Основы формирования и развития корпоративной культуры

Содержание
Введение
Глава I Основы создания философии организации	5
1.1 Понятие и элементы философии организации	5
1.2 Классификация философий организации	11
1.2.1 Философия захвата	11
1.2.2 Философия функционала	12
1.2.3 Философия племени	13
1.2.4 Философия структурирования жизни	13
1.2.5 Пещерная философия	14
1.3 Философия организации как философия управления персоналом в современных условиях	15
Глава II  Основы формирования и развития корпоративной культуры	17
2.1 Понятие и сущность корпоративной культуры	17
2.2 Подходы к  формированию
корпоративной культуры и методы ее поддержания	21
2.3 Роль корпоративной культуры в управлении персоналом	29
Глава III Зарубежный и российский опыт разработки философии и корпоративной культуры организации	36
3.1 Английский опыт	36
3.2 Американский опыт	40
3.3 Японский опыт	43
Список литературы

ВВЕДЕНИЕ
     Тема курсовой работы: «Формирование философии организации и корпоративной культуры».
     Актуальность выбора темы курсовой работы: «Формирование философии организации и корпоративной культуры», обусловлена тем что вопрос организационной культуры является относительно новым и мало изученным в нашей стране и за рубежом. Необходимо серьезно заняться изучением деятельности организации с позиции организационной культуры. Об интересе к этой проблеме свидетельствуют запросы руководителей и специалистов, а также реальные заказы организаций на выполнение исследовательских проектов. 
     Культура фирмы – не синоним понятия “климат». Культура сама предполагает климат, ценности, стиль, взаимоотношения в данной организации. В ее понятие входят: некие постоянно повторяющиеся характеристики поведения людей, например: ритуалы, формы проявления почтительности, манера поведения, нормы производственных групп; философия, которая определяет политику организации по отношению к работникам или заказчикам; “правила игры", которые надо соблюдать, чтобы преуспеть в организации. Российские фирмы и предприятия, еще не достаточно ясно осознают, что проблемы настоящего и будущего больше не могут решаться с помощью рецептов прошлого. Представления о ценностях пришли в движение. Не ясно осознают наши предприниматели и то, что на смену прошлым общепризнанным ценностям, таким как дисциплина, послушание, иерархия, власть, приходят другие: участие, самоопределение, коллектив, раскрытие личности, творчество. Многие западные и российские предприниматели пришли к выводу, что процветает та фирма, в которой создан сплоченный коллектив, где сломлены иерархические перегородки, где каждый кровно заинтересован в общем успехе, ибо от этого зависит его материальное благополучие. Быстрее всех поднимается и развивается та фирма, коллектив которой имеет хорошо развитую корпоративную культуру. Существует немало теоретических исследований посвященных вопроса формирования культуры организации в России. Такие авторы как Сухоруков А.С., Веселков А.Ф., Шихирев П.Н., Орлова Т., Кучерова О., внесли немалый вклад в развитие теории культуры организации, так в частности, ими были исследованы элементы корпоративной культуры, роль корпоративной культуры в развитии организации, взаимозависимость организационной культуры и организационных преобразований.
     Корпоративная культура – это междисциплинарное направление исследований, которое находится на стыке нескольких областей знания, таких как менеджмент, организационное поведение, социология, психология, культурология. Именно многодисциплинарность данной концепции, её уникальная интегративная сущность, с одной стороны, создают при её рассмотрении определённые сложности познавательного плана, а с другой – дают возможность грамотно и эффективно управлять предприятием. 
     Философия организации — совокупность внутриорганизационных принципов, моральных и административных норм, систему ценностей и убеждений, разделяемую всеми сотрудниками и посвященную глобальной цели организации.
     Целью теоретического исследования является анализ влияния философии организации и  корпоративной культуры на развитие компании.
