Основы организации системы стимулирования и мотивации персонала

Введение 	
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ Основы организации системы стимулирования и мотивации персонала	3
1.1 Сущность  стимулирования и мотивации персонала 	3
1.2 Особенности материальных и нематериальных стимулов труда 	9
1.3 Современные отечественные и зарубежные тенденции формирования системы стимулирования и мотивации труда персонала 	18
2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ И МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИИ ООО «САКС-ТМ»	27 
2.1 Общая характеристика предприятия ООО «САКС -ТМ»	27
2.2 Особенности управления трудовыми ресурсами ООО «САКС-ТМ»	33
2.3 Анализ системы стимулирования и мотивации персонала в
ООО «САКС-ТМ» 	48
3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА ООО «САКС-ТМ	
3.1 Разработка мероприятий по совершенствованию системы стимулирования и мотивации  персонала ООО «САКС-ТМ	 
3.2 Эффективность предложенных мероприятий	
Заключение 	
Список использованной литературы 	
Приложения

	





1. СУЩНОСТЬ СТИМУЛИРОВАНИЯ И МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА

1.1  Сущность стимулирования и мотивации персонала

     Проблемы мотивации и стимулирования персонала на предприятиях, занимают ключевые позиции в управлении трудовыми ресурсами, так как стимулирование и мотивация персонала имеет причинно-следственные связи поведенческих характеристик работников. Именно мотивация и стимулирование персонала, является определяющей в ориентации сотрудников на достижение высокой эффективности в финансово-хозяйственной деятельности предприятий различных форм собственности.
     Необходимо различать понятия «мотивация» и «стимулирование». 
     Для начала нужно понять, что же такое мотив? Мотив – это побудительная причина трудовой деятельности индивида, вызванная его интересами и потребностями, удовлетворение которых возможно посредством получения благ, являющихся жизненной необходимостью, с наименьшими моральными и материальными издержками[ ?,с. ?].
     Мотивация трудовой деятельности – это стремление работника удовлетворить свои потребности в определенных благах посредством труда, направленного на достижение целей организации. Так же мотивы трудовой деятельности – часть всей совокупности мотивов человека. Они формируются, когда в распоряжении общества (или субъекта управления) имеется необходимый набор благ, соответствующий социально обусловленным потребностям человека. Для приобретения этих благ нужны трудовые усилия работников. И именно трудовая деятельность поможет открыть возможность работнику получить эти блага с меньшими материальными затратами и моральными издержками, чем другие виды деятельности.[17,с.304] (_автор А.А. Данилюк «Мотивация и стимулирование трудовой деятельности Учебное пособие» 2015. Тюмень: Издательство Тюменского гос. Университета 304с._)
     Стимулирование трудовой деятельности – это стремление организации с помощью моральных и материальных средств воздействия побудить работников к труду, его интенсификации, повышению производительности и качества труда для достижения целей организации.
     Л.С. Выготский отмечал, что «мотив есть в известном смысле реакция на стимул и что стимулы как бы вызывают к жизни союзников(установки), вводят их в бой и сражаются за общее двигательное поле, вооруженные мотивами…» [ ?,с. ?] (название книги). Точнее было бы назвать реакцией на стимул не сам «мотив», а процесс его формирования – мотивацию. Если мотив – внутреннее осознанное побуждение, то стимулы – это набор ценностей(благ), выступающих как объект устремлений.
     Это свидетельствует о том, что мотивационно-стимулирующий фактор является неотъемлемой частью управленческой деятельности в отношении персонала, да и предприятия в целом. При этом, стоит отметить, что мотивация персонала позволяет подойти к управлению трудовыми ресурсами с индивидуальной точки зрения и предоставляет возможность реализовать весь управленческих потенциал менеджмента для достижения тактических и стратегических целей компании. [ ?,с. ?] (научная статья Провоторовой М.И.указать в источниках)
