Пути совершенствования управления персоналом организации

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ
       "МОСКОВСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ПОЛИТЕХНИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ»
      /МОСКОВСКИЙ ПОЛИТЕХ/
Факультет экономики и управления
Кафедра «Менеджмент»

Дипломный проект
Студента:    Амирханов Станислав Владимирович_____________________ 
Специальность:	080507.65 «Менеджмент организации»				

Тема:	 «Пути совершенствования управления персоналом организации»
Объект исследования:		            ООО «Витон»	________________
Научный руководитель 		/ к.э.н., доцент 	В.В.Семенова    /
Нормоконтролер 			/к.э.н., доцент И.А. Астафьева____/
Допускается к защите дипломного проекта 
Заведующая кафедрой 				/ к.э.н., доцент, Е.Э. Аленина 	/     
                                                               Москва 2016                          


Пути совершенствования управления персоналом организации ООО «Витон» 

СОДЕРЖАНИЕ
 
ВВЕДЕНИЕ	3
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ	6
1.1 Роль и место системы управления персоналом в деятельности организации	6
1.2 Современные технологии управления персоналом	11
1.3 Отечественный и зарубежный опыт управления персоналом в организации	16
2. ОЦЕНКА СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ ООО «ВИТОН»	27
2.1 Организационно-экономическая характеристика деятельности организации	27
2.2 Ситуационный анализ предприятия	31
2.3 Анализ эффективности системы управления персоналом в ООО «Витон»	37
3. МЕРОПРИЯТИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ ООО «ВИТОН»	52
3.1 Разработка мероприятий по совершенствованию управления персоналом в ООО «Витон»	52
3.2 Оценка эффективности предложенных мероприятий	59
ЗАКЛЮЧЕНИЕ	63
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ	67
ПРИЛОЖЕНИЯ	71






ВВЕДЕНИЕ
     
     Управление персоналом является элементом социального управления, под которым традиционно понимается управление людьми и их коллективами. Проблемы управления персоналом на современном этапе развития экономических отношений является весьма актуальными, поэтому требуют детального анализа.
     Актуальность темы исследования обусловлена необходимостью решения проблемы повышения эффективности управления персоналом, что все чаще становится определяющим фактором конкурентоспособности любого предприятия. Необходимым условием успешной деятельности любого предприятия является эффективная работа персонала, которая достигается только при условии обеспеченности предприятия персоналом, который по своему качественному и количественному составу  соответствует направлениям деятельности предприятия.  
     Эффективное развитие и обеспечение финансовой устойчивости предприятий и организаций в современных экономических условиях предусматривает создание конкурентоспособного продукта, что возможно только при условии использования компетенций персонала, высокого уровня подготовки специалистов, постоянного их развития, создания условий для реализации принципов достойного труда, что позволит повысить качество труда персонала.
     Персонал предприятия является стратегическим ресурсом в обеспечении конкурентоспособности на рынке. На него влияют личностные качества человека, профессиональные знания, культура, стремление к профессиональному росту, формальная и неформальная структуры коллектива, организационно-управленческие, экономические факторы и факторы макроструктуры. Степень реализации кадрового потенциала определяет его эффективность.
      Рассмотрению проблем управления персоналом организации в своих трудах уделяли внимание многие отечественные ученые. Среди них можно особо отметить работы А.С. Федонина, А.Я. Кибанова, Н.П. Беляцкого, Л.Б. Балабановой, В.Н. Слинькова. На сегодняшний день значению эффективности системы управления персоналом и ее роль в формировании стратегии развития организации уделяется больше внимания в теории, чем на практике. В литературе рассматриваются и анализируются теоретические основы управления персоналом, но мало внимания уделяется практической разработке и реализации механизмов, методов, моделей управления персоналом в организации.
     Целью написания работы является поиск направления совершенствования управления персоналом организации. 
     Для достижения поставленной цели необходимо решить ряд задач:
     * рассмотреть теоретические аспекты управления персоналом;
     * проведение анализа деятельности предприятия и оценка системы управления персоналом;
     * разработка путей совершенствования управления персоналом организации. 
     Объектом исследования определено персонал организации ООО «Витон». 
     Предмет исследования – совершенствование управления персоналом в организации.
     Практическая значимость данной работы заключается в том, что разработанные в выпускной квалификационной работе рекомендации применимы в системе управления персоналом организации. Представленные рекомендации могут быть использованы с целью оптимизации численности персонала в исследуемой организации. Данные направления могут применяться руководителем организации в целях минимизации затрат и повышения общей экономической эффективности деятельности и развития данной организации.
     Исследования проведены с применением совокупности методов и способов научного познания, обобщения и анализа. Абстрактно-логический метод позволил раскрыть теоретические аспекты оценки эффективности использования персонала, определить основные методы управления и пути их совершенствования. Применение экономико-математических и экономико-статистических методов позволило определить тенденции развития методов управления персоналом, оценить динамику показателей работы предприятия, выявить диспропорции и противоречия, прогнозировать их дальнейшее развитие и методы повышения конкурентоспособности за счет улучшения использования персонала организации. 
     Информационной базой написания выпускной квалификационной работы являются учредительные документы отеля и должностная инструкция менеджера по персоналу, а также научные работы отечественных и зарубежных экономистов.
     Нормативно-правовую базу исследования составили следующие документы: законодательные акты РФ, которые регулируют трудовые отношения, нормативные документы ООО «Витон» в области управления персоналом.
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ
     1.1 Роль и место системы управления персоналом в деятельности организации
     
