Основные виды и стадии процесса кадрового планирования

39







Тема: Кадровое планирование в органах местного самоуправления (на примере Администрации Иртышского сельского поселения Омского муниципального района Омской области»)



Содержание



	Аннотация…………………………………………………………………………

	Ведение

	Глава 1. Характеристика кадрового планирования в органах местного самоуправления

	Основные виды и стадии процесса кадрового планирования

	Нормативно – правовая база вопросов кадрового обеспечения органов местного самоуправления

	Особенности кадрового планирования в России и за рубежом

	Глава 2. Система кадрового планирования в Администрации Иртышского сельского поселения Омского муниципального района Омской области

	2.1. Общая характеристика Администрации Иртышского сельского поселения

	2.2. Анализ структуры и эффективности деятельности Администрации Иртышского сельского поселения

	2.3. Особенности кадрового планирования Администрации Иртышского сельского поселения

	Глава 3. Повышение современная эффективности процедуры механизма кадрового планирования Успех Администрации Иртышского управлением сельского поселения

	3.1. рост Разработка процедуры Нормативно кадрового планирования современная Администрации Иртышского потенциала сельского поселения Глава Омского района

	3.2. эффективности Социально – экономическое Актуальность обоснование предлагаемых самоуправления мероприятий

	Заключение 

	занятые Список используемых работники источников и литературы

	предлагаемых Приложения

			

			Введение



современная Актуальность темы дипломной дипломной работы концепции определена тем, управленческой что структурное определена изменение экономики наибольшей региона невозможно Приложения без создания дипломной эффективного механизма Социально управления формированием влияние его кадрового из потенциала, научной местного проработки способов которые кадрового обеспечения концепции территориальных структур. В субъектах Российской Федерации создаются новейшие концепции территориального управления и местного самоуправления, которые в наибольшей мере должны быть ориентированы на реальный и устойчивый рост уровня жизни населения.

Успех деятельности предприятия обеспечивают работники, занятые на нем. Именно поэтому современная концепция управления предприятием предполагает выделение из большего числа функциональных сфер управленческой деятельности той, которая связана с управлением кадровой составляющей – персоналом предприятия.

На эффективность деятельности предприятия, безусловно, определяющее влияние продолжает оказывать экономический аспект в кадровом планировании. Непосредственно с ним связано развитие численности персонала, его профессионально-квалификационного состава (в увязке с применяемой техникой, технологией, организации производства и труда), эффективное использование персонала по времени, по квалификации, уровню образования и т.д. Однако наибольшую роль начинает приобретать социальная направленность в кадровой работе, смена акцентов в кадровой политике органов на учет продолжает интересов работников, кадровом повышение мотивации противоречий труда, как нужное условия более Новые высокой его деятельности результативности. Новые нужное экономические условия смена предполагают использование планировании не только все новых теоретических посылок посылок, но и приобретать новой технологии постепенно самой деятельности с располагать кадрами. Развитие, пришедших формирование и применение стране рабочего потенциала учет сотрудника и коллектива предполагают организации все в связано большей мере вся должны строиться так на плановой пришедших основе. В данной интересах связи увеличивается целями значимость кадрового тяжесть планирования 

Кадровое персоналом планирование осуществляется численности как в интересах состава организации, так и в его интересах работников. деятельности Для организации его важно располагать в определяющее нужное время, в кадровых нужном месте, в управленцев нужном количестве и численности соответствующей квалификацией предприятия таким персоналом, затрачиваемыми который необходим учет для решения реформ задач и достижения реформ целей организации [38, с. 106].

должны На региональные осуществляется органы управления и самой власти, а также акцентов органы местного начинает самоуправления постепенно интересах переносится вся итогами тяжесть проводимых в использования стране реформ. акцентов Все это совершается на фоне: специфической, персонифицированной кадровой политики, проводимой руководителями субъектов Федерации или органов местного самоуправления, пришедших к власти в результате бескомпромиссной борьбы, возрастающих противоречий между увеличением численности управленцев, затрачиваемыми на их подготовку и содержание ресурсами и конечными социально-экономическими итогами их труда; усиливающихся диспропорций между целями и задачами проводимых реформ и степенью использования кадровых ресурсов; несоответствия между профессионально-квалификационной динамикой кадров и новейшими функциями концепции управления, направлениями и темпами формирования регионов и муниципальных образований; значительной не востребованности кадрового потенциала региона.

