Анализ практики оплаты труда персонала промышленного

    Содержание
Введение…………………………………………………………………………..3
Глава 1. Теоретические основы оплаты труда персонала промышленного предприятия………………………………………………………………………6
1.1 Закономерности оплаты труда персонала в экономике предприятия…6
1.2 Специфика оплаты труда персонала промышленного предприятия….15
Глава 2. Опыт совершенствования оплаты труда персонала промышленного предприятия……………………………………………………………………...32
2.1     Анализ практики оплаты труда персонала промышленного 
предприятия……………………………………………………………………..32
2.2 Рекомендации по совершенствованию оплаты труда персонала промышленного предприятия и оценка их экономической эффективности..50
Заключение………………………………………………………………………69
Список использованных источников…………………………………………..72

Введение
    Актуальность дипломной работы. Многие отечественные промышленные предприятия внедряют новые механизмы управления с целью обеспечения требуемого уровня эффективности деятельности. Безусловно, данная задача является комплексной, и для ее решения необходимо реализовывать целый ряд мероприятий, нацеленных на оптимизацию всех управленческих и экономических процессов функционирования предприятий. 
    С одной стороны, практика антикризисных мер показала, что первостепенными объектами оптимизации стали процессы и системы управления человеческими ресурсами, особенно система оплаты и стимулирования труда персонала. И это небезосновательно: оплата труда работников - одна из весомых статей затрат любых предприятий, собственники которых, хотят получить инструмент управления данной статьей, понимая, где находятся рычаги возможной оптимизации и влияния на результативность деятельности работников. С другой стороны, сохранившиеся на многих промышленных предприятиях еще с советских времен принципы и правила регулирования оплаты и стимулирования труда работников в сегодняшних реалиях не отвечают требованиям меняющегося рынка и потребностям бизнеса, особенно в ситуации экономического кризиса, вследствие чего возникает объективная необходимость совершенствования оплаты и стимулирования труда персонала предприятий.
     Опираясь на практику последних лет, можно сделать вывод, что ключевой целью системы оплаты и стимулирования труда персонала является поступательное решение основных задач «треугольника бизнеса» в области оплаты и стимулирования труда, а именно: со стороны акционеров — это обеспечение максимальной отдачи от вложенных инвестиций в персонал в части фонда оплаты труда; со стороны менеджеров - обеспечение связи результатов трудовой деятельности работников с уровнем получаемого дохода; со стороны персонала - поиск работы, удовлетворяющей ключевым потребностям и соответствующей основным мотиваторам трудовой деятельности. От того, насколько правильно определены цели и направления совершенствования оплаты и стимулирования труда, зависит успешность мероприятий в рамках построения различных моделей системы оплаты и стимулирования труда персонала.
    Актуальность решения перечисленных выше задач для российской экономики определила тему дипломного исследования.
    Объектом работы является экономика предприятия, а предметом – оплата труда персонала промышленного предприятия.
    Цель работы - разработка рекомендаций по совершенствованию оплаты труда персонала промышленного предприятия.
    Для достижения поставленной цели в ходе исследования решаются следующие задачи:
* Выявить закономерности оплаты труда персонала в экономике предприятия;
* Выявить специфику оплаты труда персонала промышленного предприятия;
* Проанализировать практику оплаты труда персонала промышленного предприятия;  
* Сформулировать рекомендации по совершенствованию оплаты труда персонала промышленного предприятия и дать оценку их экономической эффективности.
    Теоретической и методологической основой исследования послужили труды ведущих отечественных и зарубежных ученых в области экономики труда, в частности, оплаты и стимулирования труда работников промышленных предприятий, таких авторов как Ананьева Ю.Д. Баткаев P.A., Баткаева И.А., Белова В.П., Беляева И.Ф., Василенко H.A., Волгин H.A., Гомберг Я.И., Дризе И.Д., Жуков А.Й., Зубкова А.Ф., и другие.
