Теоретические основы мотивации и стимулирования труда работников орга-низации

СОДЕРЖАНИЕ

Введение	5
1 Теоретические основы мотивации и стимулирования труда работников организации	8
1.1 Мотивация труда: понятие и теории	8
1.2 Стимулирование труда: понятие, функции, виды и принципы	13
1.3 Диагностика и выбор оптимальной системы мотивации труда	21
2 Анализ хозяйственной и управленческой деятельности ООО 
«Обувь России»	34
2.1 Организационно-экономическая характеристика деятельности	34
2.2 Анализ мотивации и стимулирования труда работников	42
3 Совершенствование системы мотивации и стимулирования труда работников ООО «Обувь России»	51
3.1 Проектное решение совершенствования мотивации и стимулирования    труда	51
3.2 Экономическое обоснование проектного решения	57
Заключение	60
Список использованных источников	63
Приложения	66









ВВЕДЕНИЕ
     
     Преодоление социально-экономического кризиса в России и формирование эффективной рыночной экономики, постиндустриального информационного общества возможны лишь при условии активизации человеческого ресурса, интеллектуального и профессионального потенциалов личности работника.
     В современной России переплетены общемировые тенденции формирования постиндустриального общества и внутренние процессы «рыночного реформирования», что обуславливает обострение противоречий в функционировании социально-политико-экономических сфер, а также в сфере социально-трудовых отношений.
     В области социально-трудовых отношений изменения происходят наиболее драматично, управлению процессами консолидации трудовой деятельности персонала, обеспечению соответствия интересов и целей отдельных работников и предприятия в целом, формированию образцов нового организационного поведения, эффективных систем мотивации и стимулирования людей не уделяется должного внимания. Между тем, формирование и развитие эффективной мотивационной системы на предприятии позволяет в значительной степени снизить уровень конфликтности в коллективе, гармонизировать отношения в системах «работник-работодатель» и «работник-работник», реально повысить уровень самоорганизации и самоуправления, а, следовательно, производительность и качество труда
     Эффективность управления организациями в условиях развития рыночных отношений во многом зависит от состояния и действенности систем мотивации и стимулирования труда их работников. Как следствие, все большее число работодателей понимает возрастающую значимость мотивационной составляющей, без которой ни одно предприятие не может полностью реализовать свой потенциал развития, как в тактическом, так и в стратегическом аспектах. 
     Современное положение мотивации работников в России в целом можно охарактеризовать как действия вслепую без опоры на науку, по принципу «мы так считаем»; повсеместно распространено «копирование образцов» независимо от их местной целесообразности, просто потому, что так поступают другие. В итоге имеют место массовидные мотивационные неудачи и их следствия – высокая текучесть кадров и низкая эффективность деятельности организаций.
     В современных условиях России, когда трудовые отношения характеризуются существенной трансформацией и дисгармоничностью, социологический анализ факторов трудовой мотивации как структуры оптимизации трудовых отношений и управленческих решений имеет особую теоретическую и практическую актуальность.
     Однако создание системы мотивации и стимулирования труда работников для любой организации – очень специфический и сложный процесс, требующий профессионального понимания сущности мотивации, знаний и опыта разработки и применения методов стимулирования персонала.
     В соответствии с современными представлениями внутри системы вознаграждений, которые используются организацией, существует разделение на внешние (стимулирование труда) и внутренние (мотивация труда) вознаграждения.
     Актуальность системного анализа мотивации труда обуславливается институционализированностью трудовой мотивации, реактивно-приспособительным характером управленческие решений хозяйствующих субъектов и необходимостью активации творческого капитала работников в постиндустриальном информационном современном российском обществе.
     В работе исследовались работы таких авторов, как: А.А. Литвинюк, С.А. Шапиро, А.Я. Кибанов, В. Верхоглазенко, Т.Г. Озерниковой, О.В. Филимоновой.
     Целью исследования является изучение проблем мотивации и стимулирования труда работников организации и разработка программы совершенствования мотивации и стимулирования труда работников ООО «Обувь России».
     
     Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
     1. Дать определение понятия «мотивация труда», проанализировать классические и процессуальные подходы к исследованию трудовой мотивации.
     2. Раскрыть понятие термина «стимулирование труда», выявить функции и принципы стимулирования труда.
     3. Охарактеризовать материальное и нематериальное стимулирование труда, выявить их особенности.
