Организация оплаты труда работников малого бизнеса

Министерство образования и науки РФ

Федеральное государственное автономное образовательное учреждение высшего образования

«Российский государственный профессионально- педагогический университет»

Институт гуманитарного и социально-экономического образования Кафедра экономики

К защите допускаю:

	Зав. кафедрой 	

	_А.Г.Мокроносов 	

		« 	» 	2017 г.







Организация оплаты труда работников малого бизнеса





Выпускная квалификационная работа направление подготовки 38.03.01 Экономика







Идентификационный код: 693

Исполнитель:

		студент группы ЗЭкП-413С	 	

подпись














Руководитель:

		Ст. преподаватель	 	

подпись










Нормоконтролер:

		старший преподаватель	 	






подпись





Екатеринбург 2017



Содержание







Введение

2

1. Теоретико-методологические аспекты организации оплаты труда на

предприятии

6

1.1 Экономическая сущность заработной платы

6

1.2 Виды и формы системы оплаты труда

12

1.3.Анализ трудовых показателей и их взаимосвязь с заработной платой

25

2.Организационные основы формирования систем оплаты труда работ-

ников предприятия малого бизнеса

33

2.1. Развитие малого предпринимательства в России и за рубежом

33

2.2. Зарубежный и отечественный опыт организации систем оплаты тру-

да и стимулирования работников в предприятии малого бизнеса

48

2.3. Организация систем оплаты труда работников малых предприятий

54

3. Совершенствование системы оплаты труда на предприятии ООО

«Светодел»

62

3.1.Характеристика производственной деятельности предприятия ООО

«Светодел»

62

3.2.Организационная структура ООО «Светодел»

64

3.3.Система оплаты труда ООО «Светодел»

65

3.4.Мероприятия по совершенствованию организации оплаты труда на

предприятии ООО «Светодел»

70

Заключение

76

Список использованной литературы

79

Приложения

84



Введение



На сегодняшний день, как считает на данный момент экономическая наука, труд является неотъемлемой частью экономики - он, одновременно, товар (работник продает свой труд, создавая новое качество и дополнитель- ное количество материальных ценностей) и причина появления добавленной стоимости, так как предметы и материалы при приложении к ним труда ста- новятся дороже.

Понятие «заработная плата» на сегодняшний день наполнилось новым содержанием и охватывает все виды заработков (различных видов премии, доплат, надбавок и социальных льгот), начисленных в денежных и натураль- ных формах (независимо от источников финансирования), включая денеж- ные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за не проработанное время (ежегодный отпуск, праздничные дни и т.д.).

По определению специалистов-социологов труд это категория не только экономической, но и политической, так как занятость населения и эффектив- ность труда играют неотъемлемую роль в развитии общества.

Здесь и возникает необходимость оценить и оплатить труд во всех его проявлениях, включив расходы на оплату труда в рамках установленных гос- ударством законов в стоимость продукции.

Во время становления рыночных отношений главным требованием к ор- ганизации заработной платы на предприятии, отвечающим как интересам ра- ботника, так и интересам работодателя, является обеспечение необходимого роста заработной платы при снижении ее затрат на единицу продукции и га- рантии повышения оплаты труда каждого работника по мере роста эффек- тивности деятельности предприятия в целом. Соблюдение этих требований при разработке конкретного механизма оплаты труда должно побуждать ру- ководителей и специалистов предприятия в максимальной степени использо- вать имеющиеся научные, технические, организационно-экономические и социальные резервы повышения эффективности производства. Цель реали- зации этих требований: создать для работодателей необходимые предпосыл-



ки для роста массы прибыли и уровня рентабельности, а для работников - обеспечить постоянный рост дохода и, в конечном счете, повышение покупа- тельной способности.

На сегодняшний день оценка и оплата труда не соответствует общим социально-экономическим условиям функционирования предприятий, что усугубляет и без того тяжелое их положение.

Развитие рыночных отношений в России предполагает неизбежную кор- ректировку политики заработной платы в соответствии с рыночными закона- ми экономического развития. В условиях становления рыночного хозяй- ственного механизма возникла объективная необходимость в радикальной перестройке всей системы оплаты труда, реальном обеспечении действия принципа оплаты по количеству и качеству труда, учете его условий и ре- зультатов.

