Основания прекращения трудового договора

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования

	«РОССИЙСКАЯ АКАДЕМИЯ НАРОДНОГО ХОЗЯЙСТВА И ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ

	при ПРЕЗИДЕНТЕ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ»

	

	Курганский филиал

	г. Курган

	

	Направление подготовки:40.03.01  Юриспруденция

	Выпускающая кафедра: Социального права

	

	

	Заведующий выпускающей кафедрой:

	к.ю.н., доцент

	Пикалов Игорь Алексеевич

	

	Работа допущена к защите:

	«___» _________ 20_____г.

	Подпись___________________

	

	

	ВЫПУСКНАЯ КВАЛИФИКАЦИОННАЯ РАБОТА

	на тему:

«Основания прекращения трудового договора»

	

	

	Автор работы:

студент 4 курса

группы Ю-44

заочной формы обучения

Скоробогатова Анна Михайловна

Подпись___________________



Руководитель работы:

Старший преподаватель

Цисарева Тамара Ивановна

	Подпись___________________

	

	

	Курган 2017 г.

	

	

Содержание

                                                                                                                                                                                            C.

Введение	3

1 Понятие и порядок прекращения трудовых отношений	6

1.1 Понятие и классификация оснований прекращения трудового договора	6

1.2 Порядок увольнения работников, гарантии и компенсации, предоставляемые работникам при прекращении трудовых отношений	11

2 Теоретические и практические аспекты расторжения трудового договора	19

2.1 Основания прекращения трудового договора по инициативе сторон	19

2.2 Основания прекращения трудового договора, исключающие по тем или иным обстоятельствам, возможность продления трудовых отношений	39

2.3 Проблемы, возникающие в правоприменительной практике и пути их решений	53

Заключение	62

Библиографический список	66





























Введение



В трудовом законодательстве всегда содержались нормы, реализация которых вызывала наибольшее количество споров, так как касалась принципиальных интересов сторон трудовых отношений. Особое    место среди них занимают нормы, позволяющие регулировать прекращение трудовых отношений, в том числе нормы о прекращении трудового договора с работником.

Количество дел, возникающих из трудовых отношений, рассматриваемых в судах, занимают значительную часть от общего числа оконченных производством дел.

Принимая во внимание особенное значение в соблюдении норм трудового законодательства при расторжении трудового договора и увеличение в нынешних условиях значения суда в защите трудовых прав работников, главное внимание в работе было обращено на изучение проблем оснований прекращения трудового договора.

Актуальность темы заключается в том, что в условиях современной рыночной экономики, характер трудовых отношений между работниками и работодателями все более усложняется, изменяются принципы их построения, возникают неизвестные ранее основания установления, изменения и соответственно прекращения этих отношений. Отмечается много нарушений прав работников при прекращении трудовых отношений, вызванных как низкой правовой культурой работодателей, так и несовершенством законодательства.

Анализ изученных источников и литературы. Теоретическую базу выпускной квалификационной работы составили труды ученых в области общей теории права, трудового, гражданского и иных отраслей права: Абрамовой О.В., Анисимова Л.Н, Бондаренко Э.Н., Голенко Е.Н., Гуева А.Н., Гусова К.Н., Егорова В.И.,  Жернакова В.В., Жигастовой Т.М., Зверева С.В., Ковалева В.И., Колобовой С.В., Костян И.А., Куренной А.М., Ломакиной Л.А., Лушникова А.М., Миронова В.И.,  Маврина С.П., Орловского Ю.П., Петрова А.Я.,  Погодиной И.В., Преснякова М., Савиной Т.А., Сидоренко Е.Н., Смирнова О.В., Снегиревой И.О, Тихомирова М., Фатуева А., Харитоновой Ю.В., Хохлова Е.Б. и др.

Целью выпускной квалификационной работы является изучение оснований прекращения трудовых правоотношений, предусмотренных действующим законодательством, порядка их прекращения, выявление наиболее проблемных вопросов и разработка предложений по их решению.

Для реализации поставленной цели выпускной квалификационной работы поставлены следующие задачи:

- рассмотреть понятие прекращения трудовых правоотношений, дать их классификацию;

-проанализировать нормы действующего законодательства по вопросам прекращения трудовых отношений;

- изучить судебную практику;

- выявить проблемы, возникающие в практике применения норм, регулирующих прекращение трудовых отношений;

- разработать предложения по решению проблем, возникающих в практике применения норм, регулирующих прекращение трудовых отношений.

