, что условия и обстоятельства, в которых совершается взаимодействие сотрудников организации, во многом влияют на успешность совместной деятельности, на удовлетворенность процессом и результатами труда, в частности, это характер взаимоотношений в группе и доминирующее в ней настроение.
     В настоящее время, профессиональная деятельность, осуществляемая современными предприятиями, следует изучать как совместную коллективную деятельность, которая включает в себя весь комплекс социально-педагогических и социально-психологических проблем общения, взаимовлияний, лидерства в малых группах, стилей и методов руководства служебными коллективами.
     С притоком свежих социальных взглядов, когда все вокруг изменятся, и изученное ранее, становится не актуальным, все важнее становится проблема исследования межличностных отношений как некого социально-психологического   феномена. В современной психологической науке имеется большое количество исследование как теоретической, так и практической направленности в изучении сущности межличностных отношений, но несмотря на это ряд ее главных аспектов остается вне поля зрения ученых.
     Тем самым, актуальность выпускной квалификационной работы определяется недостаточной разработанностью таких направлений, как отношения внутри коллектива, в частности практически отсутствуют теоретические подходы к её изучению, не определенны эмпирические референты. Особый интерес в данной связи представляет изучение степени влияния межличностной совместимости и срабатываемости членов группы на психологический климат в коллективе.
     Цель исследования выпускной квалификационной работы заключается в исследовании особенностей межличностных отношений в коллективе, а также изучение степени влияния совместимости и срабатываемости в коллективе на психологический климат данного коллектива.
     Задачи выпускной квалификационной работы:
     - рассмотреть понятие межличностных отношений, особенности и формирования в коллектив;
     - изучит совместимость и совместную деятельность как основу формирования межличностных отношений в коллективе;
     - определить влияние социально-психологического климата на совместимость и срабатываемость в коллективе;
      - описать методы психодиагностики межличностных отношений;
     - провести эмпирическое исследование особенностей межличностных отношении внутри коллектива;
      - проанализировать результаты исследования, определить проблемы и их решение.
     Объект исследования: коллектив кафе общественного питания и развлечения «Бар у Семёна».
     Предмет исследования: воздействие величины межличностной совместимости на срабатываемость и психологический климат коллектива.
     Гипотеза исследования: малый уровень межличностных отношений проявляется закономерным результатом несрабатываемости в группе, и тянет за собой неблагоприятный психологический климат внутри коллектива.
     Теоретической базой исследования послужили работы отечественных и зарубежных ученых, проводивших изыскания и области психологии, социологии, в частности межличностные отношения, их особенности, формирования и диагностика. В большей степени были использованы труды следующих авторов: Л.С. Выготского, А.Л. Журавлева, Н.В. Клюевой, М.Э. Макаровой, Р.С. Немова, Н. Н. Обозова, Л. А. Петровской, Л. Д. Столяренко, Л. И. Уманского, Г.М. Андреевой, А.И. Донцова, Т.А. Афанасьевой, Р. Л. Кричевским, С.Е. Поддубного, Д. Майерс, Р. Бейлза, М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури, А.А. Бодалева, А.А. Деркача, А.Г. Лаптева и т.д.
     В предоставленной работе был употреблён комплекс методов проведение исследования: 
     - теоретические (анализ литературных источников) 
     - практические (присмотр, опросный, тестирование), для обнаружения направлении личности – методика Б. Баса; для оценки особенностей поведения лиц в конфликтных ситуациях, методика К. Томаса; для обнаружения ориентаций в межличностных отношениях, методика Т. Лири; оценить психологического климата группы устанавливалась с содействием специальной методики самооценки величины развития группы А.Н. Лутошкина.
     Практическое значение заключается в том, что результаты проведенного исследования данной работы позволят прогнозировать степень результативности совместной деятельности людей уже на первичном этапе комплектования рабочей группы, и соответственно использоваться при формировании групп или подборе дополнительного персонала в уже сформированные коллективы.
     