Главной задачей на сегодняшний день является выработка соответству- ющих рекомендаций для предприятий с учетом огромного опыта стран с раз- витой рыночной экономикой, где организация заработной платы является одной из главных задач на уровне предприятий (фирм), тесно увязывающих все ее составляющие элементы с эффективностью производства, а также на национальном уровне с точки зрения величины дифференциации заработной платы, тесно увязывающейся со структурой производства, что оказывает влияние на эффективность всей национальной экономики.

Грамотная политика в области оплаты труда - в контексте государствен- ного регулирования экономики - должна сыграть важнейшую роль в стабили- зации социально-трудовых отношений, что позволит оздоровить макроэко- номическую ситуацию в стране. В этой связи исследования в сфере органи- зации оплаты труда, процесса формирования средств на оплату труда, явля- ются определения уровня заработной платы особенно актуальным.

В связи с вышеизложенным цель моей квалификационной работы явля- ется оценка влияния и последующего использования на практике различных систем оплаты труда и стимулирования работников предприятий на эффек- тивность работы предприятий.



Для реализации данной цели основные задачи данной работы будут сформулированы следующим образом: проанализировать действующие си- стемы и формы оплаты труда, провести исследование системы оплаты труда на конкретном объекте, выявить ее недостатки, а также резервы по ее улуч- шению. Учитывая результаты исследования, разработать рекомендации по совершенствованию оплаты труда на конкретном предприятии.

Объектом исследования выпускной квалификационной работы выбрано предприятие ООО «Светодел».

Предметом исследования является экономические отношения по поводу организации системы оплаты и стимулирования работников предприятий.

Теоретическую базу исследования составили труды зарубежных и оте- чественных ученых в области экономики труда, управления персоналом, нормирования и оплаты труда на предприятии, материалы периодических изданий по теме работы.

Информационную базу исследования составили нормативно-правовые акты, материалы сайтов Интернет, статистические данные, внутренние доку- менты ООО «Светодел».

При написании работы применялись такие методы как: системный под- ход, анализ документов, экономический анализ, классификация, сравнитель- ный анализ, наблюдение.

Практическая значимость работы заключается в том, что она развивает недостаточно разработанную проблему влияния и последующего использо- вания на практике систем оплаты труда и стимулирования работников пред- приятий на эффективность работы предприятия, в том числе рассматривает данную проблему на конкретном предприятии.

Структура работы состоит из введения, трех глав основной части, за- ключения и списка используемых источников, который содержит наимено- ваний.



	Теоретико-методологические аспекты организации оплаты труда на предприятии



		Экономическая сущность заработной платы





Системой стимулирования труда является заработная плата работников, это главный элемент. Оплата труда отражает взаимоотношения между нани- мателем и наемным работником по поводу использования рабочей силы. Наемный работник продает сою рабочую силу, которую наниматель исполь- зует для производства материальных благ и достижения своих целей. За ис- пользование наемного труда наниматель выплачивает работнику заработную плату.

Заработная оплата труда работника - вознаграждение за труд в зависи- мости от квалификации работника, сложности, количества, качества и усло- вий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, от- клоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выпла- ты.

Факторы формирования заработной платы

	Рыночные факторы:

	складывающиеся спрос и предложение на рынке труда;

	взаимозаменяемость ресурсов;

	полезность ресурсов для предприятия;

	изменение цен на потребительские товары;

	эластичность спроса и труда.

	Нерыночные факторы:

	меры государственного регулирования заработной платы;



	конечные результаты деятельности предприятия и личный трудовой вклад работника;

	соотношение сил между профсоюзами и работодателями. К рыночным факторам относятся:

	складывающиеся спрос и предложение на рынке труда: снижение спроса на рынке товаров и услуг ведет к сокращению объемов выпуска, сле- довательно, к падению спроса на используемый ресурс труда и ухудшению условий найма. Напротив, повышение спроса на товары и услуги может при- вести к росту спроса на труд и повышению ставки заработной платы;

	взаимозаменяемость ресурсов: рассматривается возможность замеще- ния живого труда более производительной техникой;

	полезность ресурса для предпринимателя (соотношение величины предельного дохода от использования фактора труда и предельных издержек на этот фактор): дополнительное вовлечение работников оказывается целе- сообразным до той поры, пока величина предельного дохода от использова- ния фактора труда не снизится до уровня предельных издержек;

	изменение цен на потребительские товары и услуги - рост цен на по- требительские товары и услуги, вызывая повышение стоимости жизни, по- влечет за собой в первую очередь рост воспроизводственного минимума в структуре ставки заработной платы, а значит, уровня заработной платы в це- лом. [13]

Для нанимателя заработная плата представляет собой расходы, связан- ные с использованием покупной рабочей силы. Исходя из этого, основными функциями заработной платы являются воспроизводственная, стимулирую- щая и социальная.