Объектом исследования выступают - общественные отношения, появляющиеся в процессе исполнения правовых норм, относящихся к прекращению трудовых отношений, регулирующие основания и порядок прекращения трудового договора.

Предметом исследования являются – теоретические и практические вопросы правового урегулирования прекращения трудовых правоотношений.

При изучении поставленных задач были использованы разнообразные методы. Так с целью изучения нормативных правовых актов, решений судов, локальных нормативных правовых актов и выявления устойчивых, наиболее неизменных их моментов был применен формально-юридический подход. Также для оценки изменений и выявления проблем в области прекращения трудового договора использовался сравнительно-правовой метод и метод системного анализа.

Нормативную базу исследования составляют Конституция, конвенции и рекомендации Международной организации труда, Трудовой кодекс РФ  и иные федеральные законы и другие нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права.

Эмпирическую базу исследования составили материалы судебной и правоприменительной практики, данные, опубликованные в статьях периодической печати.

Структура работы. Структура работы определена целью и задачами исследования, значимостью логичного изложения материала. Выпускная квалификационная работа включает в себя введение, две главы, объединяющие пять параграфов, заключение и библиографический список.

Научная и практическая значимость работы заключается в том, что выводы и рекомендации, которые имеются в выпускной квалификационной работы, могут быть применены в процессе улучшения правого урегулирования трудовых отношений, для оптимизации нормотворческой и правоприменительной деятельности, при разработке изменений и дополнений в Трудовой кодекс РФ, а так же в учебном процессе образовательных учреждений при изучении дисциплины «Трудовое право».

	











1 Понятие и порядок прекращения трудовых отношений



1.1 Понятие и классификация оснований прекращения трудового договора

		



В правовом демократическом государстве нашей страны право всегда вступало одним из главных регуляторов, происходящих в обществе социальных процессов. Прежде всего, это относится к тем отношениям, в которых участвуют значительное количество людей. На одно из первых мест здесь следует поставить трудовую деятельность человека - в той или иной мере в нее вовлекаются практически все члены общества. Граждане Российской Федерации фактически на протяжении всей своей жизни осуществляют трудовую деятельность. В условиях современной рыночной экономики нашего государства, работник и работодатель выступают как субъекты, формирующие и регламентирующие отношения между собой на основе соглашения, которое на законодательном уровне представляет собой трудовой договор.  Таким образом, трудовой договор – это взаимное соглашение между работодателем и работником, которое устанавливает их права и обязанности.

Прекращение трудовых провоотношений – занимает наиболее значимое и центральное место в трудовом законодательстве. Касаемо нашей страны в целом прекращение трудового договора связано с такими проблемами как укрепление государственной и трудовой дисциплины, борьба с текучестью кадров и потерями рабочего времени. В рамках организации, предприятия он связан с вопросами формирования стабильного состава трудового коллектива, позволяющего наиболее эффективно выполнять возложенные на них обязанности, что приводит к повышению качества труда. При применении института расторжения трудового договора законодатель руководствуется принципами свободы и охраны от незаконных увольнений рабочих и служащих, тем самым, обеспечивая соблюдения интересов работника. Прекращение договора в рамках трудового законодательства предполагает собой разрыв всех имеющихся связей между работником работодателем.  Основаниями для расторжения трудового договора могут выступать разнообразные юридические факты, зависящие как от работника, так и от работодателя, а также и от лиц, которые не являются стороной трудового договора. В ст. 77 ТК РФ законодателем определены общие основания прекращения трудового договора.

В учебной литературе содержится классификация основания прекращения трудового договора по критериям, которые нами будут рассмотрены ниже:

По видам юридических фактов основания делятся на:

- события, например, смерть работника (п. 6 ст. 83 ТК РФ) или истечение срока договора(п. 2 ст. 77 ТК РФ, окончание обусловленной работы, наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений.

- действия сторон или третьего лица, которые, как правило, носят волевой характер, и направленные на право требовать увольнения, т.е. проявляется инициатива по прекращению трудового договора. 