     В соответствии с мнением исследователя управленческих проблем Исаев Р.А., рыночные условия хозяйствования требуют от работника ответственности и инициативы. Обеспечение таких качеств у наемного работника, в современных условиях происходит не только с помощью традиционных методов стимулирования, но и применением нетривиальных подходов к выполнению такой задачи. [8,с.49].
     	Максимцов М.М., автор ряда работ по управлению персоналом, считает, что персонал, который сознательно подходит к своей деятельности и помогает субъекту хозяйствования в достижении целей, может ожидать адекватной оценки своей результативности. [9,с.96]. К тому же, стимулирование и мотивация труда способствует созданию условий для ведения эффективной организационно-экономической деятельности, повышает конкурентоспособность субъектов предпринимательской деятельности  и продуктивность.
     В тоже время, Одегов Ю.Г. показывает, что стимулы, в целом определяющие производственное поведение и трудовые характеристики сотрудника сложны и многообразны. На их становление оказывает воздействие большое количество факторов внутреннего и внешнего порядка – благосостояния, личностных, мнение социума, и других. [13,с.111].   
     Поэтому, ответ на воздействие стимулов и мотивационной составляющей труда трудно спрогнозировать.
     Все вышеперечисленное дает возможность сформировать цель стимулирования и мотивации персонала – создание комплекса условий, выступающих побудительным мотивом действий на достижение целевой ориентации с максимальной отдачей.
     С?у?щ?н?о??с?т?ь? стимулирования персонала з?а??к?л?ю?ч?а??е??т?с?я? в? т?о??м?, ч?т?о??б?ы? п?е??р?с?о??н?а??л? о??р?г?а??н?и?з?а??ц?и?и? в?ы?п?о??л?н?я?л? р?а??б?о??т?у? в? с?о??о??т?в?е??т?с?т?в?и?и? с? д?е??л?е??г?и?р?о??в?а??н?н?ы?м?и? е??м?у? п?р?а??в?а??м?и? и? о??б?я?з?а??н?н?о??с?т?я?м?и?, с? п?р?и?н?я?т?ы?м?и? у?п?р?а??в?л?е??н?ч?е??с?к?и?м?и? р?е??ш?е??н?и?я?м?и?.
     	Под материальным стимулированием труда понимается формы и методы побуждения людей с экономической точки зрения, основанные на использовании материальной заинтересованности человека в повышении уровня денежной оплаты труда, а также в получении дополнительных материальных благ, подарков, имеющих материальное выражение и других стимулов [12,с.52].
     А.Я Кибанов выделил, что материальное стимулирование – это комплекс различного рода материальных благ, получаемых или присваиваемых персоналом за индивидуальный или групповой вклад в результаты деятельности организации посредством профессионального труда,  творческой деятельности и требуемых правил поведения. Так же автор включил в понятие материального стимулирования все виды денежных выплат, которые применяются в организации, и все формы материального неденежного стимулирования.[?, с.67]   Под ред. А.Я. Кибанова. Управление персоналом организации: Учебник Под ред. А.Я. Кибанова ,— 4-е изд., доп. и перераб. — М.: ИНФРА-М,2010. — 695 с. — (Высшее образование)., 2010).
     	Нематериальное стимулирование имеет несколько иную природу чем материальное и представляет собой комплекс мероприятий, направленных на улучшение психологической обстановки в коллективе, повышение уровня работоспособности, привлечения состоявшихся и профессиональных специалистов. [18,с.201].
      	Нематериальное стимулирование проявляется тогда, когда сотрудник, полностью выполняя свои обязанности, предусмотренные служебными инструкциями, с соответствующим качеством и в пределах установленного времени, может рассчитывать на обретение различных благ, не имеющих прямой денежной оценки, то есть в невещественной форме [13,с.114].
     	Особенности стимулирования и мотивации персонала, с течением времени, дали исследователям возможность обобщить знания в этом направлении и создать ряд теорий мотивации, которые можно классифицировать следующим образом (рис. 1.1):
     	- традиционные;
     	- содержательные;
     	- процессуальные.