     
     
     
     
     
     
     
     1 Теоретико-методологические аспекты формирования межличностных отношений в трудах отечественных и зарубежных ученых
     
     1.1 Понятие межличностных отношений, особенности их формирования в коллективе
     
    Межличностные отношения представляют собой осознаваемые взаимосвязи, объективно переживаемые, между людьми. Суть данных отношений заключается в многообразных эмоциональных состояниях взаимодействующих людей. Межличностные связи, разница от деловых (инструментальных) взаимоотношений, также называют экспрессивными, подчеркивание их экспансивную содержательность. Особенности межличностных отношений недостаточно разработаны в научном плане. 
    Н.Н. Обозов изображает межличностные отношения как эмоциональное воспринять человеком окружающих его публик, завязывающееся в процессе коллективной деятельности. Касательство человека к человеку можно отметить как серьёзное, отрицательное, равнодушное, противоречивое, неустойчивое, неустойчивое [41, c. 124].
     Межличностные отношения, по мнению таких психологов, как Н.В. Клюевой, М.Э. Макаровой, Р.С. Немова, рассматриваются в качестве определенной системы установок, ориентаций, ожиданий и других диспозиций, через которые люди воспринимают и оценивают друг друга. Эти диспозиции опосредствуются содержанием, целями, ценностями и организацией совместной деятельности и выступают основой формирования социально-психологического климата в коллективе [17, 29, 39]. 
     Большинство научных трудов, раскрывавших понятие групп и коллективов, а также коллективо – и группообразованию и т.д., рассматривают действие объединения совместного занятия и уровня формирования группы на становление межличностных отношений на становление единства, ценностно-ориентационного сплочённости членов коллектива [10, 12, 14, 18]. 
     Так, А.В. Петровский, опираясь на общепсихологическую теорию деятельности Л.С. Выготского – А.Н. Леонтьева, в качестве пояснительной позиции исследования межличностных отношений, предлагает принцип деятельного опосредствования межличностных отношений, где объектом исследования выступает коллектив [47, c. 178]. 
     Относительно социальной психологии, Г.П. Предвечный и Ю.А. Шерковин ударение ставят на то, что введения принципа деятельностного опосредствования позволяет преодолеть фактически существующий параллелизм в изучении межличностных отношений, проявляющийся в анализе межличностных отношений вне совместной деятельности, а совместной деятельности – вне межличностных отношений [52, c. 213]. 
     Как считает А. Л Журавлев, совместная деятельность людей, в большей степени вызывает, вторит межличностные отношения её участников, также она определяется как средство, через которое только и могут быть преобразованы межличностные отношения, и, наконец, процесс реализации межличностных отношений в ходе совместной деятельности предполагает собой движущую силу развития социальной группы. Описанные особенности данной деятельности проявляются при анализе межличностных отношений в коллективе [13, c. 54]. 
     По мнению Н.П. Фетискина, В.В. Козлова, Г.М. Мануйлова осуществляя анализ межличностных отношений, необходимо видеть различную психологическую природу этих отношений и понимать, что они образуют различные слои (страты) групповой активности в коллективе, как поверхностные, так и глубинные [55, c. 99]. 
     Классификация межличностных отношений представлена на рисунке 1. 
     Данная классификация межличностных отношений говорит о том, что на ряду с официальной структурой общения, которая несет в себе нормативную и обязательную сторону отношений, во всякой социальной группе идет и неофициальная структура взаимоотношений, которая в свою очередь и является основой межличностных отношений [4, c. 225].
     
     Как правило, неформальных структур в группе возникает несколько, например, структуры взаимоподдержки, взаимовлияния, популярности, престижа, лидерства и другие.
     

