Организация управления персоналом предприятия и пути его совершенствования на примере ООО «Фундаментстрой»

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ 
Федеральное государственное автономное образовательное учреждение
высшего профессионального образования
Дальневосточный федеральный университет 



ФИЛИАЛ ДВФУ В г. БОЛЬШОЙ КАМЕНЬ




Громская Алиса Олеговна

Организация управления персоналом предприятия и пути его совершенствования на примере ООО «Фундаментстрой»

ВЫПУСКНАЯ КВАЛИФИКАЦИОННАЯ РАБОТА
по образовательной программе подготовки специалистов
по специальности «080502.65 Экономика и управление на предприятии (машиностроение)»






















г. Большой Камень
2015


Автор работы  _______________
                                                       (подпись)

«_____» ________________ 20   г.


Консультант (если имеется)

_______________       ____________________
              (подпись)                                               (Ф.И.О)

«_____» ________________ 20__г.




Руководитель ВКР ______________________
                                                             (должность,  ученое звание)
_______________________________________________________________________
_______________       ____________________
              (подпись)                                               (Ф.И.О)

«______»________________ 20    г.

	

Назначен рецензент  _____________________
                                                                           ( ученое звание)

____________________________________________________
(фамилия, имя, отчество)



Защищена в ГАК с оценкой ______________

Секретарь ГАК

_____________________

____________     _________________
       (подпись)                                              (Ф.И.О)

«_____» ________________ 20   г.
	
«Допустить к защите»
Зам.директора по УВР филиала 
_____________________

________________  
  _________________ 
                     (подпись)                                                (Ф.И.О)

«______»________________ 20   г





Оглавление

Введение	4
1 Теоретические основы организации управления персоналом на предприятии	7
1.1 Персонал предприятия как объект управления	7
1.2 Организационно-экономические аспекты изучения эффективности персонала	16
1.3 Методы формирования и использования системы управления персоналом	24
2 Анализ развития системы управления кадрового персонала ООО «Фундаментстрой»	32
2.1 Характеристика и современное состояние предприятия ООО «Фундаментстрой»	32
2.2 Анализ социально-экономических показателей деятельности предприятия	36
2.3 Состояние кадрового потенциала и организация управления кадровой деятельностью ООО «Фундаментстрой»	43
2.4 Анализ существующей системы отбора, найма и управления персонала в ООО «Фундаментстрой»	55
3 Технологии совершенствования системы управления персоналом	66
3.1 Рекомендации по обеспечению снижения текучести кадров и привлечения квалифицированных кадров	66
3.2 Кадровые технологии оптимизации системы управления	76
3.3 Расчет эффективности предложенных мероприятий	79
Заключение	83
Список использованных источников	87
Приложения	96




Введение

     В условиях становления рыночной экономики в нашей стране особое значение приобретают вопросы практического применения  современных форм управления персоналом, позволяющих повысить социально-экономическую эффективность любого производства.
     В системе мер реализации экономической реформы особое значение придается увеличению уровня работы с кадрами, постановке этой работы на прочный научный фундамент, использованию накопленного в течение многих лет отечественного и зарубежного опыта.
     Одной из важнейших проблем на современном этапе развития экономики большинства стран мира является проблема в области работы с персоналом. При всем многообразии существующих подходов к этой проблеме в различных промышленно развитых странах основными наиболее общими тенденциями являются следующие:
     - формализация методов и процедур отбора кадров;
     - выдвижение молодых и перспективных работников;
     - и многое другое.
     Эти общие тенденции должны учитываться в отечественной практике управления производством при становлении рыночной экономики.
     Под управлением персонала на предприятии понимается комплекс управленческих воздействий (принципов, методов, средств и форм)  на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их потенциала при выполнении трудовых функций.
     Основной целью работы с персоналом в современных условиях является формирование личности, обладающей высокой ответственностью, коллективистской психологией, высокой квалификацией, развитым чувством сохозяина предприятия.
     Предметом управления персоналом выступает изучение отношений работников в процессе производства  с точки зрения наиболее полного и эффективного использования их потенциала в функционировании производственно-коммерческих систем.
     Данная тема является актуальной, т.к. разработка успешных мероприятий по управлению персоналом на предприятии является одним из необходимых условий увеличения производительности труда, а следовательно, увеличение прибыли на предприятии в целом.
     Цель дипломного проекта заключается в выявлении сущности управления персоналом на предприятии, и оценке социально-экономического эффекта реализации принципов и методов управления персоналом на современном предприятии. Можно наметить следующие задачи, решаемые в данной работе: 
     - исследование сущности процесса и главных направлений в сфере управления персоналом;
     - выявление и анализ главных принципов и методов управления персоналом на современном предприятии;
     - оценка результатов деятельности и социально-экономической эффективности управления персоналом современного предприятия;
     - поиск путей совершенствования процессов и увеличения социально-экономической эффективности управления персоналом предприятия.
     Объектом исследования выступает ООО «Фундаментстрой». Предмет исследования - совокупность методов и способов управления персоналом предприятия. 
     Эффективность деятельности и конкурентоспособность предприятия сегодня во многом зависят именно от его персонала. Наличие квалифицированных, творчески относящихся к делу, ответственных и исполнительных работников определяет успех хозяйствования в любой сфере деятельности. Проведение грамотной политики в отношении собственных кадров является сегодня одним из внутренних инструментов, способствующих преуспеванию предприятия во внешней конкурентной среде. Поэтому выявление сущности управления персоналом, оценка результатов такого управления и поиск путей дальнейшего совершенствования кадровой политики предприятия является сегодня вопросом, актуальным для многих современных предприятий. 
     Результаты исследования, проводимого в предлагаемом дипломном проекте и основанного на фактических данных, могут быть использованы в практической деятельности как рассмотренного предприятия, так и других предприятия, находящихся в аналогичных рыночных условиях.