Рис. 1.1 Основные теории мотивации
Источник [13]
 
      	Традиционные теории мотивации базируются на общеизвестных принципах «кнута и пряника», используемы в системе материальной стимуляции. 
     Суть теорий сводится к тому, что для высокой мотивации работников к труду необходимо:
     • четко нормировать и организовывать труд;
     • переходить к сдельным формам оплаты труда при недопущении снижения сдельной ставки; 
     • формировать единые для всех работников условия материальной мотивации [ ?,с. ?]  .
     	Содержательные теории, основываясь на отдельных мотивах, направляют действия сотрудника в рамках одного субъекта хозяйствования.
     К содержательным теориям мотивации относятся:
     • теория иерархии потребностей Маслоу;
     • двухфакторная модель мотивации Герцбега; 
     • трехфакторная модель Мак-Клелланда;
     • Х-, У-теория Мак-Грегора;
     • диспозиционная и аттитюдная модели (А.Г. Здравомыслов, В.А. Ядов, Г.В.
     Оллпорт и др.);
     • типологическая модель Герчикова;
     • система сбалансированных показателей Рамперсада.
     	Процессуальные теории, изучают процессы, происходящие в системе мотивации и стимулирования, выделяя причинно-следственные связи и факторы, вызывающие изменения самого процесса.
     Т?а??к?и?м? о??б?р?а??з?о??м?, стимулирование и м?о??т?и?в?а??ц?и?я? персонала, выступает как один из основных факторов эффективной работы персонала и составляет сущность экономического потенциала каждого работника как труженика.?? ?
      	Тем не менее, в  последнее время, к стимулированию и мотивации персонала, со стороны специалистов, наблюдается несколько иной подход, к примеру, таких специалистов, как М.А. Хьюзлид, Б.И. Беккер, которые выражают общее мнение части исследователей.
     	Это привело к возникновению новых взглядов на стимулы и мотивы по отношению к персоналу, поэтому проблемы стимулирования стали рассматриваться в ином ключе. При этом, даже те, кто ориентировался на традиционные теории мотивации, признали, что есть вариантность в решении проблематики в системе стимулов и мотивов.
     	В соответствии с точкой зрения этих ученых, сотрудник подверженный влиянию мотивации, представляется человеком подверженным влиянию вообще [21,с.82].  Они считают, что сформированная личность, должна отличаться высокой степенью интеллектуальной независимости и самодостаточности. Продолжая эту точку зрения, ученые утверждают - если руководитель полагает, что он имеет рычаги для мотивации сотрудников, это может означать: или он ставит персонал, ниже себя, либо создает команду, которая не способна к адекватной реакции на  раздражители внешней и внутренней среды.
     	Такой подход к мотивации не является исключительным. В настоящее время большое число управленцев высшего звена компаний, если полностью не отказываются от классических теорий мотивации, то значительно изменяют сам смысл мотивации и ее влияния на производственные процессы.
     	Таким образом, мотивация труда стоит в центре управленческой деятельности менеджмента и в значительной степени определяет поведенческие характеристики персонала, которые напрямую влияют на эффективность организационно-экономической деятельности предприятий.