     
     Рисунок 1 - Классификация межличностных отношений
     
     Признаком хорошей организации производственных групп, как считают В.В. Бойко, А.Г. Ковалев, В.Н. Панферов является преобладание официальной структуры над неофициальной. В свою очередь, важно знать, на каких ценностных ориентирах строятся неформальные отношения в группе [7, c. 107]. 
     Большое влияние на формирование межличностных отношений в коллективе оказывают такие аспекты личности человека как семейное положение, пол, образование, возраст, карьерные притязания каждого из участников социального взаимодействия. Вместе с тем, при изучении психологического климата в трудовом коллективе следует учитывать такие факторы, как характер и темперамент участников взаимодействия [12, c. 118]. 
     В результате всех выше описанных характеристик образуются микрогруппы. В процессе своей жизнедеятельности человек является участником нескольких социальных групп, принадлежность к которым накладывает отпечаток на характер внутригрупповых взаимоотношений. Сильное воздействие человек оказывает на других людей, а также и сам подвергается внешнему давлению. Самочувствие человека, его настроение зависят от того, насколько работники солидарны в вопросах достижения, поставленных перед трудовым коллективом целей и задач. Так, о трудовом коллективе можно судить не только по нормам выработки, но и по таким признакам, как сплочённость и организованность [5, c. 241].
     А. И. Донцов определяет коллектив, который представляет собой высокоорганизованную общность, имеющую единую цель и общественно-полезную направленность, высшей ступенью групповой сплоченности [11, c. 203].
     По мнению А.Г. Ковалева коллектив представляет собой форму социальной организации, основанную на идейной общности и отношениях товарищеского сотрудничества и взаимопомощи его членов [18, c. 59]. 
     В.А. Розанова считает, что коллектив – это официально организованная группа, объединение людей, занятых каким-либо общественно-полезным трудом [50, c. 147].
     Однако, в зарубежной психиатрии, такого понятия, как коллектив не рассматривается, и в основном используется понятие «социальная группа». В последние годы происходит взаимообогащение этих двух направлений исследования и теперь признается наличие и социальной группы, и коллектива и в зарубежной и в отечественной психологии [19, 26, 27, 31]. 
     Совместная деятельность, по своей природе, осуществляется при взаимодействии нескольких человек, также при общепринятом каком-либо решении. Именно это является главным условием межличностные отношения. 
     Развитие межличностных отношений проходит несколько этапов: знакомство, приятельские, товарищеские и дружеские отношения (рисунок 2) [44, c. 210].
     

     
     Рисунок 2 – Этапы развития межличностных отношений
     
     Важным аспектом благоприятных отношений в группе является доверие. Именно доверие оказывает содействие на эффективную совместную работу, оно помогает в решении сложных организационных вопросах. Оказание доверительного отношения руководством организации к своим сотрудникам позволяет создавать хорошие условия для реализации важнейших задач, осуществления поставленных планов, принятия и проведения в жизнь решений.
     В зависимости от желания выстраивать свои взаимоотношения индивида с другими людьми в структуре межличностных отношений выделяют такие категории людей, как общительные и замкнутые, с низкой самооценкой. Круг общения первой категории людей довольно широкий, отношения более устойчивы и эмоционально насыщены. Вторая категория людей, напротив, характеризуется низким уровнем восприятия и понимания окружающих людей [40, c. 132].
     Относительность рабочей атмосферы межличностные отношения выстраиваются следующим образом [1, c. 67]:
     -  по горизонтали - между руководителем и сотрудниками. От работы руководителя и организации им рабочего процесса зависит психологический климат в коллективе, а также распределение функций между сотрудниками; 
     - по вертикали – между сотрудниками. Такие отношения более постоянны и прочны. Важную роль, для большинства людей играет именно поддержка членов трудового коллектива, их расположение.
     Совместно с тем, в трудовом коллективе значительно ценятся такие качества, как добросовестность и предприимчивость. Устойчиво требует почтительность человек, располагающий определёнными навыками, умениями и опыта, расположенный употребить их на практике. Такая личность живёт вниманиями коллектива, продвижение производство вперёд. Задача начальника предприятия содержится в том, чтобы снабдить условия для созидательной самореализации сотрудников [8, c. 83].
     Таким образом, межличностные отношения представляют собой объективно переживаемые и осознанные взаимосвязи между людьми, которые определяются сплоченностью и сработанностью людей как ценностно-ориентационное единство. Учитывая их бесспорную значимость в результативности жизнедеятельности коллектива нужным препровождается анализ их регулирования. 
     