     1 Теоретические основы организации управления персоналом на предприятии
     
     1.1 Персонал предприятия как объект управления
     В последние годы на российскую почву переносится западная терминология из сферы микроэкономики, менеджмента, индустриальной социологии. Образцом этого могут служить категории «Персонал» и «Человеческие ресурсы».
     Что касается термина «Человеческие ресурсы», то он для нашей экономики внове. Мы его даже смешиваем с понятиями «Трудовые ресурсы», «Трудоспособное население».
     Трудовые ресурсы - это часть населения, обладающая физическим развитием, умственными способностями и знаниями, которые необходимы для работы в экономике. Иными словами, трудовые ресурсы объединяют, во-первых, граждан в трудоспособном возрасте (мужчин в возрасте 16-59 лет, женщин - 16-54 года), за исключением льготных пенсионеров - лиц трудоспособного возраста получающих пенсии по старости на льготных основаниях (мужчины в возрасте 50-59 лет, женщины - 45-54 года), а также неработающих инвалидов труда и войны I и II групп; во-вторых, граждане старше и моложе трудоспособного возраста, занятое в общественном производстве.
     Трудоспособное население - это часть трудовых ресурсов, представляющая совокупность граждан, преимущественно в трудоспособном возрасте, способных к участию в трудовом процессе. Трудоспособное население включает экономически активное население и экономически неактивное население, соотношение между этими двумя категориями определяется социальными, экономическими, демографическими, политическими критериями в стране целом, а также в том или другом ее регионе.
     К экономически активному трудоспособному населению относятся: занятое население и безработных.
     Категория «занятое население» объединяет такие категории трудоспособного населения, как:
     1 работающих по найму, в том числе выполняющие работу за вознаграждение на условиях полного или неполного  рабочего времени, а также имеющие иную оплачиваемую работу (службу);
     2 самостоятельно обеспечивающих себя работой, в том числе предприниматели, лица, занятые индивидуально трудовой деятельностью, а также члены производственных кооперативов, лица, занятые в производстве материальных ценностей и услуг для личного потребления, если такое производство составляет значительный вклад в общее потребление семьи;
     3 женщин, находящихся в отпуске по беременности и родам и уходу за ребенком;
     4 избранных, назначенных или утвержденных на оплачиваемую должность, проходящих службу в Вооруженных Силах, внутренних и железнодорожных войсках, органах государственной безопасности и внутренних дел;
     5 трудоспособных граждан, обучающихся в общеобразовательных школах, профессионально-технических училищах, а также проходящих  очный курс обучения в высших, средних специальных и других учебных заведениях, включая обучение по направлению федеральной службы занятости населения;
     6 работающих граждан других стран, временно пребывающие на территорию страны и выполняющие функции, не связанные с обеспечением деятельности посольств и министерств.
     Безработные - это трудоспособные граждане, которые не имеют работы и заработка, зарегистрированные в Федеральной Службе занятости в целях поиска подходящей работы и готовы приступить к ней. Подходящей считается  работа, которая соответствует профессиональной пригодности, прежней работе, состоянию здоровья, транспортной доступности рабочего места [34].
     К экономически неактивному трудоспособному населению относятся лица в местах лишения свободы, а также временно не работающие по каким-либо обстоятельствам, но потенциально способных к участию в трудовом процессе.
      Категория  «Человеческие ресурсы» - это более узкое понятие, чем категория «Трудоспособное население». Эта категория характеризует трудоспособное население в рамках отдельной организации, на микроуровне, а не в региональном масштабе, на макроуровне.
     Человеческие ресурсы - совокупность работников в рамках  определенных организационных единиц,  обладающие следующими признаками:
     1 Постоянство работы в рамках одного трудового  коллектива, то есть относимое к списочному составу предприятия.
     2 Участие в выполнении комплекса операций,  присущих данной хозяйственной единице.
     3 Наличие специальной профессиональной подготовки.
     4 Изменение места и сферы приложения труда, рода деятельности и производственных функций.
     5 Наличие комплекса республиканских, региональных и внутрихозяйственных законодательных и юридических положений, определяющих характер управленческого воздействия со стороны субъектов управления.
     Таким образом, новопоявившийся термин «Человеческие ресурсы», по сути, тождественен нашему отечественному понятию «Кадры предприятия/организации».
     Термин «Персонал» охватывает совокупность работников в рамках определенных организационных единиц и характеризует социально-психологические аспекты трудовой деятельности:
      во-первых, наличие общеорганизационной цели деятельности;
     во-вторых, существование разделения труда, основанного на специализации  при  выполнение работ (трудовых заданий) по достижению цели;
     в-третьих, формирование структуры власти, иерархии полномочий и ответственности;
     в-четвертых, установление правил и процедур, описывающих права, обязанности и функции  каждого члена общности, а также правила и процедуры, касающиеся исполнения работы;
     в-пятых, функционирование развитой коммуникативной сети;
     в-шестых, распределение работников по рабочим местам в зависимости от объема и структуры человеческого капитала конкретной личности;
