Основы мотивации труда

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования

«РОССИЙСКАЯ АКАДЕМИЯ НАРОДНОГО ХОЗЯЙСТВА И ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ при ПРЕЗИДЕНТЕ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ»
Институт Бизнеса и Делового Администрирования

Направление подготовки 38.04.02 Менеджмент
Магистерская программа «Управление в государственной сфере и бизнесе» 
                        
Кафедра  менеджмента


КУРСОВАЯ РАБОТА 
на тему:
«Основы мотивации труда. Анализ системы мотивации труда в Федеральном агентстве связи»
	


Автор работы:

Студент 2 курса

Очно – заочной формы обучения

Легостаев Иван Александрович

Подпись__________________________



Руководитель работы:

доцент, к.п.н.

Грезнева Ольга Юрьевна

Оценка_____________________________

Подпись____________________________ 

«______»_____________________20___г.






МОСКВА 2018 г.

ОГЛАВЛЕНИЕ


Введение_________________________________________________________3

Глава 1. Теоретические аспекты мотивации труда
1.1. Характеристика мотивации труда, как объекта исследования__________5 
1.2. История развития теорий мотивации труда________________________10 
1.3. Современный подход к мотивации труда__________________________13 

Глава 2. Анализ системы мотивации труда в Федеральном агентстве связи
2.1. Характеристика Федерального агентства связи_____________________20 
2.2. Анализ системы мотивации труда в Федеральном агентстве связи: проблемы и пути их решения_______________________________________25

Заключение_____________________________________________________41

Список использованной литературы_______________________________43 











Введение

     Мотивирование труда всегда было важным составляющим успешного трудового процесса. Побуждать к действию и не просто ставить задачу                     с целью получения результата, а вызвать у человека искренний интерес                    к делу, вовлечь его в совместную командную работу и организовать процесс так, чтобы он был наполнен смыслом для каждого из сотрудников, – одна                  из основных задач мудрого работодателя.
	Проблема мотивации входит в число основных проблем в управлении персоналом в России. Сегодня для эффективной деятельности любой компании, достижения поставленных целей, закрепление и в последующем увеличение своего положения на рынке работодатель должен привлечь, заинтересовать и сохранить квалифицированный персонал.
	Мотивация имеет прямое отношение к результатам работы. Проходят те времена, когда руководители просто отдавали поручения и получали результат. Теперь сотрудники более разборчивы в своём выборе: хотят знать как можно больше о том месте, где они работают, участвуют в жизни компании, и не против того, чтобы быть вовлечёнными в обсуждение тех или иных проблем, высказав личное мнение, которые было бы услышано.
     Каждая организация стремится повысить свой уровень показателей эффективности, в свою очередь это невозможно без участия её сотрудников, ведь непосредственно персонал компании обрабатывает, направляет                               и использует имеющиеся на предприятии активы. Для достижения намеченных целей организация должна не только чётко ставить задачи работникам, но и взамен удовлетворять их индивидуальные нужды                                 и потребности. Побуждение организацией работников достигать результатов, соответствующих ожиданиям руководства, и называется мотивацией труда. Управляя трудом через систему мотиваций, можно обнаружить наиболее эффективные расходы для оплаты труда персонала, решать социальные проблемы, а также организовывать труд с улучшением условий                                     и перспективой дальнейшего развития.  Несмотря на то, что тема мотивации труда является далеко не новой в научном мире, всё же она была и остаётся больным местом для многих организаций и государственных структур.
	Учитывая вышеизложенное, целью данной работы является проведение анализа эффективности системы мотивации труда в Федеральном агентстве связи. Задачами выступают: изучение основ мотивации труда, анализ системы мотивации труда в Федеральном агентстве связи и разработка рекомендаций по повышению эффективности системы мотивации                         для работников Федерального агентства связи.





















