Теоретические основы кадрового обеспечения в муниципальных органах управления

Оглавление 

ВВЕДЕНИЕ	3
ГЛАВА 1. Теоретические основы кадрового обеспечения в муниципальных органах управления.	6
1.1.Сущность и содержание кадрового обеспечения муниципального управления	6
1.2.Кадровое планирование как основа кадрового обеспечения в муниципальных органах управления	16
ГЛАВА 2. ИССЛЕДОВАНИЕ СИСТЕМЫ КАДРОВОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ  МЕСТНОГО САМОУПРАВЛЕНИЯ	22
2.1. Система кадрового планирования  муниципальной службы	22
2.2. Основные принципы планирования и развития кадров муниципальной службы	28
ГЛАВА 3.  АНАЛИЗ СИСТЕМЫ КАДРОВОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ В МУНИЦИПАЛЬНЫХ ОРГАНАХ УПРАВЛЕНИЯ (НА ПРИМЕРЕ МА МО Г. СЕСТРОРЕЦК).	33
3.1.Анализ кадрового обеспечения в муниципальных органах управления (на примере МА МО г. Сестрорецк).	33
3.2. Предложения по совершенствованию кадрового обеспечения в муниципальных органах управления (на примере МА МО г. Сестрорецк)	42
ЗАКЛЮЧЕНИЕ	54
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ	57
     
     

     ВВЕДЕНИЕ	
     
     Актуальность.Осуществление программы по реформированию  института местного самоуправления, определила целый ряд сложных и актуальных вопросов, связанных формированием и развитием системы кадрового обеспечения муниципальной службы  и кадровой политики в сфере муниципальной службы.
     Одной из основных составляющих научного управления является работа с персоналом, управление человеческими ресурсами, так как какие бы функции ни выполнялись в организации все они выполняются людьми. По этой причине планирование работы с кадрами является неотъемлемой составляющей любых процессов, протекающих на службе.
     Вместе с тем муниципальные служащие — это работники трудового коллектива, а любой коллектив — это социальная общность людей, объединённых на основе общественно значимых целей, общих ценностных ориентаций, совместно решающих общие и притом общественно значимые задачи. Любой участник коллектива заинтересован в достижении общей цели, однако уровень заинтересованности и мотивы, согласно которым он к ней стремится, могут существенно отличаться. Помимо общих вопросов, любой участник коллектива решает в ходе совместной работы и какие-то свои личные задачи, которые могут быть близки к общим, быть от них независимыми или находиться с ними в противоречии
     От того, как сочетаются личные и общественные задачи у отдельных членов коллектива, и от того, насколько близки друг другу задачи каждого из них, зависит целеустремленность, целостность и окончательный результат  деятельности любого коллектива и непосредственно влияет на эффективность реализации задач муниципального управления. Это определяет актуальность выбранной темы.
     Предметом исследования будет специфика кадровой работы в муниципальных образованиях.
     Объектом исследования будет кадровое обеспечение органов местного самоуправления в Местной администрации Муниципального образованияг.Сестрорецк.
     Целью работы будет исследование кадровое обеспечение органов местного самоуправления на примере Местной администрации Муниципального образования г.Сестрорецк.
     Для этого мы решим следующие задачи:
* проанализируем сущность и содержание кадрового обеспечения муниципального управления	;
* исследуем опыт работы в области кадрового планирования;
* проанализируем систему кадрового планирования муниципальной службы;
* исследуем основные принципы планирования и развития кадров муниципальной службы;
* проанализируем особенности кадрового обеспечения в муниципальных органах управления (на примере МА МО г. Сестрорецк).
* разработаем предложения по совершенствованию кадрового   обеспечения в муниципальных органах управления (на примере МА МО г. Сестрорецк).
     Теоретической основой работы являются научные труды специалистов в области государственного и муниципального управлении, в частности Г.В.Атаманчука, А.В Оболонского., П.Н.Лебедева, А.Р.Роша, Д.М.Овсянко и ряда других исследователей. 
     Государственной кадровой политике, разработке ее концепции уделено внимание в работах В.В. Черепанова,В.А. Золотова, С.В.Пирогова, В.А.Сулемова и др. 
     Методологической и информационной основой исследования являются общенаучные и специально-правовые, в том числе проблемный, системного анализа, сравнительно-правовой, нормативно-логический, структурно- функциональный, аналитического толкования взаимодействия правовых норм и другие. 
     Практическая значимость работы. Работа имеет как теоретическое, так и практическое значение. Результаты исследования могут быть использованы в работе кадровых служб муниципальных образований.
     Работа состоит из введения, трех глав с параграфами, заключения и списка использованной литературы.
     

     ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КАДРОВОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ В МУНИЦИПАЛЬНЫХ ОРГАНАХ УПРАВЛЕНИЯ.	
     
     1.1.Сущность и содержание кадрового обеспечения муниципального управления	
     
     В соответствии с Конституцией РФ законодательство разделяет муниципальную и государственную службу.
     С 1 июня 2007 г. вступил в силу Федеральный закон от 2 марта 2007 г. "О муниципальной службе в Российской Федерации"1 (далее - Федеральный закон), который внес ряд нововведений в нормативное регулирование вопросов труда муниципальных служащих.
     На муниципальную службу возлагается основная тяжесть работы по подготовке, принятию, исполнению и контролю решений органов местного самоуправления.
     Муниципальная служба призвана также стоять на защите прав законных интересов муниципального образования, его населения.
     Система правового регулирования муниципальной службы имеет три уровня: федеральный, субъектов РФ и муниципальный.
     Вопросы формирования личного состава муниципальной службы, аттестации муниципальных служащих, а также и некоторые другие решаются муниципальными образованиями самостоятельно на основе законодательства о муниципальной службе и ее собственных нормативных правовых актов.
     Управление персоналом естьнепрерывный процесс повышения эффективности использования трудовых ресурсов, в соответствии с задачами, решаемыми субъектом управления. 2
     Управление в муниципальном управлении - это процесс планирования, организации, мотивации и контроля социально экономических явлений и процессов, происходящих в муниципальнойсфере.
     Сфера управления персоналом остается одной из наиболее важных сфер жизни предприятий, способной многократно повысить ее эффективность, а само понятие «управление персоналом» рассматривается в достаточно широком диапазоне: от экономико-статистического до философско-психологического. 
     Методы, технологии и процедуры в системе управления персоналом могут быть объединены в три подгруппы:
* методы формирования кадрового состава; 
* методы поддержания работоспособности персонала; 
* методы оптимизации кадрового потенциала и реорганизации. 
     Всеми этими методами в полной мере должен владеть менеджер по персоналу. В небольших организациях управление персоналом ложится на плечи непосредственно руководителя организации. 
     Для успешной реализации функций управления персоналом организации необходимо формирование систематизированного подхода к управлению персоналом.
     Система управления персоналом- комплекс мероприятий по работе с персоналом, направленный на достижение целей компании за счет целенаправленной работы с сотрудниками организации.
     При формировании кадровой политики формулируются стратегические и тактические задачи в соответствии со стратегиями развития организации:
     - самостоятельная подготовкаперсоналаилиподбор опытных специалистов;
     -   увольнение или переобучение сотрудников;
     Поэтому в задачи кадровой политики включают:
     - перспективное прогнозирование и планирование потребности организации в кадрах различных профессий и специальностей;
     - комплектование организации необходимыми кадрами высокой квалификации;
     - формирование резерва кадров на выдвижение;
     - повышение квалификации работников;
     - регулярное проведение аттестации;
     - постоянное совершенствование работы службы на основе внедрения новейших технологий работы с документами и методик подбора персонала;
     - учет личного состава и систематический его анализ и т.д. 3
     Успех системы оценки эффективности работы зависит от точного и непредвзятого измерения работы, использования адекватных критериев оценки и четкой постановки задач сотрудникам.
     Одним из аспектов кадровой политики, является техника безопасности и обеспечение здоровья персонала. Обязательность этих мер диктуется законодательством. 
     Другим аспектом кадровой политики, являются специальные мероприятия по обеспечению вовлеченности сотрудников в дела организации: участие в разработке ближайших планов организации и/или предоставление им необходимой информации о решениях, принимаемых руководством.
     Стабильность занятости и нормативно обеспеченная вероятность продвижения — дополнительные условия укрепления и повышения престижа муниципальной службы,значимость которого связана с растущей конкуренцией негосударственного сектора.
     Стратегия кадровой политики обязана соответствовать принципу уважения конституционных прав граждан, конфиденциальности вопросов их частной жизни. Это требование подразумевает четкую правовую регламентацию процедур принятия и осуществления всех кадровых решений.
     Предметом кадровой политики в сфере муниципальной службы являются разнообразные меры, направленные на развитие кадрового потенциала государственного аппарата, к данным мерам, в частности относятся:
     - формирование требований к кандидатам, поступающим на муниципальную службу;
     - создание необходимых условий для выполнения служебной деятельности;
     -    контроль над деятельностью муниципальных служащих.4
