Характеристика понятия прекращения трудового договора

Глава 1.

Характеристика понятия прекращения трудового договора

1.1.Понятие прекращения трудового договора



В науке трудового права и учебной литературе большое внимание всегда уделяется трудовым договорам, рассматривается роль и функции трудового договора, но, прежде всего, выделяется значение такого правового института, как трудовой договор. Известный ученый Г. Ф. Шершеневич обращал внимание на то, что только понимая все аспекты функционирования того или иного института, зная условия его возникновения и прекращения его действия, законодатель может определить, какой должно быть его развитие [9, с.254].

Основным законом является право человека на труд. Закрепление, обеспечение и защита этого права является функцией трудового законодательства. Таким образом, возможность человека наиболее полно реализовать свое конституционное право зависит от эффективности норм трудового права, их способности всесторонне регулировать трудовые правоотношения.

Надлежащее выполнение трудовым законодательством своих функций приобретает особое значение в связи с активным формированием рыночной экономики, для которой характерно превалирование производственного интереса над интересами работников. В такой ситуации нормы трудового права должны служить надежным инструментом обеспечения гармоничного сочетания интересов работодателя и работника для прогрессивного развития общества и государства в целом, успехи которого, в том числе экономические, основаны, прежде всего, на трудовой деятельности людей.

На сегодня четко определились два основных направления в изменениях, происходящих в правовом регулировании труда. С одной стороны, наблюдается тенденция к индивидуализации трудовых правоотношений между работником и работодателем, обеспечивается заключением трудового договора. С другой, не менее актуальна тенденция к унификации правового регулирования труда, однако и здесь не последнее место принадлежит трудовому договору, поскольку именно он подводит стороны отношений под действие соответствующих предписаний, как общего, так и специального законодательства о труде. При этом нормы трудового законодательства имеют выраженную социальную направленность: поскольку особенностью трудового права как отрасли является то, что оно сочетает в себе как черты, присущие публичному праву, так и элементы частного права, поэтому закрепление в законодательном порядке широкого перечня существенных условий трудового договора является обоснованным. Это, прежде всего, способствует защите интересов работника как «слабой», более уязвимой стороны в трудовом договоре и обязывает работодателя включить эти условия в трудовой договор и, в случае возникновения спора (конфликта), позволяет специально уполномоченным государственным органам проверить выполнение этих условий сторонами трудового договора. 

Таким образом, трудовой договор остается одной из важнейших и адекватных форм регулирования трудовых правоотношений, обеспечивая всесторонний учет воли сторон на всех этапах существования трудовых правоотношений (возникновения, существования, изменения и прекращения).

Именно трудовой договор позволяет установить конкретные условия труда путем достижения соглашения между работником и работодателем, определить субъективные права и обязанности сторон, становится залогом стабильности существования трудовых правоотношений. В свою очередь стабильность позволяет работодателям создавать высокопрофессиональные трудовые коллективы, которые способны эффективно решать текущие и перспективные производственные задачи, а работникам - более глубоко раскрывать свои профессиональные способности и возможности, получая за свою работу соответствующее вознаграждение.

При прекращении трудового договора по взаимному согласию стороны действуют на условиях полного равенства. Инициатива о прекращении трудового договора может быть как от работника, так и работодателем, при этом необходимо полное совпадение намерений и воли субъектов трудовых правоотношений.

В случае же одностороннего волеизъявления о прекращении трудового договора законодательство ставит стороны в неравные условия. Право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию принадлежит исключительно работнику, поскольку это право является одним из составляющих элементов общих принципов свободы труда и свободы трудового договора, четко и последовательно закреплен в нормах трудового законодательства. Право же работодателя по собственной инициативе прекратить трудовые отношения с работником ограничено: законодательством устанавливается исчерпывающий перечень оснований прекращения трудового договора, при наличии которых освобождение считаться обоснованным. Такое ограничение является оправданным, поскольку обусловлено необходимостью достижения определенного баланса в возможностях сторон трудового договора, ведь в ходе осуществления своих функций работник все же является подчиненной стороной.

При увольнении работника по инициативе работодателя законодательство возлагает на последнего обязанность подтвердить фактическое существование определенных, определенных в законодательстве, обстоятельств необходимости (неизбежности) увольнения работника. Иными словами, работодатель должен обеспечить обоснованность увольнения, которую в работе предлагается рассматривать как доказательства наличия таких обстоятельств, которые объективно, реально и серьезно противоречат принципам и сущности трудовых отношений и служат причиной невозможности дальнейшего их продолжения, в любой способ тормозят процесс общественного труда.