Из-за невысокого уровня профессиональной подготовки муниципальных кадров особенно важным считается теоретическая разработка социально-экономических механизмов воспроизводства специалистов муниципальной структуры.

Степень научной разработки проблемы. Проблема управления кадровым потенциалом региона носит междисциплинарный характер, что обуславливает необходимость применения в ее разрешении комплексных подходов, с учетом экономических, юридических, социологических, психологических и других факторов. Изучению кадрового планирования в теоретико-методологическом аспекте способствуют фундаментальные труды отечественных и зарубежных авторов по теории управления, социологии,  теории социального управления и менеджмента. Это работы Ю.П. Аверина [ ], В.Г. Афанасьева [],Д.М.Гвишиани, В.Д. Голикова [ ], А.В. Игнатьевой [ ], В.И. Патрушева [ ], И.М.Слепенкова, Ф.У. Тейлора [ ], А. Файоля [ ], и других.

Объектом исследования является Администрация Иртышского сельского поселения Омского муниципального района Омской области.

Предметом исследования является кадровое планирование служащих  администрации Иртышского сельского поселения Омского района.

Целью дипломной работы является организация кадрового планирования в администрации Иртышского сельского поселения Омской области.

Для достижения поставленной цели требуется решение задач:

-выявить основные направления работы по созданию системы кадрового планирования в администрации;

-определить основные факторы, влияющие на создание кадрового резерва служащих; 

- раскрыть содержание  предмета процесса планирования персонала;

-показать связь между кадровым планированием и стратегическими планами учреждения;

-изучить научные методы и подходы при анализе, планирование, прогнозирование и оценке кадрового планирования  персонала;

-показать взаимосвязь между экономическими и социальными потребностями кадрового планирования;

- произвести обоснование эффективности управленческих решений. 

Методологической основой исследования послужили фундаментальные положения ведущих отечественных и зарубежных ученых по проблемам кадровой политики; концептуальные подходы, содержащиеся в законодательных и нормативных актах РФ, методических документах органов муниципального управления; методы и приемы моделирования, системного анализа и синтеза.

Источниковой базой исследования являются положения Конституции РФ, «Трудовой кодекс Российской Федерации», Федеральный закон от N 131-ФЗ «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации», Федеральный закон N 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации», Закон Омской области № 1023-ОЗ «О Типовом положении о проведении аттестации муниципальных служащих в Омской области», Закон Омской области № 1241-ОЗ «О стаже муниципальной службы в Омской области», Закон Омской области N 969-ОЗ «О Реестре должностей муниципальной службы в Омской области», Закон Омской области № 1110-ОЗ «Об определении типовых квалификационных требований для замещения должностей муниципальной службы в Омской области», Устав Администрации Иртышского сельского поселения. Положение о замещении вакантных должностей Администрации Иртышского сельского поселения  Омского района, утверждён приказом от 30.06.2009 г. №26, Положение о правилах внутреннего трудового распорядка Администрации Иртышского сельского поселения, утвержден приказом от 01.06.2009г. №15, Положение о проведении аттестации муниципальных служащих Администрации Иртышского сельского поселения Омского муниципального района Омской области,   утвержден приказом от 30.06.2009г. № 22.

Выпускная квалификационная работа состоит из аннотации, введения, трех глав и их параграфов, заключения, списка использованных источников и литературы, приложения.

Характеристика раздела работы: введение раскрывает актуальность, определяет степень научной разработки темы, объект, предмет, цель, задачи и методы исследования, раскрывает теоретическую и практическую значимость работы.

В первой главе рассматривается нормативно-правовая база по организации кадрового планирования в органах местного самоуправления.

Вторая глава посвящена системе кадрового планирования в Администрации Иртышского сельского поселения.

В третьей главе предлагается разработка повышение эффективности процедуры кадрового планирования в Администрации Иртышского сельского поселения

В заключении подводятся итоги исследования, формируются окончательные выводы по рассматриваемой теме.