       Для написания дипломного исследования были использованы следующие источники информации: нормативные и методические материалы, статистические материалы Росстата, материалы научно-практических конференций, публикации в периодической ' печати, информация сети Интернет, а также эмпирические данные, собранные автором на ОАО «РОССКАТ».
    Структура работы подчинена цели и состоит из введения двух глав, четырех параграфов, списка использованных источников. Иллюстративный материал работы представлен 17 таблицами и 6 рисунками.
    
Глава 1. Теоретические основы оплаты труда персонала промышленного предприятия
1.1 Закономерности оплаты труда персонала в экономике предприятия
     Эффективность труда зависит от правильной организации заработной платы, которая является основным источников дохода населения.
     Заработная плата – это важный элемент общественной организации труда. Ее роль значительна, поскольку для подавляющего числа членов общества она является основным источником доходов.
     В самом общем виде заработная плата – это выплачиваемая за использование труда сумма средств, в основе определения которой лежит цена рабочей силы. На формирование уровня заработной платы большое влияние оказывает спрос и предложение на рынке труда. Кроме этого, уровень заработной платы должен позволять работнику обеспечить его личные потребности и потребности его семьи в питании, одежде и обуви, жилище, отдыхе, образовании, охране здоровья. И, безусловно, на размер заработной платы конкретного работника существенно влияет сложность, количество, качество и условия выполняемой им работы.
     Различают номинальную и реальную заработную плату.
      Номинальная заработная плата – это количество рублей, которые человек получает за свой труд. 
     Реальная заработная плата определяется количеством товаров и услуг, которые можно купить на сумму номинальной заработной платы. На соотношение между номинальной и реальной заработной платой большое влияние оказывает индекс потребительских цен. Если повышение номинальной заработной платы отстает от темпов роста цен на потребительские товары, то реальная заработная плата будет снижаться.
     Так же необходимо знать такое понятие, как средняя заработная плата. Средняя заработная плата - показатель, характеризующий средний уровень денежной заработной платы одного работника (группы работников) за определенный период времени (единицу отработанного времени).
     Сущность заработной платы проявляется в функциях, которые она выполняет в различных фазах общественного воспроизводства. Эти функции опираются на действие экономических законов. Различают семь основных функций:
    1. распределительная функция – заключается в установлении доли работника в созданном продукте и распределении фонда потребления между наемными работниками и собственниками средств производства;
    2. воспроизводственная функция – заключается в определении таких размеров заработной платы, которые надежно обеспечивают воспроизводство рабочей силы;
    3.  стимулирующая функция – заключается в установление заработной платы в таких размерах, которые смогут побудить интерес работника к эффективному трудовому вкладу для достижения целей работодателя;
    4. социальная функция – заключается в том, что заработная плата в сравнении с затратами труда должна восприниматься как справедливая и обоснованная, кроме этого в обществе должны устанавливаться минимальные гарантии в оплате труда, а дифференциация между наиболее низкими и наиболее высокими заработками должна быть разумной;
    5. ресурсно-разместительная функция – заключается в соответствии со спросом и предложением на рынке труда регулировать потоки рабочей силы и влиять на занятость; 
    6.  функция формирования платежеспособного спроса – заключается в создании условий для функционирования рынка товаров и услуг; 
    7. ценообразующая функция – заключается во влиянии на стоимость производимых товаров и услуг т.к. заработная плата является значимой частью издержек производства.
   Механизм регулирования заработной платы включает в себя:
   -   формирование равновесной ставки заработной платы на рынке труда – заключается в возможностях рыночной самонастройке, при которой спрос на труд равен его предложению; 
   - регулирование в рамках системы социального партнерства – заключается в использовании при регулировании заработной платы сложившейся в стране системы взаимоотношений между работниками, работодателями и органами государственной власти нацеленной на обеспечение согласования интересов работников и работодателей; 
   -  государственное регулирование заработной платы – заключается в активном использовании законодательно установленных минимальных гарантий в области заработной платы, в формировании эффективного рынка труда, в политике по сдерживанию инфляции, в территориальном регулировании заработной платы, в налоговой политике.