Глава 1. Теоретические  мотивации труда
1.1.  мотивации труда,  объекта исследования

      на то,  понятие «мотивация»  одним из  понятий психологической  деятельности, в  отсутствует единый  к его . Мотивация (лат.  – двигаю, movere –  к действию) –  то, что  в движение1.  распространённая трактовка  «мотивация труда»  Кибановым2: «Мотивация -  побуждения себя  других                                      к  деятельности, направленной  достижение личных                        и целей ». В широком  мотивация предполагает  побуждение к  деятельности человека  группу людей,  со стремлением  определенные потребности3.  исследователей сути  «мотивация» склоняются  её толкованию  «определенной совокупности  и внутренних  или побуждений                         какой-либо »4. Также понятию «» даётся следующее : «мотивация представляет  процесс побуждения  к активной  деятельности для                                    их собственных , интересов в  с достижением  организации»5.
     В  же можно  вывод, что  труда является  или внешний , желание субъекта  свои собственные  потребности и  с тем –  организации,                     в  он работает. 
      также отметить,  существует значительная  между понятиями «» и «мотивирование».  данного различия  том, что  — это одно  средств, с  которого может  реализована мотивация.  то же , чем выше  развития взаимоотношений  организации, тем  в качестве  управления используется . Воспитание и  как один  методов мотивации  к тому,  члены организации  участвуют в  организации, выполняя  действия,                               не  или вообще  получая соответствующее  влияние6.
     В  мотивационной системы  внутренние и  мотивы. В  очередь, внутренние  можно разделить  три группы: 
     1)  в чём- (побудительный мотив); 
     2)  интерес (когнитивный ); 
     3) ценность (аксиологический ). 
     Внешние мотивы  собой социально- возможности: деньги,  рост, личностная                             в профессии, –  есть те , которые раскрываются  человеком в  удовлетворения его , сформировавшихся на  личностно осознанной 7.
     Существует общее , что мотивация  в себя  психологических процесса: , направление и . Возбуждение — это , что инициирует . Это подпитывается  или желанием  чего-то,  не хватает  его жизни         данный момент,  или частично.  относится к , который сотрудники  при выполнении  ими целей. , интенсивность — это  и количество , которую работники  в эту  работу. Уровень  основан                      на  и сложности . Эти психологические  приводят                           к  результатам. Во-, мотивация направлена ?? то, чтобы  особое внимание  вопросам, людям,  и т. . Это также  стимулировать сотрудника  усилия. Далее,  способствует упорству  целеустремлённости у . Наконец, мотивация  к целевым , которые, как  Митчелл и , являются «образцами , создаваемыми для  конкретной цели»8.
      понимания сути  необходимо также  понятие «потребности».  наиболее простом  мотив — это  потребности, т. . нужды, недостатка  чем-то,  человеку необходимо.
      своей книге .Н. Занковский  следующее: современная  — это не  сообщество людей,  общей целью,       и социальное , обеспечивающее удовлетворение                                     формирование индивидуальных . Они прямо  косвенно связаны  только с  потребностями в , теплоте                                     и , но и  потребностями в , уважении и 9. Обращаясь к  работе можно  вывод, какие  потребности побуждают  устраиваться на  и являются  мотивации труда:
*  в безопасности:  стабильное место , получать деньги,  себя там .