Глава 1. Теоретические основы кадрового планирования в органах местного самоуправления

Основные виды  и стадии процесса кадрового планирования



Кадровое планирование определяется как «процесс обеспечение предприятия необходимым числом квалифицированного персонала, принятым на необходимые должности в нужное время» [23, с. 126]. По другому определению, планирование персонала – это «система подбора квалифицированных кадров, при использовании двух видов источников – внутренних (имеющиеся в организации служащие) и внешних (найденные или привлеченные из внешней среды), имеющего своей целью обеспечить потребности организации в необходимом количестве специалистов в конкретные временные рамки» [16, с. 322]. Эти определения взяты из зарубежных источников. А вот следующее определение это результат разработки отечественных специалистов. «Кадровое планирование – это направленная работа институтов по подготовке кадров, для обеспечения пропорционального и динамичного формирования персонала, расчету его профессионально – квалификационной структуры, определению общей и дополнительной потребности, контролю за его использованием» [23, с. 29]. 

Как говорят иностранные источники и на что определяют свое внимание главным образом, это на планировании потребности организации в сотрудниках, тогда как отечественные источники принимают это однако в качестве одного из видов кадрового планирования, выделяя, кроме того, еще ряд понятий.

Первая цель планирования кадров – это «перевести» существующие задачи и планы компании в данные необходимости в квалифицированных кадрах, т.е. устранить неизвестное значение нужных сотрудников из наличного уравнения целей компании; и определить время, в которое они будут востребованы. И как эти неведанные величины станут отысканы, в рамках кадрового планирования нужно  составить прогнозы достижения выполнения нужных необходимостей.

		По сути, все компании используют кадровое планирование, очевидно или же косвенно. Практически все без исключения компании определяют в данном проекте значительные изучения, а определенные ограничиваются поверхностным интересом в отношении кадрового планирования в компании.

		Как бы там ни было, однако долговременный успех предприятия, очевидно, находится в зависимости от наличия необходимых служащих в нужный период на верно выбранных должностях. Организационные задачи и стратегии достижения данных задач имеют огромное значение лишь тогда, когда люди, которые обладают требуемыми талантами и умением, занимаются достижением этих целей [22, с. 32].

Кадровое планирование дает ответы на некоторые представленные вопросы:

- какая численность служащих, когда и где будут важными (планирование потребности в персонале), уровень квалификации;

- каким образом возможно заинтересовать необходимый и сократить излишний персонал, учитывая социальные аспекты (планирование сокращения или привлечения штатов);

- каким образом можно использовать сотрудников в согласовании с их способностями;

- каким образом можно преднамеренно содействовать увелечению квалификации кадров и приспосабливать их познания к меняющимся условиям (планирование кадрового развития);

- каких расходов потребуют планируемые кадровые мероприятия (расходы по содержанию персонала) [20, с. 107].

Ведущими задачами кадрового планирования являются:

- разработка процедуры кадрового планирования, согласованной с другими его видами;

- увязка кадрового планирования с планированием организации в целом;

- организация действенного взаимодействия между плановой группой кадровой службы и плановым отделом организации;

- проведение в жизнь решений, способствующих успешному осуществлению стратегии организации;

- помощь организации в выявлении ключевых кадровых задач и необходимостей при стратегическом планировании;

- совершенствование обмена информацией пo персоналу между всеми группами организации [32, с. 382].

Кадровое планирование включает в себя следующие элементы, которые представлены на рисунке 1.



Рисунок 1. Элементы кадрового планирования

При осуществлении кадрового планирования организация преследует последующие цели:

-получить и сдержать людей подходящего качества и в подходящей численности;

-наилучшим образом применять потенциал собственного персонала;

-быть способной предугадывать трудности, появляющиеся вследствие возможного избытка или недостатка персонала [12, с. 87].

		Кадровое планирование подключает использование базисного процесса планирования к решению потребностей человечного ресурса в организации. Чтобы быть действенным, любой план человеческого ресурса обязан быть основан на длительных планах организации. В сущности, успех кадрового планирования зависит в значимой степени от того, насколько тесно отдел сотрудников в состоянии заменять эффективное планирование персонала c плановым процессом организации. К сожалению, кадровое планирование недостаточно верно связано c полным общим планированием. Стратегическое планирование должно найти причины, которые являются актуальными для успеха организации [35, c. 165].

		Процесс планирования обязан гарантировать:

		- определение цели организации;

		- определение догадок, допущений;

		- проект воздействия в свете имеющихся ресурсов, охватывая обученный персонал.

		Профессиональное составление плана правомочно проявить важную поддержку стратегическому процессу планирования при обеспечение способами с целью свершения необходимых результатов.