     
     
     
     1.2 Совместимость и совместная деятельность как основа формирования межличностных отношений в коллективе
     
     В процессе формирования межличностных отношений особую роль играют определенные, установленные условия, в которых люди находятся и осуществляют свою деятельность, общаются. Главным образом, это связанно с видами совместной деятельности, то есть с ситуацией (обычная или экстремальная), этнической средой (моно- или полиэтническая), меж персональными контактами (учеба, работа, отдых), материальными ресурсами и т.д. [21, c. 166]
     Как отмечает Л. Д. Столяренко, целевая система в жизни групп и коллективов занимает ведущее место. Цели и задачи определяют все другие параметры малых групп: их количественный состав, организационную структуру, целесообразную плотность и связанность участников групп [53, c. 412].
     По мнению А. Л. Журавлева, межличностные отношения определяются в совместимости людей. При изучении данного явления в психологической литературе однозначного взгляда не нашлось, как и подобно большинству социально-психологических явлений. Оно рассматривается в основном как диодный феномен, который не исключает обращения и к собственно групповому ее аспекту, и предполагает наличие момента обоюдного удовлетворения членами диады потребностей и поведенческих проявлений друг друга [14, c. 157].
     В начале, хотелось бы раскрыть само понятие совместимости. 
     Совместимость, по мнению В.Н. Куницыной, Н.В. Казариновой, В.М. Погольшы, представляет собой «взаимность приятие компаньонов по общению и коллективной деятельности, организованное на оптимальном совмещении (подобии или взаимодополнительности) ценностных ориентаций, общественных установок, увлечений, аргументов, нужд, характеров, темпераментов, темпа и ритма психофизиологических реакций и прочих значительных для межличностного взаимодействия индивидуально-психологических характеристик. Критерием совместимости проявляется большая естественная удовлетворенность партнеров итогом и важнейшим процессом взаимодействия…» [22, c. 226].
     Тем самым совместимость определяется как наиболее подходящее совмещение качеств людей в процессе общения, содействующих успеху выполнения совместных действий. Принято выделять четыре вида совместимости: физическую, психофизиологическую, социально-психологическую и социально-идеологическую (рисунок 3) [23, c. 121].
     

     
     Рисунок 3 – Виды совместимости
     
     Таким образом, первые три фактора, если они идут вразрез с социально-идеологическим, могут быть приглушены, и несовместимость на основе этих параметров не будет проявляться. Определено это тем, что групповое или коллективное усилие направлено, по большому счету на реализацию масштабных задач, стоящих перед большими общностями, чем на решение не частных, хотя и групповых задач.
     При изучении данных видов совместимости, следует помнить, что они все могут быть представлены в одном акте конкретного общения, хотя такие случаи встречаются крайне нечасто. Почти же совместимость чаще всего принимается в пределах только лишь одного или двух видов. В частности, физическая и психофизиологическая, психофизиологическая и социально-психологическая, социально-идеологическая и социально-психологическая, психофизиологическая и др. [20, c. 91]
     Также изучением психологической совместимости занимались Н.Н. и А.Н. Обозовыми. Они разработали свои подходы к изучению данного феномена, представленные на рисунке 4 [42, c. 13].
     

     Рисунок 4 – Подходы к изучению психологической совместимости
     
     Использование данных подходов в изучении психологической совместимости дает возможность более подробно и дифференцированно, подойти к обсуждению совместимости. В этом аспекте полезным моментом является включение в нее функционального аспекта совместимости, хотя и анализируемого авторами в одном ряду с прочими вероятными планами анализа данного феномена.
     Коллективная деятельность обнаруживается единым феноменом, в котором скапливаются и интегрируются главные социально-психологические явления [37, c. 42].
     По взгляду А.В. Петровского, любой тип деятельности располагает личным диапазоном опосредованности межличностных отношений и их общественной ценности и, тем самым, коллектив образующей силой. Он полагает, что особенности коллективной деятельности группы показывают воздействие и на детерминанты совместимости членов коллектива. При анализе психологической структуры коллективной деятельности нужно заметить вытекающее [46, c. 105]:
     1) индивидуальная деятельность является одной из главных составляющих целостной совместной деятельности, тем самым от взаимодействия необходимо изучать как соотношение частей и целого;
     2) индивидуальная деятельность может условно изучаться только как изолированная система, в практической деятельности она включается в структуру совместной деятельности. Но при этом, совместная деятельность не определяется простой суммой составляющих ее индивидуальных деятельностей, а существует как целое, которое больше суммы ее частей;
     3) включение индивидуальной деятельности в структуру совместной деятельности, неминуемо способствует изменению самой структуры деятельности каждого отдельного ее участника, за счет их качественного изменения в условиях совместной деятельности (при это, индивидуальные деятельности сохраняют свою целостность и относительную самостоятельность).
     Структуру совместной деятельности определяют следующие основные компоненты (рисунок 5) [24, c. 57].
     Необходимо указать, что для раскрытия психологической структуры совместной деятельности огромную роль играет субъективное отражение индивидуальными и коллективными субъектами, а не только общий объективный результат.