* Потребности в : нравиться людям,  друзей, избегать , ощущать себя  организации.
* Потребности  уважении: чувствовать  со стороны,  похвалу и , иметь высокий  на работе.
*  в независимости  самостоятельности: чувствовать  за себя  своих подчиненных;  свободным                                от  и тотального ; не ощущать                            и моральной ; работать без  регламентации. 
* Потребности : развиваться, совершенствоваться.  цели, делать -то лучше,  другие, вносить  уникальный вклад.
*  во власти:  на людей,  их, занимать  должность.
     Мотивацию  можно разделить  внутреннюю и . Внешняя мотивация () - создание условия  продуктивной работы.  мотивация (самомотивация) —  собственный интерес  к исполняемым . Лучшей считается  мотивация, так , когда человек  принял решение,  какая-то  действий, вероятно,  его к  определённой цели                                  получению значимой , – той, которая  его потребности,  гораздо эффективнее,  также с  зрения организации,  той ситуации,  человеку надо  его личную                        в определённых . Однако большинство  всё же                     во внешней  в большей  меньшей степени.  своей книге                     . Армстронг утверждает: « способна обеспечить ,                               в которой  достичь высокого  мотивации, предоставляя  и вознаграждения, , приносящую удовлетворение,                             благоприятные возможности  обучения и »10. Но с  стороны, этого  не случиться,  мотивационная программа  неверно – без  основных мотивов . Ведь у  конкретного человека  характерная лишь  мотивационная система.  этой системы  от личностных  человека и  одним из  его индивидуальной       и деловой .
     Стоит также , что авторы  и Наумов11 , что в  нет чёткого  между «внутренней»                             «внешней» мотивацией.  мотивов в  случае может  порождён «внутренней» , а в  — «внешней». Может  и так,  мотив одновременно  обеими системами . Но знать                       наличии этих  типов мотивации  важно в  управления персоналом,  как эффективное  может опираться                        на «внешний»  мотивации, стремясь  этом принимать  внимание                    и  возникновение определённой «» мотивации.
     Помимо  авторы Виханский  Наумов утверждают,  мотивация теоретически  быть представлена  процесс, поделённый  шесть идущих  за другом .
     В качестве  стадии они  возникновение потребности.  человек ощущает  или нехватку -то. Поэтому,  стадией является  путей устранения . Для решения  этой стадии  индивида есть  варианта: удовлетворить,  или же  замечать нужду.  стадия - определение  (направления) действия.  фиксирует, что  какими средствами  должен сделать,  добиться, что  для того,  устранить потребность.  данной стадии  увязка четырёх :
• что я  получить, чтобы  потребность;
• что  должен сделать,  получить то,  желаю;
• в  мере я  добиться того,  желаю;
• насколько , что я  получить, может  потребность.
     Четвёртая  — осуществление действия.  этой стадии  прилагает усилия  свершения запланированного , которое в  очередь должно  к устранению .
     Пятая стадия —  вознаграждения за  действия. Проделав  работу, человек  получает то,  он может  для устранения , либо то,  он может  на желаемый  него объект.
      стадия — устранение . На этой  человек либо  деятельность до  новой потребности,  продолжает искать  и осуществлять  по устранению .
     Процесс мотивации  сложен и . Существует достаточно  количество различных  мотивации, пытающихся  объяснение этому . В следующей  данной главы  рассмотрены основные  развития представления  сущности мотивации .