Несмотря на значительное количество научных работ, в которых анализируются проблемы расторжения трудовых договоров, теоретическое осмысление вопросов прекращения трудового договора в недостаточной степени исследовано в научной литературе.

Обращаясь к проблеме прекращения трудового договора, отметим, что прекращение трудового договора может наступить на основании, предусмотренном в законе, и в юридической литературе.

Вместе с тем в XX в. сформировались две главные модели правовой регламентации индивидуальных увольнений. Первая модель допускает прекращения действия трудового договора с предупреждением без уважительных причин (на усмотрение нанимателя или работника) и освобождение по уважительным причинам без предупреждения (при грубой вине работника и ряде других оснований). Вторая модель допускает также два вида увольнений, но оба по уважительным причинам: первый вид освобождения (обычный) - с предупреждением; второй вид освобождения (чрезвычайный, иррегулярный, дисциплинарный) - без предупреждения.

В юридической литературе наибольшее распространение имеет мнение, согласно которому «прекращение трудового договора» является общим понятием, включающим в себя все виды окончания действия трудового договора, в том числе и увольнения работника; отмечается, что прекращение трудового договора и увольнение имеют единое основание и порядок, но прекращение касается только трудового договора, а увольнение - работника.

Термин «увольнения» применяется законодательством, когда речь идет о работнике, и означает то же, что и термин «прекращение» по трудовому договору. Увольнение работника (кроме случая смерти работника) является прекращением трудового договора и определяет процедуру прекращения трудовых отношений с работником.

Как юридический факт увольнение состоит из комплекса согласованных действий работодателя и работника, в результате которых происходит прекращение трудовых отношений между ними, погашение их взаимных прав и обязанностей, обусловленных трудовым договором, меняется социально-правовой статус работника, который перестает быть наемным работником данного работодателя, а работодатель лишается дисциплинарной власти в отношении бывшего работника.

Появление контракта как особой формы урегулирования трудовых отношений стала реакцией на неопределенный, нечеткий и слишком общий смысл трудовых договоров, не учитывают ни личные качества работника, ни специфику его деятельности, ни уровень профессионализма. Его появление стало одним из способов углубления индивидуального договорного характера наемного труда, способом четкого и полного урегулирования условий труда и его оплаты, способом повышения ответственности за возложенные на работника обязанности.

Задача выяснить сущность контракта и целесообразность его существования как формы регулирования трудовых отношений возникает в связи с тем, что на сегодня применения контрактной формы найма имеет ряд существенных недостатков и проблем. Так, в законодательстве нечетко определен круг субъектов, то есть сторон, участвующих в заключении контракта, что позволяет многим предприятиям злоупотреблять контрактной форме трудового договора. На практике встречаются также случаи, когда руководители отдельных предприятий и отраслей народного хозяйства считают необходимым заключать контракт со всеми работниками, независимо от их личного согласия, рассматривая контракт как обязательную форму трудовых отношений. Как негативное последствие контракта выступает и то, что работники, которые его заключили, попадают в невыгодное положение, поскольку становятся заложниками срока.

Большинство авторов считают, что среди правомерных действий сторон трудовых отношений, направленных на их прекращение, можно выделить следующие: соглашение сторон, направленное на расторжение трудового договора; односторонние действия (волеизъявления, инициатива) работника, направленные на расторжение трудового договора; по воле третьих лиц; односторонние действия (волеизъявления, инициатива) работодателя, направленные на расторжение трудового договора. Последний способ прекращения трудовых отношений, как отмечает Н. В. Демидов, имеет субъективно-объективный характер [3,с.73].

Объективные основания увольнения по инициативе работодателя исключают личностную оценку работника работодателем. Расторжение трудового договора с отдельными работниками или их группами определяется экономической необходимостью для обеспечения интересов организации. Волеизъявления работодателя в этом случае направлено не в освобождении конкретного работника, а на решение производственно-экономических задач организации, при возникновении трудового спора работодатель доводы не справедливость своего решения об увольнении работника, а наличие объективных экономико-правовых обстоятельств, обусловивших освобождение. 