Воспроизводственная функция заработной платы состоит в том, что она должна обеспечить работнику восстановление способностей к труду и их развитие в дальнейшем, т.е. должна быть достаточной для обеспечения жиз- недеятельности не только самого работника, но и членов его семьи.

Стимулирующая функция заработной платы означает, что она должна стимулировать высокопроизводительный качественный труд. Названные



функции теснейшим образом взаимосвязаны, т.к. повышение стимулирую- щей функции означает усиление воспроизводственной, и наоборот.

Двойственный характер заработной платы порождает противоречие интересов нанимателя и наемного работника. Поскольку для нанимателя за- работная плата является расходами, он заинтересован в ее минимизации и получении при этом максимума эффекта. Наемный работник, наоборот, заин- тересован в увеличении заработной платы при минимизации затрат своего труда. [19]

Согласование интересов нанимателя и наемного работника осуществ- ляется путем научной организации оплаты труда, цель которой состоит  в том, чтобы заработная плата выполняла и воспроизводственную, и стимули- рующую, и социальную функции.

Научная организация заработной платы базируется на основе следую- щих принципов.

	Оплата в соответствии с ценой рабочей силы. Этот принцип означа- ет, что размер оплаты труда не должен быть меньше стоимости товаров и услуг, необходимых для расширенного воспроизводства рабочей силы. Необходимость соблюдения этого принципа обусловлена тем. что заработная плата должна, прежде всего, выполнять воспроизводственную функцию, так как при этом обеспечивается стимулирование повышения эффективности труда.

	Оплата в зависимости от результатов труда работника. Необходи- мость этого принципа возникает в связи с тем, что результаты труда работ- ников одинаковой квалификации могут быть различными. Это обусловлено их личными качествами: профессиональным мастерством, производственным опытом, сноровкой, ответственностью и другими.

Оплата в зависимости от результатов труда обеспечивается на основе ис- пользования различных форм и систем оплаты труда в зависимости от спе- цифики выполняемых работ, а также посредством всевозможных доплат и премий.



	Дифференциация оплаты труда. Принцип дифференциации означа- ет, что оплата должна учитывать особенности труда, его качественную неод- нородность. Труд, производящий в единицу времени больше материальных ценностей, должен оплачиваться выше. Дифференциация оплаты труда осу- ществляется в зависимости от сложности труда посредством тарифной сетки, учета условий труда (с помощью специальных доплат), технологических особенностей отраслей и производств (через отраслевой коэффициент зара- ботной платы).

	Принцип постоянного роста заработной платы означает, что оплата труда должна быть организованна таким образом, чтобы заработная плата каждого работника увеличивалась из года в год. Необходимость соблюдения этого принципа объясняется действием закона возвышение потребностей. Уровень заработной платы должен обеспечивать работнику возможность удовлетворения постоянно растущих потребностей. Только в этом случае за- работная плата будет выполнять свою стимулирующую функцию. Кроме то- го, рост заработной платы обеспечивает платежеспособный спрос, что спо- собствует росту объемов продаж, и, следовательно, развитию производства.

	Опережающий рост производительности труда по сравнению с ростом заработной платы. Соблюдение этого принципа обеспечивает рост накопления и повышение темпов расширенного воспроизводства. Производительность труда является результатом сочетания на основе рацио- нальной организации живого труда, орудий и средств труда. В связи с этим эффект от роста производительности труда должен разделяться на две части: одна используется на увеличение выплат работникам, непосредственно обес- печивающим рост производительности труда, другая направляется на расши- ренное воспроизводство средств производства, которые способствовали это- му росту.