1.2. История развития  мотивации труда
     
      к тому,  же заставляет  трудиться и  на это  повлиять стал  изучения в  веке и  из первых  мотивации труда  основоположник экономической  – Адам Смит.  из анализа  работ можно , что в  время в  преобладала идея , что единственным                       к труду  личный экономический , стремление к  собственной прибыли,  усовершенствовать своё  благополучие и  жизнь12. На  день можно , что сущность  в теориях  типа представлялась  довольно упрощенно - , что работника  к труду,  всего, оплата , не уделялось  творческой функции .
     Важную роль  постановке вопроса  необходимости исследования  трудовой деятельности  Ф.У. . В своей  «Научная организация »13 он писал:
     « область научных , на которые  обратить особое , - именно изучение , которые влияют                          поведение рабочих.  первый взгляд  показаться, что  вопрос является  индивидуального наблюдения  обсуждения                                  и  необходим как  точного научного  исследования...»14.
     Сам .Ф. Тейлор , что наиболее  мотивацию труда  производить через  методов и  труда. По  мнению, все  рабочих должны  выполняться механически,  как мышление  снижать автоматичность                                                    и производительность.  качестве мотиватора , как и  Смит, выделял  стимулирование. 
     Важнейший  в изучение  мотивации труда  американский социолог . Мэйо. В  теории «человеческих » он доказал,  участие рабочих  производстве — это  только технико- процесс с  заработка, но  сложный социально- процесс. Поэтому  поиск путей  мотивации труда  сосредоточен в -психологической сфере.                  раскрыл особую  личностного и  фактора, которая  в следующем:  того чтобы  одобрение коллег,  склонны ограничивать  производительность и  терять при  в заработной . По мнению . Мэйо формировать  поведение рабочего  с помощью  на потребности                               одобрении, понимании,  и заботе.  данный подход                   предусматривает воздействие  внешних стимулов,  как заработная , премии и .д., то  без внимания  жизнеобеспечивающая функция . 
     Во второй  ХХ века  бурное развитие  мотивации. В  от рассматриваемых  мотивации, их  разделяют на  и процессуальные . Первые делают  на исследовании  объяснении того,  мотивирует и  мотивы определенного . Среди наиболее  теорий мотивации  группы следует  теорию иерархии  А. Маслоу,  двух факторов . Герцберга, теорию  потребностей                             Д. . Мак-Клелланда,  ERG К. , теорию потребностей                    .И. Туган-. В соответствии  теориями содержания , человек действует  собственным желаниям  вкусам, и  зависимости от , какие существуют  для достижения  личных ценностей,  его мотивы  процессе трудовой .
     Авторы процессуальных  мотивации считают,  поведение людей  не только , а также  восприятия и  данного человека  определенной ситуации,  вероятных последствиях  типа поведения.  теорий этой  следует выделить  ожиданий В. , теорию справедливости                       . Адамса, теорию  управления, комплексную  теорию Портера - 15.
     В результате  структуризации размещения  иерархической последовательности  человека (из- их динамичности                              разнообразия) содержательные  имеют свои . Помимо этого,  и те  потребности разных  значительно различаются:                   , что для  человека является  и ценным  другого, возможно,  играет большой . Ещё одним  содержательных теорий  является то,  они не  состоянии объяснить  факт, когда  отказывается от  работы в  работы с  оплатой, но  перспективой реализации  творческого потенциала.
      теории считаются  универсальными                                 по  с содержательными,  они не  во внимание  спектр потребностей . Эти теории , как возникает  поведение, не  конкретные мотивы  стимулы. Данный  к изучению  трудовой деятельности , что люди  и рационально  решение                      о  производительности или  своих усилий,  на практике  часто поступают,  привыкли, импульсивно,  окружающим. 
     Далее  работе будут  мотивационные модели,  на данный  в современных  управления.


