Теоретико-методологические основы мотивации и стимулирования труда профессиональной деятельности педагогических работников

ВВЕДЕНИЕ
     
     Актуальность темы исследования. Во время преобразований в сфере труда педагогических работников произошли кардинальные изменения: во-первых, были разработаны механизмы социальной защиты работников, а во-вторых, были обеспечены государственные гарантии реализации прав труда педагогических работников. В целом условия для развития трудовой активности труда педагогов можно признать благополучными. Однако степень проработанности системы трудовой деятельности  не отвечает поставленной перед государством задаче оптимизации образовательного процесса. Во многом развитие трудового потенциала в образовательной организации  рассматривается не целью, а средством решения образовательных задач. Это обусловлено недооценкой роли мотивационного развития персонала и несовершенством тех инструментов, которые используются на это развитие.
     Особую значимость данная проблема имеет не только для коммерческих предприятий, но и для муниципальных общеобразовательных организаций. Управление персоналом в школе ориентировано не сколько, на развитие, сколько на использование имеющегося трудового потенциала работника. Степень того, насколько мотивированы сотрудники, зависит их ориентация на цели организации, желание их достигать и обеспечивать необходимый результат, а это в свою очередь является основой для эффективной работы общеобразовательной организации в целом.  Изложенные обстоятельства актуализируют проблему научного обоснования мотивации труда педагогических работников в целях повышения эффективности управленческого воздействия  на динамику трудового потенциала работников школы и обеспечения ее позитивной направленности.
     Степень научной разработанности темы. Вопросы мотивации и стимулирования труда работников всегда занимали существенное место в истории управления персоналом и отражались в трудах отечественных и зарубежных авторов. Исследования в области трудовой мотивации проводятся с конца 18 века (1789г.).
     Проблематика мотивации труда педагогов глубоко освещена учеными в различных аспектах: применительно к проблеме мотивации трудового поведения педагогов (Т.П. Афанасьева, А.К. Байметов, Н.В. Журин, Ю.М. Забродин, Н. Зубов, В.Г. Асеев, А.К. Маркова, М. Митина, Т.И. Пуденко, Б.А.Сосновский, А.Б. Бакурадзе, В.В. Гузеев, А. Маслоу и др.); применительно к проблеме психологии управления (Е.П.Ильин, Н.Н.Вересов и др.) с позиций основ управленческой деятельности и оценке поведения педагогов в условиях изменений (П.Мартин, Ш.Ричи и др.); применительно к проблеме преодоления сопротивления изменениям (К.М.Ушаков); с позиций экспертизы инновационной деятельности педагога (Т.Г.Новикова, А.С Прутченков и др.).
     Вклад зарубежных и отечественных ученых в изучение основных аспектов мотивации труда проработан недостаточно. В связи с возникновением новых условий трудовой деятельности, расширением содержания труда, развитием используемых в образовательном процессе инновационными технологиями, усложнением учебной программы, и как следствие усложнением выполняемых работниками трудовых функций, что привело к повышению требований работодателей к уровню профессиональной подготовки педагогических работников.
     Практика управления персоналом требует разработки новых инструментов воздействия на работников, мотивирующих их к развитию и расширению диагностического инструментария в области исследования мотивации персонала. Директора образовательных организаций  испытывают потребность в концептуальном обосновании направлений мотивации персонала и разработке соответствующих этим направлениям рекомендаций прикладного характера, реализация которых позволит повысить эффективность управления персоналом посредством развития самого персонала. Совокупность перечисленных проблем обусловила выбор темы исследования, постановку его цели и формулировку задач.
     Проблема исследования заключается в сложившемся противоречии между имеющейся системой мотивации и стимулирования труда педагогических работников и недостаточной изученностью системы мотивации труда педагогических работников.
     В качестве гипотезы исследования выступает предположение о том, что основными причинами неудовлетворенности трудом педагогами является недостаточная изученность мотивации труда педагогических работников и несовершенство системы мотивации и стимулирования труда педагогических работников.