     Персонал ? основная единица организационно-экономического механизма предприятия; работники предприятия со сложным комплексом экономических, социальных, психологических качеств, а также профессионально-квалификационным, половым, возрастными и другими характеристиками [7, с.15]. 
     Кадровое обеспечение предприятия ? способность предприятия к реализации потребностей в человеческих ресурсах путем проведения ряда мероприятий с целью достижения в определенных условиях намеченных результатов. Управление персоналом предприятия – целенаправленная деятельность руководства предприятия, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом на интересы, поведение и деятельность работников с целью максимального использования их потенциала при выполнении трудовых функций [11, с.36].
     Система управления персоналом является реализатором функций управления персоналом и представляет собой совокупность увязанных, согласованных методов и средств управления персоналом предприятия, которые призваны упорядочить, организовать и направить деятельность персонала на достижение цели.
     Система управления персоналом предполагает формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом, вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснования, разработки, принятия и реализации управленческих решений [15, с.230].
     Главной целью системы управления персоналом является кадровое обеспечение предприятия, эффективное использование кадров, а также их  профессиональное и социальное развитие.
   Система управления персоналом содержит не только функциональные подразделения, занимающиеся работой с персоналом, но и высшее руководство, а также руководство функциональных подразделений, выполняющих функции научно-технического, производственного, экономического руководства, управления внешними хозяйственными связями и кадрами, вот почему ее невозможно отделить от системы управления предприятием. Система управления персоналом является базисом построения системы управления предприятием (рисунок 1).
      
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
   Рисунок 1 – Система управления организации [10, с.36]
   