Примерами таких действий могут быть отказ работника от продолжения работы или от перевода (п. 6, 7, 8, 9 ст. 77 ТК РФ), нарушение установленных законом правил заключения трудового договора (п. 11 ст. 77 ТК РФ), инициатива работника на прекращение трудового договора (п. 3 ст. 77 ТК РФ), ликвидация организации или прекращение деятельности работодателя - физического лица (п. 1 ст. 81 ТК РФ), сокращение численности или штата работников (п. 2 ст. 81 ТК РФ), признание работника несоответствующим занимаемой должности или выполняемой работе (п. 3 ст. 81 ТК РФ), призыв работника на военную службу (п. 1 ст. 83 ТК РФ), восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу (п. 2 ст. 83 ТК РФ) и др.

2. По волеизъявлению сторон, трудовой договор прекращает свое действие: а) по соглашению сторон (п. 1 ст. 77 ТК РФ); б) по инициативе работника (п.3 ст. 77 ТК РФ); в) по инициативе работодателя (п. 4 ст. 77 ТК РФ); г) по волеизъявлению третьих лиц, не являющихся стороной трудового договора (п. 1 - 6 ст. 83 ТК РФ); д) по смешанному волеизъявлению работника, работодателя и третьих лиц.

3. Классифицировать основания прекращения договора можно по сфере действия, которые бывают общие, присущи всем категориям работников (ст. 77 ТК РФ), и специальные, принадлежащие только определенному кругу лиц. Например, для руководителей организаций (ст. 278 ТК РФ) дополнительными основания расторжения трудового договора будет являться о признании такой организации банкротством, в связи с чем, руководитель подлежит отстранению от должности); о досрочном прекращении трудовой деятельности и иное, предусмотренное трудовым договором. Для лиц, работающих по совместительству, дополнительным основанием будет являться прием на работу нового сотрудника, для которого данная трудовая деятельность будет относится к числу основных видов трудовой деятельности (ст. 288 ТК РФ).

 В сфера образования педагоги также могут быть подвержены увольнению, в том случае, если ими будут нарушены не однократно в течение года устав общеобразовательного учреждения, либо будет подтвержден факт применения физического или психического насилия в процессе воспитания над личностью обучаемого (ст. 336 ТК РФ).

В соответствии со ст. 81 ТК РФ законодатель выделил две группы расторжения договора по инициативе работодателя. Такими видами расторжения трудовых отношений являются общие основания и применение при прекращении трудового договора специальных норм. Например, п. 4 ст. 81 ТК РФ имеет характер специальной нормы, поскольку предусматривает смену собственника имущества организации как основание увольнения только в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера. Аналогично и  с п. 7 - 10, 12 и 13 ст. 81 ТК РФ, поскольку в них либо прямо указаны категории работников, к которым применимы эти нормы («работники, непосредственно обслуживающие денежные или товарные ценности», «работники, выполняющие воспитательные функции», «руководители организации, их заместители, главный бухгалтер»), либо по смыслу формулировки правовой нормы можно понять, что это основание увольнения не носит общего характера (так, п. 12 ст. 81 ТК РФ относится не ко всем работникам, а только к тем, кто допущен к государственной тайне).

4. По способу установления основания бывают: 1) предусмотренные действующим Трудовым кодексом; 2)установленные федеральными законами; 3)предусмотренные трудовыми договорами с отдельными категориями работников.

Наиболее распространенными нормативными документами среди федеральных законов, определяющие основания увольнения являются законы «О муниципальной службе в Российской Федерации» и «О государственной гражданской службе Российской Федерации».

 В нормах вышеуказанных правовых документов содержится определенный перечень  оснований увольнения государственного или муниципального служащего по инициативе руководителя государственного органа или органа местного самоуправления. Примерами такого рода увольнения служит: достижение предельного возраста (65 лет); прекращение гражданства Российской Федерации; несоблюдение обязанностей или ограничений, применяемых для служащего (например, занятие предпринимательской деятельностью или работа по совместительству, кроме некоторых разрешенных случаев); появление причин не допускающих осуществлять государственную или муниципальную службу(признание полностью недееспособным или ограниченно дееспособным, наличие близкого родства  или свойства с государственным служащим, если служба связана с непосредственной подчиненностью или подконтрольностью одного другому)  и др.

Существует достаточное количество нормативно- правовых актов и федеральных законов, в которых установлено основание прекращения трудового договора. Еще одним таким примером увольнения работников служить п. 4 ст. 9 Федерального закона «Об аварийно-спасательных службах и статусе спасателей»: трудовой договор со спасателем расторгается в случае неправомерного отказа такого работника от участия в проведении работ по ликвидации чрезвычайных ситуаций.