     в-седьмых, формальные отношения между отдельными работниками в команде обусловлены должностными инструкциями, договорами, обязательствами и т.п. и носят безличный характер (т.е. не зависят от того, кто выполняет работу);
     в-восьмых, господство определенной  формы  собственности на средства производства и результаты совместной  деятельности.
     Итак, персонал предприятия/организации - это объединение  работников, совместно  реализующих цель по производству товаров или оказанию услуг, действующих в  соответствии с определенными правилами и процедурами в рамках определенной формы собственности [32].
     Можно выделить различные виды персонала в зависимости от сферы его деятельности: производственный, научный и научно-производственный, учебный персонал, персонал сферы искусств.
     Персонал независимо от сферы его функционирования выполняет ряд главных функций:
     1 Функция основной деятельности, которая реализуется на основе организации всех социальных групп в единую кооперацию работников и направлена на получение результатов определенного количества  и качества,  на всемерно уменьшение затрат на единицу полученного результата с учетом диктуемых обществом ограничений.
     2 Социально-интегративная функция, т.е. обеспечение соответствия общественных, групповых и индивидуальных интересов сотрудников, последовательное осуществление принципа справедливого распределения по труду, социального развития персонала.
     3 Управленческая функция, т.е. целенаправленное регулирование деятельности сотрудников, увеличение их политической активности.
     Универсальная потребность в менеджменте существует во всех видах бизнеса и в каждом виде человеческой деятельности. Человеческие, финансовые, сырьевые ресурсы и средства труда определяют возможности выполнения любой организацией своих функций.
     Управление человеческими ресурсами представляет наиболее сложную задачу для любого менеджера, поскольку: 
     1 люди отличаются друг от друга по своим физическим характеристикам, личностным особенностям, образованию, способностям, потребностям и т.д. У организации нет потребности в людях в целом, а лишь в конкретной рабочей силе, которая способна выполнять конкретные функции. Например, аудитор и кассир не являются взаимозаменяемыми. Деньги, откуда бы их не получали, выглядят совершенно одинаково: банкнота определенного достоинства такая же как и другая банкнота того же достоинства. Компьютер определенной модели идентичен другому компьютеру той же модели;
     2 человеческим ресурсам всегда необходимо определенное место, и           их сложно приводить в движение. Финансовые и сырьевые ресурсы легче           приводить в движение;
     3 когда имеется перекомплект персонала, он легко может стать           причиной снижения прибыльности организации. Если же избыток финансовых и сырьевых ресурсов, то всегда можно найти способ их применять;
     4 у человеческого ресурса есть своя собственная воля. Этот ресурс динамичен и иногда непредсказуем. Люди действуют сознательно: они могут быть неспособны выполнять определенную работу, они могут отказаться выполнять определенную работу, они могут не одобрять изменения, они могут принять решение покинуть организацию;
     5 люди могут думать, они могут генерировать новые идеи, они могут инициировать события, они могут совершенствовать себя (или позволять себя совершенствовать) [22,18,11].
     Сообразно понятию Анри Файоля (1841-1925), «управлять - означает предугадывать, предписывать, согласовывать и надзирать; 
     * предвидеть, т. е. учесть будущее и производить программу действий;
     * организовывать, т.е. строить двойной - материальный и социальный организм предприятия;
     * распоряжаться, т.е. заставлять персонал надлежаще работать;
     * координировать, т.е. связывать, объединять, гармонизировать все действия и усилия;
     * контролировать, т.е. заботиться о том, чтобы все совершалось согласно установленным правилам и отдельным распоряжениям.
     При таком осмыслении управление не является ни исключительной привилегией, ни лично присваиваемой обязанностью начальника или директоров предприятия».
     Управление - система целенаправленных воздействий на объект, с целью преобразования его исходного состояния и желаемое конечное [6].
     В процессе управления происходит взаимодействие двух сторон: объект управления (того, чем управляют) и субъекта управлении (тою, кто управляет).
     Управляющее воздействие (позитивное или негативное) может быть признано состоявшимся лишь тогда, когда оно воспринято объектом управления, в противном случае управляющее воздействие следует полагать несостоявшимся.
     Управление персоналом состоит в осуществлении целенаправленных воздействий на соответствующие его категории или на отдельных работников с целью наиболее успешного решения стоящих перед предприятием задач. Эти воздействия осуществляются в форме принятия решений по персоналу, что является одной из важнейших особенностей управления социотехническими системами. Решения по персоналу направлены на: 
     * формирование необходимой информационной базы (например, получение информации об изменении во времени эффективности функционирования тех или иных категорий персонала); 
     * оптимизацию состава; 
     * регламентацию деятельности (внутрифирменное взаимодействие); 
     * разработку и совершенствование систем мотивации и др.
     Принятие решений по персоналу вызывает ответную реакцию управляемого объекта. Очевидно, что эффективность такого взаимодействия зависит от полноты, точности и качества принятого на решения, на базе которого формируется ответная реакция. «Реализуется не то, что «командуется», а то, что «воспринимается» снизу».