     4. Рассмотреть порядок диагностики существующей системы мотивации и стимулирования персонала в организации и определить фактора, влияющие на выбор оптимальной системы мотивации.
     5. Проанализировать организационно-экономическую деятельность и мотивации и стимулирование труда работников ООО «Обувь России».
     6. Разработать программу по совершенствованию системы мотивации и стимулирования труда работников ООО «Обувь России».
     Предметом исследования является мотивация и стимулирование работников организации.
     Объектом исследования – общество с ограниченной ответственностью «Обувь России».
     Методы исследования – анализ и синтез научной и учебной литературы, статей и локальных нормативных актов ООО «Обувь России».
     Структура выпускной квалификационной работы состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников и приложений.

     1 Теоретические основы мотивации и стимулирования труда работников организации
     1.1 Мотивация труда: понятие и теории
     
     В настоящее время существуют разные подходы к определению понятия «мотивация», в частности понятия «мотивация труда».
     Проанализируем эти подходы, разделив их на две группы.
     Большинство авторов первой группы оперируют понятием мотивации без какой-либо его конкретизации применительно к сфере трудовой деятельности.
     С одной стороны, это является вполне объяснимым, поскольку понятию мотивации присущи некоторые общие характеристики, отражающие сущность этого явления вне зависимости от сферы его проявления. С другой стороны, мотивация в сфере трудовой деятельности имеет свои особенности, что определяет необходимость конкретизации данного понятия.
     Ф. М. Русинов и М. Л. Разу определяют мотивацию как управленческий термин, предполагающий установление соответствия между мотивом и стимулом. Данное определение не позволяет достаточно полно и четко определить сущность мотивации, хотя указание на необходимость соответствия между мотивом и стимулом представляется важным в плане понимания условий обеспечения трудовой мотивации.
     Э. А. Уткин определяет мотивацию как состояние личности, определяющее степень активности и направленности действий человека в конкретной ситуации. В данном определении лишь уточняется, что мотивация подвержена влиянию ситуационных факторов ?19?.
     Определение Ж. Годфруа (мотивация – это совокупность факторов, поддерживающих и направляющих, т.е. определяющих поведение) поверхностно. В данном определении абсолютно не понятно, о каких факторах идет речь, какова их природа, являются ли эти факторы личностными или ситуационными.
     Сразу несколько авторов (М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури) рассматривают мотивацию как целенаправленный процесс, побуждающий себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации. Данная точка зрения основана на процессном подходе к рассмотрению мотивации, который широко используется в экономической науке.
     Вторая группа рассматривает мотивацию в двух основных значениях: содержательном и функциональном. Так, в содержательном смысле мотивация – сложный процесс формирования у субъекта внутренних побудительных сил к действию под влиянием внешних стимулов и внутренних характеристик сознания ?19, с. 240?. В функциональном смысле мотивация может рассматриваться как процесс целенаправленного воздействия на формирование мотивов поведения людей. В таком понимании мотивация является важнейшей функцией управления.
     Таким образом, мотивация труда – это совокупность внутренних и внешних (со стороны субъекта управления) взаимосвязанных и взаимообусловленных процессов формирования и развития мотивов поведения человека на рабочем месте, изучение характера которых является важнейшей практической задачей управления персоналом.
     Однако мотивацию нельзя рассматривать отдельно от экономики, психологии, юриспруденции и управления. Поскольку она включает в себя 4 основных аспекта:
     1. Психологический, рожденный самой природой мотиваций, являющихся элементами психологии личности.
     2. Экономический, связанный с тем, что львиная доля мотиваторов и дедемотиваторов трудового поведения персонала происходят от оплаты труда.
     3. Организационно-управленческий, обусловленный неизбежностью создания и функционирования мотивационной системы организации, а также фактом принятия конкретных управленческих решений, всегда имеющих значительное мотивационное последствие.
     4. Юридический, возникающий как следствие ограничений, накладываемых на действия работодателя национальным законодательством.
     Большинство современной специальной литературы сосредоточено на психологическом аспекте мотивации. Однако современная практика работы с персоналом требует комплексного подхода. Для создания наиболее эффективной системы мотивации сотрудников организации необходим синергетический труд психологов, экономистов, управленцев и юристов.