     Задачи:
     1. Раскрыть понятия философии организации и корпоративной культуры;
     2. Рассмотреть технологию формирования корпоративной культуры и ее развитие;
     3. Определить типы корпоративной культуры;
     4. Рассмотреть теоретические основы формирования философии организации и ее содержание;
     5. Определить роль корпоративной культуры и философии организации в управлении персоналом.

ГЛАВА I ОСНОВЫ СОЗДАНИЯ ФИЛОСОФИИ ОРГАНИЗАЦИИ 
1.1 Понятие и элементы философии организации 
     Издавна известно, что общество не может существовать без законов и  морали, подобно ему и организация не в состоянии эффективно функционировать без собственной морали и внутренних законов (это уставы, положения, правила, инструкции и др.). Разработка  философии предприятия является  новым и достаточно сложным  делом для российских менеджеров  и бизнесменов. 
     Философия предприятия – это совокупность внутрифирменных принципов и правил взаимоотношений рабочих и служащих, своеобразная система ценностей и убеждений, воспринимаемая добровольно или в процессе воспитания всем персоналом предприятия.[6, с.109] 
     Говоря проще  – это «моральный кодекс поведения на предприятии». Соблюдение философии предприятия гарантирует успех и благополучие во взаимоотношениях персонала и в итоге – эффективное развитие предприятия. А ее несоблюдение ведет к развитию конфликтов между администрацией и сотрудниками, поставщиками и потребителями, к снижению имиджа фирмы, а в дальнейшем даже к краху и разорению предприятия, так как люди – главное ее богатство. 
     Философия  организации описывает: хозяйственную  систему организации – кто мы? Цель организации – чего мы хотим? Сферу деятельности – что мы делаем? В философии организации конкретизируются основные ценности, которые для сотрудников должны служить ориентиром всей их деятельности.
     Необходима  ли отдельная философия организации,  ведь на предприятии и так  множество нормативных документов? Несомненно, да. Аргументами «за» являются:
на предприятии существует текучесть кадров, и новые сотрудники обязаны быстро изучить систему моральных ценностей и требования администрации;
не существует одинаковых людей, но отношения между персоналом должны строго регламентироваться общими  принципами для всех;
следует четко определить взгляды на выборность, единоначалие, самоуправление, роль трудового коллектива, централизацию управления;
собственник (владелец, хозяин) предприятия хочет проводить свою политику в отношении персонала, иногда отличную от общепринятой и государственной;
менеджеры организации и руководители могут меняться, но это не должно сильно «раскачивать корабль» предприятия, работники должны жить по общим правилам;
разнообразие вероисповеданий влияет на отношение людей к работе, поведению, пище, семье, привычкам, поэтому предприятию нужно иметь свои универсальные правила.
Но существуют и «против» разработки философии организации:
разработка философии предприятия и ее корректировка отнимают много времени и сил, поэтому не стоит тратить время и средства на разработку еще одного нормативного документа;
на современном этапе развития в России сложилась двойная мораль, и часть людей полагают, что лучше не фиксировать систему взаимоотношений в коллективе («в мутной воде рыбка лучше ловится»);
неформальные группы сами разрабатывают нормы поведения, и не стоит их административно регулировать;
людям в коллективе свойственно разрабатывать свои правила поведения и быстро к ним адаптироваться. Разработать можно лишь «микрофилософию» для небольшого коллектива.
При  разработке философии необходимо  учитывать:
особенности функционирования  предприятия: 
национальный состав сотрудников; региональная специфика (область, город);
тип производства;
отрасль народного хозяйства;
количественный состав;
уровень жизни работников;
культурный уровень персонала;
взгляды и позицию собственника (владельца, хозяина);
личные убеждения директора.
Исходными  при разработке философии предприятия  являются:
Конституция (Основной Закон) РФ;
Гражданский кодекс РФ;
Трудовой кодекс РФ;
Декларация прав человека;
основные постулаты религиозных писаний – Библии, Корана;
программа правящей партии;
устав организации;
опыт лучших предприятий и организаций.