Исходя их вышеуказанных примеров, следует отметить, что в ч. 2 ст. 77 и п.4 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации указано, что дополнительные основания прекращения трудового договора могут быть предусмотрены иными федеральными законами, в зависимости от рода деятельности. Следует заметить, что только федеральные законы устанавливают основания прекращения трудовой деятельности для работников. Иные подзаконные нормативно- правовые акты, а также законы субъектов не вправе определять дополнительные основания увольнения работников.

Следует обозначить, что трудовое законодательство единообразным образом отрегулировало правовые отношения в сфере труда. Однако в большинстве случаев можно заметить применение в трудовом праве дифференциации правового регулирование трудовых отношений. Трудовой Кодекс Российской Федерации не содержит определения понятия «дифференциация», такое понятие прослеживается в рамках трудового законодательства в виде особенностей регулирования труда, которое, охватывает значительно больший круг работников. Кроме того, дифференциация в современном трудовом праве не ограничивается, лишь основным кодификационным актом данной отрасли права и находит свое отражение в иных нормативных правовых актах самого различного уровня.



1.2 Порядок увольнения работников, гарантии и компенсации, предоставляемые работникам при прекращении трудовых отношений







При уходе с работы совершается прекращение рабочего соглашения.
В периодувольнения наниматель обязан предоставить работнику трудовую кни-жку и реализовать подсчет. Все существующие причины для увольнения можносоединить в последующие категории:
1. согласно инициативе самого работника (сокращение согласно своему желанию);

2.согласно инициативе работодателя;

3. согласно договору краев;
4. в взаимосвязи с истечением времени воздействия рабочего соглашения;

5.в взаимосвязи с несогласием сотрудника с продолжения деятельность в последствии перемены владельца учреждения;

6.в взаимосвязи с несогласием сотрудника с продолжения деятельность в связи с переменами важных обстоятельств рабочего соглашения;

7.в взаимосвязи спереходом сотрудника в иную труд либо переходом к иному нанимателю;

8.в взаимосвязи с несогласием сотрудника с переведения в последствии.

Наибольшее популяризация приобрело сокращение согласно инициативе сотрудника, исполняемое в согласовании с ст. 80 Трудового кодекса Российской Федерации. 

О собственном стремлении уйти работник должен информировать за 2 недельки вплоть до обслуживания, тем не менее, согласно договоренности завершение трудящийся взаимоотношений имеет возможность случиться и ранее. Рядом данном работник обязан писать обращение в сокращение согласно своемухотению и передать его нанимателю.

Еще одной основанием проблемой увольнения представляется расхождениеработника сзанимаемой должностью. Подобное может быть только лишь приприсутствии специального решения, выдаваемого аттестационной комиссией.
При этом работодатель имеет право сократить сотрудника в период, если будутизвестны итоги аттестации, без компенсационных выплат.

Прекращение трудового договора возможно при наступлении определенных юридических фактов:

		волевые действия сторон или третьего лица, имеющего право требовать увольнения (суд, военкомат);

		события, т. е. обстоятельства, не зависящие от чьей-либо воли.

		Общие основания прекращения трудового договора, закрепленные в ст. 77 ТК РФ и содержащие одиннадцать пунктов.

Прекращение трудового договора имеет место быть в том случае, когда был издан приказ (распоряжения) работодателя.

В содержании приказа в обязательном порядке должна быть указана дата увольнения и причина увольнения, заключающаяся в виде ссылки на Трудовой кодекс РФ, либо на иной федеральный закон, если данное основание увольнения содержится в данном федеральном законе. В случаях, когда законодатель требует согласования (учета мнения) представительного органа работников при решении вопроса об увольнении, в приказе делается отметка о таком согласовании (учете мнения).

После издания приказа (распоряжения) об увольнении в обязательном порядке, в письменной форме, работник знакомится с данным документом. В случаях увольнения с работы в виду нарушения трудовой дисциплины, с приказом работник должен быть ознакомлен в течение трех рабочих дней со дня издания.

Работодатель обязан выдать работнику в день увольнения трудовую книжку и по письменному заявлению работника копии документов, связанные с работой (ч. 2 ст. 62 ТК РФ).