1.2  Особенности материальных и нематериальных стимулов труда

     С целью исследования системы стимулирования и мотивации персонала, рассмотрим концептуальные особенности нематериальных и материальных стимулов труда персонала субъекта предпринимательской деятельности.
     	В первую очередь необходимо уделить внимание материальным стимулам труда персонала в организации. Ранее нами отмечалось, что материальное стимулирование представляет собой экономические формы и методы, побуждения сотрудников предприятия к эффективной деятельности, в основе которых лежит материальная сторона заинтересованности сотрудника в повышении  оплаты труда, и получение дополнительных источников материальной выгоды и других стимулов, включая подарки – так называемые вещественные возбудители.
     	Основными компонентами данного вида стимулирования, которые представляются к рассмотрению, являются: система оплаты труда, и участие работников в прибыли предприятия.
      	Основополагающим аспектом стимулирования труда в материальной форме является система его оплаты, которая в настоящее время имеет две разновидности – повременная и сдельная. Этот компонент материального стимулирования достаточно подробно исследовали О.А. Бодрикова,  А.Н. Беляев, А. С.  Зарецкий,  Н.В. Пошерстник, Г.Г. Руденко,  А.С. Удалов,  С.В. Филянин,  Э. Я. Хайруллин, О.П. Чекмарев, В.С. Юкаева.
     	Основы организации и оплаты труда определены в законодательном порядке. Основополагающим законодательным актом в этом направлении является Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 №197-ФЗ (ред. от 28.12.2013). 
      	В документе отражаются правовые и организационные положения, которые дают возможность оптимизировать интересы работников и работодателей в части основы мотивации и стимулирования персонала – его оплаты. Это и особенности оплаты и ее организация разных категорий работников, и порядок решения вопросов социального партнерства, а также особенности нематериальной мотивации во взаимоотношениях сторон трудовых отношений. Понимая важность положений Трудового кодекса Российской Федерации, законодателем рассматриваются вопросы контроля со стороны государства за соблюдение трудового законодательства, что существенно укрепляет мотивы и стимулы персонала к трудовой деятельности.
     	Практическое воплощение принципов организации заработной платы и требований к ней стоит рассматривать в качестве средства обеспечивающее повышение материального статуса персонала компании, роста производительности труда, что в свою очередь приводит к повышению прибыльности и рентабельности производственных процессов и всего предприятия в целом.
     	Базисные ориентиры  организации  заработной  платы  составляют техническое нормирование труда, тарифное нормирование заработной платы, формы и системы оплаты труда.				Система оплаты труда - комплекс взаимосвязанных принципов и методов определения уровня оплаты труда персонала на основе учета количественных и (или) качественных характеристик выполняемой работы [20,с.337].   
      	Повременная оплата труда — это форма оплаты труда наёмного работника, при которой заработок зависит от количества фактически отработанного времени с учётом квалификации работника и условий труда, независимо от результатов работы.	[ ?,с. ?]
     Данная форма оплаты труда применяется на рабочих местах, где определяющим показателем работы считается обеспечение высокого качества продукции и работы; на рабочих местах, где определение количественного результата труда требует больших затрат и нецелесообразно, или вообще невозможно(групповая работа, интеллектуальная деятельность); если работник не может оказать непосредственного влияния на увеличение количественного результата работы, который определяется прежде всего производительностью оборудования или другими факторами (конвейер, обслуживание оборудования); при высокой потребности работника в стабильности при наличии высокой значимости самооценки и социальных издержек. На любом  предприятии  формируется фонд оплаты труда.  Элементная структура фонда оплаты труда для повременной системы начисления заработной платы, персонала субъекта хозяйствования  приведена на схеме (рис. 1.2).
 Рис. 1.2 Структура фонда оплаты труда
     Источник[20] 

     	Оплата труда помимо основной части содержит еще комплекс элементов, в частности социальная составляющая.
     	Постоянная часть оплаты труда – это совокупность элементов заработной платы, которые слабо связаны с результатами труда работника за конкретный период времени, т.е. это независимая от объема работы и стабильная во времени часть оплаты труда.
     Фундаментальной основой постоянной части заработной платы, ее определяющей частью является доля повременной оплаты труда, которая оформлена окладом или тарифной ставки за месяц.	 	
     Исходя из этого, дается определение должностному окладу, как зафиксированному минимальному размеру заработной платы работника, установленным законодательством за выполнение договорных трудовых обязанностей, либо должностных, за определенный срок (месяц). При этом, социально-стимулирующие, компенсационные выплаты  и  премирование во внимание не принимаются. [ ?,с. ?]	 	
     Тарифная ставка представляет собой так же минимальный размер оплаты труда, только за выполнение нормы, как правило, это действует в производственной деятельности. Ставка не включает в себя иные выплаты и исчисляется за определённую единицу времени (час, день, месяц). При этом оплата труда в виде ставки может устанавливаться для рабочих-повременщиков и рабочих-сдельщиков. Как правило, такой подход к оплате труда людей используется в реальном секторе экономики: промышленность, строительство, сельское хозяйство.
      Целесообразно выделить и регулярные дополнительные выплаты, которые в себя включает доплаты за:
     * за работу в ночное время(ст. 149, 154 ТК РФ)
     * за ненормированный рабочий день
     * за ненормированныи? рабочии? день (ст. 149,152,119 ТК РФ); 
     * при переводе на другую нижеоплачиваемую работу (ст. 182 ТК РФ); 
     * за работу в тяжелых, вредных, опасных условиях труда (ст. 147 ТК РФ); 
     * за работу в многосменном режиме (ст. 149,154 ТК РФ - как за работу в ночное время);
     * за совмещение профессии? (должностеи?)(ст. 149, 151 ТК РФ); 
     * за расширение зон обслуживания или увеличение объема 
     выполняемых работ (ст. 151 ТК РФ) и пр. [ ?,с. ?]
     
