Основные характеристики и направления кадрового обеспечения в органах муниципального управления

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РФ
Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение 
высшего образования
ВЯТСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Институт экономики и менеджмента
Факультет менеджмента и сервиса
Кафедра государственного и муниципального управления



Допускаю к защите:

и. о. зав. каф. ГМУ, к.э.н., доцент, Бармина Е.А.




     .
.2004


(подпись) 

(дата)

ВЫПУСКНАЯ КВАЛИФИКАЦИОННАЯ РАБОТА
(БАКАЛАВРСКАЯ РАБОТА)
НА ТЕМУ:
СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ КАДРОВОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ 
МУНИЦИПАЛЬНОГО УПРАВЛЕНИЯ

ПОЯСНИТЕЛЬНАЯ ЗАПИСКА
ТПЖА
     38.03.04.106
– 01 ПЗ

Разработал






студент(-ка) гр.
ГМб-5602-51-60


/
Сабитова Е.Р.
/
     .
.2004

(шифр группы)

(подпись)

(Ф.И.О.)

(дата)





Руководитель






Ст.преп.


/
Горева Е.А.
/
     .
.2004
(звание, должность)

(подпись)

(Ф.И.О.)

(дата)






















КИРОВ 2017 г.
Содержание
ВВЕДЕНИЕ	4
ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КАДРОВОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ В ОРГАНАХ МУНИЦИПАЛЬНОГО УПРАВЛЕНИЯ	7
1.1	Понятие муниципальной службы, муниципальной должности, муниципального служащего	7
1.2	Основные характеристики и направления кадрового обеспечения в органах муниципального управления	12
1.3. Способы и методы анализа кадрового обеспечения муниципальной службы	15
ГЛАВА 2. ПРАВОВЫЕ ОСНОВЫ КАДРОВОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ МУНИЦИПАЛЬНОГО УПРАВЛЕНИЯ	21
2.1. Нормативно-правовая база, регулирующая вопросы кадрового обеспечения муниципального образования	21
2.2 Стратегии и государственные программы кадрового обеспечения муниципального образования…………………………………………………..28
2.3. Акты органов местного самоуправления, регулирующие вопросы кадрового обеспечения муниципального образования	33
ГЛАВА 3 АНАЛИЗ КАДРОВОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ ДЕПАРТАМЕНТА ОБРАЗОВАНИЯ АДМИНИСТРАЦИИ ПУРОВСКОГО РАЙОНА	34
3.1 Характеристика Департамента образования Администрации Пуровского района	34
3.2 Анализ деятельности Департамента образования Администрации Пуровского района	38
3.3 Анализ кадрового обеспечения Департамента образования Администрации Пуровского района	65
ГЛАВА 4 СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ КАДРОВОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ ДЕПАРТАМЕНТА ОБРАЗОВАНИЯ АДМИНИСТРАЦИИ ПУРОВСКОГО РАЙОНА	82
4.1 Проблемы кадрового обеспечения Департамента образования Администрации Пуровского района	82
4.2 Мероприятия по совершенствованию кадрового обеспечения Департамента образования Администрации Пуровского района	84
4.3 Оценка эффективности предложенных мероприятий	97
ЗАКЛЮЧЕНИЕ	101
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК	104
ПРИЛОЖЕНИЯ	109