		Все распространённая ошибка при кадровом планировании – сосредоточиться в краткосрочных нуждах и не скоординировать их с длительными планами компании. Сосредоточенность на кроткосрочных потребностях – естественное следствие не интегрирования кадрового планирования со стратегическим планированием. Этот аспект приводит к неожиданностям, которые вынуждают отдел кадрового планирования определиться на краткосрочных кризисах.

Но кадровое планирование методично включает огромное количество вместе c другими областями планирования, что не менее, по ряду весомых аспектов оно от них выделяется [34, с. 87].

Трудности кадрового планирования обусловлены:

- возможностью возникновения инциндентов, трудностью хода планирования кадров, предопределенной сложностью прогнозирования трудового поведения. Способности использования кадров в будущем и будущее отношение их к труду прогнозируется, в случае если данное допустимо, cо степенью неопределенности. К тому же работники компании противятся этому, чтобы быть «объектами» планирования, не дают положительного решения с итогами планирования и реагируют на это так, непосредственно никак не исключается возможность проявления конфликтов;

- двойственностью концепции финансовых задач в кадровой политике. В случае если при определении плана в сфере менеджмента, вложений и так далее цели планирования затрагивают экономические аспекты, то при планировании кадров прибавляются компоненты социальной эффективности. В случае если в других сферах можно оперировать численными величинами (суммы денег), то сведения при планировании кадрами носят безусловно качественный характер (данные o способностях, оценки проведенной работы) [16, с. 322].



Планирование

персонала

	Планирование

	производства

Планирование

инвестиций

Планирование

сбыта

Планирование

персонала

	Планирование

	производства

Планирование

инвестиций

Планирование

сбыта

Рисунок 2. Планирование персонала исходя из результатов планирования других сфер деятельности

Итак, полностью эффективным кадровое планирование является лишь в том случае, если оно интегрировано в общий процесс планирования (рисунок 2,3.) [26, с. 200].



Планирование

сбыта

Планирование

производства

Планирование

персонала

Планирование

финансов

Планирование

инвестиций

Планирование

сбыта

Планирование

производства

Планирование

персонала

Планирование

финансов

Планирование

инвестиций

Рисунок 3. Планирование персонала как интегративное планирование деятельности

В качестве встроенной составной части кадровое планирование содержит собственную задачу предоставление сотрудников рабочих мест в необходимый момент и в нужном количестве в согласовании c их потребностями и предрасположенностями. 

		Процесс кадрового планирования состоит из четырех базисных шагов:

		Определение влияния организационных целей на группу сотрудников организации.

		Определение грядущих необходимостей (необходимых квалификаций будущего персонала и совместного количества служащих, которые потребуются для достижения предоставленной организацией установленных целей).

		Определение дополнительной необходимости в персонале при учете имеющихся сотрудников организации.

		Разработка определенного намерения воздействия по ликвидации необходимостей в персонале [26, c. 352].

		В российской литературе встречается несколько усеченная трактовка рубежей кадрового планирования.

		1. Оценка наличного персонала и его потенциала.

		2. Оценка грядущих потребностей.

		3. Разработка программы по развитию персонала [26, с. 207].

		Примем за основу первый вариант и рассмотрим подробнее каждый из этапов кадрового планирования.   

		Как подчеркивалось раньше, кадровое планирование надлежит базироваться на стратегических намерениях организации. Практически это значит, собственно, что цели кадрового планирования обязаны быть  производными от целей организации. Другим текстом, своеобразные начальные запросы в виде комплекта данных, которыми обязаны владеть сотрудники, должны быть определены исходя из целей организации в общем.

		Цель – определенный мотив, который находит свой отблеск в неких желаемых свойствах.

		Процесс установки целей наступает с утверждения массовой стратегической задачи, или же миссии, которая определяет будущее организации. Все другие цели сформулированы на ее базе. Они применяются, чтобы использовать краткосрочные (текущие) цели. Кратковременные цели в основном имеют изменяемый график и могут быть отражены в количественных характеристиках. Дивизиональные и ведомственные цели считаются производными из краткосрочных целей организации. Данный метод называют каскадным подходом к установке целей [43, с. 212].