     Разработка и внедрение системы управления персоналом на предприятии предполагает существование сформулированной миссии предприятия, на основании которой зафиксированы его цели и ценности. Также необходим единый корпоративный стандарт рабочего поведения персонала (кодекс корпоративной поведения), благодаря которому будут достигаться поставленные цели с одновременным устремлением ценностям, или, другими словами, необходима философия управления кадрами, которая интегрирована в философию предприятия.
   Заметим, что управление персоналом представляет из себя элементы социального управления, которые традиционные направлены на управление людьми и коллективом. 
   Каждая из подсистем системы управления должна главная задача. Основной задачей подсистемы руководства системы управления предприятием разработка и реализация философии предприятия, основной задачей функциональных подсистем – разработка и реализация различных видов политики предприятия. Подсистема управления персоналом, являясь главным элементом системы управления предприятием, разрабатывает и реализует кадровую политику предприятия, основой которой является процесс кадрового обеспечения.
   Итак, основными компонентами управленческой системы являются [9, с.205]: 
   1) субъекты управления, которые являются источниками влияния руководства, которое осуществляет управление организацией и выполняет функции руководства, осуществляя воздействие на объект с целью приведения его в новое, желаемое для субъекта состояние;
   2) объектом управления является то, что функционирует под влиянием руководства и на что направляется воздействие; 
   3) руководящие влияния, которые представляют собой комплекс целенаправленных и организованных команд, средств и приемов, методов, которые позволяют воздействовать на объект и достигать реальных изменений в их состоянии; 
   4) обратные связи, которые представляют из себя информацию, направленную субъектам о результатах влияния руководства на изменения в объекте. 
   В процессе развития науки менеджмента возникают все новые и новые направления. Сегодня в теории управления, а также и в практике, происходит так называемая «тихая управленческая революция».  Не случайно ее начало совпадает с началом перехода мировой экономики в постиндустриальную стадию. В соответствии с новыми реалиями эволюционирует система управления. Старая, традиционная (по типу американской) модель управления и нетрадиционная, относительно новая (по типу японской) под влиянием структурных изменений в экономике сменяются инновационной (маркетинговой) моделью, наиболее полно соответствующей инновационному развитию общества [19, с.96]. 
   Американская модель управления соответствует условию, что успех компании зависит, в первую очередь, от факторов, которые лежат в пределах ее границ (например, от рациональной организации производства, снижения издержек путем выявления внутренних резервов, роста производительности труда и эффективности использования ресурсов компании). При этом организация рассматривается как закрытая система. Такой подход позволяет считать цели и задачи заданными и стабильными на протяжении долгого времени, поэтому используется стратегия непрерывного роста и углубление специализации производства. Организационная структура управления строится на функциональной основе с четким разделением аппарата управления по функциональным направлениям, что имеет решающее значение для контроля всех видов деятельности. Требуется четкое выполнение управленческим персоналом инструкций верхнего уровня управления.
   Суть японской модели управления, которая является результатом конкретной культуры и экономической системы, оценивается экспертами как предоставление полной гармонии и мобильности организации, необходимое в современном динамичном мире. Специфические особенности японской системы проявляются в управлении всеми составляющими организации: человеческими ресурсами, производством, маркетингом, финансами. Система пожизненного найма и продвижением по службе, основанном на стаже работы в данной организации, заработная плата, начисляемая с учетом трудового стажа, вклада в рационализацию и качество рабочего процесса, непрерывное самосовершенствование на рабочем месте являются основными характеристиками этой модели управления. Принцип оптимизации всей целостности системы производства рассматривается как определяющий фактор в управлении [21, с.264].
   Сущность маркетинговой модели состоит в системе управления командного типа. Это - новая философия управления.  Ей присущи следующие характеристики [44, с.12-14]:
   - ставка делается на работника, который само реализуется;
   - рассмотрение организации осуществляется как живого организма, который состоит из людей, объединенных общими ценностями, клан;
   - организация должна постоянно обновляться, исходя из потребностей развития и направления на адаптацию к внешним факторам, главным из которых является потребитель.
   Новый подход в управлении персонала выражается применением стратегического управления, которое основано на дополнении планирования потенциала организации стратегическим планированием используя прогнозы будущего состояния среды. Изменение ситуации должно сопровождаться изменением стратегии организации в управлении персоналом. 
   Предусматриваются специальные меры для уменьшения сопротивления переменам.
   Разумеется, не существует единой идеальной модели управления, поскольку каждое предприятие уникально. Поэтому необходимо искать собственную модель. 
   На выбор управленческой модели влияют такие факторы [5, с.358]:
   - размер организации;
   - характер конечного продукта;
   - характер среды функционирования.
   С точки зрения условий среды функционирования можно выделить такие модели функционирования [10, с.36]:
   - модели рационального внутрифирменного управления при спокойной внешней среде; 
   - модели управления при достаточно динамичном и разнообразном рынке;
   - модели при условии динамичного научно-технического прогресса; 
   - модели, которые позволяют приспособится к неожиданным и спонтанным изменениям внешней среды организации. 
   Следует отметить, что современная система управления персоналом должны быть гибкой и простой. Главными ее критериями должны быть эффективность и конкурентоспособность. 
   Таким образом, было определено место системы управления персоналом в системе управления организацией, которая позволяет повысить эффективность развития организации при условии построения эффективной системы управления персоналом.
     