     Объект магистерской диссертации – педагогические работники МБОУ «СОШ №40» г. Белгорода.
     Предмет магистерской диссертации - мотивационное развитие персонала.
     Цель исследования - постановить и решить научную проблему, связанную с теоретико-методологическим обоснованием, изучением мотивации труда, разработкой программы совершенствования системы мотивации и стимулирования труда педагогических работников.
     Реализация цели исследования потребовала научной разработки и решения следующих основных задач:
     - изучение  теоретико-методологической литературы по теме диссертационного исследования;
     - обзор диагностического инструментария исследования мотивации труда персонала;
     - исследование среды и факторов мотивационного развития персонала общеобразовательной организации;
     - разработка программы совершенствования системы мотивации и стимулирования труда персонала;
     Теоретико-методологическая основа магистерской диссертации.
     Методологическую основу диссертации составили фундаментальные разработки отечественных и зарубежных ученых в области управления персоналом. 
     Методы исследования. В исследовании была использована система методов: организационные – сравнительный; эмпирические – архивный (анализ документов), методы опроса (анкетирование, интервью), наблюдение; методы обработки – качественный и количественный анализ; методы интерпретации – структурный. При обработке аналитического материала использовано современное программное обеспечение, в частности, пакеты прикладных программ  Word, Excel и SPSS.
     Эмпирическая база исследования представлена следующими источниками:
     * Нормативно правовой документацией, регламентирующей систему мотивации и стимулирования труда персонала в школе, в том числе: Конституция РФ, Трудовой кодекс Российской Федерации, Закон Российской Федерации «Об образовании», Постановление правительства Белгородской области от 30 ноября 2006 года №236-пп «Об утверждении фонда оплаты труда в общеобразовательных учреждениях Белгородской области на основе нормативно-подущевого финансирования» (с изменениями  и  дополнениями,  внесёнными  постановлениями  правительства  Белгородской области от 3 сентября 2007 года №202-пп, от 24 декабря 2007 года №291-пп, от 29 декабря 2008 года №331-пп,  от 19 октября 2009 г. № 337-пп, от 21.06.2010 №215-пп, от 29.11.2010 № 404-пп, от 20.06.2011  №  232-пп,  от  23  января  2012  г.  № 25-пп,  от  20  февраля  2012 г.  № 82-пп); Положения о распределении стимулирующей части фонда оплаты труда работников МБОУ «Средняя общеобразовательная школа №40» г. Белгорода и коллективного договора школы.
     * Статистическими данными, полученными из ранее проведенных исследований в данной области;
     * Результаты авторского социологического исследования проведенного на базе МБОУ «Средняя общеобразовательная школа №40» г. Белгорода (n = 89)проведенного в мае 2015 года.
     Научная новизна исследования заключается в разработке комплекса мер по совершенствованию системы мотивации и стимулирования труда педагогических работников с учетом выявленных при диагностическом исследовании проблем в имеющейся системе мотивации и стимулирования труда персонала.
     Положения, выносимые на защиту:
     - теоретико-методологическое обоснование темы исследования;
     - методологическое обеспечение и результаты эмпирического исследования мотивации труда педагогических работников;
     - рекомендации по совершенствованию системы мотивации и стимулированию труда педагогических работников.
     Практическая значимость магистерской диссертации состоит в том, что сформулированные автором выводы и разработанная программа совершенствования системы мотивации и стимулирования труда педагогических работников могут быть использованы в своей  работе административно-управленческим персоналом общеобразовательного учреждения.
     Апробация результатов исследования. Предлагаемая в работе программа системы мотивации и стимулирования труда педагогических работников  апробировалась в МБОУ «СОШ №40» г. Белгорода. 
     Публикации. По результатам исследования опубликовано 2 статьи: «Проблемное поле выбора оптимальных условий и методов мотивации профессиональной деятельности педагогических работников» и «Диагностика мотивационного развития персонала».
     Структура магистерской диссертации.Магистерская диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка источников и литературы, и приложения.