     На каждой стадии жизненного цикла персонала организации выделяют базовые направления кадровой политики:
     1. Планирование трудовых ресурсов:
     -   оценка трудовых ресурсов;
     -планирование кадровых потребностей;
     -   разработка программы развития. 
     2. Определение механизма оплаты труда:
     -   определение общей концепции в целом и по отдельным базовым категориям персонала;
     -   определение общей номенклатуры выплат (по основной оплате труда, по дополнительной и по форме социальных льгот);
     -   уточнение возможностей предприятия (анализ общей конъюнктуры на рынке труда региона или отрасли, определение текущих и перспективных возможностей предприятия);
     -   определение конкретных прикладных моделей (схем) оплаты труда, а также социальных льгот (для всех базовых категорий персонала, для высшего управленческого персонала по усложненной схеме (доля в прибыли, опционы и т. п.)).
     3. Набор персонала (концептуальный подход к проблеме):
     - ориентация на молодых специалистов с их последующей дополнительной подготовкой (привлечение выпускников учебных заведений различных уровней (колледжей, спецкурсов, вузов и пр.) путем размещения официальных заявок, направляемых в учебные заведения, и целевых объявлений. Отбор осуществляется на основе наблюдения за выпускниками (кандидатами из числа обучающихся на старших курсах) и по результатам индивидуального собеседования);
     -ориентация на привлечение высококвалифицированных специалистов со стороны
      - ориентация на минимизацию затрат на содержание персонала Профориентация, адаптация, обучение (в том числе подготовка и продвижение руководящих кадров).5
     С точки зрения регламентации вопросов денежного содержания муниципальных  должностей, кадровая политика ориентируется на проблемы адресного применения различных форм, рычагов, инструментов управления кадрами с целью формирования у муниципальных служащих необходимых качеств.             
     Общие требования при профориентации и обучении:
     -   мотивация обучаемых;
     -   использование наиболее эффективных форм;
     -   поэтапность;
     -   прикладной характер. 
     4. Идеология оценки эффективности трудовой деятельности работника:
     -   прикладная методика оценки;
     -   гласность оценки. 
     5.Административные цели оценки:
     -   перевод на другую работу;
     -   повышение или понижение в должности;
     -   увольнение с работы. 
     6. Мотивационные цели оценки:
     -  дополнительное стимулирование;
     -  дестимулирование.
     Должность муниципальной службы - должность в органе местного самоуправления, аппарате избирательной комиссии муниципального образования, которая образуется в соответствии с уставом муниципального образования, с установленным кругом обязанностей по обеспечению исполнения полномочий органа местного самоуправления, избирательной комиссии муниципального образования или лица, замещающего муниципальную должность. 6
     Соотношение должностей муниципальной службы и должностей государственной гражданской службы субъекта Российской Федерации с учетом квалификационных требований к соответствующим должностям муниципальной службы и должностям государственной гражданской службы субъекта Российской Федерации устанавливается законом субъекта Российской Федерации. Также законом субъекта Российской Федерации должен утверждаться реестр должностей муниципальной службы в субъекте Российской Федерации, который представляет собой перечень наименований должностей муниципальной службы, классифицированных по органам местного самоуправления, избирательным комиссиям муниципальных образований, группам и функциональным признакам должностей, определяемым с учетом исторических и иных местных традиций.
     Квалификационные требования к уровню профессионального образования, стажу муниципальной службы (государственной службы) или стажу работы по специальности, профессиональным знаниям и навыкам, необходимым для исполнения должностных обязанностей, устанавливаются муниципальными правовыми актами на основе типовых квалификационных требований для замещения должностей муниципальной службы, которые определяются законом субъекта Российской Федерации в соответствии с классификацией должностей муниципальной службы.
     Муниципальная должность, характеризуется следующими признаками:
     1) устанавливается уставом муниципального образования, иными нормативными правовыми актами органов местного самоуправления в соответствии с законом субъекта РФ;
     2) предполагает ответственность за исполнение связанных с ней обязанностей;  
     3) замещается на постоянной основе в установленном законом порядке;
     4) с ней связан определенный комплекс обязанностей и соответствующих им прав, необходимых, чтобы обеспечить осуществление задач и функций местного самоуправления.7
     Классификация должностей муниципальной службы:
     1) высшие должности муниципальной службы;
     2) главные должности муниципальной службы;
     3) ведущие должности муниципальной службы;
     4) старшие должности муниципальной службы;
     5) младшие должности муниципальной службы.8