     Рисунок 5 – Психологическая структура совместной деятельности
     
     Следует специально выделять идеально представленный конечный результат совместной деятельности, который может выражаться через субъективные индивидуальные и групповые оценки достигнутого в совместной деятельности. В.И. Паниотто, А.В. Петровский, С.Е. Поддубный выделяют совместной деятельность с неполной структурой, причем отсутствие того или иного элемента целого может приводить к большому числу разновидностей совместной деятельности [44, 46, 48].
     Таким образом, несмотря на все разнообразность экспериментальных изучений коллективной деятельности, их схема быть может в подавляющем большинстве эпизодов объединена к руководствующейся: коллективная деятельность задается как бы извечно - с поддержкой инструкции, задачи, деления функций, т. е. организация условий, а дальше исследуются разнообразные внутригрупповые феномены (в основную очередь взаимодействие в разнообразных его формах), воздействующие на успешность концевого следствия занятия.
     
     1.3 Влияние социально-психологического климата на совместимость и срабатываемость коллектива
     
     Значительную роль в результативности и эффективности организации, и осуществлении совместной деятельности играет характер и настроение членов рабочей группы. Так, в психологической литературе для обозначения психологического состояния группы применяют такое понятия как «социально-психологический климат» [45, c. 61].
     Н.П. Аникеев выявляет социально-психологический климат группы как специфичное явление, какое складывается из особенностей воспринимать человека человеком, взаимность ощущаемых чувств, оценок и суждений, готовности к реагированию установленным образом на слова и действия окружающих. Он проявляет воздействие на самочувствие членов коллектива, на формирование, принятие и реализацию коллективных постановлений, на достижение результативности коллективного занятия [2, c. 118].
     Как считает Б.Д.Парыгин, социально-психологический климат - это доминирующий в группе или коллективе сравнительно неизменный психологический настрой членов данного коллектива, выражающийся в касательстве друг к другу, к профессиональному занятию, к окружающим событиям и к объединению в целом на формировании персональных, личностных ценностей и ориентации [45, c. 32].
     По мнению ведущих исследователей, в данной области, таких как В.В.Новикова, Л.И. Уманского, социально-психологический климат может выступать в качестве фактора эффективности тех или иных социальных явлений и процессов, а также быть показателем их состояния, уровня психологической включенности человека в деятельность, уровня психического потенциала личности и коллектива [40, 54].
     Эффективность совместной деятельности во многом зависит от оптимальной реализации личностных и групповых возможностей. Благоприятная атмосфера в группе не только продуктивно влияет на результаты ее, но и перестраивает человека, формирует его новые возможности и проявляет потенциальные.
     Содержание социально-психологического климата, по мнению Н.С.  Мансурова - это эмоциональная окраска психологических связей членов коллектива, возникающая на основе их симпатии, совпадения характеров, интересов, склонностей [30, c. 71]. Он выявил три составляющие, которые характеризуют климат взаимоотношений между людьми в организации:
     1) Социальный климат - устанавливается пониманием коллективных целей и задач организации.
     2) Моральный климат – устанавливается принятыми этическими ценностями организации.
     3) Психологический климат – это неофициальные взаимоотношения, которые сформировываются между работниками.
     В подчинённости от нрава социально-психологического климата его влияние на личность будет разнообразным - стимулирование к труду, подымать настроение, поселять бодрость и твёрдость, или, напротив, воздействовать тягостно, уменьшать энергию, повергать к производственным и моральным утратам.
     В психологической практике определены два основных этапа процесса коллектив образования [3, c. 212]: 
     1) Первый этап - эмоциональный. На данном этапе происходит усиленный процесс психологической ориентации, установления связей и позитивных отношений. 
     2) Второй этап -  когнитивный. На втором этапе индивид выступает как потенциальный объект общения, а также как личность с индивидуальными качествами, социальными установками и нормами. Именно на этом этапе происходит формирование общих взглядов, ценностных ориентации, норм и символов.
     При анализе социально-психологического климата рабочей группы необходимо рассматривать воздействие на коллектив со стороны, как внутренней среды, так и внешней.