     Так же к регулярным дополнительным выплатам можно отнести выплаты социальной направленности:
     * Надбавки к пенсиям работающим на предприятии
Возмещение платы родителеи? за детеи? в дошкольных учреждениях. 
     * Компенсация женщинам, находящимся в частично оплачиваемом отпуске по уходу за ребенком (без пособии? но социальному страхованию). 
     * Компенсация педагогическим работникам образовательных учреждении? за приобретение книг, учебников и другои? издательскои? продукции. 
     * Стипендии работникам, состоящим в списочном составе и направленным предприятиями на обучение в учебные заведения. 
     * Доплаты несовершеннолетним работникам в связи с сокращением их рабочего дня (ст. 271 ТК РФ) и пр. 
     * Оплата стоимости питания, жилья, топлива, телефонных переговоров и т.д. в виде доплат к зар. плате 
     * Оплата проезда к месту работы транспортом общего пользования, специальными маршрутами, ведомственным транспортом. [ ?,с. ?] 
     
     
     Надбавки как регулярные дополнительные выплаты:
     * за работу в раи?онах Краи?него Севера и приравненных к ним местностях (ст. 315- 317 ТК РФ); 
     * за вахтовыи? метод работы (ст. 302 ТК РФ); 
     * за классность;
     * за выслугу лет (стаж работы);
     * за знание иностранного языка;
     * за профессиональное мастерство;
     * за высокие достижения в труде и высокии? уровень квалификации;
     * за продолжительность непрерывнои? работы, ученую степень или звание и т. п. [ ?,с. ?]
     При наступлении обстоятельств требующих предоставления работникам компенсаций или социальных льгот существуют нерегулярные дополнительные выплаты. Можно выделить основные выплаты социальной направленности и доплаты.
     Доплаты:
     * за выполнение обязанностеи? временно отсутствующего работника (ст. 151 ТК РФ) 
     * за работу в выходные и праздничные дни(ст. 149, 153 ТК РФ); 
     * при невыполнении норм выработки, изготовлении бракованнои? продукции по вине администрации (ст. 155-156 ТК РФ); 
     * за сверхурочную работу 
     Выплаты социальной направленности:
     * Суммы, выплачиваемые за счет предприятия, в возмещение вреда, причиненного работнику увечьями, профессиональными заболеваниями либо иными повреждениями здоровья, связанными с исполнением им трудовых обязанностеи?;
     * Компенсацию работникам морального вреда, определяемую судом. Выходное пособие при прекращении трудового договора;
     * Суммы, выплаченные уволенным работникам на период трудоустрои?ства в связи с ликвидациеи? предприятия, сокращением численности или штата работников; 
     * Расходы на погашение ссуд, выданных работникам предприятия;
     * Суммы, предоставленные работникам для первоначального взноса или на частичное (полное) погашение кредита на жилищное строительство;
     * Материальную помощь, предоставленную отдельным работникам по семеи?ным обстоятельствам, на погребение и т.д.;
     * Единовременные пособия уходящим на пенсию ветеранам труда, выплачиваемые за счет средств предприятия. [ ?,с. ?]
     Ключевым аспектом, стоящим перед управленцами любого субъекта хозяйствования, является аспект о дифференцировании величины заработной платы в части ее постоянного размера и в рамках рабочего коллектива.  	Современный опыт говорит о том, что имеются три методики начисления базы оплаты труда, которые наиболее распространены: тарификация; грейдирование; рыночное ценообразование.
      	Тарификация – алгоритм действий по отнесению должности или вида работы, к той или иной степени тарификации (разряду) исходя из компетентности работника и сложности выполняемой работы [26,с.179]. 	Грейдирование – как способ определения ставки за труд, с учетом индивидуального подхода к каждому работающему, в соответствии с общими критериями, учитывая степень их важности для субъекта хозяйствования [13,с.440].
     Рыночное ценообразование – оплата труда в соответствии  со среднерыночными значениями заработнои? платы. [ ?,с. ?] 
     Существует понятие – комиссионных, которые, как правило, выражаются в процентах от величины, с помощью которой измеряется труд отдельного работника или группы работников. Такой величиной может быть прибыль, товарооборот, объем выручки и другие. 
      	Премия – выражается в форме материального или денежного вознаграждения за определенные заслуги ли достижения в каком-то виде деятельности. Основа вознаграждения – результат труда, носящий не шаблонный характер.
     	В современных условиях ведения бизнеса, зачастую применяется такой вид выплат, как бонусные выплаты. По сути,  близки к премии, и также выплачиваются, с определенным временным интервалом.
     	В последнее время, очень распространенным явлением, особенно в странах Запада, является участие работников в прибыли предприятия, как один из мотивирующих факторов. 
      	Формы таких выплат имеют разный характер и могут быть – срочными, или отсроченными, или принимать форму выплат дивидендов по акциям, которые распределяются среди рабочих.
     