     Для принятия решений по персоналу предприятие использует все звенья своей организационной структуры [32].
     Основой компании как социотехнической системы являются материально-вещественная и кадровая составляющие, общее между которыми состоит в том, что обе они для компании являются ресурсами.
     Однако, в отличие от других видов ресурсов, человеческие ресурсы обладают спецификой, определяющей их особые место и роль в системе управления предприятием. К этим особенностям относятся, прежде всего, ориентация и самоорганизация.
     Персоналу компании как объекту управления присущи когнитивная, катектическая и оценочная ориентации.
     Когнитивная (познавательная) ориентация - это способность персонала (как коллективов, так и индивидов) вычленять из окружающей среды отдельные объекты, различая и классифицируя их по месту, свойствам и т.д.;
     Катектическая ориентация - способность различать объекты, имеющие для персонала положительное или отрицательное значение с точки зрения удовлетворения его потребностей.
     Оценочная ориентация - это способность персонала среди познавательно и катектически оцененных объектов производить дальнейший отбор и сравнительную оценку в плане первоочередности удовлетворения тех или иных своих потребностей.
     Человеческое действие - это самоорганизующаяся система, специфику которой составляют символичность, нормативность и волюнтаристичность.
     Символичность - это наличие таких символических механизмов регуляции, как язык, ценности и т.п.
     Нормативность - зависимость индивидуального действия от общепринятых ценностей и норм;
     Волюнтаристичность - известная иррациональность и независимость от условий среды и в то же время зависимость от субъективных «определений ситуации» [28].
      Организационная структура управления персоналом основывается на выявлении главных требований, которым должен соответствовать работник компании для качественного и эффективного выполнения своих должностных обязанностей. Эффективное управление персоналом должно привести к выработке требований к персоналу, которые формулируются в виде должностных инструкций, модели и профиля деятельности. Персонал компании как объект управления обязательно должен проходить систему оценки, для выявления того, кто в наибольшей степени соответствует требованиям своего рабочего места. Персонал также должен иметь готовность выполнять поставленные перед ним задачи, то есть иметь определенную мотивацию. Персонал компании как объект управления должен подвергаться отбору для выявления качеств, необходимых кандидатам для того, чтобы занять вакантную должность. Управление персоналом должно также включать регулирование социально-психологических отношений в коллективе, развитие персонала и, естественно, высвобождение неперспективных и неэффективных элементов труда.
     Подробнее остановимся на оценке персонала, поскольку она является всеохватывающим видом кадровой работы. Если оценивается планирование, то нужно в первую очередь определить возможную потребность в специалистах определенных профессий в регионе и на конкретном предприятии и возможность удовлетворения этой потребности при помощи уже работающего персонала. Сюда же относится потенциал развития работников, их численный состав и качества личности. При проведении отбора происходит выбор кандидата на определенную должность, обладающий качествами, максимально соответствующими данной должности. Адаптационная оценка определяет уровень соответствия работника и организации, а также гибкость качеств сотрудников. Оценивая развитие персонала, в первую очередь дают оценку процессу и результатам обучения, возможностям дальнейшего развития персонала, его деловых и личностных качеств. [23]
     При оценке трудового перемещения речь идет о мотивации сотрудника, его способности работать на новом рабочем месте, оценка его потенциала. Персонал компании как объект управления требует пристального внимания в плане оценки психологического климата в коллективе. Одной из задач управления человеческими ресурсами заключается в том, чтобы сформировать особенную корпоративную культуру на предприятии. В обязательном порядке требуется оценка организации труда, поскольку от этого зависит количественное и качественное содержание функций, выполняемых персоналом, условия труда и оснащенность рабочих мест. Все элементы в структуре управления персоналом взаимосвязаны и взаимодействуют друг с другом. Вместе с тем, главная особенность системы управления персоналом заключается в том, что управление не может производиться одним субъектом. Любая система управления персоналом представляет собой сложную структуру, сложившиеся внутри системы роли и разнообразные виды деятельности, которые объединены в одно целое. Рассматривая персонал компании как объект управления, следует также иметь в виду, что службы управления персоналом обязательно выполняют несколько функций, например: - они должны разрабатывать бизнес-планы по управлению персоналом для четкого представления своих целей; - определять потребность организации в сотрудниках в настоящий момент времени и на будущее; - разработать программу развития и обучения персонала, обеспечить ее реализацию; - составить систему оценки квалификации профессионала и проверки профессиональных и личностных качеств вновь принимаемых сотрудников; - составить нормативные документы для работы по управлению персоналом: должностные инструкции, положения об отделе и пр.
     