Прекращая трудовые правоотношения по данным основаниям, работодатель по своей воле только инициирует применение соответствующих оснований. Однако и в этом вопросе его свобода объективно ограничена целесообразностью производства и пренебрежение этим фактором ведет к кризису в деятельности организации.

К объективным основаниям расторжения трудового договора следует отнести: прекращение трудовых правоотношений в случае ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем; увольнение в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Объективный характер также имеет гарантии, установленные законодательством о труде при увольнении отдельных категорий работников. При расторжении трудового договора по субъективным основаниям работодатель самостоятельно, по собственной инициативе оценивает профессиональные и личностные качества работника, его ценность для организации. Придя к выводу о необходимости прекращения трудовых правоотношений, работодатель учитывает формальные требования закона, предъявляемые к работнику. Однако на самом деле он сравнивает также потребности производства и качества работника, которые не регулируются правом: его взаимодействие в коллективе, интеллектуальный уровень, коммуникабельность, исполнительность, адаптивность к новым обстоятельствам, способность к усвоению и обработки информации, отношение к имуществу и интересов организации, предшествующее поведение. Работодатель оценивает работника в комплексе различных характеристик и делает вывод о целесообразности продолжения с ним трудовых отношений.

Таким образом, необходимость прекратить трудовые отношения с работником по основаниям данной группы, в отличие от всех других, носит оценочный характер.

В случае возникновения спора работодатель не называет обстоятельства, которые побудили к расторжению трудового договора, а объясняет причины принятия своего решения об увольнении, но при цьму в логической цепи между причинами увольнения и самым освобождением присутствует оценка работодателем личности работника. 

Субъективные основания прекращения трудовых правоотношений включают в себя: расторжения трудового договора при условии несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, увольнении работника в случае неоднократного неисполнения трудовых обязанностей без уважительных причин, прекращения трудовых правоотношений в связи с неоднократными грубыми нарушениями трудовых обязанностей, дополнительные основания увольнения работников со специальным правовым статусом. [3, с. 65-66].







1.2.Понятие и классификация оснований прекращения трудового договора



На сегодня в законодательных актах и научной литературе используется несколько терминов, призванных обозначить ситуацию завершения трудовых отношений между работником и работодателем, а именно «прекращение трудового договора», «расторжение трудового договора» и «увольнение». По каждому из терминов закреплен свой понятийный правовой смысл. 

Термин «прекращение трудового договора» является наиболее широким по значению, родовым понятием, охватывая все случаи окончания действия трудового договора. Рядом с ним употребляется термин «расторжение трудового договора», который является узким, более специализированных по своему содержанию, применяясь только к тем случаям, когда трудовой договор прекращается по инициативе любой из его сторон или третьих лиц. «Увольнение» - термин, который используется для обозначения процедуры технического оформления прекращения трудовых отношений.

Согласно действующему законодательству, прекращение трудового договора является правомерным только тогда, когда происходит по предусмотренным в законе основаниям при соблюдении определенного порядка увольнения по конкретным основаниям. Поэтому одним из важных факторов обеспечения законности в сфере прекращения трудового договора является надлежащая дифференциация оснований прекращения.

В связи с этим в отечественной и зарубежной юридической науке было осуществлено немало попыток классификации оснований прекращения трудового договора. Как показывает анализ, наиболее практичной можно считать классификацию, в основе которой существуют два критерия: 

1) субъектно-волевой, согласно которому осуществляется дифференциация оснований по инициатором (инициаторами) прекращение трудового договора; 

2) функциональный, согласно которому осуществляется дифференциация оснований по содержанию трудовой функции, служит фактором отнесения работника к кругу лиц, прекращения трудового договора с которыми происходит или на общих, или на дополнительных основаниях.

Юридические факты в сфере прекращения трудового договора могут быть двух видов. Во-первых, волевые действия, когда одна из сторон договора или обе его стороны или третьего лица, которое не является стороной трудового договора, но имеет по закону право требовать его прекращения (например, суд, профсоюз, комиссариат), проявляют инициативу прекратить договор. Во-вторых, события. Так, событием может быть смерть работника или перевода на работу в другую местность вместе с предприятием, учреждением, организацией. Отсюда, прекращение трудового договора охватывает как волевые односторонние и двусторонние действия, так и события, а расторжение - лишь односторонние волевые действия. Численность этих юридических фактов ставит вопрос об их упорядочения по соответствующим критериям, то есть классификацию. Вообще, «юридические факты - это не любые действия, а те, что имеют общественно значимый характер»[3, с.29]. Это такие действия, непосредственно затрагивающие интересы людей, включаются в правовое регулирование. Конечно, к юридическим фактам не относятся чувства человека и его мысли. Юридические факты в первую очередь имеют характер жизненных обстоятельств. «Юридические факты - это такие жизненные факты, с которыми нормы права связывают возникновение, изменение или прекращение юридических отношений» [4, с.163]. 