Введение

     Развитие и улучшение системы государственного и муниципального управления являются ключевым звеном успешного решения проблем, стоящих перед обществом и государством. Именно органы государственной и муниципальной службы способны напрямую повлиять на развитие разрабатываемых в стране реформ и обеспечить их реализацию для эффективной модернизации жизни страны в целом.
     Для того чтобы эта модернизация обернулась успехом, необходимо усовершенствовать систему кадрового обеспечения органов государственного и муниципального управления. Кадровое обеспечение в государственном и муниципальном управлении – это деятельность, направленная на подбор профессионально подготовленных кадров всех органов власти, способных в конкретных современных условиях в рамках закона и должностных полномочий эффективно осуществлять задачи и функции государственных и муниципальных органов, предполагающая применение всевозможных ( по большей мере) закрепленных в нормативно-правовых актах механизмов и технологий формирования и использования кадров.
     На данный момент вопрос подбора высококвалифицированных муниципальных служащих является одной из наиболее сложных проблем любой государственной системы.
     В настоящий момент, в области управления, в каждом Муниципальном образовании большую роль уделяют структуре, то есть основному, составляющему кадров муниципального управления - муниципальным служащим. Кадры муниципального управления - это комплектность работников, которые выполняют функции муниципального управления и способствуют их осуществлению. Под кадровым обеспечением управления же понимается необходимый количественный и качественный состав работников кадровой службы организации. Уровень всей кадровой работы в местном самоуправлении зависит от профессиональной компетентности специалистов кадровых служб.
     В последнее время требования к работникам и должностные инструкции не совсем отвечают современным задачам муниципальной службы. Выполнение в полном объеме функций по управлению предъявляет высокие требования к деловой и профессиональной квалификации работников службы, предполагает личное взаимодействие с главами муниципальных образований, его функциональными и линейными подразделениями. 
     В органах местного самоуправления работает множество специалистов высокой квалификации, каждый из которых имеет достаточный опыт в своих сферах управления. Но, к большому сожалению, они воспитаны при старом формате административно-командной системы. Многие служащие не воспринимают свою деятельность как важную составляющую муниципального управления. Причин данной ситуации на сегодня имеется большое количество. Главным основанием такой обстановки является несовершенная система в современном понимании подготовки, переподготовки и повышения квалификации муниципальных кадров. 
      Объектом исследования является Департамент образования Администрации Пуровского района Ямало-Ненецкого автономного округа.
     Предмет исследования:  механизмы кадрового обеспечения Департамента образования Администрации Пуровского района Ямало-Ненецкого автономного округа.
     Цель данной выпускной квалификационной работы - совершенствование кадрового обеспечения Департамента образования администрации Пуровского района Ямало-Ненецкого автономного округа.
     Для достижения поставленной цели можно выделить следующие задачи:
     ? изучить проблемы кадрового обеспечения Департамента образования Администрации Пуровского района
     ? разработать рекомендации по совершенствованию кадрового обеспечения Департамента образования Администраиции Пуровского района;
     ? разработать мероприятия по совершенствованию кадрового обеспечения Департамента образования Администрации Пуровкого района;
     ? Оценить эффективность предложенных мероприятий. 
     Теоретической и методологической основой исследования служат труды ведущих ученых в данной области.
     Информационной базой для проведения анализа кадрового обеспечения выступают Федеральные и местные законы, касающиеся муниципальной службы в РФ, кадровая документация администрации и результаты опроса среди муниципальных служащих администрации.
 


















1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КАДРОВОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ В ОРГАНАХ МУНИЦИПАЛЬНОГО УПРАВЛЕНИЯ
1.1 . Понятие муниципальной службы, муниципальной должности, муниципального служащего

