Теоретический анализ существующей практики кадрового обеспечения муниципального управления

Содержание:

	Введение	3

	Глава 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КАДРОВОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ МУНИЦИПАЛЬНОГО УПРАВЛЕНИЯ	7

	1.1. Понятие и сущность кадровой политики в органах муниципальной власти	7

	1.2. Кадровый резерв в органах муниципальной власти: понятие и сущность	19

	Глава 2. АНАЛИЗ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ В ОРГАНАХ МУНИЦИПАЛЬНОЙ ВЛАСТИ НА ПРИМЕРЕ АДМИНИСТРАЦИИ ГОРОДСКОГО ОКРУГА - Г. ВОЛЖСКОГО	33

	2.1. Анализ организационной структуры управления кадровым составом муниципалитета (на примере администрации городского округа - г. Волжского)	33

	2.2. Анализ кадровой политики в администрации городского округа - г. Волжского	41

	2.3. Совершенствование кадрового обеспечения муниципального управления	54

	Заключение	68

	Список использованных источников и литературы	71







Введение



Одной из приоритетных проблем укрепления российской государственности является обеспечение позитивной стабилизации аппарата органов власти на основе повышения профессионализма и компетентности его руководителей и специалистов, постоянного совершенствования мастерства таковых и приобретения новых, социально значимых качеств, а также стимулирования эффективности их труда. 

Решение масштабных и жизненно важных для современного российского общества задач во втором десятилетии XXI в. во многом зависит от эффективности функционирования муниципальной службы как связующего звена между социумом и государством. Одним из условий этого является построение эффективного государственного и муниципального управления, которое воспринимает человека, как главного заказчика его деятельности.

Современный этап развития муниципального управления характеризуется усилением внимания к такой ее важной составляющей, как муниципальная служба. Подготовка кадров для органов местного самоуправления является одним из инструментов повышения эффективности муниципального управления. Отсутствие необходимых знаний и профессиональных навыков муниципальных служащих приводит к низкому качеству управленческих решений, потере авторитета органов местного самоуправления у населения, и как следствие, трансформации самого института. Задача любой современной организации, будь то государственный аппарат или частная компания, - добиться эффективности. 

Без эффективного местного самоуправления невозможно построить демократическое государство и обеспечить решение насущных вопросов жизнеобеспечения граждан страны, независимо от того, где они проживают: в маленькой деревне, небольшом городе или мегаполисе. Для достижения этой цели используются различные аспекты управления, среди которые немаловажную роль играет кадровый менеджмент.

Вопросы кадрового обеспечения местного самоуправления актуальны с момента введения института местного самоуправления в нашей стране. Как верно подмечено отдельными исследователями, именно «органы местного самоуправления в современных условиях XXI в. как уровень публичной власти наиболее приближены к населению в городских округах, муниципальных районах, сельских и городских поселениях». В субъектах РФ в ходе административной реформы сформированы и действуют более 24 тыс. органов местного самоуправления, в которых занято более 340,1 тыс. муниципальных служащих.

В то же время, в исследованиях на данную тематику отмечается, что «в большинстве муниципальных образованиях в настоящее время используются устаревшие технологии, не ведется целенаправленная работа по привлечению молодых перспективных кадров. Современные методы планирования и регламентации труда муниципальных служащих не получили широкого распространения, а предусмотренные законодательством механизмы мотивации и стимулирования муниципальных служащих к исполнению должностных обязанностей на высоком профессиональном уровне не реализуются в полной мере».

Как, в свою очередь, справедливо отмечает Л.В. Краснощеченко «специфика профессиональной деятельности кадров муниципальной службы предъявляет высокие требования к их личностно-профессиональным характеристикам и умениям, поэтому задачи их развития являются особенно значимыми».

В Федеральном законе от 2 марта 2007 г. №25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации» вопросам кадровой работы в муниципальном образовании посвящена отдельная глава, включающая шесть статей. Представляется, что закрепление на федеральном законодательном уровне названных положений свидетельствует об особой актуальности развития и управления кадрового потенциалом муниципального образования.

В то же время пока мы вынуждены согласиться с мнением тех авторов, указывающих, что «законодательная база муниципальной службы все еще пока несовершенна и во многом противоречива, не вполне устоялась относящаяся к ней терминология, так как опыт муниципальной практики относительно невелик». Названные обстоятельства обуславливают актуальность исследования процессов кадрового обеспечения муниципального управления.