   В современных условиях трудовые отношения на предприятиях строятся на основе трудовых договоров (контрактах). Трудовые договора бывают в форме:
     Трудового соглашения — правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения между работниками и работодателями; заключается на уровне Российской Федерации, субъекта РФ, территории, отрасли и профессии. Трудовое соглашение устанавливается между исполнителем и заказчиком, работником и работодателем.
     Коллективного договора — правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения между работниками организации и работодателем; предусматривает права и обязанности сторон в области социально-трудовых отношений на уровне предприятия.
     Одним из главных  условий организации общественного производства, стимулирование высокой эффективной трудовой деятельности является установленные меры труда и меры его оплаты. Мера оплаты труда представляет собой вознаграждение в денежной форме, получаемое работниками за предоставление своих услуг в виде рабочей силы. На практики мы видим, что заработок конкретного работника может принимать форму различных денежных компенсаций: оклады, часовые тарифные ставки, премии, вознаграждения и т.д.
     
     Для организации оплаты труда на предприятии необходимо решение следующих задач:
     - гарантировать оплату труда каждому работнику в соответствии с результатами его труда и стоимостью рабочей силы на рынке труда;
     - обеспечить работодателю достижение в процессе производства такого результата, который позволил бы ему, после реализации продукции товаров и услуг, не только  возместить затраты, но  и получить прибыль.
     Тем самым, через организацию оплаты труда  достигается необходимый компромисс между интересами работодателя и работника, способствующий развитию отношений социального партнерства между двумя движущими силами рыночной экономики.
     На уровне предприятия регулирование оплаты труда осуществляется путем планирования, организации оплаты по труду, контроля и организации социального партнерства между работниками, профсоюзом и работодателями.
     Принципы организации оплаты труда – это объективные, научно обоснованные положения, отражающие действие экономических законов и направленные на более полную реализацию функций заработной платы.
     При разработке политики в области системы оплаты труда и ее организации на предприятии необходимо учитывать следующие принципы:
     1.  Справедливость, т.е. равную оплату за равный труд, недопущение дискриминации в сфере оплаты труда.
     2.  Соответствие уровню труда уровню его оплаты.
     3.  Стимулирование  за качественно выполненный труд и добросовестное отношение к нему.
     4.  Дифференциация оплаты труда в зависимости от качества, величины и эффективности трудового вклада работника в результаты деятельности предприятия, от условий труда, природно-климатических условий и других особенностей производства и регионов.
     5. Простота, логичность и доступность пониманию работников действующих форм и систем заработной платы.
     6. Материальное наказание за допущенный брак и безответственное отношение к своим обязанностям, приведшее к негативным последствиям.
     7.  Обеспечение опережающих темпов роста производительности труда по сравнению с темпами повышения заработной платы.
     8.  Индексацию заработной платы в соответствии с уровнем инфляции.
     9.  Применение прогрессивных форм и систем оплаты труда, которые в наибольшей степени отвечают потребностям предприятия.
     10.   Государственное и региональное регулирование заработной платы в сочетании с широкими правами предприятия в вопросах выбора форм и систем оплаты труда.
     11.   Учет конъюнктуры рынка труда.
     Принципы являются постоянными по своей  сути, а требования к организации оплаты труда довольно переменчивы, динамичны и конкретны. Требования или способствуют более полному воплощению в жизнь принципов организации заработной платы, или же конкретизируют их и в зависимости от состояния экономики и ее задач. Требования так же  могут пересматриваться и изменяться, они, как правило, отражаются в нормативных документах в виде конкретных установок, показателей, максимально или минимально допустимых пределов, средних величин, которые необходимо соблюдать в ходе организации заработной платы, например, установление конкретного уровня минимальной заработной платы.