1.2 Современные технологии управления персоналом
     
     Создавая эффективную систему управления персоналом современные предприятия сталкиваются с необходимостью решать множество специфических вопросов в дополнение к тем, с которыми сталкиваются действующие акционеры в реальной финансово-кризисной среде. Во-первых, кризисные явления в России приводят к тому, что руководство современных предприятий не в состоянии внедрять намеченные стратегические планы по управлению персоналом.
     Во-вторых, отечественные предприятия, учитывая современные финансовые проблемы в России, теряют значительную долю средств, снижается как уровень накопления ресурсов, так и уровень производства. В-третьих, нарушаются заложенные стратегические мотивы по количеству работников современных предприятий, в большинстве случаев, проводится оптимизационный рычаг за счет сокращение специалистов. Такое явление, как правило, объясняется тяжелым положением отдельно взятого предприятия по отношению к другим структурам [34, с.140].
     С целью повышения эффективности управления персоналом отечественным предприятиям больше внимания следует уделять циклам управления персоналом, с учетом инновационного сегмента. Это актуально, поскольку процесс формирования управленческого цикла, в контексте персонала предприятия, следует трактовать как процесс целенаправленных мероприятий по определению потребности в специалистах и ??источников их покрытия путем подбора и отбора работников на соответствующие должности. Сам процесс формирование цикла управления персоналом будет происходить под влиянием ряда факторов [17, с.101]:
     - социально-экономические изменения в стране, обусловливающие рост потребности в специалистах;
     - насыщенность рынка труда специалистами и уровень оплаты труда;
     - адаптированность профессиональных программ подготовки специалистов с потребностями рынка труда и работодателей, влияющих на качество подготовки специалистов в высших учебных заведениях;
     - действующая система управления формированием персонала предприятия;
     - наличие структурных подразделений, занимающихся кадровыми вопросами и компетентность их работников.
     Предлагается модель управления персоналом, которая основывается на следующих базовых положениях [43, с.345]:
     - Процесс формирования персонала предприятия должен включать три управленческие циклы: управление профессиональной ориентацией; управление циклами инновационного обновления персонала согласно кадровому менеджменту предприятия; управление подготовкой и распределением кадров;
     - Процесс развития профессионального уровня персонала предприятия: управление переподготовкой кадров на предприятии; управление повышением квалификации кадров; управление инновационными циклами привлечения образовательных молодежных программ;
     - Процесс реализации профессиональных навыков, креативности, творчества и компетенции персонала предприятия; содействие созданию новых рабочих мест; управление циклом стимулирования производительности и качества труда специалиста; содействие в адаптации инновационных стратегических программ на базе уровня креативности и творчества персонала предприятия.
     Изучение современных технологий управления персоналом дало возможность определить ряд направлений улучшения кадровой политики [48, с.108]:
     - Эффективное функционирование предприятия должно происходить на базе активной кадровой политики;
     - Внедрение принципа трудовой мотивации персонала предприятия на базе адаптации различных мотивационных программ;
     - Создание на предприятии атмосферы, при которой персонал структурных подразделений получать удовольствие от работы.
     Основные принципы системы управления человеческими ресурсами в современных условиях [47, с.70-73]:
     1. Содержательность труда.
     2. Справедливое вознаграждение и признание собственного труда.
     3. Соблюдение необходимых технических требований к оформлению рабочих мест.
     4. Демократизация деятельности персонала.
     5. Формирование благоприятного микроклимата в коллективе.
     6. Обеспечение работников качественным медицинским и бытовым обслуживанием.
     С развитием новых культурных и социальных ценностей, с ростом обеспеченности работников возникла новая проблема неудовлетворенность через узкую специализацию, которая является причиной усталости, потери интереса, что, в свою очередь, приводит к прогулам, текучести кадров.
     Чтобы решить эту проблему, необходимо изменить систему организации труда. Для этого можно использовать два метода расширения объема и обогащения содержания труда.
     Объем работ считают широким, если работник выполняет много различных операций и повторяет их редко; и наоборот, если работник выполняет однообразные, постоянно повторяющиеся операции, он имеет узкий объем работы.
     