Реформа организации государственной и муниципальной службы нашла отражение в исследованиях В.В. Бакушева, И.Н. Барцица, В.В. Волошина, В.П. Иванова, JI.A. Калиниченко, В.В, Черепанова. В публикациях В.П. Бабинцева, И. Н. Барцица, A.M. Володина, А.Г. Гладышева, В.М. Захарова, Г.П. Зинченко, В.Б. Зотова, В.В. Иванова, А.К. Конькова, A.A. Немчинова, B.C. Нечипоренко, В.Б. Слатинова, Ж.Г. Тощенко, С.Ю. Фабричного, А.Н. Широкова и ряда других ученых и критиков анализируются различные аспекты функционирования муниципальной службы.

Проблемы кадрового обеспечения персоналом государственной и муниципальной службы в Российской Федерации исследуются в публикациях и работах В.М. Анисимова, Ю.В. Астахова, Г.В. Атаманчука, А.С. Баинова, В.И. Васильева, А.Г. Гладышева, А.П. Егоршина, В.Г. Игнатова, А.И. Радченко, В.А. Сулемова, К.О. Магомедова, И.П. Марченко, H.A. Чижова. 

Объектом исследования выступает кадровая политика в системе муниципальной службы. Предмет исследования - практика кадрового обеспечения муниципального управления на примере администрации городcкого округа города Волжского как исполнительно-распорядительного органа местного самоуправления.

Целью выпускной квалификационной работы является теоретический анализ существующей практики кадрового обеспечения муниципального управления, а также разработка рекомендации по повышению эффективности кадровой работы в системе муниципальной службы. Поставленная цель достигнута путем решения следующих задач:

- охарактеризовать понятие и сущность кадровой политики в органах муниципальной власти;

- рассмотреть понятие и формирование кадрового резерва в органах муниципальной власти;

- провести анализ организационной структуры управления кадровым составом муниципалитета (на примере администрации городского округа - г. Волжского);

- провести анализ кадровой политики в администрации городского округа - г. Волжского;

- определить возможные механизмы совершенствования процесса кадрового обеспечения муниципального управления на современном этапе.

	В ходе исследования были использованы методы системного, логико-методологического и структурно-функционального анализа, комплекс методов анализа социологических исследований, а также табличные и графические методы визуализации результатов исследования.

Теоретическую базу исследования составили, прежде всего, нормативные правовые акты различного уровня и разной юридической силы, регулирующие отношения, возникающие в связи с прохождением муниципальной службы, а также теоретические источники, посвященные вопросам организации муниципального управления в Российской Федерации на современном этапе. 

Выпускная квалификационная работа состоит из введения, двух глав, разделенных на пять параграфов, заключения, списка используемых источников и литературы.





Глава 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КАДРОВОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ МУНИЦИПАЛЬНОГО УПРАВЛЕНИЯ



1.1. Понятие и сущность кадровой политики в органах муниципальной власти



Формирование кадрового потенциала и управление им на разных уровнях организации общества (федеральном, региональном, местном) приобретает сегодня первостепенное значение в повышении эффективности управления. Каждое муниципальное сообщество располагает огромными кадровыми ресурсами, которые на уровне муниципального образования проходят свой начальный путь социализации в сфере управленческой деятельности. Именно здесь кадры изначально формируют первичные качества профессионала, гражданина, политического руководителя, обучаясь и включаясь в реальные отношения управления муниципальной собственностью, муниципальным хозяйством, муниципальными процессами в целом, которые отличаются значительными особенностями.

Такие понятия как «кадровая политика», а для сферы государственного и муниципального управления - «государственная кадровая политика», приобретают исключительно важное, определяющее значение. В целом, под политикой организации, как правило, понимается система правил, в соответствии с которой действуют люди, входящие в организацию. Важнейшая составляющая часть стратегически ориентированной политики организации - её кадровая политика, которая определяет философию и принципы, реализуемые руководством в отношении человеческих ресурсов. Цель кадровой политики - обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда.