     Вместе с тем российские мотивационные традиции, уходящие корнями в советскую эпоху, отличаются игнорированием психологической стороны мотивации. Тогда считалось, что проблемы труда, заработной платы и стимулирования работников – это проблемы экономические, в связи с чем, ими занимались исключительно экономисты. Подобная ситуация, отчасти, сохраняется и доныне. Например, в отделах организации и оплаты труда предприятий ОАО «Газпром» работают только люди с экономическим образованием. Они, несомненно, квалифицированы, но их квалификация не полностью соответствует характеру решаемых задач, поскольку они не имеют психологической подготовки. Системный подход к мотивации персонала – явление крайне редкое. Об этом свидетельствует высокая текучесть кадров, характерная для многих отечественных организаций.
     Все теории мотивации можно разделить на 2 группы:
     1. Классические содержательные. Авторами данных теорий являются, например, А. Маслоу, К. Альдерфера, Д. Мак Клелланда, Ф. Герцберга,        В.А. Ядова, А.Г. Здравомыслова, В.П. Рожина.
     Содержательный подход к рассмотрению мотивации концентрируется на нахождении ответа на вопрос о причинах человеческой активности. Развитие содержательного подхода к исследованию мотивации было связано с признанием потребностей в качестве основного источника трудовой активности человека ?21, с. 35?.
     Подход к рассмотрению мотивации через потребности получил широкое развитие, в том числе, благодаря его простоте и убедительности. Логика такого подхода представлена в Приложении А.
     Наибольшую известность в середине XX века приобрела концепция мотивации поведения человека, разработанная А. Маслоу, являющаяся в настоящее время классической мотивационной теорией содержательного типа. В качестве базовых потребностей, имеющих определяющее влияние на трудовую мотивацию, А. Маслоу рассматривает физиологические потребности, потребности в безопасности, потребности в привязанности и принадлежности, потребности в уважении и потребности в самореализации. По мнению А. Маслоу, эти потребности имеют иерархическую структуру. Завершение иерархического ряда потребностей потребностью в самореализации достаточно обоснованно и логично, поскольку с развитием человека как личности расширяются его потенциальные возможности, потребность в самореализации никогда не может быть удовлетворена полностью. А это значит, что процесс мотивации поведения через потребности является бесконечным.
     С позиций содержательного подхода именно потребности выступают в роли мотивов любой человеческой активности, в том числе и трудовой деятельности, выступают детерминантами трудовой активности. Потребности невозможно непосредственно наблюдать или измерить. Об их существовании можно лишь судить по поведению людей. Когда потребность ощущается человеком, возникает желание или стремление к ее удовлетворению, которое, в свою очередь, приводит к понимаю того, что удовлетворение потребности невозможно без осуществления каких-либо действий. Осознание необходимости действий для удовлетворения потребности вызывает определенные действия, которые обеспечивают полное (в случае правильного выбора человеком варианта действий) или частичное удовлетворение потребности. Удовлетворение одной потребности неизбежно приводит к появлению новой, что приводит к возобновлению процесса мотивации.
     2. Процессуальные. Авторами данных теорий являются, например, В. Врум, Х. Хекхаузен, Дж. С. Адама. 
     Данные теории не отрицают значения потребностей в трудовой мотивации, но они вводят дополнительные переменные для ее описания. 
     Одной из таких переменных являются ожидания как функция восприятия человеком возможных последствий выбранного им того или иного поведения («теория ожиданий» В. Врума). Ожидания позволяют человеку принимать гибкие решения и управлять собственным поведением для избегания неудач и разочарований. Данная теория показывает, на сколько важно для человека верить в реальность поставленных целей и надеяться на вознаграждение, достойное затраченных усилий. Однако данная теория не учитывает тот факт, что человеческие ожидания могут иметь не только рациональную, но и подсознательную основу.
     Расширенная модель мотивации Х. Хекхаузена представляет собой модель «взвешивания» различных альтернатив трудового поведения по параметру ожидаемой ценности результатов и последствий данного поведения. Данная модель дает более подробную характеристику роли и значения ожиданий в процессе трудовой мотивации. Важным является обозначение значения внешних факторов в процессе мотивации, а также выделение в качестве самостоятельного элемента этого процесса последствий от достигаемого результата, что представляет непосредственный интерес в плане решения задач практического управления. Недостатком данной модели является то, что она, как и теория     В. Врума, представляет собой иллюстрацию мотивации выбора, в то время как полная картина трудовой мотивации не может ограничиваться вопросом выбора трудового поведения, но и предполагает ответ на вопрос о том, как и за счет чего трудовая активность поддерживается вплоть до завершения деятельности.