     1.2 Организационно-экономические аспекты изучения эффективности персонала
     Персонал  - это неоднородная совокупность людей. Он состоит из социально-экономических групп. Социально-экономическая группа представляет совокупность работников, обладающих каким-либо общим признаком (например, профессия, квалификация, стаж работы, возраст, личные симпатии, мотивы к труду и т.п.). По уровню кооперирования социально-экономических групп персонал может быть структурирован следующим образом: первичный (или контактный) персонал, вторичный, основной 
     Социально-экономическая группа персонала является неизбежной и естественной  частью  трудовой деятельности:
     - менеджеры создают группы, чтобы добиться выполнения определенной работы в необходимом объеме, требуемого качества в срок. Группы порождают меньше идей, но с лучшей проработкой, со всесторонней оценкой, с большей степенью  ответственности;
     - сотрудники сами естественным образом формируются в группы для защиты своих интересов, для удовлетворения своих потребностей.
     Исходя из двоякой роли социально-экономических групп персонала, под эффективностью группы персонала следует понимать степень достижение цели группы и удовлетворение, которое  испытывают сотрудники от того, что состоят в этой организационной структуре. 
     Отсюда вытекает необходимость выявления и рассмотрения факторов, способствующих увеличению эффективности команды, т.е. движущие силы, способствующие динамике результативности совместного труда и удовлетворенности от этого труда (таблица 1). 
     Принципы формирования эффективного первичного персонала по составу:
     1 Имеющиеся  ресурсы группы соответствуют задачам,  стоящим перед ней;
     2 Наличие  равновесия как профессиональных, так и внутригрупповых ролей в группе. Эффективность персонала зависит от того, насколько правильно его члены осознают и приспосабливаются к распределению своих человеческих  ресурсов как в профессиональных ролях, так и внутригрупповых. Сотрудники  действуют как одна команда: взаимозависимы друг от друга при решении  организационных задач;
     3 Полный набор внутригрупповых ролей важен там, где имеют место быстрые изменения, а в более стабильных группах можно обойтись ограниченным  набором этих ролей при совмещении одним сотрудником двух и более ролей;
     4 Сотрудники активно заняты поиском приемов и средств наилучшего достижения целей [18].
Таблица 1 - Основные факторы эффективности совместной деятельности