     Каждая  промышленно развитая страна  мира имеет свои отличительные особенности в формулировании  философии бизнеса. В российских  условиях лишь крупные предприятия,  сохранившиеся или созданные на базе государственной собственности, имеют свою историю приоритеты работы с персоналом, традиции четкой дисциплины, социальные гарантии. Для большинства организаций малого и среднего бизнеса характерно полное отсутствие собственной философии, что способствует жесткому и не всегда гуманному отношению к персоналу со стороны собственника и максимальному ограничению демократизации управления. [5, с.111]
     Примерная философия  организации, как правило, определяет:
цели и задачи организации,
декларацию прав сотрудника,
что поощряется и запрещается,
деловые и нравственные качества,
условия труда и организацию рабочих мест,
оценку и оплату труда,
социальные блага и гарантии,
возможности реализации увлечений, условия отдыха.
     Опыт  процветающих организаций свидетельствует о том, что основной замысел деятельности организации часто имеет большее значение, чем технология, финансовая база и организационная структура.
     Предпринимательская  философия в сочетании с мотивационной  идеей определяет основные направления  развития организации. Послание, устанавливающее границы деятельности, обычно публикуется в печати. В нем указывается область деятельности, отвечающая запросам потребителей, описываются рынки сбыта продукции и технология ее изготовления. Послание также может содержать изложение способов финансирования организации, осуществления инноваций, перечень прав работников и акционеров и т.п. [9, с. 44–52]
     Основной замысел  и философия организации необходимы для установления стратегических целей  владельцев организации, ее менеджеров, работников, а также для завоевания доверия заказчиков и остальных заинтересованных субъектов с тем, чтобы не возникал конфликт их интересов. Кроме того, стратегические цели крупных организаций должны учитывать влияние общего и непосредственного окружения. [1, с.51–59]
     Четко  сформулированное послание, предпринимательская  философия и основной замысел  – не единственные источники информации  для формирования стратегических  целей. Чрезвычайно важна информация  о внутренней и внешней среде,  предполагаемой динамике рынка,  конкуренции и остальных факторах окружающей обстановки. 
     Философия  предприятия включает в себя  также следующие элементы: 
     1. Основной замысел,  отражающий цели предприятия,  его стратегию и направленность деятельности; важнейшим элементом здесь является миссия организации.
Во–первых, миссия дает субъектам внешней среды  общее представление о том, что  собой представляет организация, к  чему она стремится, какие средства она готова использовать в своей  деятельности, какова ее философия и т.п. Кроме этого, миссия способствует формированию или закреплению определенного имиджа организации в представлении субъектов внешней среды. Во–вторых, миссия способствует формированию единения внутри организации и созданию корпоративного духа. Это проявляется в следующем:
миссия делает ясной для сотрудников общую цель, предназначение организации;
миссия способствует тому, что сотрудники могут легче установить идентификацию себя с организацией;
миссия  способствует установлению определенного  климата в организации, так как  через нее до людей доводятся  философия организации, ее ценности и принципы;
   Миссия  не должна нести в себе конкретные  указания относительно того, что, как и в какие сроки следует делать организации. Она задает основные направления движения организации, расположение организации к процессам и явлениям, протекающим внутри ее. Очень важно, чтобы миссия была сформулирована предельно ясно для того, чтобы она была легко понятна всем субъектам, взаимодействующим с организацией, в особенности всем ее членам.
     2. Описание предприятия  – его история, параметры, возможности  и преимущества, стратегические  цели и способы их реализации  в современных условиях, мотивы деятельности, девиз.
     3. Философия  заказчиков – целевые группы, их интересы, сбытовая политика. Задача этого  раздела – построение налаженных  связей с клиентами, как крупными  организациями–заказчиками, так  и рядовыми потребителями, основанных на доверии, эквивалентности, взаимной заинтересованности в деятельности друг друга. Здесь должны быть приведены основные этические положения, политика фирмы на рынке, маркетинговые исследования круга покупательских интересов, приоритетность их в деятельности организации.
