Основные формы и системы оплаты труда работников на анализируемом предприятии

        ВВЕДЕНИЕ


        Актуальность выбранной темы исследования объясняется зависимостью величины заработной платы от уровня жизни населения страны. Формирование социальной экономики предполагает адекватную социальную организацию труда, обеспечивающую эффективную трудовую деятельность населения и каждого человека. В этих условиях становится актуальной острая необходимость создания новой, соответствующей рыночным отношениям системы социальной защиты трудящихся, и в первую очередь, их права на справедливую оплату труда.
        Заработная плата является одним из видов трудовых доходов. Для большинства граждан Казахстана это основной и единственный источник дохода. Заработная плата - это определенная сумма денежных средств, компенсирующая затраты труда работника и обеспечивающая ему определенный уровень удовлетворения личных потребностей, а также потребностей членов его семьи. Экономическое назначение заработной платы – обеспечивать условия жизнедеятельности человека и воспроизводство рабочей силы. Работники стремятся добиться высокой заработной платы, чтобы лучше удовлетворять свои потребности. Высокий уровень заработной платы оказывает благотворное влияние на экономику страны, т.к. обеспечивает высокий спрос на товары и услуги.
        Глава государства в Программе «Современное государство для всех: пять институциональных реформ» отметил, что с 2010 года доходы населения увеличились на 43%, а среднемесячная заработная плата - на 64% (до 127 тыс. тг.). Размеры государственных социальных пособий выросли в 1,4 раза (до 20 302 тг.), минимальные пенсии - в 1,8 раза (до 21 736 тг.) [1]. Сегодня в условиях мирового экономического кризиса наша страна при корректировке политики в области оплаты труда сохраняет курс на социальную поддержку и защиту работников. 
         Многие функции государства по реализации данной политики возложены непосредственно на предприятия, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов.
        На любом предприятии, независимо от формы собственности и вида его деятельности, организация заработной платы должна быть построена таким образом, чтобы:
        - гарантировать оплату труда каждому работнику в соответствии с результатами его труда и стоимостью рабочей силы на рынке труда;
        - обеспечить работодателю достижение такого результата деятельности, при которых возмещались бы затраты и была получена прибыль.
        Организовать систему оплаты труда работников – это значит задействовать и постоянно поддерживать в работоспособном состоянии систему показателей, обеспечивающих денежную оценку выполненной работником работы, и производить начисление и выплату заработной платы в соответствии с этой оценкой. Хорошо продуманная система оплаты труда и материального стимулирования способствует эффективной деятельности предприятия. И наоборот, отсутствие необходимых стимулов к труду ведет к дезорганизации деятельности.
        Зарплата заинтересовывает работников в повышении эффективности производства, способствует развитию творческой активности человеческого фактора и, в конечном итоге, влияет на темпы и масштабы социально-экономического развития страны. Для того чтобы перечисленные функции выполнялись, необходимо постоянно совершенствовать формы и системы оплаты труда.
        Практика побуждает переоценивать и корректировать многие прежние подходы к организации оплаты труда, своевременно реагировать на новые проблемы, возникающие в ходе экономических преобразований. 
        На современном этапе развития рыночной экономики в Казахстане первостепенными задачами являются:
        - восстановление и расширенное воспроизводство человеческого потенциала; 
        - возобновление экономического роста в качестве основы увеличения благосостояния работников; 
        - формирование высокотехнологичной воспроизводственной системы и соответствующей ей современной структуры рабочей силы высокого качества; 
        - преодоление отношений отчуждения и эксплуатации, в том числе, и посредством существенного роста заработной платы и развития всевозможных систем участия работников в прибылях и доходах.
        Цель дипломной работы - определить основные формы и системы оплаты труда работников на анализируемом предприятии.
        Для достижения поставленной цели дипломной работы необходимо решить следующие задачи:
        - изучить теоретические основы заработной платы как основной формы мотивации труда работников в условиях рыночной экономики;
        - провести анализ организации оплаты труда в ТОО «Автобусный парк № 4»
        - определить пути совершенствования организации оплаты труда на данном предприятии.