     Главными критериями  организации оплаты труда на предприятии, отвечающими интересам работника и работодателя, является:
     1) обеспечение необходимого роста заработной платы;
     2) снижение ее затрат на единицу продукции;
     3) гарантия повышения оплаты труда каждого работника по мере роста эффективности деятельности предприятия в целом.
     Организация оплаты труда основывается на таких элементах как нормирование труда, тарификация работ, применение различных форм и систем оплаты труда. Нормирование труда необходимо для установления объективных норм затрат труда на изготовление единицы продукции или на обслуживание единицы производственной мощности. Тарификация работ используется для определения относительной ценности каждого рабочего места. Наличие разнообразных форм и систем оплаты труда позволяют организациям осуществить их оптимальный с точки зрения решаемых задач выбор.
     Организация оплаты труда на уровне общества нацелена на социальный мир в обществе и на развитие производительных сил. Организация оплаты труда на уровне предприятия нацелена на достижение компромисса между интересами работодателя и работников
     Вопросы организации оплаты труда в Российской Федерации охвачены правовым регламентом и регулированием на трех уровнях:
     1)  государственном;
     2)  отраслевом (территориальном);
     3)  на уровне предприятий.
     Разработка и внедрение различных форм и систем оплаты труда дают возможность применить к каждой группе и категории работников определённый порядок исчисления оплаты труда. Это обеспечивает более точный учёт количества и качества труда, вложенного работниками в конечные результаты производства.
     Оплата труда персонала состоит из двух основных составляющих:
     1)  условно постоянной (гарантированной) части, которую при полной отработке нормативного рабочего времени и качественного выполнения трудовых функций получит каждый исполнитель;
     2)  гибкой (переменной), которая имеет по преимуществу стимулирующий или компенсирующий характер.
     Переменная часть оплаты труда  включает в себя доплаты, надбавки и премии, по своей сути они близки  именно к этой  части заработной платы, но по периодичности  и размера отличаются от  должностного оклада или тарифной ставки. Каждый элемент заработной платы выполняет свои  функции. Доплаты и надбавки связаны, с особыми условиями работы. Они носят относительно стабильный характер и персонифицированы, т. е. установлены для конкретного человека.
     Ряд доплат и надбавок являются обязательными для предприятий всех форм собственности. Их выплата гарантирована государством и установлена Трудовым кодексом Р.Ф. Другие доплаты и надбавки применяются в отдельных  сферах приложения труда. В большинстве случаев эти доплаты  также обязательны, однако размеры и формы выплат решается непосредственно на самом предприятии и прописывается трудовым (коллективным) договором.
     По характеру выплат доплаты и надбавки  делятся на компенсационные и стимулирующие выплаты.
     В настоящее время применяется примерно 50 различных видов  доплат и надбавок компенсационного характера. К ним относятся доплаты за работу в вечернее и ночное время; во вредных условиях; в выходные и праздничные дни; за сверхурочную работу; за разъездной характер работы; несовершеннолетним работникам  в связи  с сокращением их рабочего дня; рабочим в связи с отклонениями от нормальных условий исполнения работы; за многосменный режим работы.
     К числу обязательных выплат относятся доплаты и надбавки за вредные, тяжелые и опасные условия труда.
     К стимулирующим  доплатам и надбавкам  относят оплату за высокую квалификацию (специалистам); за профессиональное мастерство (рабочим); за совмещение профессий (должностей); за расширение зон обслуживания или увеличение объема выполняемых работ; за выполнение обязанностей отсутствующего работника; за обслуживание вычислительной техники и др.
     Минимальная величина компенсационных доплат и надбавок гарантируется государством и обязательна для применения. Доплаты и надбавки стимулирующего характера устанавливаются по усмотрению руководства предприятия, и их размеры определяются предприятием самостоятельно. При определении размера доплат и надбавок стимулирующего характера учитываются конкретные условия работы.
     Размер доплат и надбавок чаще всего определяется в процентах,  т.е. относительно должностного оклада или тарифной ставки за отработанное время. Однако предприятие может устанавливать их и в абсолютной сумме — либо в равном размере для всех работников, либо дифференцированно. Размеры доплат и надбавок должны корректироваться при изменениях окладов или ставок с учетом инфляции.