     Статус лиц, замещающих выборные муниципальные должности, Законом об основах муниципальной службы не устанавливается, т.к. муниципальная служба осуществляется на муниципальной должности, не являющейся выборной;
Федеральный закон «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации» установил три группы должностных лиц, работающих в органах местного самоуправления:
 1) выборные должностные лица местного самоуправления; 
2)  должностные лица местного самоуправления;
 3) член выборного органа местного самоуправления — выборное должностное лицо органа местного самоуправления, сформированного на муниципальных выборах. Они различаются главным образом по способу замещения должностей и характеру административных полномочий. В связи с этим все муниципальные должности подразделяются на две группы:
   1)  выборные муниципальные должности, замещаемые в результате муниципальных выборов (депутаты представительного органа местного самоуправления; члены иного выборного органа местного самоуправления; выборные должностные лица местного самоуправления), а также замещаемые на основании решений представительного или иного выборного органа местного самоуправления в отношении лиц, избранных в состав указанных органов в результате муниципальных выборов;
   2)  иные муниципальные должности, замещаемые путем заключения контракта  (трудового договора);  законы  субъектов РФ о муниципальной службе называют их муниципальными должностями муниципальной службы.
   Закон, определяя муниципальную должность, подразделяет их также на две группы: 
     а) должности с установленными полномочиями на решение вопросов местного значения; 
     б) должности с установленным кругом обязанностей по исполнению и обеспечению полномочий органов местного самоуправления.9
     Как видно, из перечисленного выше, в настоящее время, законодатель не относит к муниципальным служащим лиц, замещающих выборные муниципальные должности. Вместе с тем можно предположить, что указанных лиц следует рассматривать в качестве муниципальных служащих.
     Основные стимулы стабильности кадров муниципальныхслужащих в органах муниципального управления:
     -стабильность и постоянство;
     -престижность муниципальной службы, возможность самореализации;
     -достаточное денежное содержание и социально-бытовое обеспечение.10
     Система управления персоналом в любой организации может быть представлена как комплекс мероприятий по работе с персоналом, направленный на достижение целей организации за счет целенаправленной работы с её сотрудниками.
     Один из авторитетных специалистов в сфере управления человеческими ресурсами Э. Шейн выделил следующие функции системы управления персоналом:
     - проведение анализа проблем труда;
     - непосредственное руководство трудовыми ресурсами;
     - совершенствование организации управления трудовыми процессами;
     - прогнозирование изменений в области труда.11
     Главная цель системы управления персоналом - обеспечение кадрами, организация их эффективного использования, профессиональное и социальное развитие. В соответствии с этой целью происходит формирование системы управления персоналом
     В настоящее время основой системы управления персоналом является возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с целями организации.
     Управление персоналом состоит в организации эффективности труда; повышение эффективности социальной защиты работников, исходя из возможностей организационной структуры; оптимизация отношений внутри коллективов на различных уровнях; закрепление работников на рабочих местах, исходя из их профессиональных и моральных качеств; согласование производственных и социальных задач в процессе реализации стратегии; совершенствование эффективности управления персоналом с учетом применения новых технологий; оценке деятельности каждого из работников с точки зрения реализации целей организации, дающей возможность скорректировать его поведение и вознаграждения персонала за его усилия.
     Это связанно с тем, что способность работника выполнять профессиональные обязанности определяется:
     потенциалом, которым он располагает, приходя в организацию;
     тем профессиональным обучением, которое он получает в организации;
     его физическим и моральным состоянием, которое зависит от целого ряда факторов, в том числе величины материального вознаграждения;
     оценкой, получаемой сотрудником от организации, будь то формальная аттестация или ежедневные наставления руководителя.12
     Отличительной особенностью системы управления персоналом в социально- культурной сфере можно назвать особое отношение организации к своим сотрудникам. 
     Таким образом, к сфере управления персоналом относится: подбор персонала и его обучение, установка стандартов работы сотрудников, оценка выполнения работ. Сюда же относятся стимулирование и мотивация подчиненных.
     Функция контроля подразумевает прежде всего оценку работы персонала и соответствие полученных результатов заранее определенным стандартам. По результатам оценки возможно проведение корректировки стандартов в соответствии с реальными возможностями организации.13
     Все эти функции взаимосвязаны и не могут существовать независимо друг от друга. 
     