     «Теория справедливости» Дж. С. Адама использует такую переменную для объяснения трудовой мотивации, как фактор восприятия работниками справедливости или несправедливости в складывающихся соотношениях между результатами и исходными составляющими трудовой деятельности работников. Однако существенным ограничением применения теории на практике является субъективизм оценки справедливости вознаграждения работниками.
     Практически все модели трудовой мотивации, предлагаемые в рамках содержательного и процессуального подходов, посвящены описанию компонентов, обуславливающих формирование намерений к действию, и практически не затрагивают вопрос осуществления этих намерений, хотя с позиций экономической науки этот аспект мотивации является решающим. 
     Также данные подходы концентрируются, преимущественно, на вопросах мотивации индивида, практически не затрагивая ее коллективных аспектов. Развитие же коллективных форм организации труда на современном этапе объективно диктует необходимость обращения к вопросам коллективном мотивации к труду.
     Таким образом, необходимо системное исследование трудовой мотивации. Объективная необходимость системного подхода диктуется тем, что сама трудовая мотивация является сложным системным образованием, поэтому закономерности формирования и развития трудовой мотивации могут быть выявлены только с учетом всей совокупности факторов, ее обуславливающих, с учетом характера их взаимосвязей.
     Таким образом, развитие подходов к оплате труда работников имело поступательное движение от односложных систем, при которых оплата осуществлялась за установленную норму труда, к более сложным, а позднее и к комплексным, предполагающим использование различных видов и способов поощрения и стимулирования работников для достижения требуемого результата трудовой деятельности. При этом развитие методологии оплаты и стимулирования труда работников являлось и в настоящее время является своего рода отражением развития экономики на макро- и микроуровнях, т.е. любые изменения инфраструктуры бизнеса и рынка всегда ведут к пересмотру используемых систем управления бизнесом, в частности, систем оплаты и стимулирования труда работников.
     
     1.2 Стимулирование труда: понятие, функции, виды и принципы
     
     С. А. Шапиро определяет стимулирование труда как материальную основу мотивации персонала, представляющую собой комплекс мер, применяемых со стороны субъекта управления для повышения эффективности труда работников ?28, с. 143?.
     Однако, на наш взгляд, стимулирование труда одновременно несет в себе и нематериальную нагрузку, позволяющую работнику реализовать себя как личность и работника одновременно.
     Стимулирование выполняет экономическую, социальную и нравственную функции.
     Экономическая функция состоит в том, что стимулирование труда содействует повышению эффективности производства, которое выражается в повышении производительности труда и качеств продукции.
     Нравственная функция определяется тем, что стимулы к труду формируют активную жизненную позицию, высоконравственный общественный климат в обществе. При этом важно обеспечить правильную и обоснованную систему стимулов с учетом традиций и исторического опыта.
     Социальная функция обеспечивается формированием социальной структуры общества через уровень доходов, который в значительной степени зависит от воздействия стимулов на различных людей. Кроме этого создание потребностей, а в итоге и развитие личности предопределяются формированием и стимулированием труда в обществе.
     Стимул часто характеризуется как воздействие на работника извне (со стороны) с целью побуждения его к эффективной деятельности. В нем заложен определенный дуализм: с одной стороны – с позиций администрации организации – стимул является инструментом достижения цели (повышения производительности труда работников, качества выполняемой ими работы и др.), с другой – с позиции работника – он является возможностью получения дополнительных благ (позитивный стимул) или возможностью их утраты (негативный стимул).
     Таким образом, можно выделить позитивное стимулирование (возможность обладания чем-либо, достижения чего-нибудь) и негативное стимулирование (возможность утраты какого-либо предмета, удовлетворяющего потребность).
     Стимулы воспринимаются людьми сквозь призму их психологических особенностей, стремлений и желаний, и после мозговой обработки преобразуются и становятся внутренними побудительными причинами и мотивами поведения работника. Мотивы – это осознанные стимулы. Стимул и мотив не всегда согласуются друг с другом, но между ними нет противоречий. Это две стороны, две системы воздействия на работника, побуждения его к определенным действиям. Поэтому стимулирующее воздействие на персонал направлено преимущественно на активизацию функционирования работников организации, а мотивирующее воздействие – на активизацию профессионально-личностного развития работников. В организациях необходимо применение механизмов сочетания мотивов и стимулов труда. Однако важно различать стимуляционные и мотивационные механизмы поведения работников и администрации организации, осознавать важность их воздействия и взаимообогащения.