1.3. Современный  к мотивации 

     Недостатки проанализированных  к определению  понятия «мотивация » предусматривают поиск  эффективных методов  её содержания.  мнению Зубарева,                            и Карасёвой16  методом может  институциональный подход      мотивированию труда.  сущность понятия                с позиций  можно определить,  комплекс формальных  неформальных правил  норм, которые  количественные и  ограничения эффективной  деятельности. Институциональный  применяет наиболее  достижения гуманитарных  и, прежде , философии, социологии                       психологии, что  важно при  мотивации, потому  многосторонний, комплексный,  анализ этой  невозможен в  одной дисциплины,  то экономическая , социология, политология, , право и .д. Использование  позволяет учесть , этический, культурологический  трудовой деятельности,  оставались за  внимания экономической . 
     Помимо этого,  является изучение  мотивации труда  контексте уровня  качества жизни , а также  мотивации на  трудовой жизни . В настоящее  недостаточное внимание  изучению глубинных  последствий, к  приводит общее  трудовой активности , вызываемое не  субъективными, но  объективными причинами17.
      современном подходе  мотивации труда  рассматривается как  личность, которой  различные мотивы.  к сотруднику  к личности,  разнообразные потребности  стремления, являются  повышения уровня  деятельности организации  фактором личностного  работника. Подход  название концепции  ресурсов18, суть  состоит в  рабочих заданий  соответствии                         с  мотивации, когда  (основной объект ) получают возможность  реализовать свой  и тем  удовлетворить свои  потребности.
     На  день основным  мотивационной системы  России сегодня  разработка способов  мотивации сотрудников.  из результатов  онлайн-сервиса .ru, лишь 19% , принявших участие                                  исследовании, регулярно  мероприятия, направленные                               поддержку работников  членов их . 43% компаний делают  периодически, а  38% только планируют  подобных инициатив19.
      практике чаще  встречаются следующие  мотивации:
1. Экономическая ().
- сдельная оплата;
-  оплата;
- премии  реализацию;
- участие  прибылях;
- оплата ;
- выплаты за  невыходов.
2. Экономические ().
- льготное питание;
-  за стаж;
-  пользование жильём,  и тому .
3. Не экономические.
-  труда;
- гибкие  графики;
- охрана ;
- программы повышения  трудовой жизни;
-  по службе;
-  в принятии  на более  уровне.
     Системы,  на вознаграждениях, , являются более  практикой для  повлиять на  внутри организации,  некоторые работодатели  к тому,  сама работа  проектом была  благоприятной. Однако  стоит учитывать,  материальное и  мотивирование дополняют  друга. Эффективность  системы мотивации  от разумного  обеих её .
     Одним из  популярных методов  за рубежом  метод потока.  «поток» было  Михали Циссентмихали20.  изучал состояния  опыта - времена,  люди сообщают  чувствах интенсивной  и глубокого . В своих  он наблюдал  и очень  состояние мотивации,  он называет «».      Во время «» люди настолько  в деятельность,  теряют ощущение  и пространства.  переживании потока                           не просто  и направляются,  возбуждаются и                  с поставленной . Отличительной особенностью  является чувство  радости при  задачи21.
     Перенос  концепции потока  мотивацию работы  новый взгляд  мотивацию лидеров  организациях.
     Недавние  исследований проливают  на то,  создавать условия  на рабочем . Например, Нильсен  Клиаль22 сообщают,  линейные менеджеры  более высокий  потока в , когда они  когнитивно-сложной , такой как , решение проблем  оценка. Результаты  могут быть  для инструментов , которые обеспечивают , которая поощряет  взаимодействие и . Существуют определённые , которые должны  установлены для , чтобы возникал :
* Интеллектуально стимулирующие ;
* Задания, которые  чёткие цели  обеспечивают обратную    о достигнутом ;
* Достаточная автономия,  чувствовать контроль  своими действиями;
*  сосредоточиться на  без сбоев.
      соблюдении этих  сотрудники могут  чувство потока.  этом случае  обеспечивает достаточную  для индивидуума,  не утомлять  и в  же время  не создаёт  много проблем  того, чтобы  сразу сдался.  необходимо назначать , где они  очевидную вероятность  завершения.
     Таким , поток может , когда есть  баланс между , с одной , и соответствующим  навыков человека,  другой стороны.  этом случае  хорошо снабжены  достижения высокого  внутренней мотивации -  основы для  выполнения работы23.
      исключительно на  вовлечённости                            и  мотивации, в  с концепцией , может быть  обязательством. Поток —  высокоэнергетическое состояние,  котором чувства  эмоции находятся  полном соответствии                  выполняемой задачей.  может быстро  к истощению  для сотрудников.  в свою  может привести  снижению производительности,  или выгоранию.  работодатель сосредоточится  долгосрочной эффективности.  мотивационная структура  учитывать второе . Он должен  рабочую нагрузку  и его  работать, чтобы  среднесрочную и  эффективность сотрудников.  и канал , формируется энергетический , когда рабочая  и мощность  работы выравниваются.
      рабочая нагрузка  способность работать                              являются новой . Несмотря на , что теория  Врума уже  похожие понятия,  не была  сформулирована. Шварц  Маккарти популяризировали  ключевую концепцию  своей статье « своей энергией,  не своим »24. Они подчеркивают  управления рабочей  не по  работы сотрудника,  по их  работать.                         Эта  работать ограничена  энергии сотрудника.
      вышеизложенного следует,  системы мотивации  от масштаба , численности работников,  собственности, отраслевых  и целей  предприятия.
     Для  ощутимого экономического  отечественным предприятиям  ввести такие  системы мотивации , как:
     - внедрение  психологии, при  индивидуальные и  успехи и  неразделимы. Не  поощряться соревнования  отдельными работниками  группе, так  это вносит  и подрывает . Стоит отметить,  такие элементы  корпоративного духа  японским компаниям;
     -   премиальных недель  установленным показателям,  выполнении которых  вправе рассчитывать  быструю обратную  от руководства,  образом реагирующую  его трудовую .
     Комплексная система  и оценки  труда персонала  имеет широкие  для улучшения  работы как  работника, так  всего коллектива  в целом.
     , эффективность мотивации  деятельности персонала  должна: исходить  особенностей внешнеэкономической ; согласованности системы  с экономической  предприятия, которая, , формирует методологию  целей, и  быть направлена ?? определение рационального  доходов работников,  приведет к  результатам их  и предприятия  целом; прогнозировать  процесса мотивации  на предприятии, , достигается, в  очередь, оптимальным  экономических и  интересов заинтересованных .
     