Впрочем, государство заинтересовано только в полезных для общества действиях, поэтому основное внимание уделяется ней именно правомерном поведении участников общественных отношений. В.А. Котюк гласит: «Действия, вредные для общества, запрещаются заоном, что свидетельствует об особом внимании государства к этой сфере правоотношений. Волевые акты регулируются правом, а это значит, что среди юридических фактов они составляют большинство. Юридические нормы закрепляют за гражданами и организациями возможность вступать в различные правоотношения. В гипотезах правовых норм указываются условия, при которых субъекты права вступают или должны вступать в правоотношения. С нормативно-правовых актов вытекают конкретные субъективные права и обязанности, которые являются предпосылкой возникновения правоотношений »[5, с.74]. 

Наряду с нормативно определенными правами и обязанностями, предпосылками возникновения правоотношений является также и юридические факты. 

Основания прекращения трудовых правоотношений - это такие определенные нормами права конкретные жизненные обстоятельства (события, действия), возникновение которых вызывает наступления соответствующих правовых последствий, то есть прекращение действия трудового договора. Основания прекращения трудового договора тесно связанные с трудовыми правоотношениями. «Без юридических фактов правоотношения невозможны. Следовательно, юридические факты, как и правосубъектность, является необходимым условием возникновения, изменения или прекращения правоотношений »[5, с.193]. 

По юридическим последствиям юридические факты делятся на три видовые группы: 

а) правообразующие, на основе которых субъекты приобретают права и обязанности; 

б) правоизменяющие, влекущие за собой увеличение или уменьшение объема определенных прав или обязанностей; 

в) правопрекращающие, что ликвидируют определенные права и обязанности, носителем которых субъект был до возникновения этих фактов [6, с.231]. 

Из семантического значения термина «прекращение трудовых правоотношений» следует, что для данного случая нужны именно правопрекращающие юридические факты.

Считаем, что понятие правопрекращающие трудовые правоотношения факта объединяет два противоречивых, но неразрывно связанных момента: это явление действительности - событие или действие (материальный момент), что порождает в силу указания норм права соответствующие правовые последствия (юридический момент). Н.М. Коркунов пишет: «Юридическими фактами в прямом смысле слова называются такие события и действия, которые не представляют собой ничего вредного требованиям юридических норм и каким независимо от намерения их осуществления предоставлено определенное юридическое значение, заключается либо в установлении новых прав и обязанностей, или в изменении или приостановлены существующих »[7, с.203]. 

Вышеизложенное позволяет выделить основные признаки этого понятия. Юридические правопрекращающие трудовые правоотношения факты - это конкретные, индивидуальные обстоятельства, которые представляют собой жизненные явления и обстоятельства, существующие в определенном пространстве и времени. Если речь идет о фактах - действия, то конкретность действий означает, что они произведены субъектами трудовых правоотношений и несут конкретный социальный и правовой смысл.

Научная классификация юридических правопрекращающих трудовые правоотношения фактов представляет собой тонкий инструмент изучения предмета, его сути, свойственных ему закономерностей. Разнообразие правопрекращающих трудовые отношения фактов, сложность их упорядочения по конкретным критериям обусловили существование различных точек зрения ученых на построение их научной классификации.

Так, В. Короткин, все основания прекращения трудового договора классифицирует в следующем порядке: расторжение трудового договора по инициативе работника; расторжение трудового договора по инициативе работодателя; расторжение трудового договора по другим основаниям [8, с.48]. 

Даже на первый взгляд можно сделать вывод: этот разделение оснований прекращения трудового договора нельзя назвать классификации, тем более научной. Во-первых, не выяснены критерии, согласно которым проводится это разделение. Во-вторых, непонятно, какие основания «кроются» под термином «расторжение трудового договора по другим основаниям». 