В то же время кадровая политика - не только функция субъектов государства по распределению кадров. Существует подтвержденное человеческой практикой представление, что характер кадрово-политической деятельности, утвердившийся тип отбора правящего слоя определяют собой не только тип государственного устройства, но и тип социального строения общества, тип народного хозяйства, производственной деятельности и в целом культуры нации.

Термин «кадровая политика» может иметь широкое и узкое толкование. В широком смысле - это система правил и норм (которые должны быть осознаны и определённым образом сформулированы), приводящих человеческие ресурсы в соответствии со стратегией организации. Отсюда следует, что все мероприятия по работе с кадрами - отбор, составление штатного расписания, аттестация, обучение, продвижение - заранее планируются и согласовываются с общим пониманием целей и задач организации.

В узком смысле - это набор конкретных правил, пожеланий и ограничений (зачастую неосознанных) во взаимоотношениях людей и организации: в этом смысле, например, слова «кадровая политика нашей фирмы состоит в том, чтобы брать на работу людей только с высшим образованием», могут использоваться в качестве аргумента при решении конкретного кадрового вопроса.

Соответственно, в широком смысле слова под муниципальной кадровой политикой понимается система официально признанных целей, задач, приоритетов и принципов деятельности муниципального образования по регулированию всех кадровых процессов и отношений в регионе.

В узком смысле слова муниципальная кадровая политика - это выражение стратегии территории по формированию, профессиональному развитию и востребованию своего кадрового потенциала; это наука и искусство регулирования кадровых процессов и отношений в обществе.

Т. Ю. Базаров и Б. Л. Еремина под кадровой политикой понимают генеральное направление кадровой работы, отражающее совокупность принципов, методов, набор правил и норм в области работы с персоналом, которые должны быть осознаны и определенным образом сформулированы.

Исходя из приведенных определений, представляется, что под муниципальной кадровой политикой следует понимать систему форм, методов и критериев работы с муниципальными служащими, позволяющих в полной мере реализовывать полномочия по решению вопросов местного значения, в соответствии с целями, задачами и интересами муниципального образования. Эта работа должна носить, безусловно, системный характер, включать в себя разработку общих принципов работы с людьми, их воспитание, обучение, общеобразовательную, специальную профессиональную подготовку, переподготовку, повышение квалификации. Современная муниципальная кадровая политика должна быть научно обоснованной, исторически конкретной, учитывающей насущные потребности общества в кадрах, иметь плановый и перспективный характер. 

Важнейшей функцией государства при реализации его руководящей роли в кадровой политике является оптимальный подбор и расстановка кадров, их развитие, создание условий для поддержания необходимого профессионального уровня во всех сферах хозяйственного и культурного созидания. Кадровое обеспечение - это активная созидательно-организующая деятельность по реализации мер организационного, образовательного, экономического, управленческого характера, направленная на удовлетворение потребности госорганов в кадрах определенной специализации и квалификации; система целенаправленных кадровых процессов по прогнозированию, планированию подготовки кадров, по обновлению и сохранению преемственности государственных служащих, их профессиональному развитию, стимулированию качества труда и служебного продвижения.

Управление кадровым потенциалом на различных уровнях: федеральном, региональном и муниципальном - приобретает, во-первых, жизненно важное значение в вопросах дальнейшего повышения эффективности стратегического, социально-экономического развития и управления (менеджмента) территориями, во-вторых, становится новой парадигмой развития цивилизованных рыночных отношений и, в-третьих, фактически изменяет вектор дальнейшего совершенствования кадровой политики, который принимает современный характер при одном важнейшем условии, что формирование ее (кадровой политики) будет иметь позитивную тенденцию развития не только сверху (с федерального, регионального уровней), но и снизу, с муниципального уровня. Значение кадрового потенциала муниципальных образований в выработке общей научно обоснованной концепции управления кадрами, направленной на реализацию миссии, целей и задач дальнейшего стратегического муниципального развития и управления, неизмеримо возрастает.

Начало всех перемен в кадровом процессе зарождается на муниципальном уровне. В условиях становления и развития новой кадровой политики государства, переходной мерой ее изменения в лучшую сторону должна стать комплексная, целенаправленная выработанная концепция работы с кадровым корпусом в органах местного самоуправления.

Таким образом, кадровая политика в системе муниципального управления является отдельной и самостоятельной ветвью государственной кадровой политики, а также составной частью политики социально-экономического развития муниципального образования. С каждым годом данное направление системы государственного и муниципального управления приобретает все большую актуальность и значимость.