     4. Внутрифирменная  политика – основы управления предприятием, информационно – коммуникационная система,  система оплаты труда, пути  повышения квалификации работников, инновационная и социальная политика, соблюдение этики менеджмента.
     5. Связи с партнерами – капиталовложения, финансовая политика, снижение уровня риска, распределение прибыли. Главное в этом разделе – повышение доверия к фирме со стороны ее партнеров и прочих заинтересованных организаций.
     6. Отношение  с другими организациями – выполнение обязательств, обеспечение стабильности в работе, охрана окружающей среды, вложения в развитие региона.  
     Таким образом, внедрение на российских предприятиях философии, систематизирующей как внешние, так и внутренние аспекты деятельности приведет к следующим положительным результатам:
     1. Повышение производительности труда на предприятии. Введение и соблюдение на предприятии своей философии позволит свести к минимуму действие субъективных факторов, повысить мотивированность персонала и в конечном счете производительность труда, и доверие к организации, и уверенность работника в своем будущем.
     2. Улучшение климата и отношений внутри самого предприятия: между работниками, специалистами и руководителями. Прописанность определенных норм позволит избежать многих недоразумений и неприятностей.
     3. Повышение доверия к предприятию со стороны инвесторов, партнеров и контрагентов. Осведомляя общество о своей философии, организация ставит себя в рамки определенного поведения, нарушение которого повлечет за собой серьезные последствия: падение продаж, снижение инвестиций, недоверие кредиторов, усиление конкурентов и т.п.
     4. Улучшение отношений с общественными организациями и организациями, представляющими государственную власть, повышение степени прозрачности этих отношений. Повышение социальной ответственности бизнеса, прежде всего за своих работников.
     5. Маркетинговый эффект привлечения внимания к своему предприятию поставщиков и покупателей, вследствие этого повышение продаж.
     6. Уменьшение срока адаптации молодых специалистов и введения в должность руководителя.
     7. Сближение целей и интересов работников и руководства предприятия. Повышение ответственности менеджмента за развитие организации и своих сотрудников.
     8. Стабильность отношений на предприятии вне зависимости от смены руководящего состава. [2, с.57–64]
     Все это в конечном итоге послужит улучшению системы защиты философии организации от нежелательных воздействий.
1.2 Классификация философий организации
     Теоретически в организации может проявляться больше философий, чем одна, но в ситуации кризиса, в период внедрения изменений активизируется одна, доминирующая, которая и будет истинной. Ниже рассмотрены классификации, которая позволят понять философию организации.
1.2.1 Философия захвата
     В организации с философией захвата доминирует установка на овладение как можно большим числом ресурсов: финансовых, энергетических, властных. Некоторые гуманистически ориентированные сотрудники могут относиться к такой фирме как агрессивной, бездушной, жесткой. Руководители относятся к своим подчиненным как средству для увеличения прибыли и хотят, чтобы те работали под лозунгом: «В стуках 25 часов, а в неделе – 8 дней». Подчиненные используют любую возможность карьерного продвижения, зачастую игнорируя некоторые нормы морали. Ценность имеет только то, что приносит быстрый и значительный успех. В подобных организациях сотрудники с легкостью увольняются, поддерживается высоко конкурентная среда, поощряется «сталкивание лбами». Такие организации очень часто показывают в голливудских фильмах, изображающих офисную жизнь, где сотрудник может общаться на личностном уровне с начальником, вместе обедать, но уже в следующей ситуации подсиживать его, выдвигая себя на первый план.
     В фирмах с философией захвата инновация всегда подается как проект, на который выделяется отдельная статья бюджета. Лучше всего, чтобы этот проект реализовывало сразу две группы: это обеспечит конкуренцию, свойственную подобным организациям.