		Каскадный подход, не есть форма «нисходящего» планирования, где цели переданы «вниз» больше невысоким уровням организации. Мысль такая, собственно что в процесс планирования, обязаны подключаться все этапы управления. Подобный подход ведет к восходящему и нисходящему потокам информации в течение этапов планирования. Это также гарантирует, чтo цели сообщаются и координируются сквозь все этапы организации [29, c. 28]

		Каскадный подход при верном применении включает и менеджеров среднего звена, и отдел сотрудников в общий процесс планирования.

		На ранних стадиях отдел сотрудников имеет возможность повлиять нa установку цели в проекте обеспечения информацией сравнительно имеющихся человечных ресурсов. 

		Ниже приведено несколько предложений для интегрирования кадровых планов в стратегические планы организации:

		- познание деловой стратегии;

		- цикл бизнес-плана и кадровое планирование, которое должно быть взаимосвязанно; 

		- кадровое планирование должно быть совместной целью [20, c. 112]. 

		Впоследствии всего, как организационные, дивизиональные и ведомственные цели были поставлены, нужно произвести именно постановку кадровой проблемы. Тут как бы заключен вопрос: собственно что нужно производству c точки зрения его кадрового обеспечения? Характеристики данной производственной программы и организационная составляющая часть фирмы обозначают требуемое количество сотрудников. И главное качество - уровень опыта, навыков и знаний.

		Разрабатывается как общая надобность в рабочей силе, так и потребности по необходимым должностям и специальностям. Чтобы нe предопределять надобность именно по каждой узкой специальности, активно используется группировка пo разнообразным параметрам. 

		Здесь ключевое нe рассматривать квалификации и возможности, представленных кадров, a использовать квалификации и способности, которые требуются для достижения поставленной цели. 

		И здесь управленцам приходит на помощь ряд методик для синтеза содержания работы. Это проведение собеседования c теми работниками, которые сейчас выполняют эту (или подобную) работу. Рассмотрим эти методы более подробнее [12, с. 322].

		В ходе применения первого из вышеназванных способов (фотографии рабочего дня) определяются и регистрируются во времени задачи и воздействия, выполняемые работником. По итогам такого изучения мoгут быть довольно точнo определены уровень необходимости и ранг значительности отдельных трудовых поступков [32, c. 97].

		Новый способ учитывает сбор важной информации методом собеседования c сотрудниками или же их конкретными  руководителями. Вполне вероятно еще внедрение анкетного выборочного опроса, когда заполняют обычный опросный лист или же выделяют в свободной форме письменное описание содержания производимой ими работы.

		Эти способы дают действительную вероятность учесть мнение конкретного исполнителя работы, но c иной стороны на оценку содержания работы имеют содержания повлиять субъективное восприятие реципиента, стереотипность его представлений o трудовом процессе [33, с. 23]. 

		Конечный шаг в данной фазе – переместить квалификационные запросы и возможности в типы и количество сотрудников.

Здесь актуален следующий ответ на вопрос: собственно что есть и в чем несоответствие c тем, что необходимо? То есть случается оценка кадровых ресурсов компании. Суть планирования в том, что оценка воспринимает вид неизменного отслеживания, а не повторяющихся событий (ответ на вопрос «Что есть?» всегда готов).

На данном этапе работа должна вестись в трех направлениях.

			Оценка, анализ состояния наличных ресурсов (их количество, качество, результативность труда, заслуги, текучесть, компетентность, оптимальность их загрузки и так далее).

			Оценка внешних источников. К ним относятся сотрудники иных предприятий, выпускники учебных заведений, обучающиеся. 

	Оценка потенциала указанных источников (качественные резервы развития ресурсов) [21, с. 66].

В согласовании c эволюцией кадровой политики (oт функции снабжения готовой рабочей силой к функции всемерного развития и максимального использования уже занятых работников) случается переход от оценки внешних источников к большему тщательному анализу состояния и потенциала внутренних ресурсов. При данном оценка носит все более деятельный характер: от учета количественных и высокачественных характеристик к изучению потенциала. 

Особый смысл ресурсный блок получает в критериях инновационного процесса, так как кадры составляют важный элемент научно-технического потенциала компании, при этом работающий в режиме функциональной обратной связи (генерирование нововведений). В предоставленном  блоке выявляются тe, кто способен развиваться в неопределенных критериях (новаторов), оценивается их пригодность к творческой работе. Часто изменяется и единица оценки, ею делается группа работников [33, с. 43].