     Сдельная оплата труда – это форма оплаты труда, при которой ее размер непосредственно зависит от достигнутых результатов работы, выполнения норм выработки, но независимо от потраченного времени. [20,с.338].	  
     Можно выделить несколько видов сдельной оплаты труда: прямая сдельная, сдельно-премиальная, косвенно-сдельная, аккордная, сдельно-прогрессивная, смешанная(повременно-сдельная). 
     Охарактеризуем первые две, так как они являются наиболее распространенными.
     При прямой сдельной форме заработная плата начисляется исходя из объема выполненной работы с использованием твердых сдельных расцеСАКС- ТМ, установленных с учетом квалификации работника. Исходя из этого, может наблюдаться снижение мотивации к достижению высоких общих показателей деятельности коллектива в целом, повышению качественных результатов работы. 
     Сдельно-премиальная система оплаты труда, наряду с оплатой по прямым сдельным расценкам, предусматривает премирование за перевыполнение нормы выработки и за достижение количественных и качественных показателей, определенных действующими условиями премирования. Показателями премирования могут выступать рост производительности труда, улучшения качества продукции, отсутствие брака, снижение затрат.
     
     Наматериальное стимулирование.
     Нематериальное стимулирование заключается в том, что работник  компании, при качественном выполнении своих трудовых или служебных обязанностей имеет право рассчитывать на получение вознаграждения в нематериальной форме, которая зачастую не имеет прямой денежной оценки [13,с.445].
     	Этот перечень дает понять, что совершенно очевидно, имеется возможность воздействия на любой сегмент управленческой деятельности с помощью нематериальных стимулов труда.
     	Нематериальное стимулирование направляется на создание положительного фона лояльности работников компании, плюс к этому снижаются издержки по компенсации сотрудникам их затрат труда. Также, под нематериальными, подразумеваются такие поощрения, которые не имеют материальной формы, однако могут требовать вложений со стороны субъекта хозяйствования [14,с.381]. 
     С этой позиции, можно выделить основной эффект стимулирования нематериального характера – повышение уровня предрасположенности и интереса к работе в компании. 
     	 В последнее время при управлении  организацией встает вопрос, - каким образом повысить мотивацию сотрудников к деятельности и при этом сэкономить денежные средства? В такой ситуации есть только один путь решения – нематериальное стимулирование. Нематериальное стимулирование, являясь фактором повышения интенсивности финансово-хозяйственной деятельности субъекта хозяйствования, имеет значительный потенциал. Хотя, в этом плане, стоит отметить, что развитие этого вида стимулирования, в нашей стране, далеко от той формы, которая даст нематериальному стимулированию стать действительным фактором влияния на весь комплекс организационно-экономической деятельности предприятия. 
      Видов нематериального стимулирования существует множество. И рамки этого множества определяет только желание и компетентность руководителя. Среди наиболее популярных методов нематериального стимулирования трудовой деятельности являются: 1. Социально-психологические – обычно их связывают с потребностью человека в самоутверждении. Реализовать данные потребности можно с помощью участия сотрудников в управлении организацией, в принятии определенных решений. Молодых специалистов обычно привлекают быстрым продвижением по карьерной лестнице и возможностью заниматься интересными и перспективными проектами.