1.2.2 Философия функционала
     Функционал характеризует уровень компетентности специалиста: чем выше уровень компетентности, тем выше его возможный функционал и тем, соответственно, выше его ценность. В таких организациях ценностью является только профессиональный рост. Вы можете дерзить начальству, нарушать дисциплину, допускать срывы сроков сдачи работы, но это все вам сойдет с рук, если организация вас ценит. Подчиненные в таких фирмах могут работать сверхурочные и соглашаются на временное снижение заработной платы, если они понимают, что благодаря предлагаемой работе они становятся профессиональнее. Персонал в таких организациях легко замещается другим, более профессиональным, да и сами сотрудники легко переходят в другие фирмы, где им предложат более выгодные условия или возможность для реализации своих профессиональных амбиций. Руководство в организациях с преобладающей философией функционала находится перед постоянной дилеммой: повышать ли квалификацию своих сотрудников или нет, ведь, обучившись, они могут уйти. А у сотрудников другая дилемма: раскрывать ли свой потенциал до конца, передавать ли свой опыт молодым, так как молодые могут «подсидеть» опытных и занять более выгодные позиции. В общем, в подобных организациях люди работают на повышение своей стоимости как профессионалов.
     В фирмах с философией функционала инновации нужно внедрять с параллельным повышением квалификации. Необходимо сделать так, чтобы сотрудники благодаря новшеству смогли повысить свой профессиональный уровень, тогда они пойдут и на увеличение рабочего дня с сохранением уровня оплаты, и на временное ухудшение условий труда, и на изменение привычного стиля работы.
1.2.3 Философия племени
     Зачастую люди переносят семейные отношения в производственную среду. В организации с доминирующей философией племени самым ценным будет лояльность фирме и лично вождю. Сотрудник в подобной компании воспринимается не просто как носитель труда, но как член семьи. Самое интересное, руководители таких фирм даже внешних консультантов со временем начинают воспринимать с точки зрения семейных отношений. Это проявляется в информированности руководителя о личной жизни сотрудника, в его влиянии на все сферы жизни персонала. Сотруднику должно быть стыдно просить прибавку к зарплате: начальник сам решит, когда повысить оплату труда. Сотрудник должен оставаться на рабочем месте дольше обычного, если это нужно для дела, а начальник, в свою очередь, заботится о сотруднике, как о члене своей семьи и не пойдет на сокращение штатов только ради прибыли. Зачастую члены семьи и работают вместе в такой организации.
     Инновации в компании с преобладающей философией племени воспринимаются через призму устойчивости и лояльности. Как и в настоящем племени, здесь большую роль играют ритуалы, которые необходимо знать внешним консультантам и тренерам, чтобы избежать лишних коммуникативных ошибок. Очень важно на все ключевые позиции инновационного проекта расставить людей, преданных руководителю (лучше членов семьи), тогда руководитель будет достаточно информированным в том, что происходит и не требовать дополнительных актов подтверждения лояльности, что отнимает много времени.
1.2.4 Философия структурирования жизни
     Некоторые люди ходят на работу для того, чтобы… ходить на работу! Зачастую так работают целые организации. Обычно это организации с фиксированным годовым бюджетом, чей доход не связан с качеством деятельности. В подобных организациях руководители имеют некий ресурс для поощрения, за счет которого обеспечивают себе зону лояльности, а подчиненные живут по принципу: «Кот из дома – мыши в пляс». Контроль над работой осуществляется наплывами, которые персонал пережидает. Наиболее активные сотрудники повышаются по карьерной лестнице и, как правило, затем эта активность снижается. В таких организациях работать комфортно тем, кто ценит защищенность и устойчивость.
     Любые инновации захлебываются в таких организациях достаточно быстро, поскольку «нам и так мало платят», «это никому не нужно», «мы это не умеем делать», «важно все очень хорошо продумать». Эмоциональное сопровождение инновационного процесса, выражающееся в увеличении массовых собраний либо корпоративных мероприятий, дает в таких организациях хоть и краткосрочный, но эффект.