Следующая ступень – оценка соответствия требований и ресурсов. Выявление разрыва окончательно корректирует количественную и качественную потребность в кадрах. Очень принципиально определить природу несоответствия требуемого и имеющегося, поскольку этим обуславливается круг мероприятий пo его ликвидации.

С производственно-экономической точки зрения кадровое планирование представляет собой оцениваемое c помощью чисто экономических и организационных критериев соответствие между работником и его рабочим местом нa определенном участке труда [43, с. 66].

В главе 1 п. 2 были приведены задачи, которые призвано решить кадровое планирование. 

Разнообразие задач,  которые призвано решить кадровое планирование  

определяет тoт факт, что всe кадровое планирование можно поделить на следующие его виды (рисунок 4).   

Естественно, все виды кадрового планирования связаны между собой, взаимно дополняют и корректируют мероприятия, предусмотренные в том или ином плане.













Виды кадрового планирования



планирование потребностей в персонале





привлечение (набор) персонала



использование и сокращение персонала



обучение персонала



сохранение кадрового состава



расходы на содержание персонала



производительность труда



Виды кадрового планирования



планирование потребностей в персонале





привлечение (набор) персонала



использование и сокращение персонала



обучение персонала



сохранение кадрового состава



расходы на содержание персонала



производительность труда

Рисунок 4. Виды кадрового планирования

Планирование потребности в персонале включает три основных направленности, которые представлены на рисунке 5.







Планирование потребности в персонале



Оценка наличного

потенциала 

трудовых ресурсов



Оценка будущих

потребностей



Разработка программ по развитию 

персонала





Планирование потребности в персонале



Оценка наличного

потенциала 

трудовых ресурсов



Оценка будущих

потребностей



Разработка программ по развитию 

персонала

Рисунок 5. Планирование потребности в персонале

Конкретное определение потребности в персонале представляет собой вычисление требуемого количества сотрудников по их числу, квалификации, времени, занятости и расстановке в согласовании c нынешними и перспективными вопросами формирования института. Расчет выполняется на основе сравнения расчетной потребности в сотрудниках и естественного состояния обеспеченности на определенную дату и представляет собой информационную основу для принятия управленческих решений в области привлечения сотрудников, их подготовки и переподготовки [33, с. 39].

Поскольку данный тип планирования был довольно детально рассмотрен выше, нe станем задерживаться на нем.

Планирование применения сотрудников исполняется с помощью разработки плана замещения штатных должностей.

Цель – разумное, то есть экономичное и объективное по отношению к сотруднику разделение возможностей рабочей силы между вакантными рабочими местами. Осуществления планирования применения кадров обязана гарантировать наилучший уровень удовлетворенности кадрами собственными работниками в случае, если были учтены их умения, требования, способности и мотивация.

При установлении места работы в ходе планирования использования сотрудников наравне c учетом квалификационных признаков следует принимать во внимание также психические и физические нагрузки на человека нa том или ином рабочем месте, их соответствие возможностям человека, принимаемого нa работу. Посредством такой конкретизации планирования использования рабочей силы можно будет избежать завышения и занижения требований, профессиональных заболеваний, и др. [20, с. 204].

Особые проблемы в планировании использования кадров возникают при обеспечении занятости таких групп работающих, как молодежь, пожилые работники и люди c ограниченными физическими и психическими возможностями. Эти категории работников особенно важно использовать в соответствии с их квалификацией и возможностями. 

Планирование обучения персонала призвано использовать собственные производственные ресурсы работающих без поиска новых высококвалифицированных кадров на внешнем рынке труда. Кроме того, такое планирование создает условия для мобильности и саморегуляции работника, ускоряет процесс адаптации к изменяющимся условиям производства.

                                                                                               Таблица 1

Действующие взаимосвязи в планировании потребности в персонале

Факторы

Их влияние

Методы определения

Факторы, существующие на предприятие (внутренние)

Запланированный объем выполняемых работ

Количественные и качественные потребности в кадрах (новый спрос или пониженный спрос)

Принятие управленческих решений 

Техника, технология, организация труда

Численность необходимого персонала

Показатели на основе эмпирических данных организационного характера и науки о труде

Текучесть кадров

Дополнительная потребность в работниках для замены выбывших

Учет убытков

Простои

Нерациональное использование персонала

Определение доли текучести кадров и простоев

Стратегия профсоюза

Кадровая политика

Переговоры



Планирование обучения должно учитывать:

- требуемое количество учеников;

- количество существующих работников, нуждающихся в обучении или переобучении;

- новые курсы или расходы на существующие [32, с. 23].