     Стимулы могут быть материальными и нематериальными (Приложение Б). 
     Материальное стимулирование – это комплекс различного рода материальных благ, получаемых или присваиваемых персоналом за индивидуальный или групповой вклад в результаты деятельности организации посредством профессионального труда, творческой деятельности и требуемых правил поведения ?17, с. 114?. В понятие материальных стимулов включены все виды денежных выплат, которые применяют в организации, и все формы материального неденежного стимулирования.
     В современной управленческой практике широко распространена точка зрения, что величина материальных стимулов полностью определяет отношение к труду и величину индивидуального вклада, т.е. чем выше заработная плата в совокупности с другими материальными стимулами, тем выше материальная производительность труда. Действительно, материальные стимулы являются основными, но считать их единственно эффективными не позволяют следующие обстоятельства.
     Крупные корпорации развивают в своей структуре различного рода льготы и привилегии, а также социальные программы, которые не оказывают прямого стимулирующего воздействия.
     Эффективность материальных стимулов связана с обстоятельствами как внутренней, так и внешней по отношению к организации среды, при которых относительная величина значительно колеблется, следовательно, становится в сумме управляющих воздействий непостоянной по произведенному эффекту, т.е. трудно предсказать, как действительно в различных условиях откликается человек на материальный стимул.
     Материальное стимулирование бывает эффективным только в совокупности с другими управленческими долговременными программами. Например, при отсутствии плановой и отлаженной системы повышения квалификации сильные материальные стимулы приводят к удорожанию рабочей силы низкого качества, т.е. к снижению экономической эффективности общественного труда. Таким образом, применение материальных стимулов в качестве управленческого воздействия должно повышать качество работы персонала.
     В организациях никогда не бывает достаточных финансовых ресурсов, чтобы планомерно применять материальное стимулирование всех групп персонала. Это приводит к конфликтным ситуациям, снижающим положительные эффекты стимулирования. В современной российской практике наиболее крупные материальные стимулы назначают руководители организаций самим себе. Различие в оплате труда руководителя и рядового персонала достигает огромных размеров. При этом льготы и привилегии также адресуются руководству. Такое положение неизбежно приводит к расслоению коллективов и, самое главное, к снижению доверия к руководству в целом. Ведь не случайно в организациях постоянно возникают конфликты по незначительным событиям.
     Ориентация исключительно на материальное стимулирование приводит к ослаблению связи между организацией и персоналом, что, в частности, отражается на состоянии текучести и жесткости требований со стороны профсоюзов к работодателям. Установлено, что там, где используют только материальные стимулы, сильны позиции профсоюзов и сложнее заключаются тарифные соглашения, коллективные договоры и контракты ?17, с. 115?.
     Центральную роль в системе материального денежного стимулирования труда играет заработная плата.
     Заработная плата представляет собой компенсацию трудового вклада работников в деятельность фирмы, поэтому основная ее функция – это стимулирование работников к эффективному труду ?28, с. 148?.Заработная плата является стимулирующим фактором, если:
     * Она однозначно связана с результатами выполненной работы (сдельная);
     * Работник не сталкивается с отрицательными явлениями, более весомыми, чем преимущества заработной платы (физические перегрузки, негативные оценки окружающих);
     * Заработная плата тесно связана с произведенной работой во времени (не должно быть длительных промежутков между выполнением работы и ее оплатой);
     * Заработная плата реально, а не символически увеличивает доход работника.
     Задачи организации системы оплаты труда в фирме состоят в дифференциации размеров заработной платы, которая, с одной стороны, должна стимулировать работников к эффективному труду, а с другой – быть экономически оправданной соответственно ценности результатов труда.
     Традиционные формы оплаты труда характеризуются соотношением между затратами рабочего времени, производительностью труда и величиной заработка. Различают 2 формы заработной платы – сдельную и повременную.
     При сдельной форме размер денежного вознаграждения определяется пропорционально объему выполненной работы.
     При повременной уровень оплаты связывается с продолжительностью затраченного времени на работу. На основе этих форм конструируются различные варианты и комбинации оплаты труда.
     Сравнительный анализ систем оплаты труда, их преимущества и недостатки представлен в Приложении В.