     
ГЛАВА 1. Теоретико-методологические основы мотивации и стимулирования труда профессиональной деятельности педагогических работников

1.1. Сущность и значение мотивации и стимулирования труда персонала в системе социально-трудовых отношений
     
      Высокое качество кадрового менеджмента образовательной организации зависит от системы эффективного, транспарентного, без коррупционного управления трудовой деятельностью педагогических работников. Одним из аспектов деятельности руководителя в системе социального управления является системная мотивация труда сотрудников образовательной организации. Руководители посредствам реализации инновационных методов мотивации трудовой деятельности побуждают своих сотрудников к эффективной работе, способствуя тем самым общему улучшению производительности труда, и самое главное, работе «в организации и для организации»[1,236-237]. 
      Сегодня для эффективной и продуктивной деятельности организации требуются не только ответственные, инициативные работники, но и работники целеустремленные и стремящиеся к трудовой самореализации личности. Перечисленные качества личности работника трудно обеспечить с помощью традиционных форм материального и морального стимулирования[42,51-58].
      Проблема стимулирования персонала и эффективной мотивации в настоящее время довольно широко рассматривается в отечественной и зарубежной литературе. Об этом свидетельствует появление в научно-методической литературе ряда фундаментальных, и прикладных трудов. При этом представители разных отраслей знания имеют свое мнение в этом плане в зависимости от того, на какой из многочисленных граней этого вопроса исследователи акцентируют свое внимание.
      В экономическом смысле понятие мотивации стало использоваться сравнительно недавно в связи с демократизацией производства. Ранее оно употреблялось в основном в психологии и педагогике[3,324-325]. И этому было несколько причин: во-первых, экономические науки не стремились проанализировать взаимосвязь своих предметов с названными науками, и, во-вторых, в чисто экономическом смысле до недавнего времени понятие «мотивация» заменялось понятием «стимулирование»[9,120-124]. Такое понимание мотивации приводило к ориентации на краткосрочные экономические цели, на достижение сиюминутной прибыли. Это разрушительно действовало на потребностно-мотивационную систему личности работника, не вызывало заинтересованности в собственном развитии, самосовершенствовании, а ведь именно эта система сегодня наиважнейший резерв повышения эффективности деятельности.
      Анализ трудов отечественных и зарубежных ученых показал, что существуют различные подходы к определению понятия «мотивация». В экономической энциклопедии под мотивацией понимается побуждение человека к труду, являющиеся результатирующей системой внутренних побудительных элементов, с одной стороны представленными: потребностям, ценностными ориентирами и интересами, а с другой – отражаемыми и фиксируемыми сознанием человека факторами внешней среды, то есть внешними стимулами, которые побуждают человека к деятельности[44,53-56].
      В.В. Лукашевич в своих трудах говорит, что: «Мотивация – представляет собой побуждение человека к действию для достижения как личных целей, так и целей организации»[23, 180].
      Подход А.И. Турчинова к понятию определения «Мотивации» схож с подходом В.В. Лукашевича. Под мотивацией А.И. Турчинов понимает процесс побуждения человека при помощи внутриличностных и внешних факторов применительно к определенной деятельности, направленной на достижение индивидуальных и общих целей[35, 90–92].
      В трудах И.В. Герчикова, мотивация выступает основным компонентом самосознания работника, определяющим его отношение и поведение в труде, и его реакцию на конкретные условия работы[10,57-60]. 
      Количество примеров понятия определения мотивации, можно приводить до бесконечности, однако все они сходны в одном: под мотивацией понимаются активные движущие силы, определяющие поведение людей. С одной стороны – это движущие силы, навязанные извне, а с другой стороны – это внутренние потребности человека[5,25-31].
     По моему мнению, наиболее полно понятие мотивации раскрывает следующее определение: мотивация - это внутреннее состояние человека, вызванное внешним или внутренним воздействием, и связанное с его потребностями, которое активизирует, стимулирует и направляет его действия к поставленной цели[8,160]. 