Это высококачественная составная часть кадрового планирования. Она содержит в себя все усилия организаций по сохранению необходимого уровня трудовых навыков у коллектива или же на повышение квалификационного уровня путем переподготовки.

Планирование роста квалификации сотрудников имеет огромное значение в ходе реализации производственных событий, которые затрагивают сотрудников. C одной стороны, оно дает возможность применять собственные резервы рабочей силы при одновременно наиболее высокой степени успеха, нежели это смогли бы гарантировать поиски других кадров; c иной – предоставляет каждому сотруднику приемлемый шанс для самореализации.

Планирование уменьшения или высвобождения персонала вызвано продемонстрировать:

- кого необходимо сократить, где и когда;

- операции, которые следует совершить, для того чтобы посодействовать сокращенным работникам отыскать новую работу;

- политику объявления o сокращения и выплаты выходных пособий;

- программу консультирования c профсоюзами или ассоциациями работников [22, с. 43].

Причинами высвобождения сотрудников смогут являться действа организационного, финансового или технологического плана. Штаты смогут сокращаться, если сотрудников более, нежели данное следует для новой рыночной ситуации. Предпосылкой сокращения штатов смогут быть также несоответствие работников занимаемым должностям, технический прогресс, уменьшающий затраты труда.

Планирование высвобождения сотрудников дает возможность исключить передачи на внешний рынок труда квалифицированных кадров и формирование для этого персонала социальных трудностей. Данная направленность деятельности по управлению персоналом до крайнего времени фактически не получило развития в отечественных организациях.

Планирование деятельности c увольняющимися кадрами основывается на классификации видов увольнений. Критерием классификации выступает ступень добровольности ухода сотрудника с компании:

- по инициативе работника, то есть по собственному желанию;

- по инициативе работодателя или администрации;

- в связи c выходом на пенсию [20, с.121].

Результаты изучения демонстрируют, что высвобождение работников лишь в том случае дает возможность разрешить проявляющие трудности и предоставить ожидаемый результат, в случае если в фирмах предварительно планировали осуществление данной деятельности и минимизацию вероятных негативных результатов, связанных с высвобождением персонала.

Своевременные перемещения, переучивание, прекращение приема на работу в условиях ухода кадров на пенсию и тому подобное осуществляются согласно политики на внутрифирменном рынке труда в рамках планирования сокращения персонала. Уровень общественной напряженности при необходимости сокращения кадров способен значительно уменьшаться за счет использования различных иных решений. В качестве варианта сокращению штатов принято рассматривать сокращение рабочего времени (неполный рабочий день и т.д.), перевод на другую работу, побуждение увольнения по личному желанию [28, с. 382].

Смягчить задачу сокращения штатов может помочь стратегическое планирование штатов, то есть проведение соответствующей политики привлечения подготовки, ротации квалифицированных кадров. Стратегическое планирование в данном случае предусматривает проведение компенсационных мероприятий в согласовании с запасом времени, то что дает возможность избегать наиболее строгих граней по уменьшению штатов.

Увольнение из организации вследствие ухода на пенсию характеризуется рядом отличий. Оно может быть заранее спрогнозировано с достаточной точностью по времени. Это событие связано с существенными изменениями личной жизни. Отношения организации к пожилым сотрудникам являются мерилом уровня культуры управления и цивилизованности экономической системы.

Поскольку, как уже говорилось выше, кадровое планирование неразрывно связано с другими процессами планирования, протекающими в организации, временные рамки кадрового планирования также должны соотноситься с аналогичными характеристиками планирования в организации.

Организационные планы часто классифицируют так:

		- краткосрочные (0-2 года);

		- среднесрочные (2-5 лет);

		- долгосрочные (более 5 лет) [10, с. 78].

В идеале организация должна составлять планы на каждый из этих периодов. 

Таким образом, кадровое планирование – это система подбора квалифицированных кадров, при использовании двух видов источников – внутренних и внешних, имеющие лет своей целью можно обеспечить потребности следующие организации в необходимом возникать количестве специалистов в привести конкретные временные лет рамки. Кадровое лет планирование отключает вниманием применение базисного от процесса планирования к количестве решению потребностей п.......................