 В соответствии с действующем законодательством, в день увольнения обязательной выдаче работнику подлежит его трудовая книжка. Однако законом оговорено условие, в случае невозможности в день увольнения выдать работнику его трудовую книжку, работодатель обязан отправить такому лицу уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой лично либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки.

Если же работодатель по каким-либо причинам не выдает работнику трудовую книжку, он несет материальную ответственность в виде обязанности возместить работнику неполученный заработок в связи с незаконным лишением его возможности трудиться.

Так как отсутствие трудовой книжки мешает трудоустройству работника, все время задержки работодателем трудовой книжки считается вынужденным прогулом и оплачивается в размере среднего месячного заработка.

Важно отметить, что в случаях расторжения трудового договора, не являющихся виной работника (в зависимости от основания прекращения трудовых отношений), на законодательном уровне таким лицам предоставляются установленные гарантии и компенсации.

Гарантии – средства, способы и условия, с помощью которых обеспечивается реализация данных работникам прав в области социально-трудовых отношений.

Гарантии на основе действующего закона, направленные на обеспечение осуществление данных работникам прав, носят как нематериальный, так и материальный (сохранение среднего заработка на период трудоустройства) характер.

Выходное пособие выдается работнику в связи с расторжением трудового договора и выступает как гарантийная выплаты.

Компенсации – денежные выплаты, определенные в целях компенсирования работникам затрат, связанных с реализацией ими трудовых или иных предусмотренных федеральным законом обязанностей.

Итак, при увольнении работника и прекращения с ним всех трудовых отношений, которое реализуется путем расторжения трудового договора по инициативе работодателя в обязательном порядке должны быть взяты во внимание общие и специальные гарантии. Таким примером может послужить запрет увольнение работников, находящихся в отпуске либо временно не трудоспособных.

 Следует заметить, что такое правило не может быть применено при ликвидации предприятия, а также прекращение и деятельности работодателем - физическим лицом.

Специальные гарантии как правило распространяются на определенный круг лиц, четко прописанный нормами трудового права.

 Таким образом, специальные гарантии распространяют свое действие на женщин и других лиц с семейными обязанностями, работников в возрасте до 18 лет (ст. 269 ТК РФ), работников, входящих (ранее входивших) в состав выборных профсоюзных органов (ст. 374 - 376 ТК РФ), представителей работников, участвующих в коллективных переговорах или разрешении иного трудового спора (ст. 39 и 405 ТК РФ). Они выражаются либо в полном запрете увольнения по инициативе работодателя, либо в необходимости согласовывать такое увольнение с какими-либо органами.

Как трактует российское законодательство, при увольнении работник в соответствии со ст. 178 ТК РФ получает выходное пособие, помимо которого на протяжении двух месяцев со дня увольнения, за таким работником сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства. Однако на законодательном уровне оговорено, что после увольнения выплата среднемесячного заработка может быть продлена до трех месяцев только по решению органа службы занятости.

Таким образом, содержание работника в первый месяц после увольнения покрывается за счет выходного пособия, за второй месяц он может получить заработную плату, если не был трудоустроен на новую работу, а для получения зарплаты и в третий месяц необходимо решение службы занятости, исход такого решения зависит от своевременного обращения к данному государственному органу, а также не трудоустройства такого лица.

Согласно действующему законодательству, уволенное лицо обязано в двухнедельный срок после увольнения обратился в службу занятости для постановки на учет в качестве безработного.

В данном случае большая часть людей встречаются с проблемкой выплаты, поскольку не всегда граждане осведомлены о данных критериях, а наниматель о данных обстоятельствах умалчивает

Кроме всего прочего, работодатель с письменного согласия работника имеет право (ст.180 ТК РФ) без предупреждения (законом установлен срок  два месяца) расторгнуть трудовой договор, при этом такому работнику полагается  одновременная выплата дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка. Дополнительная компенсация полагается каждому работнику, увольняемому досрочно по п.1, п.2 ст. 81 ТК РФ. При расторжении трудового договора по подп. «а» п. 3 ст. 81 ТК РФ выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ч. 3 ст. 178 ТК РФ). При увольнении по подп. «б» п. 3 ст. 81 ТК РФ дополнительными гарантиями являются включение в состав аттестационной комиссии представителя профсоюза и учет мотивированного мнения выборного профсоюзного органа данной организации при решении вопроса об увольнении.