     Муниципальная служба – профессиональная деятельность, осуществляемая на должностях муниципальной службы, которые замещаются путем заключения трудового договора (контракта), на постоянной основе.
     Муниципальная служба – ведущая деятельность в органах местного самоуправления (МСУ). Она осуществляется в представительных, исполнительных и других органах местного самоуправления. 
     Муниципальную службу зачастую понимают, как службу в местной администрации. Администрации делятся на подразделения (организационные отделы) или должностные лица, исполняющие обязанности по обеспечению деятельности органов МСУ [37, с.23]. 
     Задачи же, которые стоят перед государственными служащими, масштабнее и теоретически сложнее (у муниципальных служащих особенности  немного иные – более оперативный характер труда; проблемы, которые стоят перед ними, социально обострены) [28]. 
     Муниципальная служба – профессиональная деятельность граждан, которая осуществляется на постоянной основе на должностях муниципальной службы, замещаемых путем заключения трудового договора (контракта).
     С. Н. Братановский, В. А. Санеев считают, что муниципальная служба – это сложный, комплексный, социальный, правовой и организационный институт. Чтобы выявить те аспекты муниципальной службы, которые подчеркивают ее публичную направленность, обратимся к современным концепциям как муниципальной службы в частности, так и службы вообще.
 	C.И. Ожегов определяет службу как работу, занятия служащего, а также место его работы. Вполне логично, что служащий тогда «это лицо, работающее по найму в различных областях умственного труда, а служить – значит нести, исполнять службу; делать что-нибудь для кого-нибудь, выполнять чью-нибудь волю, приказания. Муниципальная должность — в РФ должность, предусмотренная уставом муниципального образования, с установленными полномочиями на решение вопросов местного значения и ответственностью за осуществление этих полномочий; должность в органах местного самоуправления.(Финансовый словарь)
     Муниципальная должность — (англ. municipal post) в РФ должность, предусмотренная уставом муниципального образования в соответствии с законом субъекта РФ, с установленными полномочиями на решение.                    (Энциклопедия права)
     Муниципальная должность — в РФ должность, предусмотренная уставом муниципального образования в соответствии с законом субъекта РФ; наделена полномочиями по вопросам местного значения и ответственностью за осуществление этих полномочий.      (Большой юридический словарь)
     Важной составляющей любой управленческой структуры, в том числе и структуры МСУ, является должность. Служебная деятельность в этом случае осуществляется на основе замещения должности. Определение муниципальной должности, её признаки содержатся в Законе об основах муниципальной службы [6, с.15]. 
     В соответствии с этим законом, муниципальная должность – это должность, которая предусмотрена уставом муниципального образования с закрепленными полномочиями на решение тех или иных вопросов местного значения, а также ответственностью за их осуществление. 
     Требования, предъявляемые к муниципальному служащему 
     Нравственные требования связаны с наличием властных и распорядительных полномочий и этикой управления (решительность, профессионализм, способность к лидерству и т.д.); 
     Исполнительская дисциплина основывается на дисциплинированности, внимательности, исполнительности, пунктуальности, педантичности и законопослушности муниципального служащего [47, с.86]. 
     Наряду с этим существуют качества, связанные с постоянным ростом объём общения. Это общение возрастает не только количественно, но и становится более разнохарактерным: включаются новые слои населения, которые различаются социальным статусом, интересами, уровнем доходов и т.д., следовательно, муниципальный служащий должен быть коммуникативным, открытым, сдержанным, тактичным, воспитанным; иметь уважение к чужой точке зрения, уметь слушать и слышать, владеть словом, уметь достойно себя подать.
     Муниципальный служащий должен в первую очередь представлять государственные интересы, оставляя в стороне индивидуальные и частные интересы, цели и задачи политических партий и других общественных объединений. Государственные интересы включают в себя следующие пункты: 
     - постоянная готовность вступить на защиту Конституции, федеральных законов и законов субъектов федерации; 
     - честная служба государству; 
     - стремление выбрать и использовать наиболее эффективные и способы выполнения государственных задач и функций; 
     - отсутствие в работе муниципального служащего дискриминации одних субъектов и предоставления особых привилегий другим субъектам за особое вознаграждение или без него; 
     - никогда не принимать никаких благ, используя при этом свои служебные полномочия; 
     - не делать никаких личных обещаний, которые связанны с обязанностями муниципальной службы; 
     - никогда не использовать конфиденциальные данные, полученных во время исполнения своих должностных обязанностей, для получения личной выгоды; 
     - не заниматься предпринимательской деятельностью; 
     - разоблачать коррупцию и бороться с ней. 
     - придерживаться делового режима и сблюдать корректность в общении с гражданами и коллегами; 
     - публично не высказывать личное мнение о действующих ныне политических деятелях и т.д. 
     Что касается уровня профессионального образования, то в сфере муниципальной службы устанавливаются следующие требования: 
     1) для замещения высших, главных, ведущих и старших должностей муниципальной службы обязательным является наличие высшего профессионального образования; 
     2) для замещения младших должностей муниципальной службы – достаточным может  быть наличие среднего профессионального образования. 
     К стажу муниципальной службы (или стажу работы по специальности) также устанавливаются квалификационные требования: 
     1) для замещения высших должностей стаж должен составлять не менее 6 лет стажа муниципальной службы или не менее 7 лет стажа работы по специальности; 
     2) для замещения главных должностей стаж должен составлять не менее 4 лет стажа муниципальной службы или не менее 5 лет стажа работы по специальности; 
     3) для замещения ведущих должностей стаж должен составлять не менее 2 лет стажа муниципальной службы или не менее 4 лет стажа работы по специальности; 
     4) для замещения старших и младших должностей муниципальной службы - без предъявления требований к стажу [22, c.65]. 
     К минимальным профессиональным требованиям, предъявляемым к муниципальным служащим, относятся нижеперечисленные пункты. 
     Профессиональные знания: 
     - Конституции РФ, федеральных конституционных законов, федеральных законов, указов Президента РФ и постановлений Правительства РФ; 
     - Устава области, областных нормативных правовых актов; 
     - муниципальных правовых актов и служебных документов, регулирующих соответствующую сферу деятельности применительно к исполнению конкретных должностных обязанностей; 
     - основ управления и организации труда; 
     - делопроизводства; 
     - порядка прохождения муниципальной службы; 
     - норм делового общения; 
     - форм и методов работы с применением автоматизированных средств управления; 
     - правовых аспектов в области информационно-коммуникационных технологий; 
     - программных документов и приоритетов государственной политики в области информационно-коммуникационных технологий; 
     - правовых аспектов в сфере предоставления государственных и муниципальных услуг населению и организациям посредством применения информационно-коммуникационных технологий; 
     - возможностей и особенностей применения современных информационно-коммуникационных технологий в муниципальных органах, включая использование возможностей межведомственного документооборота; 
     - общих вопросов в области обеспечения информационной безопасности; 
     - порядка работы со служебной и секретной информацией; 
     - правил охраны труда и противопожарной безопасности [26, c.103]. 
     Профессиональные навыки: 
     - работы в сфере, соответствующей направлению деятельности структурного подразделения; 
     - обеспечения выполнения поставленных руководством задач; 
     - эффективного планирования служебного времени, анализа и прогнозирования деятельности в порученной сфере; 
     - использования опыта и мнения коллег; 
     - обеспечения выполнения задач и функций по организационному, информационному, документационному, финансово-экономическому, хозяйственному и иному обеспечению деятельности;
     - исполнительской дисциплины; 
     - работы с внутренними и периферийными устройствами компьютера; 
     - работы с информационно-телекоммуникационными сетями, в том числе сетью Интернет; 
     - работы в операционной системе, управления электронной почтой; 
     - работы в текстовом редакторе, с электронными таблицами; подготовки презентаций, использования графических объектов в электронных документах; 
     -работы с базами данных, подготовки деловой корреспонденции [26 c.109].
      