     1.2.Кадровое планирование как основа кадрового обеспеченияв муниципальных органах управления	
     
     С целью совершенствования института местного самоуправления и муниципальной службы в России 2 марта 2007 г. был принят Федеральный закон "О муниципальной службе в Российской Федерации".14
     Принципиальным положением Закона, определяющего статус муниципальных служащих, является то, что замещение должностей муниципальной службы осуществляется на основе трудового договора (для главы местной администрации - на основе контракта), а не служебного контракта, как это предусмотрено для государственных гражданских служащих РФ. Данное положение Закона является одной из его концептуальных основ, поскольку позволяет не дублировать в законодательстве о муниципальной службе многочисленные нормы трудового законодательства, обеспечивая тем самым их прямое действие и облегчая порядок их применения. 
     Кадровая политика на муниципальной службе есть общий курс и последовательная деятельность по формированию требований к муниципальным служащим, по их подбору, подготовке и рациональному использованию с учетом состояния и перспектив развития института муниципального управления.
     При формировании кадров муниципальной службы государство предъявляет определенные требования к муниципальным служащим, которые так же нашли отражение в законе и являются основой кадровой политики в сфере муниципального управления. 
     Законодательные основы организации муниципальной службы включают в себя три уровня правовых норм: нормы федеральных законов и иных нормативно-правовых актов; нормы законов и нормативно-правовых актов субъектов РФ; нормы муниципальных нормативно-правовых актов.
     На муниципальную службу вправе поступать граждане РФ, достигшие возраста 18 лет. Гражданство РФ приобретается и прекращается в соответствии с федеральным законом, является единым и равным независимо от основания его приобретения, все граждане России обладают на ее территории равными правами и свободами и несут равные обязанности, предусмотренные Конституцией. Законом устанавливается равный доступ на муниципальную службу.15
     Поступление гражданина на муниципальную службу оформляется соответствующим актом органа местного самоуправления или его структурного подразделения (приказом, постановлением или распоряжением соответствующего должностного лица) о назначении на муниципальную должность муниципальной службы.
     Поступление на муниципальную службу также сопровождается заключением трудового договора, составлением должностной инструкции и оформлением иных документов, входящих в состав личного дела муниципального служащего. 
     Правовое положение муниципального служащего, в том числе ограничения, обязательства, правила служебного поведения, ответственность, а также порядок разрешения конфликта интересов и служебных споров устанавливается соответствующим федеральным законом о  муниципальной службе16 В ходе отбора используется такой инструментарий; как заполнение анкет, анализ данных трудовой книжки, медицинское обследование, тестирование, беседы в отделе кадров и с администрацией подразделении т.д. Для облегчения отбора по каждому виду разрабатываются с помощью тарифно-квалификационных справочников базовые стандарты. К их числу относятся требования к уровню образования, состоянию здоровья, психики и зрения, к уровню специальной подготовки, к производственному опыту. Те, кто удовлетворяют этим требованиям, проверяются дальше в целях выявления специфических склонностей, профессиональных навыков.
     Виды службы, виды и компетенции, отраженные и закрепленные в в должностных регламентах, детерминируют комплекс прав гражданского служащего.
     Кадровая политика состоит в привлечении, закреплении и адекватном использовании на муниципальной службе высококвалифицированных специалистов, в создании условий по реализации ими своего профессионального потенциала для успешного исполнения должностных обязанностей и обеспечении на этой основе эффективного функционирования органов  местного самоуправления.
     Эффективное управление персоналом является важнейшим условием, определяющим успешную деятельность органов местного самоуправления. При этом главными задачами являются не только повышение активности и профессионального уровня работников, но и планирование их служебно-профессионального и должностного роста.
     Цель кадрового планирования — формирование кадрового потенциала, который в профессиональном, квалификационном отношении позволял бы обеспечивать эффективное функционирование и развитие государственного (аппарата).
     В организациях существует потребность в обучении, включающем переподготовку и повышение квалификации работников. Планирование обучения персонала охватывает мероприятия по обучению внутри и вне организаций и самоподготовке.
     Этот вид планирования тесно связан с планированием карьерного роста. Планирование деловой карьеры, заключается в том, что, с момента поступления на работу и до увольнения предприятие организует карьерный рост работника в соответствии с номенклатурой рабочих мест.
     Кадровый потенциал на муниципальной службе — это совокупная способность кадров муниципальных служащих к эффективному исполнению должностных обязанностей, достигаемая посредством профессионального образования, практических навыков, опыта и других служебных ресурсов. 
     Рис. 1 Схема кадрового планирования
     