        Объектом исследования является ТОО «Автобусный парк № 4».
        Методологической основой дипломной работы послужили труды отечественных и зарубежных ученых-экономистов, монографии, учебники, учебные пособия, материалы периодической печати, а также законы, касающиеся вопросов оплаты труда: Трудовой кодекс РК, Законы РК «О прожиточном минимуме», «О республиканском бюджете на 2015-2017 годы», Постановление Правительства РК «О совершенствовании организации оплаты труда в Республике Казахстан» и другие источники.
       
       1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ ТРУДА
       
       1.1 Экономическая сущность, классификация, формы и системы оплаты труда.


        В экономической теории сущность заработной платы представлена двумя концепциями:
    1. Заработная плата есть денежное выражение (цена) стоимости товара "рабочая сила", но не труда, поскольку труд не может быть товаром; она определяется как условиями производства (стоимостью рабочей силы), так и рыночными факторами — спросом и предложением, колебания которых вызывают отклонения заработной платы от стоимости рабочей силы либо вверх, либо вниз.
    2. Заработная плата есть цена труда (различия между трудом и рабочей силой не проводится), ее величина и динамика определяются рыночными факторами - спросом и предложением;
    Обе концепции заработной платы покоятся на теоретических основах, заложенных классиками английской политэкономии А.Смитом и Д.Рикардо.
    Согласно Трудовому кодексу Республики Казахстан под заработной платой понимается вознаграждение (доход) за труд в соответствии с его сложностью, количеством и качеством. [2]
    Заработная плата, по мнению казахстанских ученых, – это та или иная форма вознаграждения за определенное количество и качество выполненной работы, цена рабочей силы.
        В приведенных определениях упущен один из основополагающих аспектов, характеризующих сущность исследуемой экономической категории, то, что заработная плата в условиях рыночной экономики является ценой рабочей силы.
    Так цена рабочей силы, заработная плата призвана выполнять в рыночной экономике три основные функции:
    1. Обеспечивать работнику объем потребления материальных благ и услуг, достаточный для расширенного воспроизводства рабочей силы, т.е. способности к физическому и интеллектуальному труду в общественном производстве, которое непрерывно меняется под влиянием технических и социальных факторов (воспроизводственная функция).
    2. Обеспечивать работодателю определенный результат от применения приобретенной рабочей силы, в конечном результате получить ожидаемую прибыль или валовой доход (стимулирующая функция).
    3. Выступать регулятором спроса на продукцию и услуги конечного потребления, а также на рабочую силу на рынке труда (регулирующая функция).
    Также можно выделить такие функции как:
    - измерительно-распределительная, которая основана на принципе государственного регулирования;
    - ресурсно-разместительная, которая должна учитывать воздействие рынка рабочей силы;
    - формирование платежеспособного спроса населения, то есть должна производиться дифференциация по сложности труда.
    В настоящее время ни одна из этих функций заработной платы не выполняется в достаточной мере. Поэтому задача реформирования оплаты труда должна состоять в том, чтобы создать условия, необходимые для их реализации.
    В рыночной экономике реализация названных трех функций обеспечивается, прежде всего, за счет того, что у каждой из них есть свой основной носитель - субъект. Так, реализация воспроизводственной функции заработной платы в значительной степени является прерогативой профсоюзов, а стимулирующей - является, в основном, задачей работодателя и решается посредством нормирования труда и введения эффективных систем его оплаты.
    Регулирующая функция заработной платы может успешно выполняться только органами исполнительной власти.
    Понятие «заработная плата» используется применительно к лицам, работающим по найму и получающим за свой труд вознаграждение в заранее оговоренном размере.
    Заработная плата есть элемент дохода наемного работника, форма экономической реализации права собственности на принадлежащий ему ресурс труда.  Для работодателя, который покупает ресурс труда для использования его в процессе производства, оплата наемных работников представляют собой затраты, которые включаются в себестоимость продукции.