     Исходя из вышерассмотренных сущностных характеристик, проанализируем и сформируем понятие мотивации труда.
     С одной стороны, труд – это физические и умственные способности (усилия) людей, которые могут быть употреблены на производство товаров и услуг, а с другой стороны, труд – это целенаправленная, легитимная, сознательная, востребованная деятельность человека[14,98-99].
     Под мотивацией труда мы понимаем внутреннее побуждение к определенному трудовому поведению, ограниченному умственными и физическими способностями людей. Где, побуждение к труду происходит, во-первых, при воздействии определенных мотивов и стимулов на объект мотивации[18,103-112]. В основе мотивов и стимулов осознанной деятельности могут быть потребности, связанные то ли напрямую, то ли косвенно с трудовой деятельностью[2,132]. Во-вторых, любая мотивация имеет определенные цели[20,76]. Ими могут быть: достижение определенных целей предприятия, организации или достижение целей самого работника (самомотивация) в процессе труда[20,78].
     Из проведенного анализа можно сделать вывод, что среди специалистов по управлению нет единого подхода к определению мотивации. Это говорит о широкой масштабности проблемы и различных подходах к ее решению.
      Поведение человека должно быть всегда замотивировано, то есть должны быть затронуты важные интересы и потребности сотрудника в чем-либо[32,92-101]. Только в этом случае работник будет приносить пользу организации. В противном случае, нарушения в мотивации могут иметь самые разные причины, которые кроются в межличностных конфликтах между сотрудниками одной организации[43,108-113].
     Самым важным мотиватором трудовой деятельности в настоящее время является - заработная плата[45,187-188]. Она рассматривается как: форма стоимости, цены рабочей силы и как основная часть дохода работника, зависящая от политических и экономических факторов, количества и качества затраченного труда, конечных результатов работы трудового коллектива и является важным материальным стимулом для работников[66,61-67].  
     Исходя из этого в настоящий период главной задачей выступает усиление стимулирующей функции заработной платы в общей совокупности всех ее функциональных назначений[50,324-326]. Возможность достижения высокого уровня стимулирующей роли заработной платы обосновывается, в первую очередь, тем, что в структуре доходов трудящихся и их семей она составляет преобладающую часть доходов по сравнению с другими их источниками[4,97]. 
     Стимулирующая функция заработной платы - ее свойство направлять интересы трудящихся на достижение требуемых результатов труда (большего его количества, более высокого качества и т.д.) за счет обеспечения взаимосвязи размеров вознаграждения и трудового вклада[46,108-117]. Стимулирующая роль заработной платы проявляется в обеспечении взаимосвязи размеров оплаты труда с конкретными результатами трудовой деятельности работников. Таким образом, стимулирующую роль можно представить как своеобразный «двигатель» стимулирующей функции. Работает «двигатель» стимулирующей функции - значит реализуется стимулирующая функция, «пробуксовывает» - отсутствует тесная связь размеров оплаты труда с его результатами, соответственно и заработная плата не обеспечивает должной заинтересованности работников в достижении высоких конечных результатов. Отсюда следует, что степень реализации стимулирующей функции пропорциональна уровню стимулирующей роли заработной платы. Именно в этом ключе и следует искать принципиальное отличие и органическую связь этих понятий[13, 130-132].
     Более того, стимулирующую функцию нельзя количественно измерить, она может только существовать или отсутствовать, в то время как стимулирующая роль заработной платы измерима. Уровень стимулирующей роли может повышаться или понижаться в зависимости от обеспечения связи размеров оплаты труда и трудового вклада работников, их результатов. Следовательно, его можно оценивать, анализировать и сопоставлять через эффективность[6,46-47]. По росту эффективности заработной платы можно судить о повышении ее стимулирующей роли[16,253-254].
     К сожалению, до недавнего времени, определялась преимущественно эффективность вещественных факторов производства (капитальных вложений, основных фондов, техники, материальных ресурсов и т.д.) и недостаточно изучалась эффективность заработной платы[15,19-25].