Существующие в науке трудового права классификации исследуемых юридических фактов имеют определенные недостатки и нуждаются в усовершенствовании. Последнее можно сделать, если четко разобраться в том, что является действием и событием. С этой целью обратимся к теории права. А.Ф. Черданцев отмечает, что события - это такие юридические факты, наступление которых не зависит от воли субъектов правоотношений (смерть, сроков, стихийные явления) [9, с.302]. 

Н. Александров называет юридическими актами только такие фрагменты окружающей нас действительности, которые вовлечены в сферу действия права [10 с.243]. 

Основное значение для понимания природы и функции юридических фактов, обозначает С.С. Алексеев, имеет их деление в зависимости от связи последних с индивидуальной волей - делением на юридические действия и юридические последствия. «Юридические действия - это волевое поведение людей, внешнее выражение воли и сознания граждан, воли организаций и общественных образований» [11, с.168]. 

Таким образом, действия - это такие жизненные обстоятельства, которые прямо зависят от сознания и воли участников общественно-трудовых отношений. Например, юридический факт - расторжение трудового договора по инициативе работника - означает, что работник желает прекратить трудовые отношения и делает для этого активные правомерные действия. 

Как представляется, такое понимание юридических фактов - событий требует некоторых уточнений. Во-первых, некоторые события в своем зарождении могут зависеть от воли человека (рождение ребенка, смерть, пожар). Во-вторых, развитие науки и техники увеличивает возможности человека в воздействии на процессы и явления природы. То, что сегодня не зависит от воли и сознания человека (ливни, землетрясения), завтра может стать управляемым или частично управляемым процессом. Сфера явлений, не зависит от воли и сознания человека, не остается неизменной, соответственно сокращается и сфера событий. 

Итак, события бывают двух видов: а) частично, косвенно зависят от воли и сознания людей; б) не зависящие от их воли и сознания. Несмотря на такое распределение событий, в литературе начали выделять абсолютные и относительные события. А.В. Поляков считает, что события, которые не связаны с действиями человека, являются абсолютными (достижение определенного возраста, смерть человека). События, которые наступают в результате человеческих действий, являются событиями относительными [13 с.571].

Получается, прекращение трудового договора может наступить вследствии инициативы работника, работодателя или других субъектов трудового права, а также событий, которые имеют или абсолютный, или относительный характер. 

Какие основания прекращения трудового договора, относятся к действиям, а какие к происходящему. 

1. Соглашение сторон - относится к действиям, ведь и работник, и работодатель обнаружили единственное желание - прекратить трудовой договор. 

2. Окончание срока действия трудового договора, заключенного на определенный срок - относятся к действиям, потому что стороны при заключении такого договора заранее договорились о продолжительности его действия. 

3. Призыв или поступление работника на военную службу, направление на альтернативную службу относится к относительным событиям. Здесь ни работник, ни другие участники трудовых отношений не проявляют желания в прекращении трудовых правоотношений. Прекращение трудового договора происходит по другой обстоятельства - необходимостью гражданином выполнить свой гражданский долг, связанный с защитой Отечества. Для работника и работодателя и других участников трудовых отношений факт призыва или поступления на военную службу или направление на альтернативную (невоенной) службе является относительной событием. Если не было бы этого факта, трудовой договор продолжал бы свое действие и подальше. 

4. Названия таких оснований прекращения трудового договора, как расторжение трудового договора по инициативе работника, работодателя или по требованию уполномоченного на представительство трудовым коллективом органа говорят сами за себя. Эти субъекты трудового права сознательно изъявляют желание о прекращении трудовых и тесно связанных с ними правоотношений. 

5. Перевод работника с его согласия на другое предприятие, в учреждение, организацию или переход на выборную должность как основание прекращения трудового договора относится к относительным событиям. Об этом основание говорилось выше. 

6. Отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с предприятием, учреждением, организацией, а также отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда - по всем признакам относятся также к относительным событий. Если бы не происходило изменения места расположения предприятия, учреждения, организации и изменения существенных условий труда, работник, работодатель и другие участники трудовых отношений не изъявили желания пересмотреть свое становления в продления действия трудового договора. Факт отказа работника от перевода в связи с фактом смены места расположения предприятия, учреждения, организации и изменением существенных условий труда имеет производное, второстепенное значение, что свидетельствует о его независимости от воли и сознания сторон трудового договора или других лиц. 