1.2  Основные характеристики и направления кадрового обеспечения в органах муниципального управления
     Выполнение планов по совершенствованию муниципальной системы управления непосредственно зависит от его кадрового потенциала, так как для решения проблем местного значения необходима и специфичная организация деятельности муниципальных служащих. 
     Основная задача кадровой службы в муниципальном образовании состоит в том, чтобы создать кадровый состав муниципальных служащих, который по своим личным и профессиональным качествам, социальному положению и т.п. был бы способен разрешать вопросы местного значения. 
     Именно на выполнение этой задачи направлена организация кадровой работы в органах муниципального управления. 
     Понятие «организация» (от франц. organization – сообщаю стройный вид, устраиваю) зачастую употребляется в нескольких значениях: 
     1) это совокупность действий и процессов, которые направленны на достижение поставленных целей; 
     2) это внутренняя упорядоченность, согласованность взаимодействия составных элементов целого; 
     3) это объединение людей, которые совместными силами реализуют алгоритм достижения поставленной цели и действуют на основе конкретных процедур и правил [17, c.36]. 
     Как организацию работы любого структурного подразделения, организацию работы кадровой службы в муниципальном образовании можно изобразить  структурно-логической схемы, которая отражает все вышеупомянутые определения понятия «организация» (Рисунок 1).