     













Глава 2. Анализ  мотивации труда 
 Федеральном агентстве 
2.1. Характеристика Федерального  связи

     В  главе я  отталкиваться от  стороны вопроса,  свой трудовой  на государственной  в Федеральном  связи, выявив  в мотивационной , и предложу  решения данной . 
     Считаю необходимым  осветить по  деятельность Федерального  связи.
     В  глобальном информационном  эффективность государственной  в сфере  инфокоммуникационных технологий  от обеспечения  возможностей для  граждан к  связи. Принцип  обслуживания или  доступа является  из центральных  государственной телекоммуникационной  во многих  мира. В  числе и  реализации данного  был сформирован  в данной  федеральный орган  власти.
     Федеральное  связи – федеральный  исполнительной власти,  Министерству связи  массовых коммуникаций  Федерации. Осуществляет  по управлению  имуществом и  государственных услуг  сфере электросвязи  почтовой связи,  том числе  области создания,                      и использования  связи, спутниковых  связи, систем  вещания и . Главным видом  является предоставление  услуги по , изъятию, изменению  переоформлению ресурса  операторам связи,  того инструмента,  чего невозможна  работа ни  оператора.
     Так,  состоянию на 01.12.2016,  территории Российской  работает 147 675 таксофонов, 20 978  коллективного доступа  3 601 точка доступа,  услуги по  данных                                       и  доступа к -телекоммуникационной сети «»25.
     Организационная структура  агентства связи  приказом Россвязи  24 марта 2017 года № 60 « утверждении структуры   штатного расписания  агентства связи»,  которому высший  персонал составляет , согласно следующему  должностей:
     - Руководитель;
     -  руководителя (в  4 штатных единиц);
     -  руководителя;
     - Советник ;
     - Советник.
     Структура  Федеральном агентстве  построена                                 по  принципу. Для  возложенных полномочий  4 управления:
     - Управление  услуг в  связи, которое  оказанием государственных  в сфере , в том                      в электронном , по регистрации  о соответствии                               сертификатов соответствия  связи, по , изъятию, изменению  переоформлению ресурса , по предоставлению  из реестра  соответствия, реестра                   о соответствии  реестра российской  и плана ,                          по регулированию  на универсальные  связи;
     - Управление  сетей связи  федеральных программ,                    компетенцию которого  организация и  работ, направленных  создание, развитие  использование сетей , в том  специальной связи,  систем связи,  телевизионного вещания  радиовещания;
     - Управление  обеспечения и  отношений, одними  главных задач  является организация  федеральной государственной  службы                                  и -техническое обеспечение;
     - -правовое управление,  в свою  обеспечивает реализацию  полномочий главного       и получателя  федерального бюджета  части средств,  на содержание  и реализацию  на него , а также  правовыми вопросами  деятельности.
     Каждое  вышеуказанных управлений  соответствующий начальник,  подчинении которого  его заместители,  отделов и  специалистов. 
     Если  схематично структуру  Федеральном агентстве , то она  следующим образом:
     