     Каждая система оплаты труда имеет свои особенности, преимущества и недостатки. Это означает, что выбор какой-либо системы оплаты труда нельзя рассматривать изолированно от остальных направлений работы с персоналом. Это касается построения работ (в группах или на индивидуальном уровне), обучения, подготовки кадров, профессионального продвижения персонала фирмы и т. д.
     Наряду с материальными денежными стимулами, применяются и такие, которые имеют материальную ценность, но в реальном выражении представлены в виде специальных льгот и компенсаций (социальных и функциональных).
     Социальные льготы могут быть как гарантированные государством, так и добровольно предоставлены предприятием своим работникам.
     Социальный пакет для наемных работников приобретает все большую значимость. Поскольку, каким бы высоким ни был уровень заработной платы, через некоторое время он перестает удовлетворять сотрудника. Предоставляя социальные льготы, организация дает своим сотрудникам понять, что учитывает и старается решить их конкретные проблемы, косвенно увеличивает уровень их дохода. Кроме того, предоставление социального пакета – это способ организации конкурировать в вопросах удержания наиболее ценных сотрудников: когда объем денежного вознаграждения примерно соответствует среднерыночному, конкуренция осуществляется за счет дополнительных льгот.
     Социальные льготы – особая форма участия сотрудника в экономическом успехе предприятия. В современной экономике условием успеха организации является не только максимизация прибыли, но и социальное обеспечение сотрудника, развитие его личности.
     В структуре материального неденежного стимулирования можно выделить следующие группы стимулов:
     - дополняющие условия труда – предоставление средств труда, необходимых на рабочем месте (должности), не предусмотренных в нормативах оборудования рабочего места. Сюда входят: полная или частичная оплата сотовой связи, предоставление транспорта или оплата расходов на транспорт, переносной персональный компьютер, оплата представительских расходов.
     - социальные – высвобождение времени сотрудника для повышения эффективности использования рабочего времени. Сюда относятся: доставка сотрудников (на работу или с работы), негосударственное пенсионное обеспечение, компенсация отдыха детей, обязательная медицинская страховка, оказание материальной помощи, льготное питание, льготные занятия спортом, ценные подарки на памятные даты.
     - имиджевые – повышение статуса сотрудника внутри компании и вне ее путем предоставления служебного автомобиля, питания в отдельном зале для высшего руководства, заказ легких закусок и напитков на рабочее место, предоставления медицинской страховки по программе дополнительного медицинского страхования (возможно, и для членов семьи), организации и оплаты  дорогостоящего отдыха, компенсации затрат на занятия спортом в фитнес-клубе.
     - индивидуальные – привлечение и удержание ценных специалистов с помощью предоставления кредитов (поручительство перед банком на неотложные нужды), путевок на курорты и в дома отдыха, служебных квартир, коттеджей или оплаты аренды за счет фирмы, оплаты обучения. 
     Все виды материальных неденежных стимулов оказывают сильное стимулирующее воздействие.
     Эти стимулы имеют материальную ценность и являются, таки образом, продолжением экономической формы стимулирования. В определенных ситуациях они образуют более 20 % семейного бюджета (например, субсидии, получаемые на питание, расходы на транспорт, оплачиваемые фирмой, а для топ-менеджеров – выделение в личное пользование автомобилей и т.п.). Но эти стимулы как выражение политики организации в отношении персонала в то же время являются и способом дифференциации этого отношения к различным должностным и профессиональным категориям персонала.
     Существуют определенные требования к организации стимулирования труда для его большей эффективности. К ним относятся: 
     1. Комплексность подразумевает единство моральных и материальных, коллективных и индивидуальных стимулов, значение которых зависит от системы подходов к управлению персоналом, опыта и традиций организации. 
     2. Дифференцированность означает индивидуальных подход к стимулированию разных слоев и групп работников. То есть, подходы к обеспеченным и малообеспеченным работникам должны существенно различаться; различными должны быть и подходы к квалифицированным и молодым работникам.
     3. Гибкость и оперативность проявляются в постоянном пересмотре стимулов в зависимости от изменений, происходящих в обществе и коллективе.
     Стимулирование базируется на определенных принципах. Так, С. А. Шапиро ?28, с. 123? к их числу относит:
     1. Доступность. Каждый стимул должен быть доступен для всех работников. Условия стимулирования должны быть понятными и демократичными.
     2. Ощутимость. Существует некий порог действенности стимула, который существенно различается в разных коллективах. Это необходимо учитывать при определении нижнего порога стимула.