     Рисунок 1 – Организация работы кадровой службы 
     На схеме прямоугольниками изображены основные этапы алгоритма достижения поставленной цели. Стрелками показаны направления действий по организации их исполнителей на достижение поставленной цели. 
     Организация работы кадровой службы в МО, как организационный институт, представляет собой: 
     - автономную специализированную группу сотрудников, которые имеют необходимую подготовку и выполняют определенные функции, направленные на достижение поставленной цели (то есть, в нашем случае данная функция– это решение вопросов местного значения); 
     - совокупность норм, правил и процедур (законы, постановления, кодексы, положения и т.п.), которые определяют принципы, правовое положение и правовой муниципального служащего, порядок поступления на муниципальную службу, ее прохождения, прекращения, оплаты труда муниципального служащего и предоставляемых ему гарантий; а также способов упорядочения, регулирования и координации совместной деятельности муниципальных служащих, придания их работе согласованности и целенаправленности;
     - орган, использующий средства объединения и регламентации деятельности муниципальных служащих во имя реализации целей муниципальной службы [2, с.32]. 
     Если применять структурные элементы схемы к организации работы кадровой службы в муниципальном образовании, то: 
     - уяснение задачи и формирование цели – решение вопросов местного значения; 
     - оценка результата – изучение отношения населения к органам местного самоуправления; 
     - принятие управленческого решения – применение мероприятий по подбору и расстановке кадров, а также организации выполнения работы таким образом, чтобы добиться поставленной цели [21, c.10]. 
     Решение большей части задач муниципальной службы сопряжено с главной частью ее системы – кадровым потенциалом, уровнем профессионализма, личных качеств специалистов и упорства в достижении целей. Подбор кадров – основная задача организационной работы кадровой службы МО, которая включает контроль за исполнением закрепленных правил отбора, приема, назначения на должность муниципальных кадров, процедур проведения конкурсов на замещение вакантных должностей, обучения кадров, аттестаций а также выработка правил и процесса замещения должностей с учетом прогнозирования карьеры на основании объективной оценки способностей и достоинств сотрудников, уровня их профессионализма, знаний, умений и навыков.
 