    Известно, что объектом на рынке труда является право использования единицы ресурса труда определенного качества в течение некоторого промежутка времени в определенных условиях.
    Рыночная цена единицы труда представляет собой ставку заработной платы, которая оговорена в индивидуальном трудовом договоре. Таким образом, основным элементом заработной платы является ставка заработной платы, но ее размер не учитывает некоторые особенности. Прежде всего; индивидуальные различия в способностях работников, их физической силе и т.п.  По этой причине выделяется переменная часть заработной платы, которая отражает данные различия (премии, надбавки, доплаты и т.п.).
    При анализе уровня и динамики заработной платы на первый план выступают рыночные категории, и таким образом, на размер ставки заработной платы влияет ряд рыночных факторов:
    - полезность ресурса для предпринимателя;
    - эластичность спроса на труд по цене;
    - взаимозаменяемость ресурсов;
    - изменение спроса и предложения на рынке товаров и услуг, при производстве которых используется данный труд;
    - изменение цен на потребительские товары и услуги.
    На уровень оплаты труда воздействуют и внерыночные факторы, к которым можно отнести меры государственного регулирования, связанные с установлением минимума заработной платы, уровня гарантируемых законодательством компенсационных доплат, а также меры по регулированию занятости и защите внутреннего рынка труда.
    Помимо этого, на уровень и условия оплаты труда воздействует механизм договорного регулирования. Это касается всех уровней заключения трудовых соглашений. В индивидуальной рыночной ситуации в случае равенства спроса и предложения устанавливается равновесный уровень заработной платы.
    Несовпадение спроса и предложения труда обуславливает колебание ставок заработной платы либо вверх, либо вниз от точки равновесия. При этом равновесный уровень заработной платы будет неодинаковым в разных странах, поскольку соотношение между спросом и предложением труда складывается по-разному из-за различий в условиях производства.
    Величина спроса на труд зависит от физического объема предельного продукта труда, а также предельных продуктов и цен других факторов производства. Другими словами, спрос на труд есть величина, зависимая от многих факторов: наличия природных ресурсов, размеров функционирующего капитала, уровня технических знаний и технологии производства, организации труда и т.п. Кроме того, спрос на рабочую силу зависит от состояния экономики - находится ли она на подъеме или переживает застой, или кризис. Существуют различия в спросе на труд работников разной профессиональной подготовки и квалификации.
    На величину и динамику заработной платы особое влияние оказывает предложение труда, что связано со спецификой этого рынка: продажа рабочей силы является единственным источником существования ее владельца. Отсюда особо острая конкурентная борьба между продавцами этого товара. Предложение труда определяется такими показателями, как общая численность населения, продолжительность рабочего времени, качество труда.
    Наиболее существенное воздействие на предложение труда оказывает продолжительность рабочего времени: оно может увеличиться, если повысится интенсивность труда, и сверхурочное рабочее время - тогда предложение труда вырастет, хотя занятость не увеличится. При данном уровне спроса на труд, рост его предложения действует в сторону снижения заработной платы. Таким образом, масштабы различий в размерах заработной платы определяет рыночный механизм, соотношение между спросом и предложением на определенные виды труда.
    Все факторы, влияющие на уровень заработной платы работников, можно разделить на два типа. Один из них является объективным, обусловленный состоянием экономики или неустранимыми различиями между людьми; другой, - носит дискриминационный характер по отношению к одинаковым людям, находящимся в сходных условиях. Основанием для понижения ставок заработной платы служат такие факторы как этнические, национальные, пол и другие.
    Различают номинальную и реальную заработную плату.
    Под номинальной заработной платой понимается та сумма денег, которую получает работник наемного труда за свой дневной, недельный, месячный труд. По величине номинальной заработной платы можно судить об уровне заработка, но не об уровне потребления и благосостояния человека. Для этого надо знать, какова реальная заработная плата.
    Реальная заработная плата - это та масса жизненных благ и услуг, которые можно приобрести за полученные деньги. Она находится в прямой зависимости от номинальной заработной платы и в обратной - от уровня цен на предметы потребления и услуги.