     Ошибочно полагать, что стимулирующий потенциал заработной платы определяется в основном размерами вознаграждения за труд[17,66-72]. В настоящее время выделяют внутренние и внешние факторы, от которых зависит стимулирующая роль заработной платы[25,167]. При этом к внутренним относится организация заработной платы: ее построение, обеспечение взаимосвязи количества и качества труда с размерами его оплаты, а также совокупность составных элементов: нормирование, тарифная система, премии, доплаты и надбавки[27,152-153].
     Из внешних факторов можно выделить, например, преобразование системы управления, организационных структур производства, правовых основ и норм хозяйствования, соответствие спроса и предложения на товары и услуги, устранение приписок, взяток и других видов нетрудовых доходов[27,152-154].
     Среди всего многообразия факторов повышения стимулирующей роли заработной платы доминирующее ключевое значение имеют внутренние факторы, то есть ее организация[24,27]. В этой связи важно разобраться, какими принципами организации заработной платы следует руководствоваться для превращения ее в действенный стимул роста результативности труда и производства в условиях функционирования конкретных экономических законов и закономерностей.
     Поскольку заработная плата является основным и главным элементом обеспечения взаимосвязи дохода работника с результативностью его труда, то сокращение ее доли в совокупном доходе значительно снижает заинтересованность персонала[29,253-255]. Следовательно, работники заинтересованы в росте конечных результатов предприятия через системы социальных льгот и выплат. Поскольку роль и значение этого вида дохода работника возрастает, правомерно делать вывод о повышении его стимулирующей роли в результативности труда и производства[34,106-103].
     На наш взгляд, в России пока не отработана действенная организация социальных льгот и выплат, особенно социального страхования. Исключение составляют крупные корпорации и компании, учредителями которых являются иностранные предприниматели. Поэтому более полезен анализ не зарождающейся отечественной, а опыта в странах с развитой рыночной экономикой, где эти вопросы поставлены на более высоком уровне[47,354-365].
     Так, в США при высоких темпах роста заработной платы и совокупных доходах работников оплата труда росла значительно медленнее, чем доходы в целом, именно вследствие увеличения доли социальных льгот и выплат[33,246-248]. Их набор неуклонно расширяется и они дифференцированы по категориям персонала (см. таблицу 1.1.1.).
      Таблица 1.1.1.
Льготы, получаемые работниками на фирмах США (в % к численности всего персонала фирмы)

Вид льгот
Доля получающих льготы

Среди всех работников и служащих
Среди руководителей
Среди
канторского
персонала
Среди рабочих
Оплата праздничных дней
99
99
100
98
Оплата отпусков
99
99
100
98
Оплата дней временной
нетрудоспособности
70
93
93
45
Оплата времени на обед
11
4
5
17
Медицинское страхование для получение медицинского обслуживания, в том числе без взносов работников
96
97
96
96
Дополнительное
пенсионное
страхование
80
81
81
78
     
     В случае сокращения государственных расходов на социальные цели наблюдается смещение акцента соответствующих программ, в основном на уровне предприятий. В свою очередь в условиях быстрого роста издержек на рабочую силу предприниматели и управляющие вынуждены экономить расходы на социальные льготы и выплаты, чтобы удерживать конкурентоспособность фирм. В этих условиях важно изыскать такие формы, которые бы позволяли предприятиям сохранять издержки на рабочую силу на оптимальном уровне и позволили бы найти новые разновидности социальных программ, которые получили названия «планы гибких социальных льгот и выплат». Они учитывают происходящие изменения в составе как работников, так и предпринимателей. Например, за последние 20 лет в США существенно увеличилась доля женщин, занятых в производстве. Если в 1968 году они составляли 37% рабочей силы, то в 1988 году - 45 % [58,45].
     В отдельных отраслях доля женщин значительно выше, чем мужчин (особенно в непроизводственной сфере). Это влияет на изменение структуры социальных льгот и выплат в том плане, что одни виды социальной помощи и льгот характерны для женщин (например, связанные с воспитание детей, уходом за больными, престарелыми родителями и т.д.), должны быть расширены, другие - сужены.