1.3. Способы и методы анализа кадрового обеспечения муниципальной службы
     Для того чтобы эффективно управлять кадровым обеспечением в органах муниципального управления, необходимо опираться на объективную информацию о состоянии кадрового потенциала в отдельно взятом муниципальном объединении. Эти данные можно получить лишь только с помощью социальной диагностики, которая должна носить системный характер. 
     Социальная диагностика — процесс научного определения и анализирования причинно-следственных связей и взаимоотношений в обществе, характеризующих его социально-экономическое, нравственно-психологическое, медико-биологическое, культурно-правовое и санитарно-экологическое состояние [9, с.11]. 
     Цели социальной диагностики: 
     - установление подлинности данных о человеке и окружающей его среде;
     - разработка рекомендаций, необходимых для принятия организационных решений, социального проектирования действий по оказанию социальной помощи; 
     - прогнозирование всевозможных изменений, а также их влияния на иные социальные объекты; 
     Этапы социальной диагностики: 
     1) первичное получение представления об объекте изучения, выявление его сильных и слабых сторон, а также возможных путей его изменения и улучшения; 
     2) общая диагностика (то есть постановка задач, определение состава изучаемых ситуаций, определение эталонных параметров этих ситуаций, выбор конкретных методов исследования; 
     3) специальная диагностика по каждой из взятых для углубленного исследования проблем, измерение и анализ всех необходимых показателей; 
     4) выявление проблем на основе проделанной диагностики. 
     В социальной диагностике существуют определенные принципы, которых необходимо придерживаться при исследовании кадрового обеспечения органов муниципального управления. Среди этих принципов исследователи выделяют: 
     - принцип объективности, который заключается в непредвзятом исследовании социального объекта, отметающем всяческие отклонения от действительности. Реализация этого принципа может быть обеспечена правильным выбором объекта диагностирования, выбором подходящих научно-обоснованных методик, разнообразием методов социологического исследования, а также систематичностью диагностики; 
     - принцип причинности (казуальности), требующий определения причинно-следственных связей между сведениями, полученными в результате социальной диагностики. Этот принцип дает возможность в ходе исследования не ограничиваться описанием отдельных фактов (явлений) при выявлении закономерностей их появления и функционирования; 
     - принцип многофакторной обусловленности представляет собой комплексный учет всех действующих факторов и их структуры. Стоит отметить, что этот подход не всегда подходит под условия современной социальной диагностики; 
     - принцип комплексности, заключающийся в диагностировании социальных явлений в синтезе огромного спектра человеческих отношений, действий в различных формах их проявления. Выявление конкретных отдельно взятых данных при диагностике всегда необходимо сопрягать со всем комплексом проблем; 
     - принцип научной обоснованности, который предполагает использование систему научных (как теоретических, так и эмпирических) методов для изучения кадрового обеспечения [40]. 
     Сами по себе эти принципы не могут в полной мере гарантировать полноты и объективности результатов социальной диагностики кадрового обеспечения. В зависимости от особенностей изучаемого вопроса используют различные методы исследования (это могут быть как общенаучные методы, так и частные). 
     При диагностике обеспечения кадрами в органах муниципального управления необходимо использовать комплекс различных методов: анализ статистических данных, социологический опрос специалистов, анализ документации, опрос экспертов и т.п. При этом предельно формализованные сведения о кадровом составе наделяются содержательным наполнением о мотивации сотрудников, профессиональных ориентациях и ожиданиях и т.д. И наоборот, субъективное мнение муниципальных кадров корректируется и дополняется относительно объективными результатами опроса экспертов, касаемых общих закономерностях кадровых процессов. 
     Для анализа кадрового обеспечения в органах муниципального управления можно рекомендовать три группы методов: сбор информации, ее обработку и анализ, определение приоритетов проблемы. 
     К первой группе методов можно отнести наблюдение, анализ документов интервью, анкетирование, обследование, экспертные оценки, и др. 
     Наблюдение – специально организованное восприятие диагностируемого объекта, процесса (явления) в естественных условиях. С его помощью исследуются внешние проявления поведения человека, а затем по этим данным складывается представление о нем. 