Структурные факторы
Управленческие факторы
Результаты деятельности
Особенности решаемых задач
Стиль руководства
Достижение организационной цели
Характеристика группы работников
Внутренняя коммуникация
Организационная культура. Мотивация и стимулирование
Удовлетворенность от принадлежности к данной группе
Окружающая среда
Внешняя коммуникация

       Источник: [Зайцева, Т.В. Управление персоналом: учебник / Т.В. Зайцева, А.Т. Зуб. – М.: ИД «ФОРУМ»: ИНФРА-М, 2013. – 336 с.]
     
     Любое управление является целенаправленным воздействием на систему и ее элементы для сохранения структуры и состояния системы или перевода ее в другое состояние в соответствии с целью функционирования и развития этой системы. В общем виде целями регулирования являются обеспечение, поддержание и предупреждение тех или иных последствий в зависимости от конкретного характера проявлений со стороны объекта управления. [19]
     Трудовой коллектив компании представляет собой систему «персонал», которая имеет свою внутреннюю структуру. Необходимо определится с понятием управления персоналом как центральным в данной работе. Будем рассматривать управление персоналом как целенаправленное использование человеческого фактора для обеспечения роста производительности труда на предприятии, которое осуществляется с помощью различных приемов, современных методов работы с персоналом для раскрытия потенциальных возможностей человека и осознания обстановки, способствующей максимальной отдаче исполнителя в процессе трудовой деятельности.
     В соответствии с теорией систем и системным подходом к управлению организацией, необходимо и управление персоналом на предприятии рассматривать как систему, в которой реализуются все функции управления.
     Следовательно, сущность управления персоналом нужно рассматривать как системное, организованное взаимодействие с помощью взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер на процесс формирования, распределения, перераспределения рабочей силы на уровне компании, на создание условий для использования трудовых качеств работника, то есть его рабочей силы, в целях обеспечения эффективного функционирования компании и всестороннего развитии занятых на нем работников. [22] Однако управление персоналом можно рассматривать только в контексте системы управления предприятием, но не как самостоятельную систему. Так как, нельзя говорить о точках входа и выхода, применительно к персоналу предприятий .
     Основными принципами управления персоналом, которым должны следовать руководители в процессе управления, являются: научность, демократизм, централизм, классовость, единство распорядительства; сочетание единоначалия и коллегиальности, централизации и децентрализации; линейного, функционального и целевого управления; контроль исполнения решений. Кроме этого, в зависимости от конкретных условий функционирования процесса управления персоналом предприятий выделяют две группы принципов: принципы, характеризующие требования к формированию системы управления персоналом и принципы, определяющие направление развития системы управления персоналом. Рассмотрим данные принципы.
     Требования к формированию системы управления персоналом характеризуются принципами: обусловленности функций управления персоналом целями производства, то есть функции управления персоналом формируются и изменяются не произвольно, а в соответствии с потребностями и целями производства; первичности функций управления персоналом, означающей, что состав подсистем системы управления персоналом, организационная структура, требования к работникам и их численность зависят от содержания, количества и трудоемкости функций управления персоналом; оптимальности соотношения интра- и инфрафункций управления персоналом, которая определяет пропорции между функциями, направленными на организацию системы управления персоналом (интрафункции), и функциями управления персоналом (инфрафункций); оптимального соотношения управленческих ориентации, которые диктует необходимость опережения ориентации функций управления персоналом на развитие производства по сравнению с функциями, направленными на обеспечение функционирования производства; потенциальных имитаций, означающий, что временное выбытие отдельных работников не должно прерывать процесс осуществления каких-либо функций управления (для этого каждый работник системы управления персоналом должен уметь имитировать функции вышестоящего, нижестоящего сотрудника и одного-двух работников своего уровня);