    Существуют такие понятия как минимальная и средняя заработная плата.
    Минимальная заработная плата - официально устанавливаемый государством минимальный уровень оплаты труда на предприятиях любой формы собственности в виде наименьшей месячной ставки или почасовой оплаты. Значение минимальной заработной платы не всегда привязано к величине прожиточного минимума. Оно определяется в каждый период времени финансовыми возможностями государства, периодически изменяется.
    В нашей республике минимальный размер месячной заработной платы установлен Законом РК «О республиканском бюджете на 2017 год», он составляет 24 459 тенге. Кроме того, в нем установлен месячный расчетный показатель для исчисления пенсий, пособий и иных социальных выплат, а также для применения штрафных санкций, налоговых и других платежей в размере 2 269 тенге. [3]
    Прожиточный минимум - необходимый минимальный денежный доход на одного человека, равный по величине стоимости минимальной потребительской корзины, в 2017 году он составляет 24 459 тенге.
    Прожиточный минимум предназначается для оценки уровня жизни и определения черты бедности; определения направлений социальной политики и осуществления мер по социальной поддержке населения; обоснования устанавливаемых минимальных размеров заработной платы, пенсий, пособий и иных социальных выплат.
     Средняя заработная плата - это средняя величина заработной платы работника той или иной категории работников, за определенный период времени.
     Среднемесячная номинальная заработная плата одного работника в феврале 2017 г. составила 137 331 тг. 
      С начала года улучшились показатели в социальной сфере. Среднедушевые номинальные денежные доходы населения по оценке в январе 2017 год составили 72 999 тенге, что на 4,1% выше прошлогоднего показателя, при этом реальные денежные доходы уменьшились на 3,5%. Сообщает Informburo.kz.
      Среднедушевые характеристики рассчитываются не только по всем номинальным и реальным показателям в целом, но и по их отдельным составляющим. Таковыми являются, например, показатели средней номинальной и реальной заработной платы, назначенной пенсии, пособий, имеющих особое значение для оценки уровня жизни населения.
        По официальной статистике, сегодня в Казахстане 432 тысячи безработных. Уровень безработицы составил 4,9% по отношению к рабочей силе.
        В МНЭ вывели и индекс потребительских цен (ИПЦ). Это один из важнейших показателей, характеризующих уровень инфляции. ИПЦ отражает изменение во времени общего уровня цен на товары и услуги, приобретаемые населением для непроизводственного потребления.
       В феврале 2017 года рост показателя в сравнении с предыдущим годом составил 101,8%. Цены на продовольственные товары повысились на 2,6%, непродовольственные – на 1,3%, платные услуги для населения – на 1,2%.
       Цены предприятий-производителей на промышленную продукцию в феврале повысились на 6,7%.
       Среднемесячная заработная плата по итогам II кв. 2016 года составила в среднем по РК 143,6 тыс. тенге - на 15,6% больше, чем во II кв. 2015 года.
       Самые высокие заработные платы получали казахстанцы, занятые в профессиональной, научной и технической деятельности (308,4 тыс. тенге, плюс 34,2% год-к-году). Кроме того, в тройку наиболее высокооплачиваемых сфер занятости попали финансы и страховая деятельность (300,1 тыс. тенге, плюс 30,7% за год) и информация и связь (200,2 тыс. тенге, плюс 3,6%).
        Также среди самых высокооплачиваемых отраслей - традиционно горнодобывающая промышленность (296,3 тыс. тенге, плюс 18,2% год-к-году), однако в целом по промышленности среднемесячные зарплаты составляли 186,2 тыс. тенге (плюс 15,8% за год). В обрабатывающем сегменте средняя зарплата составляла всего 147,7 тыс. тенге (плюс 15,9%), в сфере электроснабжения - 130,4 тыс. тенге (плюс 4%). В сегменте водоснабжения, канализации и сбора отходов средняя зарплата зафиксирована на уровне всего 90,7 тыс. тенге (плюс 12,9% за год) - это наряду с сельскохозяйственной отраслью (всего 78,4 тыс. тенге, плюс 12,6% за год) один из самых низкооплачиваемых сегментов в стране, где средние зарплаты все еще остаются ниже 100 тыс. тенге.