     Содержательность работы заключается в воздействии, которое рабочий может непосредственно поступать на свой объект, в частности, самостоятельность в планировании и выполнении работы, определении собственного ритма, участие в принятии решений.
     Одним из наиболее актуальных и эффективных управленческих инструментов, который позволяет всесторонне усовершенствовать процесс управления персоналом, является аутсорсинг.
     Аутсорсинг персонала на сегодня является одним из наиболее эффективных инструментов в комплексе мероприятий по организации оптимальной схемы управления персоналом и снижения расходов. Аутсорсинг персонала – это одна из сфер кадрового менеджмента, заключающаяся в выведении части персонала из штата предприятия заказчика и оформлении в штат предприятия-провайдера. Всю юридическую ответственность за привлеченный персонал, включая такие моменты, как ведение бухгалтерии и кадрового делопроизводства, полная и своевременная выплата заработной платы, уплата соответствующих налогов, социальные и медицинские гарантии и т. д, несет провайдер. При этом сотрудники продолжают работать на прежних рабочих местах, выполняя свои прежние функции, но их работодателем теперь есть предприятие-провайдер [14, с.51].
     Преимущества аутсорсинга заключаются в уменьшении количества сотрудников в штатном расписании заказчика, что, в свою очередь, ведет к снижению расходов на персонал, которые несет предприятие.
     Основная мотивация предприятия при обращении к аутсорсеру – привлечение отсутствующих у него компетенций для достижения своих стратегических целей. Этот подход может дать предприятию-заказчику множество преимуществ [4, с.85]: 
     ? получение доступа к лучшим мировым технологиям менеджмента;
     ? освобождение внутренних ресурсов для других целей; 
     ? разделение рисков;
     ? автоматизация процесса управления персоналом аутсорсером (заказчику не приходится покупать специализированные программы);
     ? стандартизация HR-функций и повышение их качества.
     Также на сегодняшний день основным методом повышения эффективности управления персоналом является эффективная система стимулирования. 
     Системой материального стимулирования является система заработной платы, которая дает возможность работникам организации повысить свои доходы благодаря перевыполнению установленных производственных показателей. В современных организациях и рядовые и сотрудники уже осознали экономическую ценность стимулов [9, с.153]. 
     Использование системы стимулов позволяет организациям повышать качество предоставляемых услуг и производимой продукции, что в свою очередь повышает численность клиентов и покупателей и позволяет повышать их стоимость. 
     Эффективность системы управления персоналом на предприятии во многом зависят от детально разработанной системы стимулирования эффективности и качества труда персонала, что позволит мобилизовать персонал организации, заинтересовать персонал в результатах труда, что позволит повысить производительность труда и будет способствовать проявлению творческого потенциала работников, повышая уровень их компетентности. 
     Учитывая вышеизложенное, можно сделать ряд выводов: во-первых, предприятия должны совершенствовать цикл управления персоналом на основе более активной кадровой политики; во-вторых, предприятия должны объединить цикл управления персоналом с инновационными сегментами в-третьих, предприятиям следует больше обращать внимание на повышение уровня корпоративной культуры, которая должна создать качественный цикл управления персоналом. Ключевой проблемой современных предприятий является отсутствие взвешенной политики управления персоналом, а, как следствие, замедленно внедрения инновационных инициатив.
     