     Таким образом, особенности работы отражаются в доплатах и надбавках, чей перечень предприятие устанавливает самостоятельно, не нарушая гарантии государства по их компенсационным видам. Доплаты и надбавки могут устанавливаться в процентах к постоянной части заработной платы или в абсолютной сумме.
     Руководящие, инженерно-технические работники и служащие за результаты финансово-хозяйственной деятельности могут премироваться из прибыли предприятия по утвержденным предприятием положениям.
     Рассмотренные выше организации оплаты труда должны использоваться во взаимосвязи и взаимообусловленности, с одной стороны, как важное средство повышения материального благосостояния работников, с другой - для стимулирования роста производительности труда, ускорения научно-технического прогресса, улучшения качества продукции, укрепления трудовой дисциплины, увеличения прибыли и рентабельности производства. Их практическая реализация является необходимой предпосылкой рациональной организации оплаты труда на предприятии.
     Следует установить более существенные и эффективные различия по оплате труда работников с разной квалификацией (каждый работник должен иметь стимул для совершенствования своих профессиональный навыков), так же необходимо выровнять уровень оплаты труда повременщиков и сдельщиков, прирост величины их заработной платы должен быть примерно одинаковым.
     В области нормирования труда так же нужны изменения. Для выплаты действительно заработанных денег нужно своевременно пересматривать нормы, особенно при изменении техпроцесса производства, совершенствовании оборудования [28,с.120].

     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
1.2. Специфика оплаты труда персонала промышленного предприятия
     Организация оплаты труда в системе управления персоналом предназначена обеспечивать мотивацию трудового поведения работников, заинтересовать их трудиться на данном предприятии, используя весь свой потенциал для усовершенствования личных и коллективных показателей труда.
     Под механизмом организации оплаты труда подразумевается порядок установления и выплаты работникам номинальной заработной платы.
     В целом основанием организации оплаты труда считается: нормирование труда, его тарификация, формы и системы оплаты труда. Нормирование труда необходимо для установления норм издержек труда, которые лежат в основе определения объема оплаты труда за единицу выполненной работы. Тарификация труда выполняется для оценки его свойства средством исследование  тарифной системы. Она включает в себя тарифные ставки 1-го разряда, тарифные сетки, тарифно-квалификационные справочники, схемы должностных окладов, систему доплат и надбавок к тарифной заработной плате. Формы и системы заработной платы необходимы для расчетов заработной платы работников с учетом особенностей их труда [20, с.95].
     Концепция оплаты труда осуществляет возможность определить круг составляющих ее элементов. Оплата труда работника формируется  из следующих частей.
     1. Основная заработная плата, начисляется, отталкиваясь из сдельных расценок, тарифных ставок и должностных окладов.
     2.Различные доплаты, надбавки и выплаты компенсационного характера за дифференцированные условия труда и квалификацию работника.
     3. Вознаграждение за конечный результат, выплачиваемые из фонда оплаты труда (ФОТ) предприятия за определенные достижения выполненной  работы.
     4. Премии за основные результаты, выплачиваемые из прибыли предприятия (размер премии может расти только с ростом прибыли).
     5. Материальная помощь, выплачиваемая из фонда материального поощрения, формируемого за счет прибыли предприятия.
     Первые три части составляют основную заработную плату работника, включаемую в фонд оплаты труда (ФОТ). Остальные части составляют дополнительную оплату труда работников.
     Организация оплаты труда персонала на промышленных предприятиях осуществляется на базе тарифной системы. Тарифная система представляет собой совокупность нормативов, характеризующих дифференциацию и регулирование заработной платы в зависимости от качества, характера и условий  выполняемой работы. Оплата по тарифным ставкам (окладам) составляет значительную часть заработной платы работников предприятия. Тарифная система в определенной степени позволяет учитывать различия в квалификации работников, сложности, степени ответственности и интенсификации их труда, условия, в которых выполняется данная работа.