        Более всего за год увеличились зарплаты трудозанятых в профессиональной, научной и технической деятельности (на 34,2%), финансовой и страховой деятельности (на 30,7%) и в сфере образования (на 23,7%, до 104,4 тыс. тенге).
        В региональном разрезе по итогам II кв. 2016 самые высокие зарплаты остаются в нефтяных регионах (Атырауская область - 265,2 тыс. тенге, Мангистауская - 237,3 тыс. тенге в среднем в месяц) и обеих столицах (Астана - 205,5 тыс. тенге, Алматы - 187,3 тыс. тенге).
        По темпам годового роста лидируют Атырауская область (плюс 26,2% год-к-году), ЗКО (плюс 25,3%) и Костанайская область (плюс 17,6%).
        В среднем по стране среднемесячные заработные платы казахстанцев увеличились за год на 15,6%.
        Самая низкая заработная плата оказалась у работников сельского, лесного и рыбного хозяйства – 78 374 тг. что на 44,6% ниже показателя в среднем по стране. Вышеуказанные данные отражены в Таблице 1.
    
    Таблица 1
    Среднегодовая заработная плата по видам экономической деятельности Республики Казахстан                                
                                                                                                                            тенге
     Наименование вида экономической деятельности
2014 год
2015 год
2016 год
Всего по Республике Казахстан
121 021
126 021
143 600
Сельское, лесное и рыбное хозяйство
66 483
72 507
78 374
Промышленность
159 839
174 436
186 170
Горнодобывающая промышленность и разработка карьеров
251 686
275 624
296 336
Обрабатывающая промышленность
127 473
137 385
147 693
Электроснабжение, подача газа, пара и воздушное кондиционирование
116 733
124 256
130 442
Водоснабжение; канализационная система, контроль над сбором распределением отходов
78 360
85 217
90 704
Строительство
140 321
154 794
174 090
Оптовая и розничная торговля; ремонт автомобилей и мотоциклов
117 186
121 020
130 994
Транспорт и складирование
160 007
166 057
173 594
Услуги по проживанию и питанию
104 410
116 503
132 858
Информация и связь
173 887
180 828
200 163
Финансовая и страховая деятельность
220 803
236 689
300 124
Операции с недвижимым имуществом
108 066
109 318
119 775
Профессиональная, научная и техническая деятельность
250 816
255 216
308 440
Деятельность в области административного и вспомогательного обслуживания
94 895
102 180
118 103
Государственное управление и оборона; обязательное социальное обеспечение
106 000
107 924
117 519
Образование
74 756
77 542
104 445
Здравоохранение и социальные услуги
88 779
91 902
107 039
Искусство, развлечение и отдых
91 713
95 210
106 085
Предоставление прочих видов услуг
160 392
202 769
229 594
П р и м е ч а н и е -  Данные с сайта Комитета по статистике МНЭ РК // stat.gow.kz

    Данные таблицы показывают, что в течении трех лет есть динамика роста заработной платы, однако она остается как самой высокой, так и самой низкой в одних и тех же отраслях экономической деятельности.