Развитие кадровой политики в системе муниципального управления является сложным и многогранным процессом. Оно должно основываться на выявлении в кадровых процессах новых форм, связей и компонентов. Важным этапом в развитии кадровой политики в системе муниципального управления является определение системы исходных позиций и основных идей, которые призваны определить наиболее эффективные подходы к решению кадровых вопросов, как в настоящее время, так и на перспективу.

Раскрыть определяющее своеобразие кадрового потенциала местного сообщества - одна из главных задач муниципального управления. Муниципальная кадровая политика позволяет объединить и согласовать различные управленческие решения и действия при проведении и реализации социально-экономической политики муниципального образования. Поэтому на сегодняшний день, управление кадровым потенциалом приобретает первостепенное значение в повышении эффективности управления на муниципальном уровне. Следует отметить, что муниципальные сообщества располагают огромными кадровыми ресурсами, в них формируются первичные качества гражданина, профессионала, руководителя, происходит процесс их развития и постепенной социализации.

Муниципальная кадровая политика представляет собой сердцевину комплексного устойчивого развития муниципального образования, его производительных сил, воспроизводства народонаселения, развития управленческих талантов, участия муниципалитетов в подготовке кадров высшей квалификации в вузах Российской Федерации.

Качественное решение вопросов социально-экономического развития муниципального образования во многом зависит от эффективности и профессионализма муниципальных органов. Кадры органов местного самоуправления играют главную роль в управлении. Муниципальные служащие составляют кадровую основу органов местного самоуправления. Эффективность деятельности муниципального органа напрямую зависит от эффективности организации работы с кадрами муниципальных служащих.

Кадры муниципального управления - это группа сотрудников, профессионально выполняющих функции муниципального управления и обеспечивающих управление муниципальным хозяйством. Суть муниципальной кадровой политики заключается в привлечении и эффективном использовании на муниципальной службе квалифицированных специалистов, в создании определенных условий для успешной реализации ими своих профессиональных возможностей и обеспечении на этой основе устойчивого функционирования органов муниципальной власти.

Правовое регулирование кадровых процессов на муниципальном уровне осуществляется федеральным законодательством и дополняется решениями представительного органа и постановлениями главы администрации муниципального образования.

Развитие кадровой политики в системе муниципального управления предполагает создание:

- общей научно-обоснованной концепции муниципальной кадровой политики;

- организационного, нормативно-правового, материального и учебно-методического обеспечения кадровой политики;

- специальных органов, способных наиболее эффективно развивать и реализовывать соответствующую кадровую политику.

Развитие кадровой политики в системе муниципального управления невозможно без использования современных кадровых технологий. Работа кадровых служб муниципальных образований должна основываться на активном использовании этих технологий в отборе, оценке, расстановке и мотивации муниципальных кадров. Эта работа должна проводиться целенаправленно и систематически.

В теоретическом аспекте под кадровыми технологиями в научной литературе понимается особая часть социальных технологий, без применения которых невозможно осуществлять современное управление в различных организациях и обеспечивать процессы преобразований, модернизации российского общества. То есть в общем виде кадровая технология - это набор последовательных приемов (действий, операций) воздействия на свойства и характеристики работника для достижения им новых профессиональных качеств.

В настоящее время в арсенале кадровых служб органов местного самоуправления имеется апробированный набор кадровых технологий, использование которых предписывается нормативными правовыми актами, к которым относится Федеральный закон «О муниципальной службе в Российской Федерации», нормативные правовые акты субъектов Российской Федерации, а также правовые акты органов местного самоуправления. Среди таких технологий следует назвать следующие.

1. Конкурс на замещение вакантных должностей муниципальной службы в муниципальном образовании заключению трудового договора может предшествовать конкурс, в ходе которого осуществляется оценка профессионального уровня претендентов на замещение должности, их соответствия установленным квалификационным требованиям к должности муниципальной службы.

2. Формирование и использование кадрового резерва представляет собой один из способов пополнения кадров квалифицированными специалистами муниципальной службы с целью повышения уровня подбора и расстановки кадров, способных решать задачи, возложенные на муниципальных служащих.

3. Аттестация проводится с целью определения соответствия муниципального служащего замещаемой должности с периодичностью 1 раз в три года.