     
     

     Кадровый потенциал рассматривается в качестве ключевого фактора, определяющего эффективность государственной власти на всех уровнях. Это разработка курса действий, изменений в структуре, стиле и системах управления, взаимодействия человека и государства17.
     С целью создания условий для продвижения по службе квалифицированных кадров, повышения эффективности выполнения муниципальными служащими должностных полномочий и функциональных обязанностей осуществляются переподготовка и повышение квалификации муниципальных служащих.
     Уровень повышения квалификации определяется аттестационными и квалификационными комиссиями. По результатам аттестации или сдачи квалификационного экзамена комиссии дают рекомендации по продвижению муниципальных служащих по службе.
     Таким образом, в кадровой политике муниципальной службы принцип опоры на все слои общества и равного доступа граждан к муниципальной службе сочетается с принципом подготовки кадров для муниципальной службы и соблюдения ограничений в условиях найма, установленных законом. 
     Лицо, замещающее муниципальную должность муниципальной службы это наделенный специальными властными полномочиями служащий, работающий по трудовому договору и выполняющий в порядке, определенном уставом муниципального образования, в соответствии с федеральными законами и законами субъекта Российской Федерации, организационно-распорядительные, административно-хозяйственные функции в органе местного самоуправления по реализации компетенции данного органа. Правовой статус должностного лица, замещающего муниципальную должность муниципальной службы, отличается по содержанию от правового статуса муниципального служащего, таковым не являющимся. Это выражается в наделении данного должностного лица более широким кругом управленческих полномочий, а также в несении им повышенной юридической ответственности, в частности, с точки зрения соблюдения законности. 18
     Правовой статус муниципального служащего в Российской Федерации устанавливается в федеральных, региональных (на уровне субъектов Российской Федерации), местных и внутриорганизационных актах. Под специальным правовым статусом муниципального служащего предлагается понимать его правовое положение в том или ином органе местного самоуправления, выраженное в совокупности его полномочий, т.е. профессиональных прав и обязанностей, закрепленных в соответствующих нормативно-правовых актах. 
     Ограничения, предусмотренные самим законом, связаны в основном с тремя моментами, относящимися к личности претендента на муниципальную службу: возрастом, гражданством и состоянием здоровья.
     
     