    В Таблице 2 представлены данные о заработной плате в разрезе областей Республики Казахстан.  В 2016 г. наиболее высокая заработная плата отмечена в Атырауской области – 265 195 тг., что в 1,9 раза превышает среднереспубликанский показатель. В Северо-Казахстанской области ее величина составила 99 948 тг., что на 33,8% ниже среднего уровня по стране. Фонд зарплаты (ФЗП) в Казахстане в период с января по сентябрь 2016 г. вырос на 5,7%, если сравнивать с аналогичным периодом 2015 года, превысив предыдущий показатель на 4 триллиона тенге
    
    Таблица 2
    Среднегодовая заработная плата по регионам Республики Казахстан
                                                                                                                   тенге
Наименование области, города
    2014 год
    2015 год
       2016 год
Республика Казахстан
     121 021
      126 021
       143 600
Акмолинская
     85 412
      89 176
       106 004
Актюбинская
     106 265
      106 778
       117 849
Алматинская
     89 283
       90 445
       107 634
Атырауская
     221 664
       225 121
       265 195
Западно - Казахстанская
     108 223
       116 798
       140 238
Жамбылская
     81 874
       85 298
       98 834
Карагандинская
    107 821
       113 905
       126 006
Костанайская
    90 602
       93 560
       108 130
Кызылординская
    104 485
       106 332
       124 804
Мангистауская
    222 294
       234 007
       237 327
Южно-Казахстанская
    84 550
       85 693
       103 200
Павлодарская
    102 310
       108 630
       120 609
Северо-Казахстанская
    81 062
       84 324
       99 948
Восточно-Казахстанская
    99 130
       103 028
       117 472
г. Астана
    177 809
       189 970
       205 547
г. Алматы
    155 242
       161 845
       187 292
 П р и м е ч а н и е -  Данные с сайта Комитета по статистике МНЭ РК. // stat.gow.kz
    
    Данные таблицы свидетельствуют о тенденции к повышению заработной платы на протяжении трех лет, что в свою очередь подтверждает эффективность предпринимаемых со стороны Правительства мер.
   Казахстан занимает второе место по уровню среднего размера заработной платы среди государств СНГ после России. Рядовые сотрудники в России в 2014 году получали 950 долларов, в Казахстане - 700 долларов, в Беларуси - 330 долларов. В Кыргызстане заработная плата составила 240 долларов. Меньше только в Таджикистане, где зарплата в 2014 году составляла 120 долларов.  Азербайджан, Грузия и Украина оказались в середине рейтинга со средней зарплатой в 540, 490 и 400 долларов соответственно. В предыдущие годы страны в данном рейтинге были примерно на этом же уровне.
    Под основной заработной платой подразумеваются выплаты за отработанное время, за количество и качество выполненных работ, премии и премиальные добавки; надбавки за выслугу лет и другие. К основной заработной плате относится так же оплата простоев.
    В дополнительную заработную плату включают все выплаты, предусмотренные законодательством о труде и коллективными договорами: за проработанное время рабочих и служащих (включая разные доплаты сверх установленных ставок и окладов); оплата за время отпусков, за период выполнения государственных и общественных обязанностей, перерывов в работе кормящих матерей; льготных часов подростков и так далее.
    В фонд заработной платы также входят выплаты работникам, не состоящим в списочном составе предприятия, но привлеченным на обусловленные сроки для выполнения работ по основной деятельности.
    Кроме основной и дополнительной заработной платы, работники получают различные премии и другие выплаты. В состав таких выплат входят вознаграждения по итогам работы за год, единовременные поощрения отдельным работникам за выполнение особо важных производственных заданий из прибыли, остающейся в распоряжении предприятия, вознаграждения за изобретения, рационализацию и усовершенствования, а также подъемные, суточные, стипендии учащимся, выплачиваемые предприятиями и так далее.
    При этом планируется дальнейшее совершенствование системы оплаты труда в части снижения ставки социального и индивидуального подоходного налога. Социальные вопросы будут оставаться для государства в числе приоритетных проблем.
    С 2005 года согласно Закону «Об обязательном социальном страховании» предусмотрены отчисления от минимальной заработной платы, установленные законодательством страны:
    - с 1 января 2005 года - 1,5%,
    - с 1 января 2006 года они составили 2%,
    - с 1 января 2007 года - 3%,
    - с 1 января 2009 года - 4 %,
    - а с 1 января 2010 года - 5%. [4]
    Для государственных бюджетных предприятий размеры окладов устанавливаются правительственными органами. Для предприятий различных форм собственности - в зависимости от рентабельности, прибыльности предприятий, они устанавливаются самими предприятиями (различные тарифные ставки и оклады, а также системы премирования). Чем выше прибыль предприятия, тем больше средств может быть направлено в фонд заработной платы. Предприятия различных форм собственности имеют право самостоятельно устанавливать размеры заработной платы, при этом они должны быть не ниже минимальной.