     В тарифной системе оплаты труда персонала составными частями являются: тарифно-квалификационные справочники, тарифные ставки, тарифные сетки и районные коэффициенты. Она тарифицирует выполненную работу в зависимости от ее сложности (квалификации) [11,с.176].
     На промышленных предприятиях присвоение работнику квалификационного разряда и его изменение совершается администрацией предприятия по согласованию с профсоюзным комитетом. Делается это после того, как квалификационная комиссия, куда входят представители администрации, профсоюзной организации, а также специалисты по производственно-техническому обучению и технике безопасности, проверит теоретические и практические знания рабочего. Такой порядок присвоения разрядов обеспечивает объективную оценку квалификации, опыта и знаний работника.
     При применении повременной форме оплаты труда  заработная плата работнику начисляется в соответствии с его тарифной ставкой (исходя из присвоенного квалификационного разряда) или окладом за фактически отработанное время. Имеется две основные системы – простая повременная и повременно-премиальная.
     При простой повременной системе оплаты труда величина заработной платы (Зпов) рабочего зависит от тарифной ставки (оклада), соответствующей присвоенному квалификационному разряду и отработанного им рабочего времени [19, с.168]:
     Зпов = Тф * Тс
     где Тф – фактически отработанное рабочим время (ч);
     Тс – тарифная ставка рабочего.
     Пример 1. Часовая тарифная ставка рабочего – 120 руб. В соответствии с табелем учета отработанного времени за месяц фактически отработано 150ч. Заработная плата составит: 120 * 150 = 18000 руб.
     Если установлен размер месячной заработной платы, то ее величина будет рассчитываться следующим образом:
     Зпв = Ом * Тф / Тгр
     где Зпв – размер повременного заработка рабочего, руб.;
     Ом – размер месячного оклада рабочего, руб.;
     Тф – фактически отработанное за месяц время, дни;
     Тгр – продолжительность месяца по графику, дни.
     Пример 2. Размер месячного оклада рабочего – 9000 руб. В соответствии с табелем учета отработанного времени за месяц фактически отработано 19 дней. Норма рабочего времени в отчетном месяце составляет 21 дня. Заработная плата составит: (9000*19) / 21 = 8143 руб.
     Использование простой повременной системы оплаты труда в малой мере обеспечивает прямую связь между конечными результатами выполненного труда работника и его заработной платой. Поэтому довольно обширно распространена повременно-премиальная система оплаты труда, при которой предусматривается количество и качество выполненного труда, углубляется ответственность и личный материальный интерес в результатах выполненной работы [19, с.169].
     При повременно-премиальной системе оплаты труда работник сверх заработной платы  по тарифной ставке (окладу) за фактически отработанное время дополнительно получает премию за достижение определенных количественных и качественных показателей выполненной работы.
     При повременно-премиальной системе заработная плата (Зповп) определяется по формуле [19, с.169]:
     Зповп = Зпов + П
     где Зпов – тарифная заработная плата, определенная по простой повременной системе оплаты труда, руб.;
     П – сумма премии, установленной за обеспечение определенных количественных и качественных показателей выполненной работы, руб.
     Пример 3. Работник с месячным окладом 9000 руб. в соответствии с табелем учета отработанного времени,  отработал 17 дней. Положением о премировании работнику при отсутствии нарушений по выполняемой  работе предусмотрена выплата ежемесячной премии в размере 40 % от оклада.
     Размер премии: (9000 * 40) / 100 = 3600 руб. Сумма заработной платы повременно-премиальной оплаты труда рабочего: 9000 + 3600 = 12600 руб.
     Использование повременно-премиальной оплаты труда призывает точной тарификации рабочих, применения аргументированных норм обслуживания, нормативов численности и нормированных поручений, а так же учета показателей выполненной работы повременщика для аргументированной выплаты премии.