     В качестве факторов влияния на климат из внешней среды, могут быть стремительным социально-экономическим развитием современного общества, государства, экономики, также особенности деятельности общественных организаций, государственных структур и т.д. [9, c. 308]
     В свою очередь, к факторам влияние внутренней среды, относится стиль руководства группой, специфика формальных и неформальных организационных связей в группе и соотношение между ними, уровень психологической совместимости работников и пр., так и материально-вещевая сфера деятельности группы. Безусловно, при психодиагностике психологического климата коллектива в определенной ситуации, трудно определить какое именно воздействие оказало на нее, т.е. только макросреды, либо только микросреды. 
     Однако, решая задачу совершенствования климата в коллективе, первоочередное внимание следует обращать на факторы внутренней среды [49, c. 197].
     Таким образом, формирование в трудовых коллективах положительного социально-психологического климата является одним из показателей сплочения этого коллектива. Важную роль в построении социально-психологического климата в коллективе, а также особенности отношений в нем играет руководство. Но в большей мере, для формирования благоприятных условий, нужно знать эпизоды формирования климата и реализовывать управленческую инициативность с учётом факторов, воздействующих на социально-психологический климат.
     Согласованность между действенности работы организации, и её социально-психологическим климатом – проявляется одной из главных проблем.
     Формирование коллектива препровождает собой обусловленное соотношение (совмещение) процессов дифференциации и интеграции, причем один из данных процессов проявляется ведение на каждой определённой стадии формирования коллектива. В процессе формирования коллектива совершается последовательность смен созданий процессов дифференциации и интеграции, которая назначает, как правило, и замену периоды формирования коллектива [15, c. 127].
     Т.А. Афанасьев в своих работах дает подробную типологию социально-психологического климата в коллективе. Она представлена на рисунке 6 [3, c. 241].

     
     Рисунок 6 – Типы социально-психологического климата в коллективе
     Полученные Т.А. Афанасьевым данные доказывают, что в коллективах со зрелым социально-психологическим климатом уровень положительных оценок управленческой деятельности самая высокая. В таких коллективах, наряду с высокой управленческой деятельностью, также имеет место быть и максимальная удовлетворенность такими факторами, как профессиональная подготовленность, сплоченность членов коллектива, участие большинства членов коллектива в воспитательной работе и т.п. 
     Коллективы с «отстающим» климатом имеют наименьший уровень удовлетворенности его членов. Так, главной чертой данных коллективов является то, что при относительно высоких результатах деятельности и устойчивой системы управления, удовлетворенность сотрудников на очень низком уровне.
     Перспективный социально-психологический климата наблюдается в таких коллективах, где преобладает низкая удовлетворенность его членов организацией работы, личным участием в жизнедеятельности коллектива, нагрузками в работе, распределением обязанностей между членами коллектива, и т.п. Однако, преимуществом такого климата, является несогласие членов коллектива со слабой организацией управления и низкой эффективностью деятельности. Данный фактор выступает психологической предпосылкой, значимым резервом для повышения эффективности деятельности организации и оздоровления социально-психологического климата.
     В коллективах с незрелым социально-психологическим климатом преобладает высокий уровень удовлетворенности его членов элементами и характеристиками управления, а также эффективностью деятельности при низком их состоянии. Данное обстоятельство говорит о плохой подготовленности членов коллектива к решению поставленных задач [45, c. 55].
     Таким образом, система управления коллективом играет очень важную роль в создании социально-психологического климата, ее влияние требует четкого выделения признаков благоприятности, градации социально-психологического климата по степени благоприятности. Так, первый признак благоприятности позволяет оценить уровень удовлетворенности – неудовлетворенности, второй признак дает возможность определить, что вызывает удовлетворенность – неудовлетворенность и что воспринимается членами коллектива. Следует отметить, что в действительности не может быть совершенной удовлетворенности – неудовлетворенности. 
     