     Интересы компании реализуются не только на рынке труда при покупке рабочей силы, но и в процессе ее потребления уже в рамках самого предприятия. Его интересам соответствует также и внутрифирменная «доводка» купленной рабочей силы до необходимых качественных и структурных параметров, «привитие» ей корпоративного духа и организационной культуры. В основу совершенствования систем и методов управления должно быть положено рациональное использование трудового потенциала. В современных условиях знания, умения, трудовые навыки, инициатива, предприимчивость, ценностно-мотивационная сфера работников любого предприятия (т.е. основные слагаемые потенциала работника) становятся все более важным стратегическим ресурсом наряду с финансовым и производственным капиталом. Персонал предприятий как объект управления нашей точки зрения целесообразно рассматривать в контексте такого понятия как трудовой потенциал. [22]
     Понятие «потенциал» характеризует скрытые возможности или резервы, однако, разница в понятиях «потенциал» и резервы заключаются в том, потенциал включает имеющиеся результаты и возможные достижения, а резервы предполагают недоиспользование, задел для дальнейшей разработки.
     Уровень использования потенциала включает прошлое как ресурс, настоящее как резерв и будущее как потенциальное развитие, поэтому целесообразно рассмотреть составляющие трудового потенциала и в дальнейшем проанализировать состояние трудового потенциала предприятий как составляющего кадровой политики компании.
     Трудовой потенциал представляет собой различные процессы, которые трансформируют рабочую силу, получаемую с рынка труда, в персонифицированный потенциал работника, являющейся структурной единицей в иерархии потенциала компании.
     Трудовой потенциал работника означает совокупную способность физических и духовных свойств отдельного работника достигать в заданных условиях определенных результатов в производственной деятельности, а также способность совершенствоваться в процессе труда, выполняя порученную ему работу. Он включает: во-первых, психофизиологический потенциал, характеризуемый способностями и склонностями человека, состоянием его здоровья, работоспособностью, типом нервной системы и т.п.; во-вторых, квалификационный потенциал, состоящий из общих и специальных знаний, склонности к труду определенного содержания и сложности; в-третьих, личностный потенциал, включающий уровень гражданского сознания и социальной зрелости, интересы, потребности в трудовой сфере. [20]
     Трудовой потенциал компании составляют множество отдельных трудовых потенциалов конкретных работников, это сложная, динамическая, иерархическая система нового качества синергетического эффекта отдельных элементов. Структура трудового потенциала компании состоит из соотношения различных демографических, социальных, функциональных, профессиональных и других характеристик групп работников и отношений между ними. С позиции укрупненных показателей трудовой потенциал компании включает четыре компонента: 
     * кадровую структуру;
     * профессиональную структуру; 
     * квалификационную структуру; 
     * организационную структуру;
     Кадровая компонента трудового потенциала компании характеризуется профессиональной компетентностью и образовательным уровнем. Она отражает социально-экономическую и психологическую оценку деятельности. Профессиональная структура отражает функциональное содержание трудового процесса и характеризуется наличием определенной структуры рабочих мест. Квалификационная структура состоит из определенных знаний и умений работников. Организационная компонента представляет собой набор организационных решений сочетающих эффективное использование трудовых потенциалов отдельных работников. Этот компонент определяет интенсивность использования отдельных потенциалов, а также суммарного.
     Трудовой потенциал компании является величиной переменной во времени, зависящей от технологических и человеческих факторов, экстенсивного и интенсивного роста и других составляющих.
     Ориентация экономики на рыночные отношения меняет подходы к решению многих экономических проблем и в первую очередь тех, которые связаны с человеком. Поэтому, большое внимание в современной п.......................