     Зарубежный опыт социальных выплат и, прежде всего механизм гибкого перераспределения средств на заработную плату и социальные льготы, на наш взгляд, целесообразно использовать и в наших условиях, особенно в обстановке хронической инфляции, которая в значительной мере обесценивает наличные деньги населения. Следовательно, практически все виды доходов работника являются не только источником удовлетворения его потребностей, повышения уровня жизни, но обладают и стимулирующим потенциалом. Это выражается во взаимосвязи их размеров с результативностью труда и производства. В связи с этим доходы работника можно эффективно использовать для достижения требуемых конечных результатов и в учебном процессе[34,103].
     Таким образом, формирование мотивационной среды осуществляется на трех соответствующих уровнях (работника, организации, экономики региона или страны). Необходимость обеспечения заинтересованности работника в собственных результатах труда, а также предприятия, где он трудится и региона (страны), в котором проживает, через установление взаимосвязей его дохода с соответствующими показателями трех уровней объясняется рядом причин.
     Прежде всего, мало заинтересовать работника только в результатах его индивидуального труда. Какой бы высокой не была деятельность отдельного труженика или даже группы работников, но если организация не произведет продукцию в требуемом объеме и нужном качестве, не достигнет конечных результатов, значит, будет проблематично получить за свой, пусть даже высокопроизводительный труд, достойное вознаграждение. Поэтому, во-первых, посредством установления жесткой зависимости дохода работника от индивидуальных результатов работы и конечных итогов финансово-хозяйственной деятельности трудового коллектива нужно обеспечивать заинтересованность человека в результативности не только личного труда, но и труда коллег, организации в целом. Во-вторых, даже высокопроизводительная, устойчивая работа отдельной организации, а значит и получение соответствующих доходов его работниками, во многом зависят от результативности функционирования всех других организаций региона, страны в целом (прежде всего поставщиков сырья, потребителей продукции и т.д.). В-третьих, без динамики важнейших макроэкономических показателей, то есть без достаточного изобилия товаров, продовольствия, услуг т.п., даже высокий денежный доход работника не сможет в полной мере способствовать росту реальных доходов, удовлетворению его потребностей и повышению уровня жизни. Поэтому, особенно на этапе выхода общества из кризиса и стабилизации экономики, представляется целесообразным принятие специальных мер по обеспечению непосредственной и наглядной для работника зависимости размера дохода не только от результативности его работы, конечных результатов организации, но динамики важнейших макроэкономических показателей[7,113-116]

1.2. Классические и современные теории мотивации труда и их классификация

     Жизнь любого человека нельзя представить без трудовой и общественной деятельности, он около трети своей жизни проводит во взаимодействии с другими людьми, и большую часть жизни проводит на работе. Значение работы для человека особенно зримо тогда, когда человек ее теряет и становится безработным. В этом случае человек ощущает себя ненужным и жизнь, по его мнению, теряет смысл[15,21]. Человека угнетают при этом не только материальные трудности, но и дефицит общения и потеря возможности реализовать свои способности.
     Для того, чтобы реализовать свои способности человеку необходима свобода в выборе направлений своей деятельности дополненная ответственностью. Таким образом, мотивация труда возникает при наличии двух факторов: первый - свободы выбирать способ трудиться и второй фактор- ответственность человека за свой выбор и свое положение. В свою очередь, эффективная система мотивации и стимулирования труда является одной из самых основных задач управления персоналом в любой организации[21, 265-266].
     Важно отметить, что теории мотивации, отличаясь по ряду принципиальных позиций, нельзя считать их взаимоисключающими. Напротив, они могут быть взаимодополняющими друг друга, каждая из которых побуждает людей к эффективному труду в различных ситуациях[11, 63].