4. Квалификационный экзамен направлен на определение у муниципального служащего уровня знаний, навыков и умений (профессионального уровня). По результатам квалификационного экзамена аттестационной комиссией выносится решение о присвоении классного чина. Классные чины муниципальных служащих и порядок их присвоения могут быть предусмотрены законом субъекта Российской Федерации.

5. Образовательные технологии включают в себя профессиональные подготовку и переподготовку, повышение квалификации и реализуются с целью формирования и поддержания кадрового состава органов местного самоуправления с учетом требований и перспектив развития.

6. Регламентация деятельности (использование должностных регламентов) необходима для конкретизации квалификационных требований, прав, обязанностей и ответственности, а также показателей результативности для конкретных должностей.

Вместе с тем некоторые кадровые технологии (ротация, стажировка, адаптация) на федеральном, региональном и муниципальном уровне нормативного закрепления до сих пор не имеют, что негативно сказывается на профессионализме кадровых служащих и их мотивации.

В ходе осуществления перечисленных кадровых технологий, специалисты кадровых служб, как правило, действуют согласно установленному, достаточно стандартному перечню процедур, к которым относятся:

- сбор информации о вакантных должностях, сотрудниках в штате, квалификационных требованиях и других сведений, зависящих от особенностей каждой конкретной кадровой технологии;

- определение сроков проведения тех или иных процедур;

- формирование перечня задействованных сотрудников;

- информирование всех участников; проведение процедуры;

- документационное оформление результатов.

Другим важным направлением развития кадровой политики на муниципальном уровне является оценка кадровой ситуации в муниципальном образовании. Эта оценка должна быть развернутой и объективной и включать в себя знания о состоянии кадрового потенциала своего муниципального образования, динамике и тенденциях его развития, а также определенные количественные и качественные показатели.

Следует отметить, что развитие кадровой политики в системе муниципального управления предполагает определенную гибкость и последовательность. На наш взгляд, она должна быть, с одной стороны, стабильной, поскольку, прежде всего со стабильностью связаны определенные ожидания муниципальных служащих, с другой - динамичной, то есть корректироваться в соответствии с изменением социально-экономической ситуации.

Муниципальной кадровой политике присущи некоторые особенности, основные из которых представлены на рис. 1.







Особенности муниципальной кадровой политики













Имеет более гибкий характер



Отражает свои локальные цели и задачи развития

Имеет относительную степень самостоятельности

Разрабатывается с учетом принятых в государстве общих правовых основ







Рис. 1. Особенности муниципальной кадровой политики

Кадровая политика должна тесно переплетаться со стратегией развития муниципального образования. В этом отношении она представляет собой кадровое обеспечение реализации этой стратегии.

Муниципальная кадровая политика в процессе своего формирования проходит ряд определенных этапов, основные из которых представлены на рис. 2.



1 этап

Определение целей и задач кадровой политики





Разработка органами местного самоуправления нормативно-правовых актов





Предоставление каждому муниципальному служащему работы в соответствии с его потребностями и квалификацией







Проведение мониторинга персонала



2 этап





Определение качественных требований к работникам, исходя из описания рабочего места и требований к претенденту на должность





Определение количественных требований, которые связаны с определением потребности в персонале по должностям и квалификационным характеристиками







Определение основных принципов кадровой политики по направлениям:







использование кадрового потенциала



оплата труда

оценка степени развития персонала



подбор и расстановка кадров

формирование и подготовка резерва на должности







3 этап

Выбор основных форм и методов управления





Разработка инструментария кадрового планирования





Разработка плана кадровых мероприятий определения сроков и ответственных исполнителей





Рис. 2. Основные этапы формирования муниципальной кадровой политики

Муниципальная кадровая политика должна ориентироваться на современные подходы работы с кадрами в каждом муниципальном образовании. В процессе ее развития должны прослеживаться следующие основные направления:

- технологизация муниципальной кадровой политики, основанная на использовании современных технологий управления, различных ситуациях с учетом местной специфики и особенностей;

- институционализация муниципальной кадровой политики в форме создания и поддержки устойчивых форм организации кадровой деятельности (карьерный рост, оценка деятельности специалистов, резерв и ротация кадров);

- профессионализации муниципальной кадровой политики, основанной на росте профессионализма сотрудников муниципальных служб и использовании современных кадровых технологий;

- муниципальная кадровая политика позволяет объединить и согласовать различные управленческие решения и действия при проведении и реализации социально-экономической политики муниципального образования;

- муниципальная кадровая политика становится действенным рычагом управления, посредством которого местное сообщество как субъект управления воздействует на ход не только кадровых процессов, но и развития всей территории.