     1.4 Методы психодиагностики межличностных отношений
     
     Особое внимание при изучении межличностных отношений отводится диагностике. В современной психологии существует громадное количество методических приемов исследования межличностных отношений. В работах А.А. Бодалева, Л.Д. Столяренко, Дж. Морено и др. раскрывается систематика методик психодиагностики межличностных отношений, которая возможна на следующих основаниях (рисунок 7) [6, 53, 38].
     

     Рисунок 7 – Систематика методик психодиагностики межличностных отношений
     Следует указать, что критерии систематики выступают конкретным аспектом, необходимым для оценки адекватности методики конкретному исследованию.
     Проведение диагностики межличностных отношения и оценка ее результатов в практической деятельности сталкивается с небольшими трудностями, которые заключаются в том, что в разных подходах необходимо делать упор на различные психические детерминанты, относящиеся к различным уровням психического функционирования личности. Тем самым, суть «тестового материала» разнообразных методик находится на различной «отдаленности» от суждений психолога: на основе данных исследования; на основе данных квалифицированного наблюдения; на основе специального опросника. Так, на основе каждого из перечисленных критериев можно установить стремление каждого члена группы к доминированию [43, c. 133].
     При организации исследования межличностных отношений в коллективе, необходимо учитывать три основных контекста [56, c. 201]:
     1. Познавательные отношения – другой как предмет познания. В данном контексте другой человек является предметом восприятия, понимания или познания. На основе интерпретации внешних характеристик составляется образ другого, включающий совокупность свойств и качеств. Познание этих свойств и качеств составляет основу межличностного познания и понимания.
     2. Эмоциональные отношения (или аттракции) – другой как предмет симпатии. Основой этого контекста является изучение детерминации эмоциональных отношений между двумя людьми на разных этапах развития этих отношений. Отношение одного человека к другому анализируется в зависимости от этапа развития отношений, от свойств объекта симпатии, от соотношения этих свойств и прочих детерминант.
     3. Практические отношения – другой как предмет воздействия.
Данный контекст, из двух перечисленных выше, больше всего приближен к практике человеческих отношений и развивается, в основном, в русле психотерапии. Так, Г.А. Ковалев выделяет три модели воздействия одного человека на другого: объектная (или императивная); субъектная (манипуляторная); объект-субъектная (диалогическая или развивающая) [18, c. 146].
     В процессе диагностического исследования межличностных отношений главное определить индивидуально-личностные свойства участников анализа, которые непосредственно влияют на общение. В психологии разработаны различные тесты и шкалы для измерения таких свойств, как стиль лидерства, личностные ценности, совместимость, авторитарность, тревожность, и т. д. 
     Важной особенностью и в тоже время сложностью анализа межличностных отношений является то, что они имеют неоднозначную структуру, которая пронизывает различные уровни организации личности. Тем самым, в практике, даже очень грамотно составленный и проведенный тест может в достаточной мере раскрыть человеческие отношения. Одна из попыток создать системную батарею для диагностики межличностных отношений индивида принадлежит Т. Лири и его сотрудникам. Она включает три методики для диагностики межличностных отношений у индивида на четырех уровнях. Результаты всех измерений переводятся в так называемую диско грамму - круг, который составляют из восьми психологических тенденций (октант). Они определенным образом ориентированы относительно двух главных осей в межличностных отношениях. По мнению Т. Лири, это доминирование - подчинение и дружелюбие - агрессивность. Октанты заключают в себе качества, характеризуемые следующими восемью психологическими тенденциями: 
     1) тенденция к лидерству - властность - деспотичность; 
     2) уверенность в себе - самоуверенность - самовлюбленность; 
     3) требовательность - непримиримость - жестокость;
     4) скептицизм - упрям.......................