     3. Постепенность. Материальные стимулы подвержены постоянной коррекции в стороны повышения, что необходимо учитывать. Однако резко завышенное вознаграждение, не подтвержденное впоследствии, отрицательно скажется на мотивации работника в связи с формированием ожидания повышенного вознаграждения и возникновением нового нижнего порога стимула, который устраивал бы работника.
     4. Минимизация разрыва между результатом труда и его оплатой. Например, переход на еженедельную оплату труда. Соблюдение этого принципа позволяет снизить уровень вознаграждения, поскольку включается принцип «Лучше меньше, но быстрее». Учащение вознаграждения, его четкая связь с результатом труда – это сильный мотивационный фактор.
     5. Сочетание моральных и материальных стимулов. И те и другие одинаково сильны по своему воздействию. Все зависит от места, времени и субъекта воздействия этих факторов. Поэтому необходимо разумно сочетать эти виды стимулов с учетом их целенаправленного действия на каждого работника.
     6. Сочетание позитивных и негативных стимулов. В экономически развитых странах преобладает переход от негативных стимулов (страх перед потерей работы, голодом, штрафы) к позитивным стимулам (премированию, выплате вознаграждений). Это зависит от традиций сложившихся в обществе или коллективе, взглядов, нравов, а также стиля и методов руководства.

     1.3 Диагностика и выбор оптимальной системы мотивации труда
     
     Построение системы мотивации может идти следующими путями: 
     - разработка новой системы;
     - оптимизация существующей системы. 
     Однако путь разработки абсолютно новой системы мотивации – это путь длительный и очень затратный. Эффект от вновь разработанного инструмента управления можно оценить только через несколько лет, так как разработка, апробация, пилотный проект, внедрение и корректировка могут занять столько же времени, сколько и сама разработка. В организациях, как правило, уже сложилась практика мотивации. Изучение ее достоинств и недостатков позволит найти пути оптимизации имеющейся системы, что менее затратно, чем создание новой.
     Теоретики предлагают разные диагностики существующей в организации системы мотивации и стимулирования персонала.
     А. Я. Кибанов предлагает следующий порядок диагностики существующей системы мотивации и стимулирования персонала, как части процесса совершенствования системы управления мотивацией в организации:
     * мониторинг состояния рынка труда и позиционирование организации;
     * диагностика существующих в организации методов, форм и элементов мотивации и стимулирования;
     * диагностика мотивации работников организации ?14?.
     Ю. Г. Одегов и Т. В. Никонова выделяют следующие процедуры для диагностики системы мотивации и стимулирования труда:
     * анализ используемых форм и систем стимулирования, их связи с мотивацией персонала;
     * анализ уровня и структуры оплаты труда;
     * оценка соответствия разработанных принципов, структуры оплаты труда целям организации ?18?.
     Важным вопросом диагностики существующей системы мотивации и стимулирования персонала является методика мониторинга состояния профильного рынка труда в части заработных плат, компенсаций и элементов стимулирования.
     Проведение мониторинга предполагает систематический сбор, обработку и качественный анализ данных из различных источников информации (опросы, статистические сборники, СМИ, интернет - порталы) относительно состояния рынка труда и обзора заработных плат.
     Диагностика существующей системы мотивации чаще всего опирается на следующие основные методы:
     - опрос;
     - тестирование;
     - экспертные оценки;
     - беседа;
     - наблюдение.
     Основным методом оценки мотивации сотрудников является опрос или анкетирование. Основные преимущества данного метода в том, что он позволяет за короткое время получить важную информацию о мотивации как одного сотрудника, так и нескольких подразделений. Данный метод является одним из экономически выгодных, так как не требует больших финансовых затрат. А также и имеет ряд недостатков: сотрудники могут сознательно искажать ответы на вопросы и проверить достоверность представляемой информации бывает достаточно сложно.
     Итоги опроса должны доводиться не только до руководства, но и до тех сотрудников организации, которые приняли в нем участие. Для того, чтобы сотрудники и в дальнейшем были готовы к активному участию в опросах, они должны быть проинформированы о полученных результатах и видеть для себя реальную пользу от самого факта участия в опросе.
     Другим распространенным методом является тестирование. Тесты разрабатываются для определения особенностей мотивации конкретного человека и степени выраженности у него тех или иных характеристик. Тестирование может являться надежным и достоверным методом изучения системы мотивации, только если они созданы и интерпретируются специалистами-психоло.......................