     1.3 Отечественный и зарубежный опыт управления персоналом в организации
     
     В странах с развитой рыночной экономикой накоплен большой опыт использования различных систем управления персоналом, изучение которого может быть полезным при формировании системы управления персоналом на отечественных предприятиях.
     Отечественным управленческим моделям, по формальным признакам, характерны лучшие черты японской и американской моделей, что должно обеспечить успешное их функционирование. Однако в практическом плане это еще далеко не так [11, с.36].
     Ценности являются определяющим элементом культуры вообще, так и культуры управления. 
     Они являются своеобразным социальным механизмом, который воспроизводит, сохраняет, защищает, развивает и передает все полезное, чем обогатилось общество. К ним относятся и представления о добре и зле, справедливость и несправедливость, истина и заблуждение, красивое и некрасивое и тому подобное. Ценность – это способность продукта жизнедеятельности социальных групп удовлетворить человеческую потребность. Она определяет значимость объекта для субъекта в качественных и количественных показателях, причем их отбор предопределяется интересами и потребностями людей. Причем, в практике управления персоналом не следует забывать и о ряде субъективных ценностей: установки, оценки, нормы, закрепленные в человеческом сознании как критерии оценки действительности и деятельности человека. 
     В управленческой деятельности руководителя ценности проявляются [19, с.31]:
     * как общественный идеал, как выработанное общественным сознанием и убеждением представление о необходимое в различных сферах общественной жизни (истина, красота, добро, справедливость, общественный строй, демократия и тому подобное); 
     *  как предметы материальной и духовной культуры (этические, культурные, эстетические, политические, правовые и др.), обусловленные особенностями исторического развития народа.
     Например, ценности китайской управленческой культуры включают [39, с.240]: 
     - уважение к возрасту и более высокой позиции в иерархии управления; 
     - ориентацию на групповые, а не индивидуальные ценности (развитие руководителя через групповые эталонные модели управленческой деятельности); 
     - признание другими людьми социального статуса руководителя, что обусловливает мотивацию должностного роста; 
     - длительное сохранение отношений, что снижает требования к социальной адаптивности  руководителя.
     На управленческую культуру в арабских странах существенно влияет ислам. Руководители исповедуют ценности, ориентированные на человека, семью, друзей, сообщество, а не на процесс труда. Здесь основой управленческой культуры являются [48, с.108]: 
     - мотивация сотрудников дружескими отношениями и потребностью во власти; 
     - придания особого значения социальным условностям, личным и семейным отношениям; 
     - подчиненные действуют в соответствии с обязательствами перед высшим руководством, пунктуальность и временные ограничения менее важны, чем в западных странах.
     Европейские модели управления персоналом акцентируют внимание на [3, с.105]: 
     - научном, рациональном обосновании решений, которые принимаются;
     - разработке стратегий соответствующих ситуаций, а не подчинение управленческим теориям; 
     - использование управленческого и технического опыта, оценке результатов деятельности; 
     - потребности в инициативе и серьезном отношении сотрудников к предстоящим возможностей; 
     - необходимости творческого подхода.
     На рисунке 2 представлена сравнительная схема моделей управления.
      
     Рисунок 2 - Сравнительная схема моделей управления [21, с.493]
     