     2. Моральные – связаны с одобрением деятельности сотрудника. К этим стимулам относится прежде всего признание, которое может быть публичным и личным. Личное признание – это когда особо отличившиеся работники упоминаются в специальных докладах высшему руководству, получают право подписывать документы, в разработке которых они принимали участие, персонально поздравляются администрацией по случаю праздников и знаменательных дат. Публичное признание – широкое распространение информации о достижениях работников в газетах, выпускаемых организацией, на специальных стендах (Доска почета, информационный стенд, официальный сайт, социальная сеть и т.п.), награждение почетными знаками, грамотами и т.п. К специфическим моральным методам относятся похвала и критика. Похвала должна следовать за любыми достойными действиями исполнителей, пусть даже незначительными, но обязательно конкретными и способствующими достижению целей организации. К ней предъявляются такие требования как дозированность, последовательность, регулярность, контрастность. Однако при частом использовании действенность этого метода ослабевает. Отсутствие похвалы, особенно за хорошую работу, а также незаслуженная похвала – демотивируют. Критика должна быть конструктивной, чтобы стимулировать действия человека на устранение недочетов и указывать на возможные варианты. [источник]  4. Полушкина, Т.М., Коваленко, Е.Г., Якимова, О.Ю. Мотивация и стимулирование работников [Электронный ресурс] / Т.М. Полушкина, Е.Г. Коваленко, О.Ю. Якимова// Социология управления.- М: Академия естествознания. - 2013. - С.219. - Режим доступа: http://www.twirpx.com/file/1839827/ - дата обращения 19.08.2016.
     Еще к нематериальным методам стимулирования можно отнести повышение квалификации и стажировки за счет организации. Хотя этот метод требует финансовых вложений со стороны организации, однако обладает очевидным преимуществом данного вида воздействия на сотрудников, т.к. вырабатывает стремление у работников к постоянному повышению уровня квалификации. Другими словами, нужно, чтобы у сотрудника было не только желание повышать эффективность своей трудовой деятельности, но и возможность[2]  2. Вторушин, Н.А., Потапов, А.М. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: настоящее и будущее [Электронный ресурс] / Н.А.Вторушин, А.М. Потапов //. Вестник науки Сибири. - 2015. - № 4. - Режим доступа: http://sjs.tru.ru - дата обращения 20.07.2016. 
      Также интересным методом является предоставление гибкого или свободного графика работы. Данный метод применим в организациях, деятельность сотрудников которых связана с высокоинтеллектуальным трудом. Кроме того, к этому инструменту обращаются руководители, когда хотят привлечь в организацию перспективных студентов последних курсов, чтобы обеспечить на будущее в коллективе квалифицированного специалиста.
     Своевременное положительное подкрепление эффективной деятельности работника является одним из главных в стимулировании. Немедленное получение поощрения правильных действий дает понять работнику, что интересные и инициативные решения не только замечаются, но еще и вознаграждаются. Если же вовремя не «отблагодарить» работника, то эффект значительно меньше. Причем, прежде всего, страдает репутация руководителя, потому что сотрудник уже не доверяет обещаниям, а значит, и свою работу выполняет соответственно. Таким образом, нематериальное стимулирование сотрудников делает возможным создания в организации комфортной обстановки, в которой каждый сотрудник будет ощущать невероятную ценность своего труда.
     После того, как были рассмотрены основы материального и нематериального стимулирования, можно сделать вывод, что руководителю необходимо разработать систему стимулирования таким образом, чтобы в ней были правильно сбалансированы материальные и нематериальные методы, тогда это позволит не только сохранить лояльность и эффективность работы сотрудников, но и сократить затраты, снизить сопротивление при изменениях и нововведениях, добиться реализации стратегии организации.
     
     Источник: Гонтарева О. В. Особенности материального и нематериального стимулирования работников в системе управления организацией // Научно-методический электронный журнал «Концепт». – 2016. – Т. 46. – С. 108–111. 
     	