        Формы и системы оплаты труда. Для оплаты труда применяются две формы оплаты труда: сдельная и повременная, каждая из которых подразделяется на ряд систем.
         При сдельной форме оплате труда производится в зависимости от количества изготовленной продукции и расценки за единицу готовой продукции. Эта форма используется в тех случаях, когда необходимо стимулировать увеличение количества продукции. Она наиболее эффективна при высоком качестве норм времени на изготовленную продукцию и хорошем учете количества и качества произведенной продукции.
    Применение сдельной оплаты труда происходит при соблюдении следующих условий:
        - наличие количественных показателей выработки, правильно отраженных затрат труда и возможности их применения с достаточной точностью;
        - предоставление рабочим реальных возможностей, увеличить выпуск продукции по сравнению с установленными нормами;
	  - обеспечение роста выработки, исключающего ухудшение качества продукции, нарушения техники производства и правил безопасности.
    Сдельная форма оплаты труда подразделяется на ряд систем оплаты труда.
    Прямая, индивидуальная сдельная - заработок рабочего определяется по одной и той же расценки за каждую единицу выработанной продукции, независимо от процента выполнения установленной нормы.
    При прямой сдельной системе заработной платы, труд оплачивается по расценкам за единицу произведенной продукции, которая определяется делением тарифной ставки разряда на соответствующую норму выработки. Создавая значительную личную материальную заинтересованность рабочего в повышении индивидуальной выработки, эта система оплаты труда, в то же время, слабо материально заинтересовывает рабочего в достижении высоких общих показателей работы участка (цеха), а так же в повышении качественных показателей работы, так как не увязана с конечными результатами конкретного предприятия.
    Бригадная сдельная - заработок рабочего зависит от количества произведенной всем коллективом продукции. Эффективность коллективной сдельной заработной платы зависит от умелого сочетания материального стимулирования результатов коллективного труда с учетом индивидуальных показателей работы каждого рабочего, на основе правильного выбора показателей оплаты труда, порядка начисления коллективного сдельного заработка и его рационального распределения между членами трудового коллектива и от точного определения его количества, профессионального состава.
    Сдельно-прогрессивная - выработанная рабочим в пределах установленной нормы оплачивается по основным (неизменным) сдельным расценкам. Предел выполнения норм выработки, сверх, которого работа оплачивается по повышенным расценкам, устанавливается, как правило, на уровне фактического выполнения норм последнего месяца, но не ниже действующих норм. Размер увеличения сдельных расценок, в зависимости от степени перевыполнения, определяется в каждом случае по специальной шкале. При использовании сдельно - прогрессивной системы оплаты труда, особое внимание уделяется определению нормативно - исходной базы, разработки эффективных шкал повышения расценок, учета выработки продукции и фактически отработанного времени. Важно так же иметь в виду, что данная система заработной платы не слишком стимулирует рост качества продукции и сможет спровоцировать более быстрый рост заработной платы по сравнению с производительностью труда.
    Сдельно-премиальная - заработная плата рабочего складывается из заработка по основным расценкам, начисленного за фактическую выработку и премии за перевыполнение установленных показателей премирования. Премирование может осуществляться на основе следующих показателей:
        - повышение производительности труда и рост объема производства;
        - повышение и улучшение качества, показатели работы;
        - снижение нормированной трудоемкости;
    - экономия расходов сырья, материалов, инструментов и других материальных ценностей.
    По косвенно-сдельной системе оплачивается труд вспомогательных рабочих, непосредственно не создающих продукцию, но обслуживающих участки, где работают основные работающие - сдельщики. Их заработок зависит от достигнутых результатов труда основных рабочих. Общий заработок рассчитывается, либо путем умножения ставки вспомогательного рабочего на средний процент выполнения норм обслуживаемых рабочих- сдельщиков. Либо умножением косвенно - сдельной расценки на фактический выпуск обслуживающих рабочих. Эта расценка определяется, как частная от деления тарифной ставки рабочего, оплачиваемого по данной системе на суммарную норму выработки обслуживаемых им производственных рабочих.