При одинаковой производительности труда и квалификации, а также при увольнении по сокращению численности (штатов) работодатель учитывает социальное положение своих подчиненных и оставляет их на прежнем месте работы. К числу таких категорий лиц можно отнести:

- семейных работников, имеющих на иждивении двух и более детей (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);

- лиц, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работников, получившим в период трудовой деятельности у данного работодателя увечье или профессиональное заболевание;

- инвалидов Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Согласно действующему законодательству, при увольнении работника работодатель, кроме надлежаще оформленной трудовой книжки, содержащей отметки о причине и дате увольнения, по письменному заявлению работника обязан предоставить копии документов, связанных с работой.

В соответствии с трудовым законодательством (ст. 394 ТК РФ), незаконно уволенный либо переведенный работник, подлежит обязательному восстановлению на прежнюю работу. При этом то время, которое работник не выходил на работу по вышеуказанной причине будет оплачено по среднему его заработку.

При прекращении трудового договора работник в обязательном порядке получает от работодателя все причитающиеся ему денежные выплаты. Такие выплаты, как правило, производятся в день увольнения либо не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете (ст. 140 ТК РФ). 

Следует заметить, что в расчетную сумму помимо заработной платы входит денежная компенсация за все неиспользованные отпуска. 

В том случае, если нечестный и не добросовестный работодатель не производит выплат в указанные нами выше сроки, то законодателем определено положение о выплате причитающихся всех денежных средств работнику при увольнении с уплатой процентов (денежной компенсации) не ниже одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования ЦБ РФ от невыплаченных в срок сумм. Проценты начисляются за каждый день просрочки и имеют место быть до фактического расчета.

Согласно действующему законодательству, в норме ст. 75 ТК РФ за новым собственником закрепленное право о расторжении трудового договора с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером. Такое предоставленное право должно быть реализовано не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности. При этом он обязан выплатить указанным работникам компенсацию в размере не менее трех средних месячных заработков работника (ст. 181 ТК РФ). Такого рода компенсация относится к повышенному размеру и это, прежде всего, связано с тем, что увольнение старых работников относится к немотивированному увольнению, поскольку работниками не были нарушены условия трудового договора, помимо этого такое увольнение не имеет никакого отношения к поведению работников.

Трудовым договором, а также коллективным договором могут быть установлены и другие случаи выплаты выходного пособия при увольнении работников.

	

	

	

	

	

	

	

	

	

	

	

	

	

	

	

	

	

	











2 Теоретические и практические аспекты расторжения трудового договора

2.1 Основания прекращения трудового договора по инициативе сторон



В ходе анализа печатных источников  и нормативно-правовых актов для исследования поставленных задач выявлено, что Трудовой кодекс РФ, как и другие нормативные акты, далеко не полностью и не всесторонне освещает вопросы расторжения трудового договора с разными категориями лиц, а также гарантии и компенсации при расторжении трудового договора. Очень много дискуссионных вопросов в настоящее время так и остались не решенными, так как законодатель  не  всегда точно формулирует норму закона, либо не акцентирует внимание какие-то факторы, либо учитывает их не так исчерпывающе, как хотелось бы.

Наиболее распространенным случаем прекращения трудового договора является увольнение по инициативе одной из сторон.

Расторжение трудового договора по инициативе работника (п. 3 ст. 77 ТК РФ) по-другому называется увольнением по собственному желанию. Порядок такого увольнения регламентирован ст. 80 Трудового Кодекса Российской Федерации.

Итак, ч. 2 ст. 80 Трудового Кодекса Российской Федерации  содержит нормы досрочного прекращения трудового договора по инициативе работника лишь в том случае, когда между работником и работодателем будет взаимная договоренность, которая влияет на срок расторжения трудового договора, а не основания его расторжения и не лишает работника права на отзыв заявления об увольнении. Заявление, написанное по собственному желанию об увольнении, предполагает добровольное согласие работника, без какого-либо принуждения со стороны третьих лиц. Нередко на практике встречаются случаи, когда работодатель заставляет и принуждает написать работника заявление об увольнении по собственному желанию.  

Прекращения трудового договора по соглашению сторон (ст. 78 ТК РФ) представляет собой полное равенство между субъектами. Такого рода договор предпочтительно заключать только в письменной форме, указанная позиция подтверждается материалами судебной практики (Апелляционное определение Омского областного суда от 25.11.2015 по делу N 33-8777/2015). Соглашение представляет собой взаимное обоюдное согласие работника и работодателя, где оговариваются все условия расторжения трудового договора. В обязательном порядке подписывается обеими сторонами. Для того, чтобы аннулировать такого рода соглашения снова требуется взаимное согласие, и также в письменной форме. Срок прекращения трудового договора определяется сторонами в соглашении.