     Беседа – вербальная коммуникация, которая позволяет в беседах, диалогах, дискуссиях выявить отношения, чувства и намерения людей, их оценки и жизненные позиции [9, c.73]. В беседе можно узнать информацию, которую другими методами получить проблематично. Беседа как метод социальной диагностики отмечается целенаправленными попытками исследователя попасть во внутренний мир собеседника, установить причины тех или иных действий, узнать о мировоззренческих, нравственных, политических и иных взглядах испытуемого, его отношении к исследуемым проблемам. Можно также отметить, что это весьма сложный и не всегда достоверный метод исследования, поэтому он применяется зачастую как дополнительный способ получения необходимых уточнений и разъяснений по выявленной информации после использования других методов. 
     Интервьюирование – разновидность беседы, когда исследователь следует заранее подготовленным вопросам, расставляя их в определенной логической последовательности. Ответы на эти вопросы можно так же подготовить заранее. 
     Анкетирование – метод сбора данных путем опроса большого количества людей. Что касается требований, предъявляемым к составлению анкет, то вопросы анкеты должны быть простыми и лаконичными, расставленными в логически выстроенной последовательности, по возможности с вариантами ответов «да» и «нет». Вопросы можно и желательно группировать для облегчения последующей обработки информации. 
     Экспертный опрос – разновидность опроса, респондентами которого являются эксперты – компетентные лица, имеющие глубокие знания об изучаемом вопросе и являющиеся специалистами в одной из исследуемых областей [9, c.94]. Процессом опроса руководят подготовленные специалисты, обязательно работающие в этой сфере макросоциальной работы. Они организовывают процедуру оценки, составляют анкеты-опросники. Оценка исследуемого объекта, ситуации и т.д. таким образом, включает в себя не только полевое исследование, но и экспертизу, то есть получение профессионального мнения экспертов. 
     Обследование – это проверка статуса диагностируемого объекта в его естественных условиях жизнедеятельности. В социальной диагностике путем обследования выявляют информацию о социально-экономическом и социально-демографическом статусе индивидов или социальных групп. 
     В макросоциальной работе обычно используют пилотные обследования для апробации методик сбора информации, достоверности анкетных данных и оценки качества протоколов наблюдений. А для обоснования социальных программ, а также оценки их эффективности им пользуются полевые обследования, которые представляют собой массовый сбор сведений на конкретной территории. 
     Метод анализа документов. Традиционный метод анализа документов – качественный анализ с применением логической и интуитивной оценки, а также методом психоанализа. Содержание документа интерпретируется при помощи суммарной качественной оценки, которая и определяет содержащуюся суть информации в документе. 
     Формализованный метод анализа документов проводится при помощи перевода качественных данных в количественные показатели или же целенаправленного отбора данных по определенному списку вопросов/за конкретный период времени, - это метод контент-анализа. Этот метод используется при необходимости сравнения одно порядковых данных большого количества документов, систематизирования обширного материала; при изучении языка документов и анализе открытого массового опроса (анкетирования). 
     Вторая группа методов: анализ проблем, факторов, вызывающих проблему; взаимовлияния этих факторов, сравнение различной информации и т.д. Для сопоставления используют нормативные эталоны и стандарты, которые будут выбраны в качестве желаемых показателей [9, c.105]. В процессе проведения исследования важно выявить такие сравнения, которые помогут определить потенциальные результаты (стандарты будущего), на которых затем и будет основываться принятие стратегических способов решения социальных проблем. 
     К третьей группе методов относятся методы, с помощью которых определяются степень важности проблем и срочность их решения. Одним из таких методов является метод ранжирования альтернатив. Эксперт упорядочивает всевозможные пути решения изучаемых социальных проблем по конкретному рангу от наименее к наиболее предпочтительным, что помогает сделать самый рациональный выбор [9, c.116]. Метод дерева целей заключается в том, что каждая большая цель делится на подцели, стоящие на пути достижения главной цели (при этом деление будет продолжаться до тех пор, пока не будет, достигнут уровень определенных целей) 
     Правильное использование методов диагностики позволяет основательно повысить объективность и достоверность данных, а, следовательно, и эффективность данной процедуры. 
     Таким образом, объективное представление о состоянии кадрового обеспечения может быть получено только при помощи социальной диагностики, носящей системный характер и выявляющей условия и факторы, влияющие на кадровую динамику. 
     При диагностике кадрового обеспечения в органах муниципального управления необходимо использовать комплекс методов, что даст возможность сопоставить формализованные сведения о кадровом составе с субъективным анализом мотивации, профессиональных ориентаций и интересующих проблем сотрудников органов муниципального управления.
     