1.2.5 Пещерная философия
     Не все люди выросли и стали взрослыми, они сохранили подростковыми установками и фантазиями. Одной из подобных фантазий является фантазия о работе как о чем–то неприятном. Жить ведь необходимо для удовольствия! А удовольствие требует денег, которые дает неприятная, по определению, работа. Среди таких «взрослых–детей» циркулируют истории о том, что кто–то как–то очень много заработал и теперь отдыхает, живет в свое удовольствие. И эти люди заканчивают ВУЗы, становятся специалистами, руководителями, воспринимая мир как большой лес, в котором есть блага, которые необходимо схватить и утащить в свою пещеру. В связи с этим данный вид философии и назвали, для образности, пещерной. В такой организации доминирующая ценность – досуг, который находится вне работы. Пещерная философия отрицает саму работу как процесс. Основным мотивом что–то делать для сотрудника является мотив получения вознаграждения. Основным мотивом что–то делать для начальника является тот же самый мотив. В этих фирмах сотрудники стремятся четко ограничить свои обязанности, чтобы не делать большего, любят говорить об офисном рабстве, а начальники озабочены тем, чтобы выжать из сотрудников за выделенные средства как можно больше.
     В таких организациях нужно играть на зависти, свойственной инфантильным натурам. Выделив группу наиболее эффективных сотрудников, которая будет внедрять инновацию, ее нужно максимально обласкать и поощрять. Пещерная философия, как и философия структурирования жизни, относится к негативным философиям и в долгосрочной перспективе их необходимо менять, правда, на это может уйти 5–7 лет. [13, с. 34–40]
1.3 Философия организации как философия управления персоналом в современных условиях
     Внедрение понятия «философия организации» в российскую действительность происходит на наших глазах. Она все более четко формулирует свою цель – охватить все бизнес–процессы конкретной организации в их единстве, целостности, гармоничности, вычленить в них самое важное – человека, найти консенсус между работником и организацией.
     Роль философии организации в системе экономических отношений заключается в становлении на начальном этапе развития компании и закреплении в последующем основополагающих морально–этических принципов, норм и правил человеческих взаимоотношений, согласующихся с социокультурным этносом и политикой государства.
     Философия управления персоналом не должна идти вразрез с законодательными нормами государства, в границах которого функционирует данная конкретная организация, соответственно, при ее разработке необходимо опираться на национальное законодательство, в частности на нормативно–правовые акты, регламентирующие основные права и обязанности человека и гражданина, правила экономического оборота, трудовые отношения. [11, с. 52–54]
     Значительную часть фундамента философии управления конкретной организации должны составлять принятые в соответствии с действующим законодательством локальные нормативно–правовые акты, основными из которые являются устав, учредительный и коллективный договоры, стратегообразующие приказы и распоряжения высшего руководства. В том случае если организация имеет внешнеэкономические связи, необходим о учитывать, кроме отечественного, национального, и иностранное законодательство, а также предписания международного права. Однако правовые нормы являются не единственным ориентиром для построения философии системы управления персоналом компании в современных условиях. Современный менеджер в процессе управления персоналом обязан учитывать такие составляющие, как религиозные, моральные и этические нормы, обычаи делового оборота, опыт передовых предприятий аналогичных и смежных отраслей народного хозяйства, национальные и региональные особенности стратегии кадровой политики на уровне государства, региона, предприятия и его структурного подразделения.
     Отправной точкой сбалансированности в управлении персоналом должна стать документально закрепленная философия компании. Несмотря на то что «бумага стерпит все», уже на стадии разработки данного документа необходимо твердо осмыслить значимость философии управления персоналом как фундамента дальнейших межличностных отношений в организации. Развернутость естественнонаучного содержания понятия «философия управления персоналом» не находит пока должного отражения в научных трудах, что обусловлено его новизной для теории управления персоналом. [7, c.80-86].