     Предпочтение форм и систем оплаты труда на предприятиях (организациях) проводится напрямую руководством с учетом точных производственных условий и задач, стоящих перед коллективами. При этом мерой правильного выбора должна быть экономическая эффективность данной системы, ее воздействие на рост производительности труда и снижение себестоимости продукции [19, с.170].
     В связи с этим распознают повременно-премиальную систему оплаты труда с нормированным заданием. Ее применяют, когда функции работников отчетливо регламентированы и имеется возможность рассчитать норму времени по каждой операции. Эта система соединяет в себе части как сдельной, так и повременной форм оплаты труда. Использование системы разумно, если:
     - возникает необходимость обеспечить выполнение нормированного поручения по рабочим местам и подразделению в целом;
     - немаловажно обеспечить экономию материальных ресурсов;
     - планируется совмещение профессий и многостаночное обслуживание с целью усовершенствования организации труда.
     При сдельной форме оплаты труда, основой для начисления заработной платы работнику является сдельная расценка, т. е. оплата труда за единицу сделанной продукции или выполненного объема работ [21, с.349]. Обусловливают сдельную расценку по определенной норме выработки или норме времени [19, с.170]:
     Рсд = Тд / Нд
     Рсд = Тч / Нч
     где Рсд – сдельная расценка за единицу выполненной работы, руб.;
     Нч и Нд – норма выработки соответственно часовая и дневная, ед.;
     Тч и Тд – тарифная ставка рабочего соответственно часовая и дневная, руб.;
     Нвр – норма времени, чел.-ч.
     Использование прямой сдельной оплаты труда разумно при соблюдении следующих условий:
     - существуют количественные нормы выработки, точно отражающие издержки труда и вероятность использовать их с достаточной точностью;
     - возрастает необходимость увеличения объема производства или увеличению выполняемых работ на данном рабочем участке;
     - имеется точный учет произведенной продукции или реализованного объема работ;
     - объем выполняемых работ важнее их качества;
     Необходима четкая система управления качеством на базе измерительного, расчетного, органолептического, регистрационных способов контроля и использование результативной системы стимулирования за высокое качество реализации выполненных работ. Система контроля качества должна быть комплексной и прослеживать:
     - претензии, жалобы, рекламации по причине нарушения качества выполняемых работ;
     - соответствие фактически выполняемых технических и экономических операций, утвержденных регламентом;
     - прогноз критических позиций, где вероятны максимальные риски нарушения качества реализовываемых работ.
     Если выше перечисленные условия отсутствуют, то разумно применять повременную форму оплаты труда, но при этом необходимо соблюдать:
     - строгий учет и контроль за фактически отработанным временем каждым работником, включая время простоя;
     - присвоение работникам тарифных разрядов в соответствии с их квалификацией и действительной сложностью осуществляемых работ;
     - установление тарифных ставок в соответствии с осуществляемыми функциями и деловыми качествами работника;
     - разработку и использование аргументированных норм обслуживания, нормированных поручений и нормативов численности по каждой категории работников, учитывающих уровень загрузки и всевозможный уровень затрат труда на протяжении рабочего дня;
     - организацию труда, обеспечивающего действенное применение рабочего времени на определенном рабочем месте [19, с.171].
     Сдельная форма оплаты труда в зависимости от метода учета выработки и используемых видов дополнительного поощрения (премии, повышенные расценки) подразделяется на системы: прямую сдельную, косвенную сдельную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, сдельно-регрессивную, аккордную. В зависимости от того, как определяется заработная плата сотрудника – по индивидуальным или групповым показателям выполняемой работы, – каждая из этих систем может быть индивидуальной или коллективной (бригадной) [17, с.307].
     При прямой сдельной системе заработной платы труд работника оплачивается по расценкам за единицу выполненной работы. Общая заработная плата прямой сдельной системе оплаты труда (Зпсд) рассчитывается по формуле:
     Зпсд = Вр * Рсд
     где Вр – объем выполненной работы, ед.;
     Рсд – сдельная расценка за единицу выполненной работы, руб.