7. Вступление в законную силу приговора суда, которым работник осужден  к лишению свободы, исправительным работам не по месту работы либо к иному наказанию, исключающему возможность продолжения данной работы как жизненное обстоятельство, согласно которой прекращается трудовой договор, имеет также характер относительной события. Опять же в данном случае трудовой договор прекращается не по инициативе субъектов трудового права, а через обстоятельство, имеющее для них объективный характер, то есть не зависит от их воли, сознания и желания. 

8. В последнем основания подчеркнем одно: если стороны контракта о труде установили дополнительные по сравнению с трудовым законодательством основания его прекращения, - это прямо свидетельствует о том, что они установили их сознательно за обоюдною согласия.



Заключение к 1 главе

Исходя из исследования, проведенного в первой главе, возможно сделать следующие выводы:

1. Доказано функциональность трудового договора как правовой формы согласования интересов между работником и работодателем, в которой юридически закрепляются (фиксируются) их права и обязанности, регламентируется поведение сторон, выступает гарантией объективного устранения разногласий в случае их возникновения. Показано, что основные принципы заключения, существование и прекращения трудового договора - добровольность волеизъявления и личная ответственность сторон - созвучны современным тенденциям демократизации социально-экономической жизни Украины.

2. Определены принципы правового регулирования процедуры прекращения трудового договора, среди которых: свобода и равенство сторон трудовых правоотношений; разрешительный характер и демократизм правовых норм при расторжении трудового договора по инициативе работника; определенность и устойчивость условий расторжения трудового договора по инициативе работодателя; гармонизация интересов сторон. На основании этого охарактеризованы правовые возможности сторон при прекращении трудового договора.

3. Определены общие и отличительные признаки понятий «прекращение трудового договора» и «расторжение трудового договора», которые соотносятся как общее и специальное, что обеспечило почву для более последовательного анализа оснований прекращения трудового договора в целом и расторжения - в частности.

4. Охарактеризована правовая сущность оснований прекращения трудового договора как таких жизненных обстоятельств, имеющих юридическое значение (юридических фактов) и при наличии которых законодательство позволяет прекращения договора. Юридическими фактами при прекращении могут быть как волевые действия сторон (одной, двух или трех), так и события, не зависящие от воли сторон. Юридическими же фактами при расторжении могут быть только волевые действия одной из сторон.



Список использованной литературы

Анисимов Л. Н. Трудовой договор, трудовые отношения // Трудовое право. - 2011. - № 4. – 90 с.

Бугров Л. Ю. Содержание трудового договора // Справ. кадровика. – 2012. - № 2. – 85 с.

Ганеева З. Порядок заключения трудового договора. документы, предъявляемые при устройстве на работу // Кадровик. - 2011. - № 4. – 40 с.

Гейц И. В. О новой трактовке понятия "трудовой договор" // Консультант бухгалтера. – 2013. - № 12. – 120 с.

Егоров В. И. Трудовой договор : учеб. пособие / В. И. Егоров, Ю. В. Харитонова. – М. : Кнорус, 2012. – 453 с.

Замордуев Д. Содержание трудового договора с руководителем организации // Кадровик. - 2011. - № 9. – 52 с.

Иванова Т. Письменная форма трудового договора: фиксация факта возникновения трудовых отношений. Проблемы и комментарии // Упр. персоналом. - 2011. - № 19 .- 60 с.

Ломакина Л. Как защитить права двух сторон о дальнейшем совершенствовании порядка заключения и прекращения трудового договора // Трудовое право для кадровика. – 2013. - № 2. – 75 с.

Нечипас Ю. "Я вами руководил, я отвечу за все... ". содержание трудового договора с руководителем организации // Кадровик. - 2011. - № 10. – 80 с.

Орловский Ю. П. Понятие, стороны, содержание трудового договора // Закон. – 2011. - № 1. – 70 с.

Потапова А. В. Отказ в заключении трудового договора // Справ. кадровика. - 2010. - № 2 .- 120 с.

Трудовой договор / [сост. Т. Вареничева]. – М. : Социздат, 2007. - 95 с.

Трудовой договор по новым правилам : [новый порядок заключения, оформления, прекращения] : практ. руководство / под ред. В. В. Кощеева. - Екатеринбург : Ажур, 2009. - 100 с.

Щур-Труханович Л. В. Идеальный трудовой договор: техника оформления текста и содержание условия о месте работы // Кадры предприятия. - 2009. - № 4. - С. 31-40........................