     Существуют два подхода к изучению теорий мотивации[12,93-95]: первый подход, который основывается на исследовании содержательной стороны теории мотивации. Такие теории базируются на изучении потребностей человека, которые и являются основными мотивом их проведения, а следовательно, и деятельности. Из них наиболее востребованными являются: классическая теория (Ф.У. Тейлор); трехфакторная модель (Д. Мак-Клеллана); теория иерархии потребностей (К. Альдерфер, А. Маслоу); двухфакторная модель (Ф. Герцберг) и диспозиционная модель (А. Замыслов, В.А. Ядов и др.).  И второй подход к мотивации, который базируется на процессуальных теориях. Процессуальные теории рассматривают и акцентируют различные аспекты восприятия и познания работниками трудовой ситуации, то есть фиксируют внимание на вопросе «как» мотивировать определенное поведение для достижения конкретных целей. К наиболее известным процессуальным теориям можно отнести: модель Л. Портера - Э. Лоулера; теорию ожиданий (В. Врум) и теорию справедливости (д. Кюн, Р. Чейз, М. Роджерс, ДЖ. Слокум)[26, 123-143].
     Рассмотрим более подробно содержательные и процессуальные теории мотивации. 
     Начало классическим содержательным теориям мотивации положил американский психолог А. Маслоу. Сущность этой теории сводится к изучению потребностей человека, которые можно разделить на пять групп[22,167-170]:
     - физиологические (базовые) потребности, необходимые для выживания человека: в еде, в воде, в отдыхе и т.д.; 
     - потребности безопасности и уверенности в будущем - защита от физических и других опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворяться и в будущем, 
     - социальные потребности - необходимость в социальном окружении. В общении с людьми, чувство «локтя» и  поддержка;
     - потребности в уважении, в признании окружающих и стремлении к личным достижениям,
     - потребность самовыражения, т.е. потребность в собственном росте и в реализации своих потенциальных возможностей[36,124-126].
     Первые две группы потребностей первичные, а следующие три вторичные. Согласно теории Маслоу, все эти потребности можно расположить в строгой иерархической последовательности в виде пирамиды (Рис. 1.), в основании которой лежат первичные потребности, а вершиной являются вторичные[37,342-345].

Рис. 1.1.1. Пирамида потребностей по А. Маслоу
     
     При этом, как только потребность более низкого уровня реализуется, она выступает мотивацией для удовлетворения вышестоящей потребности.
     Самая высокая потребность - потребность самовыражения и роста человека как личности - никогда не может быть удовлетворена полностью, поэтому процесс мотивации человека через потребности бесконечен[64,101-102]. 
     Теория Маслоу имеет достаточное количество последователей, но есть и ученые, которые критикуют ее, за то, что теория базируется на индивидуальных потребностях каждого человека, что затрудняет применение донной теории для группы лиц[63, 164-167].
     Теория ERG схожа с теорией А. Маслоу и в тоже время она имеет существенные отличия от нее. В теории ERG выделяют три уровня потребностей: потребности существования (личная безопасность и физиологические нужды), связи (родственные и социальные) и потребности развития, роста (самоактуализации и саморазвития). В теории ERG, как и в теории потребностей А. Маслоу потребности расположены в иерархическом порядке, но в данной теории движение происходит как с низу в верх, так и наоборот с верху в низ. То есть, удовлетворив потребность более низкого уровня, человек переходит к удовлетворению потребности более высокого уровня, неудовлетворение потребности более высокого уровня может переключить работника на удовлетворение потребностей более низкого уровня. Последний процесс обозначается как регресс или фрустрация, а обратный процесс - это процесс удовлетворения[65, 276].
     Теория мотивации Дэвида Мак Клелланда. С развитием экономических отношений и совершенствованием управления значительная роль в теории мотивации отводится потребностям более высоких уровней. Представителем этой теории является Дэвид Мак Клелланд. Согласно его утверждению структура потребностей высшего уровня сводится к трем факторам: стремлению к успеху, стремлению к власти, к признанию. При таком утверждении успех расценивается не как похвала или признание со стороны коллег, а как личные достижения в результате активной деятельности, как готовность участвовать в принятии сложных решений и нести за них персональную ответственность[61, 127-129]. Стремление к власти должно не только говорить о честолюбии, но и показывать умение человека успешно работать на разных уровнях управления в организациях, а стремление к признанию - его способность быть неформальным лидером, иметь свое собственное мнение и уметь убеждать окружающих в его правильности[61, 129-131].