В современных условиях роль муниципальной кадровой политики значительно возрастает, особенно в условиях усложнения задач, решаемых на муниципальном уровне. Современная кадровая политика становится важнейшим фактором социально-экономического развития территории. Поэтому, эффективность муниципальной кадровой политики во многом будет зависеть и от повышения уровня образования, культуры, строительства объектов соцкультбыта, повышения уровня социального обеспечения, расширения перечня различных социальных услуг.

Муниципальная кадровая политика становится действенным рычагом управления, посредством которого местное сообщество как субъект управления воздействует на ход не только кадровых процессов, но и развития всей территории. Управление человеческими ресурсами становится решающим фактором развития местного сообщества.

В настоящее время в развитии кадровой политики в системе муниципального управления имеется много проблем и недостатков, среди которых следует выделить следующие:

- кадровые службы выполняют в основном функции технического и информационно-учетного характера;

- кадровое планирование отсутствует или выполняется недобросовестно и формально;

- не выработаны обоснованные критерии оценки кадров;

- современные средства информационного обеспечения практически не используются;

- существует формальный подход к проведению конкурсного отбора и аттестации;

- потребности в профессиональном развитии сдерживаются отсутствием у муниципалитетов финансовых средств.

Среди других причин низкой эффективности кадровой работы в системе муниципальной службы России можно назвать следующие:

- отсутствие официальной концепции кадровой политики и программ ее реализации;

- отсутствие полноценного, наделенного не только рекомендательными, но и распорядительными полномочиями федерального органа управления кадрами государственной и муниципальной службы Российской Федерации;

- некомпетентность руководителей органов муниципальной политики и слабость научно методической работы кадровых служб;

- низкий статус кадровых служб и их руководителей;

- отсутствие ответственности руководители органов государственной власти и местного самоуправления, кадровых служб за рациональное использование профессиональных возможностей государственных и муниципальных служащих;

- недостаточную профессиональную подготовленность работников кадровых служб, их неспособность реализовывать современные кадровые технологии.

Таким образом, сформулируем собственное определение муниципальной кадровой политики. По нашему мнению муниципальная кадровая политика - это система форм, методов и критериев работы с муниципальными служащими, позволяющие в полной мере реализовывать полномочия по решению вопросов местного значения, в соответствии с целями, задачами и интересами муниципального образования. Она должна:

- отражать уровень развития муниципального образования, его потребности в кадрах и резерве, состояние муниципальных кадров и уровень их профессионализма;

- обусловливать закономерности развития кадровых процессов, их зависимость от характера и уровня общественно-политического и экономического положения муниципального образования;

- определяет содержание программы набора, отбора, подготовки и переподготовки кадров, пути и средства кадрового обеспечения реформы местного самоуправления;

- является эффективным инструментом муниципального управления.



1.2. Кадровый резерв в органах муниципальной власти: понятие и сущность



В настоящее время большое внимание уделяется процессу профессионализации, усилению управленческого характера содержания труда; приобретению профессиональных знаний, умений, навыков, способствующих повышению претензий на улучшение правового и социального статуса муниципальных служащих. В. С. Мокрый отмечает, что «эффективность органов местного самоуправления по оказанию публичных услуг населению во многом зависит от того, насколько грамотно и профессионально будет действовать управленческий аппарат». В Послании Президента РФ Федеральному Собранию Российской Федерации 2003 г. отмечалось, что, «несмотря на огромное количество чиновников, в стране тяжелейший кадровый голод. Голод на всех уровнях и во всех структурах власти, голод на современных управленцев, эффективных людей». Хотя с момента постановки задач по кадровому обеспечению органов государственной власти и местного самоуправления прошло уже почти пятнадцать лет, специалисты по-прежнему констатируют, что с кадрами в стране дела обстоят пока неблагополучно.