ГЛАВА 2. ИССЛЕДОВАНИЕ СИСТЕМЫ КАДРОВОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ МЕСТНОГО САМОУПРАВЛЕНИЯ	
     
     2.1. Система кадрового планирования муниципальной службы
     
     Структуру органов местного самоуправления составляют представительный орган муниципального образования, глава муниципального образования, местная администрация (исполнительно-распорядительный орган муниципального образования), контрольный орган муниципального образования, иные органы и выборные должностные лица местного самоуправления, предусмотренные уставом муниципального образования и обладающие собственными полномочиями по решению вопросов местного значения.19
     Местная администрация (исполнительно-распорядительный орган муниципального образования) занимается работой по решению вопросов местного значения и  выполняет  отдельные государственные полномочия, которые делегируются ей органам местного самоуправления федеральными законами и законами субъектов Российской Федерации.
      Эффективное управление персоналом является важнейшим условием, определяющим успешную деятельность органов местного самоуправления. При этом главными задачами являются не только повышение активности и профессионального уровня работников, но и планирование их служебно-профессионального и должностного роста.
     Планирование, реализация и контроль за служебно-профессиональным продвижением заключается в том, что с момента принятия работника в орган местного самоуправления до предполагаемого увольнения с работы необходимо организовать планомерное горизонтальное и вертикальное продвижение муниципального служащего в системе муниципальных должностей.
     Замещение муниципальным служащим вакантной должности муниципальной службы по результатам конкурса означает его продвижение по муниципальной службе. Содействие же продвижению по службе муниципальных служащих определено в ст. 32 Закона о муниципальной службе в качестве одного из приоритетных направлений формирования кадрового состава муниципальной службы.
     С целью создания условий для продвижения по службе квалифицированных кадров, повышения эффективности выполнения муниципальными служащими должностных полномочий и функциональных обязанностей осуществляются переподготовка и повышение квалификации муниципальных служащих.
      С этой целью в ленинградской области разработана и реализуется Региональная целевая программа совершенствование системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации государственных и муниципальных служащих ленинградской области на основе государственного заказа.
     Анализ качественного состава государственных и муниципальных служащих Ленинградской области
     Успешное решение вопросов, стоящих перед органами государственной власти, во многом определяется профессионализмом их кадрового потенциала. Одним из важнейших направлений деятельности всех государственных структур является работа по повышению профессионального уровня своих кадров, созданию постоянно действующей системы профессиональной переподготовки и повышения квалификации государственных и муниципальных служащих.
      Комитетом по вопросам государственной службы и местного самоуправления проведен анализ состояния профессиональной подготовки кадров органов исполнительной власти и органов местного самоуправления Ленинградской области.
      В целом профессиональная подготовка характеризуется достаточно высоким образовательным уровнем и опытом управленческой деятельности. Вместе с тем, с учетом новизны задач, решаемых органами исполнительной власти в условиях реформирования всех сфер жизни страны, можно достаточно уверенно говорить о наличии у значительной части государственных и муниципальных служащих (до 70 процентов) дефицита современных специальных знаний по проблемам государственного строительства и общественных отношений.
      Более 60 процентов руководителей управленческих структур муниципальной службы имеют базовое образование, которое можно признать равноценным профессиональному образованию по специализациям государственных должностей государственной службы и соответствующим замещаемой ими должности. Однако следует учитывать, что у абсолютного большинства руководителей это образование получено в дореформенное время и далеко не все их знания могут быть востребованы в современных условиях. За последние пять лет только 30 процентов руководителей в той или иной форме повышали свою квалификацию в образовательных учреждениях страны и на стажировках за рубежом.20
     Обучение кадрового состава муниципальных служащих преследует следующие цели:
     - первичное обучение в соответствии с задачами муниципального образования и спецификой работы 
     - обучение для ликвидации разрыва между требованиями должности и личными качествами 
     - обучение для повышения общей квалификации 
     - обучение для работы по новым направлениям развития задачами муниципального образования 
     - обучение для усвоения новых приемов и методов выполнения операций в процессе деятельности муниципальных служащих. 
     При этом используются следующие формы обучения:
     - краткосрочное тематическое обучение по вопросам конкретной служебной деятельности; данное обучение проводится по месту службы, но не менее 72 часов 
     - среднесрочное тематическое обучение в образовательных учреждениях для решения конкретных вопросов по профилю служебной деятельности, 72-100 часов 
     - длительное обучение  в образовательных учреждениях для углубления изучения проблем по профилю служебной деятельности 
     - стажировка в другом МО, в том числе и за рубежом. 21
     Уровень повышения квалификации определяется аттестационными и квалификационными комиссиями. По результатам аттестации или сдачи квалификационного экзамена комиссии дают рекомендации по продвижению муниципальных служащих по службе.
     Работа по формированию современного кадрового резерва  для обеспечения преемственности и передачи накопленного профессионального опыта является важнейшим направлением работы по кадровому планированию муниципальной службы. По состоянию на 2014 г. резерв управленческих кадров сформирован во всех регионах России, численность резервов составила 27,5 тыс. человек22.
     Статья 28 Закона о муниципальной службе закрепляет, что кадровая работа в муниципальном образовании включает в себя, в том числе, организацию работы с кадровым резервом и его эффективное использование. Данная норма повторяется в статье 32 Закона, определяя создание кадрового резерва и его эффективное использование в качестве приоритетного направления формирования кадрового состава муниципальной службы.23
     Кадровый резерв призван не только способствовать формированию профессионального кадрового состава, но и обеспечивать право равного доступа к муниципальной службе.
      Для этих целей в муниципальных образованиях в соответствии с Законом Санкт-Петербурга от 15.02.2000.......................