     
     
     
     
     1.3 Современные отечественные и зарубежные тенденции формирования системы стимулирования и мотивации труда персонала
     
     Анализируя  современные тенденции формирования системы стимулирования персонала предприятия,  можно акцентировать внимание на том, что они во многом имеют зависимость от политики государства в сфере экономики и социального развития общества, а также  от ориентации каждого предприятия в сфере мотивации.
     	Если говорить о России, то важно указать, что системы стимулирования и мотивации работников на большей части предприятий имеют  как недостатки, так и положительные стороны.
     	К положительным сторонам можно отнести то, что в сложных условиях реформирования, система стимулирования и мотивации персонала предприятия не ограничивается лишь безликой заработной платой, а содержит в себе и другие стимулирующие выплаты. 
               Положительным моментом можно считать и постепенную переориентацию стимулирования и мотивации, уже большого числа предприятий, на более прогрессивные методы, которые дают возможность персоналу раскрыть свой потенциал и скрытые возможности.
     	Недостатки, по мнению Потемкина В.К. и Скобкина С.С. выражаются в следующем:												- формы и системы оплаты труда на них не отвечают требованиям рыночной экономики; 
     - они не имеют достаточной гибкости и стимулирующего эффекта; 
              - они не стимулируют к повышению эффективности и производительности производства и труда;
      	- эти системы слабо стимулируют работников к рациональному использованию ресурсов, повышения профессионально-квалификационного уровня;
      	- при этих системах наблюдается значительная дифференциация и несоответствие между уровнями изменения производительности и заработной платы, что приводит к потере последней стимулирующей (главной) функции[ ?,с. ?].
     	В целом, можно сказать, что сферу проблем стимулирования и мотивации персонала в условиях России можно классифицировать следующим образом: экономико-правовые,  психолого-социальные, управленческие и нравственные.
     	Суть правовых проблем состоит в том, что персонал не в полной мере защищен от тоталитарных методов влияния на его психику, что выражается в первую очередь в злоупотреблении властью в процессе достижения целевой ориентации субъекта хозяйствования [14,с.396]. Хотя, в Трудовом кодексе Российской Федерации провозглашаются принципы обеспечивающие защиту прав персонала, однако отсутствует реальный механизм реализации такой принципиальной основы. Эта проблема усугубляется, когда занятость носит формальный характер(? Этот вывод следует пояснить.).
      	Экономическая сторона проблематики стимулирования и мотивации, рассматривается в основном в трех аспектах: сравнительно низкий уровень заработной платы; слабая  связь или ее полное отсутствие результатов труда и его оплаты; зависимость мотивации от ресурсной базы компании [10,с.29].   	Возможности стимулирования и мотивации в компании напрямую зависят от положения ее на рынке. Небольшие предприятия вообще стараются если не уйти полностью от социального пакета, то значительно его сократить. В бюджетных организациях, наоборот – полностью предоставляется социальный пакет при низкой заработной плате.
     	Социально-психологические проблемы определяются в основном российским менталитетом и поэтому, зачастую носят идеологический характер. 
     	Управленческие проблемы обусловлены большим распространением административных методов управления и авторитарного стиля руководителя. Человек – самый главный ресурс организации, поэтому первостепенное значение приобретает гибкость механизма в процессе использования  его трудового ресурса.
     Анализ систем стимулирования и мотивации современных предприятий России предполагает поиск путей их разрешения, одним из которых может быть – использование зарубежного опыта в таких вопросах.
      	Альтернатив, в части применения систем мотивации – множество, однако заслуживает внимания, опыт применения систем стимулирования и мотивации в развитых странах. Однако и там есть свои недостатки, поэтому копирование таких систем  на российские предприятия, может быть непродуктивным. А вот частичное внедрение отдельных элементов может быть оправданным. 
     	Рассмотрим особенности французской, английской, немецкой, шведской, японской моделей мотивации (рис. 1.3). 
     	Отдельно уделим внимание еще ряду особенностей японской модели. Характерной чертой является то, что идет опережение темпов роста производительности над темпами роста заработной платы. Такая модель достаточно гибкая, и в ее построении учтены несколько факторов: профессиональная квалификация, возрастные характеристики, стаж работ.......................