     
     
     
     
     
2 ПРАВОВЫЕ ОСНОВЫ КАДРОВОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ МУНИЦИПАЛЬНОГО УПРАВЛЕНИЯ
2.1. Нормативно-правовая база, регулирующая вопросы кадрового обеспечения муниципального образования

      В современной России к подзаконным нормативным правовым актам федерального уровня относятся: 
     1) нормативные постановления палат Федерального Собрания Российской Федерации; 
     2) нормативные указы главы государства – Президента Российской Федерации; 
     3) нормативные постановления Правительства Российской Федерации; 
     4) нормативные правовые акты федеральных органов исполнительной власти; 
     5) нормативные правовые акты иных ведомств Российской Федерации. 
      
     Правовая база муниципальной службы 
     1. Федеральный закон №131-ФЗ от 06.10.2003 «Об общих принципах организации муниципального самоуправления в Российской Федерации» содержит полномочия органов государственной власти РФ и субъектов РФ, касаемые муниципальной службы. 
     2. Федеральный закон № 25 «О муниципальной службе в Российской Федерации'' 2007 г. содержит принципы профессиональной организации муниципальной службы. 
     Федеральное законодательство определяет к компетенции субъектов РФ принятие законов, которые регулируют муниципальную службу, с учетом специфики территориального сообщества. 
     В Федеральных законах «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации» 2003г., «О муниципальной службе в Российской Федерации» 2007г. и «О государственной гражданской службе Российской Федерации» 2004г, содержатся основополагающие задачи и принципы государственной й муниципальной службы: 
     - муниципальная и государственная служба относятся к институтам публичного права; 
     - муниципальная служба на территории муниципального образования должна решать государственные задачи по исполнению положений Конституции РФ, федеральных законов и т.д.; 
     - установлен принцип профессионализма и компетентности государственных и муниципальных служащих [29]. 
     Позиции государственной и муниципальной службы настолько сопряжены, что предполагается возможность для муниципальных служащих перехода на государственную службу (куда включается и стаж муниципальной службы). 
     Основные принципы муниципальной службы 
     1) приоритет прав и свобод человека; 
     2) равный доступ граждан (условием которых является владение государственным языком РФ) к муниципальной службе; 
     3) профессионализм и компетентность муниципальных кадров; 
     4) стабильность муниципальной службы; 
     5) досягаемость данных о деятельности муниципальных служащих; 
     6) взаимодействие с гражданами, общественными объединениями; 
     7) единство требований к муниципальной службе, учет местных традиций при прохождении муниципальной службы; 
     8) социально-правовая защищенность муниципальных служащих; 
     9) ответственность муниципальных служащих за ненадлежащее исполнение своих должностных обязанностей или их неисполнение; 
     10) внепартийность при прохождении муниципальной службы. 
     Законодательство выделяет два вида муниципальных должностей: 
     1. Выборные должностные лица, которые избираются: непосредственно населением (депутаты, выборные органы выборные должностные лица); а также представительным или иным выборным органом муниципального самоуправления из своего состава. 
     2. Должности, замещаемые путем заключения трудового договора – это и есть муниципальная должность муниципальной службы (муниципальные служащие). Существуют должности с полномочиями на решение вопросов местного значения, а также должности с обязанностями по исполнению, обеспечению полномочий органов муниципального самоуправления [28]. 
     Муниципальные должности в зависимости от требований, которые предъявляются к уровню профессиональной подготовки делятся на: 
     1) высшие (это глава администрации и его заместители и другие назначаемые должностные лица); 
     2) главные (руководители структурных органов администрации); 
     3) ведущие (заместители руководителей структурных органов администраций, консультанты и др.); 
     4) старшие (главные и ведущие специалисты); 
     5) младшие (специалисты, специалисты первой и второй категории). 
     По объему и характеру полномочий муниципальные должности делятся на: 
     1) руководителей (должностные лица МСУ, выполняющие организационно-распорядительные функции этих органах): руководители органов и структурных подразделений местного самоуправления, их заместители; 
     2) специалисты (лица, обеспечивающие полномочия органов и выборных должностных лиц органов МСУ): консультант главы муниципального образования; управления, отдела, службы, главный и ведущий специалисты и др. [7, с.235]. 
     Муниципальные должности муниципальной службы нужно отличать от технических должностей в органах МСУ. 
     Муниципальный служащий 
     В с.......................