     Пример 4. Работнику-сдельщику определена часовая тарифная ставка 160 руб. Норма времени на единицу продукции – 4 ч. Расценка за единицу продукции – 160 * 4 = 640 руб. Работник в соответствии с документом о выработке изготовил за месяц 25 единиц. Сдельная заработная плата рабочего: 640 * 25 = 16000 руб.
     Организовывая существенную личную материальную заинтересованность работника в увеличении персональной выработки, прямая сдельная система оплаты труда в то же время мало материально заинтересовывает его в достижении значительных всеобщих показателей работы бригады, участка, цеха, а также в увеличении качественных показателей работы, бережливом расходовании материальных ценностей. Поэтому чаще используется сдельно-премиальная система оплаты труда, когда работник сверх заработка по расценке дополнительно получает премиальное вознаграждение за достижение установленных количественных и качественных показателей [19, с.172].
     Уровень заработной платы при использовании сдельно-премиальной системы оплаты труда (Зсдп) определяется по формуле [19, с.172]:
     Зсдп = Зпсд + П
     где Зпсд – прямая сдельная заработная плата работника, руб.;
     П – сумма премии, установленной за обеспечение установленных количественных и качественных показателей выполненной работы, руб.
     Результативность применения сдельно-премиальной системы оплаты труда осуществляется точностью выбора показателей (условий) премирования в зависимости от результатов труда работника и должна подкрепляться объективным учетом их выполнения.
     Пример 5. Рабочий-сдельщик выполнил норму выработки на 105%. Заработная плата по сдельным расценкам составила 25000 руб. В соответствии с Положением о премировании за перевыполнение нормы выработки работнику выплачивается премия в размере 15% от суммы заработка.
     Расчет заработной платы: премия – (25000 * 15) / 100 = 3750 руб. начислено с учетом премии – 25000 + 3750 = 287500 руб.
     При косвенной сдельной системе величина заработной платы работника на  прямую зависит от результатов труда обслуживаемых им рабочих-сдельщиков. Эта система оплаты труда, как правило, используется для оплаты вспомогательных рабочих, наладчиков и настройщиков в машиностроении, помощников мастеров в текстильной промышленности и других, занятых обслуживанием основных технологических процессов [19, с.173].
     Косвенная сдельная система применяется для установления заработной платы вспомогательным рабочим. Прочие системы не стимулируют вспомогательный персонал в повышении выработки работников, которых они обслуживают [21, с.352].
     Для расчета заработной платы работников с оплатой по косвенной системе оплаты труда, возможно, использовать методы косвенной сдельной расценки и коэффициента выполнения норм.
     1. Заработная плата на базе косвенной сдельной системе оплаты труда определяется по формуле:
     Зксд = Рксд * Вп
     где Зкс – косвенная сдельная заработная плата, руб.;
     Вп – количество произведенной продукции (объем работ) обслуживаемых рабочих, ед.;
     Рксд – косвенная сдельная расценка за единицу продукции, руб.:
     Рксд = Тч * 1 / ?Нч * Ч = Тч * Фсм / ?Нс*Ч
     где Тч – часовая тарифная ставка, соответствующая разряду обслуживающих рабочих, руб.;
     Нч, Нс – соответственно часовая и сменная норма выработки каждого из обслуживаемых рабочих, ед.;
     Ч – численность рабочих мест, ед.;
     Фсм – сменный фонд рабочего времени, ч.
     Пример 6. Рабочий-наладчик обслуживает два станка. На каждом станке работает по одному рабочему. Средняя часовая норма выработки каждого из обслуживаемых рабочих 35 единиц продукции. Часовая тарифная ставка рабочего-наладчика – 130 руб. За месяц произведено 10000 единиц продукции. Косвенная сдельная расценка за единицу продукции – 130 * [1 / (35 * 2)] = 1,73 руб. Косвенная сдельная заработная плата рабо.......................