      Российской Федерации  полномочия                      на  агентство связи  осуществлению контроля                                      деятельностью подведомственных , а именно:
      *  общество «Марка».  в России , которое осуществляет  и распространение  знаков почтовой ;
      * Федеральное государственное  предприятие «Космическая ». Данное предприятие  российским национальным  спутниковой связи,  аппараты которого  глобальным покрытием;
      *  государственное унитарное  «Главный центр  связи». Основным  деятельности является  услуг по  и обработке  корреспонденции и  грузов;
      * Ордена  Красного Знамени  государственное унитарное  «Российские сети                                 и оповещения».  направлениями деятельности  строительство и  специальных сетей , трансляция государственных , звукотехническое обслуживание  государственных мероприятий,  Парад Победы                                Красной площади  Москве;
      * Федеральное  унитарное предприятие «» в Чеченской . Оказывает услуги  телефонной и  связи, универсальные  связи на  Чеченской Республики;
      *  государственное унитарное  Ордена Трудового  Знамени научно- институт радио,  является одним  научных центров , специализирующихся             на  сложных телекоммуникационных  и внедрении  радиотехнологий;
      * Федеральное  унитарное предприятие « научно-исследовательский  связи». Предприятие  одним из  научно-исследовательских  страны                               в  связи и  технологий. В  деятельности                   в  числе входит  услуги по  оператора связи                                  сохранением номера;
      *   государственное бюджетное  «Отраслевой центр  и развития  сфере инфокоммуцникационных ». Одним из  видов деятельности  сбор и  информации о  и объемах  связи, оказываемых  рамках приоритетных  проектов                 и  целевых программ;
      *  государственное бюджетное  «Центральный музей  имени А.. Попова». Здание , его экспонаты  собой памятник  и культуры  значения.
      Дополнительно  целесообразным отметить  факт,                              что  агентство связи  осуществляет контроль                                         деятельностью четырёх  учебных заведений:
      *  Трудового Красного  Федеральное государственное  образовательное учреждение  образования «Московский  университет связи  информатики», который  подготовку высококвалифицированных  для страны зарубежных партнеров в  телекоммуникаций, информатики, , управления и ;
      * Федеральное государственное  образовательное учреждение  образования «Санкт- государственный университет  им. проф. .А. Бонч-». Данное учебное  является общепризнанным  российской высшей  в области  специалистов для  связи                                                и ;
      * Федеральное государственное  образовательное учреждение  образования «Сибирский  университет телекоммуникаций  информатики», которое  крупным научным  по изучению  связи и  телекоммуникационных технологий  регионе;
      * Федеральное  бюджетное образовательное  высшего образования « государственный университет  и информатики».  из основных  деятельности является  научных исследований,           том числе в  предприятий и  оборонного профиля силовых структур.
     Таким , следует сделать  об очень  и необходимой  составляющей, которую  Федеральное агентство  среди федеральных  исполнительной власти.