     Философия управления персоналом проявляет свои сущностные характеристики в гармонизации отношений работника и работодателя. Сознание каждого человека притягивает к себе почти мистическая сила согласованного волеизъявления, которое, в свою очередь, способно изменять судьбы государств и обеспечивать удовлетворение простейших жизненных потребностей отдельного человека. Предоставляя же возможность максимально удовлетворять потребности каждого конкретного работника, организация прокладывает себе дорогу к успеху и эффективному развитию.
     Основными принципами разработки философии организации являются: системность, исключение дублирования действующего законодательства, соответствие действующему законодательству, конкретность включаемых положений; реальность закрепляемых прав и обязанностей, наличие механизмов защиты в случае нарушения требований философии организации.
ГЛАВА II  ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ И РАЗВИТИЯ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ
2.1 Понятие и сущность корпоративной культуры
     Специалисты в области менеджмента организации считают, что организации, как и нации, имеют свою культуру. Процесс формирования организационной культуры интересен для организации, в первую очередь, возможностью регулирования поведенческих установок персонала на основании тех ценностей, которые приемлемы для организации, но не являются приоритетными, а иногда и отходят от ценностей, сложившихся в обществе. В современной литературе существует довольно много определений понятия “корпоративная культура". Как и многие другие термины организационно–правовых дисциплин этот не имеет единого толкования. В современной учебной и научной литературе насчитывается около 50 понятий “корпоративной культуры". Рассмотрим наиболее распространенные:
     Корпоративная культура – это система материальных и духовных ценностей, проявлений, взаимодействующих между собой, присущих данной компании, отражающих ее индивидуальность и восприятие себя и других в социальной и вещественной среде, проявляющаяся в поведении, взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды.
     Корпоративная культура – специфическая, характерная для данной организации система связей, взаимодействий и отношений, осуществляющихся в рамках конкретной предпринимательской деятельности, способа постановки и ведения дела.
     Корпоративная культура – это система принципов, обычаев и ценностей, позволяющих всем в компании двигаться в одном направлении как единому целому.
     Корпоративная культура – это набор наиболее важных положений, принимаемых членами организации и выражающихся в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий.
     Корпоративная культура – это история, представленная в настоящем (Барри Феган).
     Корпоративная культура – это уникальная общая психология организации (П. Вейл).
     Корпоративная культура – это набор допущений, убеждений, ценностей и норм, которые разделяются всеми членами организации (Д. Ньюстром, К. Дэвис).
     Корпоративная культура – это сложный комплекс предположений, бездоказательно принимаемых всеми членами конкретной организации, и задающий общие рамки поведения, принимаемые большей частью организации. Проявляется в философии и идеологии управления, ценностных ориентациях, верованиях, ожиданиях, нормах поведения. Регламентирует поведение человека и дает возможность прогнозировать его поведение в критических ситуациях (Т.Ю. Базаров).
     Корпоративная культура – это идеи, интересы и ценности, разделяемые группой. Сюда входят опыт, навыки, традиции, процессы коммуникации и принятия решений, мифы, страхи, надежды, устремления и ожидания, реально испытанные вами или вашими сотрудниками. Ваша организационная культура – это, как люди относятся к хорошо сделанной работе, а также и то, что позволяет оборудованию и персоналу работать гармонично вместе. Это клей, который держит, это масло, которое смягчает... Это то, почему люди занимаются различной работой в рамках компании. Это то, как одни части компании видят другие ее части и какие формы поведения выбирает для себя каждое из подразделений в результате этого видения. Она проявляет себя открыто в шутках и шаржах на стенах, либо держится взаперти и объявляется только своим. Это то, о чем знают все, за исключением, возможно, лишь руководителя. (Б. Феган).
     Корпоративная культура – это сложившийся психологический климат работы в компании и т.д.