	Регулирование оплаты труда. Необходимость соблюдения этого принципа вытекает из социальной функции государства, из функции защиты граждан. Реализация этого принципа обеспечивается сочетанием государ-



ственного регулирования, системы социального партнерства и учета рыноч- ной конъюнктуры. [15]

Государственная политика в области заработной платы должна осно- вываться на реальных возможностях государства в использовании нацио- нального дохода и стремлении к сбалансированности интересов различных слоев общества, а также на нормах, предусмотренных в конвенциях и реко- мендациях Международной организации труда.

Регулирование оплаты труда государством осуществляется как пря- мым, так и косвенным способом. Прямое регулирование - это непосред- ственное установление определенных количественных параметров, обяза- тельных для хозяйствующих субъектов (ставки налогообложения, размеры минимальной заработной платы, тарификационные разряды и и коэффициен- ты для работников бюджетной сферы). Косвенное регулирование осуществ- ляется путем периодических рекомендаций о применении тарифных ставок в производственных отраслях, по организации прогрессивных форм и систем оплаты труда информация об уровне заработной платы в отраслях народного хозяйства и др. [37]

Важным элементом государственного регулирования оплаты труда яв- ляется формирование минимального потребительского бюджета. Минималь- ный потребительский бюджет характеризуется как расходы на приобретение набора потребительских товаров и услуг для удовлетворения основных фи- зиологических и социально-культурных потребностей человека. Минималь- ный потребительский бюджет применяется как социальный норматив для прогнозирования изменений уровня жизни населения; усиления социальной поддержки нуждающихся граждан; формирования системы народнохозяй- ственных пропорций и приоритетов, обеспечивающих поэтапное приближе- ние потребления граждан к научно обоснованному уровню.

Натурально-вещевая структура минимального потребительского бюд- жета формируется нормативным методом на основе системы потребитель- ских корзин. Стоимостная величина минимального потребительского бюд- жета рассчитывается исходя из средних цен покупки во всех видах торговли



(государственной, потребительской, коммерческой, сельскохозяйственной) соответствующих товаров и услуг. [18]

На основе стоимостной величины минимального потребительского бюджета устанавливается размер минимальной заработной платы. В  за-  коне «О минимальной заработной плате, государственных гарантиях в обла- сти оплаты труда» говорится, что минимальная заработная плата - это норма- тив, определяющий минимально допустимый уровень денежных либо нату- ральных выплат работнику нанимателем за выполненную для него работу.

Правильное понимание и полный учет особенностей, содержания, функций и принципов организации заработной оплаты труда должны спо- собствовать построению научно обоснованных моделей и концепций оплаты труда, которые будут заинтересовывать работников в максимальных конеч- ных результатах и экономическом росте. [17]







	Виды и формы системы оплаты труда



На сегодняшний день существуют тарифные и бестарифные системы оплаты труда, причем в промышленных предприятиях применяется тариф- ная, которая включает в себя повременную и сдельную формы.

Повременной называется та форма оплаты труда, при которой зарабо- ток работнику начисляется по установленной тарифной ставке или фактиче- ски отработанное им время.

Заработок рабочих определяют умножением часовой или дневной та- рифной ставки его разряда на количество отработанных им часов или дней. Заработок других категорий работников определяют следующим образом: если эти работники отработали все рабочие дни месяца, то их оплату соста- вят установленные для них оклады; если же они отработали неполное число рабочих дней, то их заработок определяют делением установленной ставки на количество рабочих дней умножением полученного результата на количе- ство оплачиваемых за счет предприятия рабочих дней. [18]



Применяется повременная форма оплаты труда, прежде всего там, где:

	затраты на определение планового и учет произведенного количества продукции относительно высоки;

	количественный результат труда уже определен ходом рабочего про- цесса (например, работа на конвейере с заданным ритмом движения);

количественный результат труда не может быть измерен и не является определяющим (например, деятельность в сфере управления);

качество труда важнее его количества (например, работа осветителя сцены);

	работа является опасной (например, работа пожарного);

	работа неоднородна по своему характеру (например, работа секрета- ря-машинистки);

	работа нерегулярна по нагрузке (например, работа преподавателя ву-

за).