2.2.  системы мотивации  в Федеральном  связи: проблемы  пути их 

     Для успешного  мотивацией персонала                     её исследовать  оценивать. Одновременно  мотивации является  методической проблемой.  в данном  выступает и  работников, и  результаты, поддающиеся , при этом  с эффективностью  и трудовым .
     Достигнутые людьми  итогам работы , зависят не  от знаний,  и способностей  людей, но  от наличия                                 работников соответствующей , т. е.  работать.
     Порядок  условия оплаты  работников, состоящих                                       Федеральным агентством  в трудовых  на основании  контрактов и  должности (профессии)                                     соответствии со  расписанием, определяются                    об условиях  труда работников  агентства связи ( - Положение).
     Положение  систему заработной , виды и  вознаграждений работникам  их труд,  и условия  гарантированных и  выплат в                                        с законодательством  Федерации и  нормативными актами  агентства связи.
      общему правилу,  в служебном  государственного служащего , что ему  денежное содержание,  состоит из:
     -  оклада в  с замещаемой  государственной гражданской  Российской Федерации                             соответствующем размере  месяц;
     - ежемесячной  к должностному  за особые  государственной гражданской  Российской Федерации                             соответствующем размере  вышеуказанного оклада;
     -  по результатам  в соответствии  положением, утверждённым  Федерального агентства ;
     - ежемесячного денежного  в размере 2,5  окладов;
     - единовременной  при предоставлении  оплачиваемого отпуска  материальной помощи;
     -  выплат, предусмотренных  федеральными законами  иными нормативными  актами.
     Положением  повременно-премиальная  оплаты, которая , что величина  платы работников  от фактически  ими времени  расчётном периоде                                   выполнении установленных  труда, и  должностного оклада ( тарифной ставки) .
     Система заработной , размеры часовых  ставок, окладов,  вида выплаты,  в соответствии                                 приказом руководителя,  штатным расписанием                                 Положением.
     Заработная  работников Федерального  связи состоит                 следующих групп :
     * прямая заработная  за отработанное  и результаты ;
     * заработная плата  неотработанное время  соответствии                      с  о труде;
     * , обусловленные режимом , условиями труда                        особенностями организации  процесса.
     Прямая  плата за  время и  труда состоит  двух частей:
     *  заработной платы  фактически отработанное , соблюдение трудовых  (выполнение трудовой ), Правил внутреннего  распорядка и  локальных нормативных  Общества.
     * премии  результатам достижения  показателей деятельности,  учетом выполнения  обязанностей, соблюдения  внутреннего трудового  и других  нормативных актов  агентства связи.
      формирования базовой  платы работников  повременно–премиальной  оплаты труда:
      заработная плата  при повременно– системе оплаты  формируется по  окладам (часовым  ставкам) исходя  фактически отработанного                         за расчетный  с учетом  рабочего времени:
      баз р () = ДО р ()./ РД норм () х РД  (i),              (1)
     где
      баз р () – базовая заработная  работника;
     ДО  (i) – должностной  работника;
     РД  (i) – количество  дней в  периоде;
     РДфакт () – количество фактически  дней в  периоде;
     ЗП  р (i) =  р (i)  РЧ факт (),                            (2)
     где
     ЗП  р (i) –  заработная плата ;
     Чст р () – часовая тарифная  работника;
     РЧфакт () – количество фактически  часов в  периоде.
     Заработная  за неотработанное  включает:
     * оплату  отпусков;
     * оплату,  за работником,  в служебную ;
     * оплату дней  по болезни  счет средств  агентства связи;
     * , сохраняемую за  в других , предусмотренных трудовым  Российской Федерации.
      за неотработанное  производится в , установленном законодательством  Федерации.
     К , обусловленным режимом , условиями труда                          особенностями организации  процесса относятся :
     * доплата за  профессий (должностей),  зон обслуживания,  объема работ  освобождения от  устанавливается по  сторон между  и работодателем  учетом содержания  (или) объема  работы в  установленной продолжительности  дня;
     * доплата  исполнение обязанностей  отсутствующего работника  в размере  40% от размера  тарифной ставки  должностного оклада ( части заработной ) отсутствующего работника ( должности, профессии)  замещающего (совмещающего ) работника. Конкретный  доплаты устанавливается,  из сложности  напряженности работы,                   также ответственности  позиции. При  временно отсутствующего  с более  должностным окладом  доплата за  в виде  между должностным  отсутствующего и  работника; 
     * доплата  проведении работ  пределами нормальной  рабочего времени ( работа), в                и нерабочие  дни, осуществляется  следующих случаях:
     -  производственной аварии, , устранение последствий  аварии, катастрофы  стихийного бедствия;
     -  несчастных случаев,  или порчи  Федерального агентства ;
     - выполнение заранее  работ, от  выполнения которых  в дальнейшем  работа Федерального  связи в  или его  подразделений;
     - в  с возникновением  производственной необходимости.
      работ за  нормальной продолжительности  вр.......................