Прекращение трудового договора будет носить самостоятельный характер при переводе работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность). В этом случае применяется п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Такого рода перевод осуществляется только тогда, когда между руководителями соответствующих организаций достигнуто согласие. Статья 64 ТК РФ предусматривает, что работнику, письменно приглашенному на работу в порядке перевода к другому работодателю, не может быть отказано в заключении трудового договора в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.

Прекращение трудового договора по инициативе работника можно рассмотреть, как субъективное правомочие, осуществляющие конституционный принцип свободы труда, который говорит не только о свободе заключения трудового договора (контракта), но и свободе его расторжения. 

Оставление без уважительной причины работы лицом, который заключил трудовой договор на установленный срок, до истечения срока договора само по себе не может являться основанием для расторжения трудового договора по пп. «а» п.6 части первой ст. 81 ТК, если были соблюдены все требования, предусмотренные статьей 80 Трудового Кодекса Российской Федерации  для расторжения трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию).

В нашей стране каждому гражданину предоставлены определенные права и свободы, которые охраняются государством. В соответствии со ст. 37 Конституции РФ гражданин РФ имеет право на свободу труда. Принцип свободы труда говорит о наличии у работника безусловного права прекратить трудовые отношения в любое время. Это право не зависит ни от вида трудового договора, ни от трудовой функции работника, ни от правового статуса работодателя. 

Однако, помимо предоставленного конституционного права на свободу труда, на гражданина возлагается обязанность, определенная ст. 80 ТК РФ, заключающаяся в том, что работник, желающий уволиться из той или иной организации в письменной форме уведомляет работодателя о предстоящем увольнении за две недели. Исключение сделано для временных и сезонных работников, а также для лиц, которым установлено испытание при приеме на работу. В соответствии с трудовым законодательством (ст. 71, 292, 296 ТК РФ), такой категории работникам срок о предупреждения уменьшен до трех дней,  И наоборот, руководители организаций имеют право досрочно расторгать трудовые договоры, письменно предупредив работодателя (его представителя) не позднее, чем за месяц. 

Помимо вышесказанного, в ст. 307, 347 ТК РФ установлена норма, позволяющая устанавливать работодателям (физические лица и религиозные организации) иную продолжительность срока предупреждения в трудовых договорах с работниками. В том случае, если данная норма имеет место быть в трудовом договоре, то работник, желающий уволиться, обязан уведомить работодателя в те сроки, которые установлены трудовым договором. Если же такое условие не предусмотрено трудовым договором, то применяется к работнику общее правило о двухнедельном сроке (либо трехдневном - в отношении временных и сезонных работников).

Так как другое не предусматривается законодательством, работник имеет право предупредить работодателя о ожидающем увольнении, находясь в ежегодном или учебном отпуске, отпуске без сохранения заработной платы, в период временной нетрудоспособности или в другие периоды, когда он освобожден от исполнения трудовых обязанностей. Данное время входит в срок предупреждения.

Законодательством предусмотрены случаи уменьшения двухнедельного срока предупреждения.

 Во-первых, это возможно по соглашению сторон. 

Во-вторых, если увольнение работника связано с невозможностью продолжать работу или нарушением законов и иных нормативных правовых актов о труде, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора, работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.

Работник имеет право не использовать свое право на расторжение трудового договора. Тогда ему необходимо забрать свое заявление об увольнении до завершения срока предупреждения. В данном случае увольнение не происходит, если на место увольняющегося не приглашен в письменной форме другой работник, которому не может быть отказано в заключении трудового договора. Такой отказ не может быть, например, в отношении работника, приглашенного в порядке перевода от другого работодателя.

По истечению срока предупреждения работник вправе прекратить работу и потребовать выдачи трудовой книжки, иных документов, связанных с работой, и производства окончательного расчета по заработной плате. Зачастую на практике недобросовестные работодатели не издают приказа об увольнении работника и не выдают ему трудовой книжки, ссылаясь на разные причины, тем самым нарушают законы нашей страны, поскольку законодателем не установлены иные причины, по которым может быть продлен срок предупреждения. Трудовая.......................