    Аккордная система оплаты труда -  предусматривает установление оплаты труда за весь комплекс работ. Размер действующих норм времени (выработки) и расценок, а при их отсутствии - на основе норм и расценок на аналогичные работы. Обычно при данной системе оплаты, рабочие премируются за сокращение срока выполнения заданий, что стимулирует рост производительности труда. [5]
    К основным условиям ее эффективного применения следует отнести установление обоснованных норм, выработки (времени) и расценок на заданный объем работы, а также введение эффективной системы премирования.
    При повременной оплате труда заработная плата начисляется в зависимости от количества отработанного времени и величины тарифной ставки, определенной тарифным разрядом в соответствии с уровнем квалификации. Эта форма применяется в виде трех систем оплаты труда.
    Простая повременная система оплаты труда - заработок рабочего зависит от квалификации рабочего и количества отработанного времени. По этой системе оплачивается незначительная часть специалистов и служащих. Эта система незначительно заинтересовывает работников в конечном результате труда и целью повышения материальной заинтересованности и улучшения производственных показателей. Полезно применять премирование.
    Повременно-премиальная система оплаты труда – это сочетание простой повременной оплаты труда с премией, выплачиваемой за количественные и качественные достижения в работе. В зависимости от задач, которые решаются в каждом отдельном случае, рабочие могут премироваться:
    -  за результаты работы обслуживаемых ими рабочих мест, участков и цехов;
    -  за выполнение нормируемых заданий;
    - за соблюдение и сокращение сроков ремонта технологического оборудования и продление его межремонтных сроков эксплуатации;
    - за экономию материальных ресурсов;
    - за освоение проектного уровня производственных мощностей, снижение брака и так далее.
    Окладная система оплаты труда используется для инженерно-технических работников и служащих.
    В зависимости от специфики деятельности предприятия используют свою собственную систему оплаты труда, которая соответствует их целям, стратегии развития. Нормативные или жесткие системы оплаты труда в последнее время вытесняются гибкими системами, в которых заработная плата увязывается с конечным результатом предпринимательской деятельности. К этой группе можно отнести остаточную, контрактную, тарифно-аттестационные системы.
    В нашей республике заработная плата продолжает оставаться единственным гарантированным источником жизни человека. Ее доля в общих денежных доходах населения составляет примерно 72-74%.
    Кроме отраслевых и региональных различий существует огромная разница в оплате труда внутри самих предприятий. Так разрыв в оплате труда администрации и основной массы работников достигает 20 и более раз. Существует большая разница доходов в городской и сельской местности. Доходы горожан в 2-5 раз выше, чем у жителей села. [6]
    В настоящее время, актуальной проблемой является соотношение централизации и децентрализации в организации заработной платы. В рыночной экономике центр тяжести перемещается на уровень регионов и предприятий. Однако есть немало вопросов, которые должны решаться на государственном уровне. К таковым относятся: определение минимальной заработной платы, а также обеспечение предприятий научно-методическими разработками по организации оплаты труда, нормативно-правового регулирования социально-трудовых отношений.
       Под системой оплаты труда понимается способ исчисления размеров вознаграждения, подлежащего выплате работникам, в соответствии с произведенными ими затратами труда, а в ряде случаев и с его результатами.
    Форма заработной платы характеризует соотношения между затратами рабочего времени, производительностью труда работников и величиной их заработка.
    Измерителями затрат труда являются рабочее время и количество изготовленной продукции. На основе этих измерителей строятся две основные системы заработной платы работников, соответствующие двум основным применяемым на практике формам учёта затрат труда - повременную и сдельную, а также дополнительную - премиальную, которая применяется при достижении заранее установленных показателей, в сочетании с какой - либо основной. Выбор системы оп.......................