     Ценности (или ценностные ориентации), которых может придерживаться индивид, являются второй общей категорией, включаемой авторами в определение корпоративной культуры. Ценности ориентируют индивида в том, какое поведение следует считать допустимым или недопустимым. Так, в некоторых организациях считается, что “клиент всегда прав", поэтому в них недопустимо обвинять клиента за неудачу в работе членов организации. В других – может быть всё наоборот. Однако и в том, и в другом случае принятая ценность помогает индивиду понять то, как он должен действовать в конкретной ситуации. И, наконец, третьим общим атрибутом понятия корпоративной культуры считается “символика", посредством которой ценностные ориентации “передаются" членам организации. Многие фирмы имеют специальные, предназначенные для всех документы, в которых они детально описывают свои ценностные ориентации. Однако содержание и значение последних наиболее полно раскрываются работникам через “ходячие” истории, легенды и мифы. Их рассказывают, пересказывают, толкуют. В результате этого они иногда оказывают большее влияние на индивидов, чем те ценности, которые записаны в рекламном буклете компании. Таким образом, вполне допустимо использование понятие “корпоративная культура", которой в большей мере отражает данный феномен. В нашем исследовании будет использоваться этот термин. 
     Термин “корпоративная культура” появился в XIX веке. Он был сформулирован и применен немецким фельдмаршалом Мольтке, который применял его, характеризуя взаимоотношения в офицерской среде. В то время взаимоотношения регулировались не только уставами, судами чести, но и дуэлями: сабельный шрам являлся обязательным атрибутом принадлежности к офицерской “корпорации". Правила поведения, как писанные, так и неписанные, сложились внутри профессиональных сообществ еще в средневековых гильдиях, причем нарушения этих правил могли приводить к исключению их членов из сообществ. Таким образом, многие “узловые” вопросы, связанные с организационной культурой, сами по себе новыми не являются. Об этом свидетельствует поток публикаций, лишь определённая часть которых имеет сугубо научный аспект. Кроме того, существуют предметные исследования, практические руководства для анализа подхода к организационной культуре, сообщения о проектах “культурных изменений" и изложения более или менее понятных моделей поведения. За последние 15–20 лет пёстрая смесь до этого довольно разрозненных идей, теорий и моделей была собрана воедино “под крышу" одного, достаточно ёмкого и универсального понятия “корпоративная культура “. Ученые сформулировали сущность корпоративной культуры несколько по–иному. Корпоративная культура – это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации, и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. Эти ценностные ориентации передаются членам организации через символические средства духовного и материального окружения организации. Как отмечалось ранее, при более или менее одинаковом контексте понятия “корпоративная культура", у разных авторов возникают существенные разночтения в определениях и комментариях этого явления. И, тем не менее, главными элементами корпоративной культуры, большинство авторов называет: человеческий фактор, лояльность работника к фирме, набор традиций, призванных укреплять внутреннюю структуру организации. Таким образом, корпоративную культуру можно определить как комплекс разделяемых членами организации мнений, эталонов поведения, настроений, символов, отношений и способов ведения бизнеса, обуславливающих индивидуальность компании. [10, с.102–106]
     Культура организации может сознательно создаваться ее ведущими членами или она формируется произвольно с течением времени под влиянием различных внутренних и внешних факторов. Идея организационной культуры носит достаточно абстрактный характер, однако, как воздух в комнате, она окружает все и влияет на все, что происходит в организации. Значение корпоративной культуры для развития любой организации определяется рядом обстоятельств. Во–первых, она придает сотрудникам организационную идентичность, определяет внутригрупповое представление о компании, являясь важным источником стабильности и преемственности в организации. Это создает у сотрудников ощущение надежности самой организации и своего положения в ней, способствует формированию чувства социальной защищенности. Во–вторых, знание основ организационной культуры своей компании помогает новым работникам правильно интерпретировать происходящие в организации события, определяя в них все наиболее важное и существенное. В–третьих, внутриорганизационная культура, более чем что–либо другое, стимулирует самосознание и высокую ответственность работника, выполняющего поставленные перед ним задачи. Признавая и награждая таких людей, организационная культура идентифицирует их в качестве ролевых моделей (образц.......................