     Кратко рассмотрим некоторые особенности (опыт) управления персоналом американского, японского и западноевропейского кадрового менеджмента. 
     В американском менеджменте рост человеческого фактора привело к кардинальным изменениям в структурах управления корпорациями. Ликвидируются функциональные подразделения при штаб-квартирах корпораций (введение плоских структур) и промежуточных звеньев. Полномочия и ответственность делегируются соответствующим новым звеньям, расширяется их участие в определении политики и управлении корпорациями. Широкое внедрение получили мультдивизионные структуры управления, которые создают специализированные подразделения (кадровые службы). Основной задачей кадровых служб является [44, с.12-14]: 
     - осуществление обеспечения производства высококвалифицированными специалистами (планирование, отбор, наем, изучение, анализ и т.п.); 
     - поддержка развития персонала (профориентация, переподготовка, аттестация, оценка квалификации, осуществление роста по службе); 
     - улучшение организации и стимулирования труда персонала, соблюдение правил по технике безопасности, осуществление социальных выплат; 
     - осуществление переговоров с профсоюзами в процессе заключения коллективных договоров, при рассмотрении жалоб, претензий и т.п. 
     Перечисленные изменения в системе управления персоналом американских корпораций обусловлено новой ролью человеческих ресурсов в производстве, обращение особого внимания успехам каждого сотрудника.  
     Американская модель управления соответствует условию, что успех компании зависит, в первую очередь, от факторов, которые лежат в пределах ее границ (например, от рациональной организации производства, снижения издержек путем выявления внутренних резервов, роста производительности труда и эффективности использования ресурсов компании). При этом организация рассматривается как закрытая система. При таком подходе цели и задачи считаются заданными и стабильными в течение долгого времени, поэтому используется стратегия непрерывного роста и углубление специализации производства [14, с.51]. Организационная структура управления строится на функциональной основе с четким разделением аппарата управления по функциональным направлениям, что имеет решающее значение для контроля всех видов деятельности. Требуется четкое выполнение управленческим персоналом инструкций верхнего уровня управления.
     Управление персоналом в странах Западной Европы [3, с.105] формировалось в значительной мере, под влиянием американского менеджмента с учетом определенных особенностей, которые обусловлены экономическими факторами (переход от диктата продавца к диктату потребителя, устранение межгосударственных преград для движения товаров и денег, проникновения на европейские рынки американских, японских, китайских товаров и тому подобное). При таких условиях эффективная производственная деятельность возможна только при эффективном менеджменте. 
     Современный европейский менеджмент много внимания уделяет проблемам коммерциализации товаров, освоению финансовых потоков, эффективному использованию человеческих ресурсов и, особенно, совершенствованию организационных структур управления.
     В отличие от американской практики управления, которая в работе с персоналом сосредотачивается на кадровых службах (линейные менеджеры строго придерживаются их рекомендаций), европейская практика возлагает ответственность за человеческую составляющую производства и управления не только на кадровые службы (функции почти аналогичные американским), а на линейных и функциональных менеджеров всех уровней. Существенная особенность – коллективная работа команды во главе с лидером, который способен работать в определенных структурные пределах организации. 
     Европейский менеджмент ценит врожденные способности к руководству, «неординарность» (способность нестандартного решения проблем), умение активизировать творческий потенциал работников [23, с.115]. 
     Особенностью японской модели управления персоналом является то, что объектом ее изучения и внедрения являются не только страны Азии, но и Америки и Европы. Японцы не скрывают, что они достигли экономических успехов благодаря своей специфической системе управления, которая основана на: 
     - дивизионной структуре управления с большей централизацией, нежели существует в американских моделях. Следует отметить, что такая система управления в японских компаниях строиться на основании  согласования и координации действий по всех звеньях, разработке и принятии решения только после детального обсуждения и одобрения исполнительными органами (происходит сочетание инициативы исполнителей и твердой линией высшего руководства фирмы) [2, с.44]; 
     - тенденции к усилению человеческого фактора как основы эффективности производства и управления.
     В данном случае кадровая политика имеет свои особенности [29, с.94]: 
     1) пожизненный найм (основной признак японского управления кадрами) – принятый на работу работник остается на предприятии до выхода на пенсию. Освобождение расценивается как суровое наказание, поскольку кандидатуру уволенного не будут рассматривать в других компаниях; 
     2) на работу принимают только выпускников учебных заведений, а служебное назначения (служебное продвижение) осуществляется только среди работников фирмы; 
     3) служебный рост работника зависит от его личных качеств, уровня образования и стажа работы в данной фирме, принятой системы служебного продвижения; 
     4) заработная плата повышается вместе с выслугой лет. При этом можно отметить свои особенности: уровень квалификации сотрудников достигается с определенным стечением времени работы на одном месте; специалист должен понимать проблемы предприятия и уметь их решать или предлагать направления по их решению. Причем работник с более низким уровнем образования, но с большим стажем работы, может получать большую заработную плату, чем молодой выпускник высшей школы. Но молодой работник с высшим образованием больше возможностей для участия в решении проблем производства, повышение квалификации, овладение более широким спектром профессий и трудовых навыков, и, соответственно, более быстрого продвижение по службе и получение более высокой заработной платы.
     Следовательно, оплата труда в японских фирмах основывается на способности работника не только выполнять свои служебные обязанности, но и ориентироваться в проблемах хозяйственной деятельности своей фирмы, участвовать в их решении. 
     Еще одной особенностью управления персоналом в японском менеджменте является осуществление комплексного подхода по управлению качества продукции от ее проектирования до сбыта (все звенья фирмы участвуют в управлении качеством), а основным принципом – групповая работа, которая пронизывает всю фирму. 
     Сущность маркетинговой модели состоит в системе управления командного типа. Это - новая философия управления.  Ей присущи следующие характеристики [30, с.131]:
     - ставка на человека самореализующегося (в отличие от человека экономического и человека социального);
     - организация рассматривается как живой организм, состоящий из людей, объединенных общими ценностями, клан;
     - организация должна постоянно обновляться, исходя из потребностей развития и направления на адаптацию к внешним факторам, главным из которых является потребитель.
     Воплощением нового подхода стало стратегическое уп.......................