     Исходя из теории Мак Клелланда, в настоящее время особенно важны потребности высшего порядка (власти, успеха и принадлежности), поскольку потребности низших уровней, как правило, бывают удовлетворены.
     Управлять такими потребностями можно, подготавливая работников к переходу по иерархии на новые должности с помощью их аттестации, направления на курсы повышения квалификации и т.д. Такие люди имеют широкий круг общения и стремятся его расширить. Их руководители должны способствовать этому.
     Двухфакторная теория мотивации была разработана в конце 50-х начале 60-х гг. Герцбергом, Снайдерманом и Мауснером и была предназначена для решения проблем менеджеров, связанных с определением факторов, оказывающих мотивирующее и демотивирующее воздействие, и вызывающих удовлетворенность или неудовлетворенность деятельностью[53,92-95].
     К факторам, влияющим на устранение неудовлетворенности ученые, двухфакторной теории, отнесли: заработную плату, миссию фирмы, статус работника в организации, условия труда, межличностные отношения с коллегами и начальством и социальные блага. По мнению Герцберга на удовлетворенность трудом влияют следующие факторы: возможность профессионального и карьерного роста, признание и одобрение среди коллег, непосредственно работа и возложенная на работника ответственность. Фактор карьерного роста, по мнению ученого – это наиболее сильный и реальный мотиватор, который выражает естественную потребность человека в развитии и самосовершенствовании. Именно стремление к удовлетворению этой потребности побуждает работника постоянно повышать производительность труда и профессиональное мастерство. Генетические же факторы, в свою очередь необходимы лишь для того, чтобы влиять на неудовлетворенность трудом в целом и они не вызывают активной потребности к эффективному труду[55,80-83]. В связи с этим в рамках данной теории предложен так называемый метод «обогащения труда». Теория обогащения труда основана на предположении, что работники должны быть лично заинтересованы в выполнении той или иной работы. «Обогащение труда» направлено на структурирование трудовой деятельности таким образом, чтобы дать возможность почувствовать исполнителю сложность и значимость порученного ему дела, самостоятельность и независимость в выборе решений, отсутствие монотонного труда, ответственность за реализацию задачи.
     Разница в рассмотренных теориях следующая: по мнению А. Маслоу, после мотивации рабочий обязательно начинает лучше работать, по мнению Ф. Герцберга, рабочий начнет лучше работать только после того, как решит, что мотивация неадекватна.
     Таким образом, содержательные теории мотивации базируются на исследовании потребностей и выявлении факторов, определяющих поведение людей[57,58-61]. 
     Второй подход к мотивации базируется на процессуальных теориях. Среди них наибольшее распространение получили: теория ожиданий, теория справедливости и теория Мак-Грегора[56,121-126]. В процессуальных теориях мотивации акцент делается на объяснении процесса выбора поведения, способного привести к желаемым результатам. 
     Согласно теории ожиданий В. Ворума, разработанной в середине 60-х годов, наличие активной потребности не является единственным необходимым условием мотивации человека при достижении определенной цели, и, соответственно, поведение людей определяется не только потребностями[28,54-72].
     Процессуальные теории ожидания устанавливают, что поведение сотрудников определяется поведением[40,20-21]:
     - руководителя, который при определенных условиях стимулирует работу сотрудника; 
     - сотрудника, который уверен, что при определенных условиях ему будет выдано вознаграждение; 
     - сотрудника и руководителя, допускающих, что при определенном улучшении качества работы ему будет выдано определенное вознаграждение; 
     - сотрудника, который сопоставляет размер вознаграждения с суммой, которая необходима ему для удовлетворения .......................