В целях координации деятельности федеральных органов исполнительной власти, органов исполнительной власти субъектов РФ, органов местного самоуправления муниципальных образований по вопросам, связанным с отбором, подготовкой, переподготовкой и выдвижением участников Программы формирования резерва управленческих кадров, Указом Президента РФ от 25 августа 2008 г. № 1252 была создана Комиссия при Президенте РФ по формированию и подготовке резерва управленческих кадров. В настоящее время, когда проводятся мероприятия по формированию резерва управленческих кадров на всех уровнях публичной власти, проблемы правового регулирования и правоприменительной деятельности, связанные с формированием кадрового резерва муниципальной службы, заслуживают особого внимания.

В условиях функционирования демократического, правового, социального государства осуществляется поиск эффективных путей кадрового обеспечения органов государственной и муниципальной службы. Создание надлежащего резерва кадров для органов муниципальной службы является составляющей кадровой политики, целью которой, с одной стороны, является привлечение на муниципальную службу авторитетных, инициативных, компетентных, энергичных, подготовленных, перспективных людей, владеющих новыми знаниями в сфере государственного управления, высокой профессиональной подготовкой, призванных защищать права и свободы человека и гражданина и отстаивать интересы государства, а с другой - отработке четкой системы переподготовки, повышения профессионального уровня, самообразования согласно профессионально-квалификационным характеристикам и программам, нынешнего состава работников органов муниципальной службы.

В Федеральном законе от 2 марта 2007 г. № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации» (ст. 28) раскрывается содержание кадровой работы в муниципальном образовании. В этом Законе также обозначены приоритетные направления формирования кадрового состава муниципальной службы: 1) назначение на должности муниципальной службы высококвалифицированных специалистов с учетом их профессиональных качеств и компетентности; 2) содействие продвижению по службе муниципальных служащих; 3) повышение квалификации муниципальных служащих; 4) создание кадрового резерва и его эффективное использование; 5) оценка результатов работы муниципальных служащих посредством проведения аттестации; 6) применение современных технологий подбора кадров при поступлении граждан на муниципальную службу и работы с кадрами при ее прохождении (ст. 32). Кроме того, урегулирован вопрос о формировании кадрового резерва на муниципальной службе (ст. 33). В частности, установлено, что в муниципальных образованиях в соответствии с муниципальными правовыми актами может создаваться кадровый резерв для замещения вакантных должностей муниципальной службы.

Ни о порядке его формирования, ни о работе с кадровым резервом никаких положений Закон о муниципальной службе не содержит. В то же время, по мнению С.Н. Братановского и А.Е. Епифанова, федеральному законодателю следовало бы закрепить хотя бы общие принципы формирования кадрового резерва и работы с ним, как это, например, сделано в отношении конкурса на замещение вакантной должности муниципальной службы. Следует не согласиться с высказанной позицией, поскольку формирование кадрового резерва относится именно к тем вопросам, которые муниципальные образования могут решить самостоятельно.

Анализ муниципальных правовых актов позволяет выделить следующие вопросы кадрового резерва муниципальных служащих, которые подлежат нормативно-правовому регулированию: понятие, цели, задачи и принципы формирования кадрового резерва; определение перечня должностей, для которых формируется кадровый резерв; определение перечня лиц, которые могут претендовать на попадание в кадровый резерв, установление требований к указанным лицам; определение перечня лиц, которые не могут быть включены в кадровый резерв, и основания исключения из него; периодичность формирования кадрового резерва; назначение отдела (подразделения), выполняющих организационную, координирующую, методическую и контрольную функции; этапы формирования кадрового резерва; организация работы с кадровым резервом, которая включает в том числе теоретическую и практическую подготовку лиц, включенных в резерв; финансовое обеспечение формирования кадрового резерва; установление правового статуса комиссии по формированию резерва и ряд иных вопросов.

Рассмотрим, какое значение вкладывают муниципальные правовые акты в понятие «кадровый резерв».  Так, в части 2 ст. 1 решения Пензенской городской Думы от 20 декабря 2007 г. № 865-42/4 «Об утверждении Положения «О порядке формирования и работы с кадровым резервом на замещение вакантных должностей муниципальной службы в городе Пензе» определено, что кадровый резерв - это специально сформированная на основе управленческих критериев группа высококвалифицированных и перспективных специалистов.......................