При использовании повременной оплаты труда необходимо соблюде-

ние ряда требований (условий). К числу наиболее общих из них относятся:

	строгий учет и контроль за фактически отработанным временем каж- дым работником;

	правильное присвоение рабочим-повременщиком тарифных разрядов или окладов в строгом соответствии с их квалификацией и с учетом действи- тельной сложности выполняемых ими работ, а также присвоение специали- стам и служащим должностных окладов в соответствии с действительно вы- полняемыми или должностными обязанностями и с учетом личных деловых качеств каждого работника;

	разработка и правильное применение обоснованных норм обслужива- ния, нормированных заданий и нормативов численности по каждой катего- рии работников, исключающих различную степень загрузки, а следователь- но, и различный уровень затрат труда в течение рабочего дня;

	оптимальная организация труда на каждом рабочем месте, обеспечи- вающая эффективное использование рабочего времени.

Повременная форма оплаты труда имеет две разновидности (системы):



	простая повременная;

	повременно-премиальная.

При простой повременной заработок работнику начисляется по при- своенной ему тарифной ставке или окладу за фактически отработанное вре- мя. При простой повременной системе оплачивается труд части рабочих- повременщиков, а также руководителей, специалистов и служащих.

По способу начисления заработной платы данная разновидность может быть представлена в вариантах: [15]

	Почасовая;

	Поденная;

	Помесячная.

При часовой оплате расчет заработной платы производится исходя из часовой тарифной ставки, соответствующей разряду работника и фактиче- ского количества, отработанных им за расчетный период часов по формуле (1):

	Зпов = Тч * Вч	(1),

где Зпов - заработная плата; Тч - часовая тарифная ставка;

Вч - фактическое количество отработанных рабочим за расчетный пе- риод часов.

При поденной оплате расчет заработной платы ведется на основе днев- ной тарифной ставки и фактического количества отработанных дней (смен) по формуле (2):

	Зпов = Тд * Вф,	(2),

где Зпов - заработная плата; Тд - дневная тарифная ставка;

Вф - фактическое количество отработанных дней (смен).

При помесячной оплате расчет заработной платы осуществляется исхо- дя из твердых месячных окладов (ставок), числа рабочих дней, предусмот- ренных графиком работы на данный месяц, и числа рабочих дней, фактиче- ски отработанных работником в данном месяце. При этом, если работник



полностью отработал все рабочие дни по графику в данном месяце, его зара- боток не будет изменяться по месяцам в зависимости от разного числа рабо- чих дней в календарном периоде по формуле (3):

	Зпов = Тм / Вр * Вф,	(3),

где Зпов - заработная плата;

Тм - твердый месячный оклад (ставка); Вр - график работы на данный месяц;

Вф - фактическое количество отработанных в данном месяце дней.

В целях повышения стимулирующего значения оплаты труда простая повременная система чаще применяется в сочетании с премированием работ- ников за улучшение показателей их работы. [18]

При повременно-премиальной оплате в заработную плату работника сверх тарифа (оклада, ставки) за фактически отработанное время включается премия за конкретные достижения в труде по заранее установленным показа- телям.

Сдельной называется та форма оплаты труда, при которой заработная плата работнику начисляется в заранее установленном размере за каждую единицу выполненной работы или изготовленной продукции (выраженной в производственных операциях, штуках, тоннах и так далее). [21]

Применение сдельной оплаты труда осуществляется в том случае, ко-



гда:






	имеется количественный результат труда;

	количественный результат труда может быть измерен;

	существует необходимость увеличивать объемы производимой про-



дукции или выполненных работ, услуг;

	рост выручки вследствие сдельной оплаты труда исключает ухудше- ние качества продукции (работ, услуг), нарушение технологии производства и правил техники безопасности.

При использовании сдельной оплаты труда необходимо соблюдение ряда требований (условий), в частности:

	хорошо постановленный учет количественных результатов труда;



	эффективная организация нормирования труда и правильная тарифи- кация работ;

	строгий контроль за качеством продукции, работ, услуг;

	нормальная организация труда, исключающая перебои в работе, про- стои, несвоевременную выдачу производственных заданий, нарядов, матери- алов, инструмента и тому подобное;

	реальная возможность у работника увеличивать выпуск продукции по сравнению с установленными нормами.

Сдельная форма оплаты труда имеет свои разновидности: прямая сдельная, косвенная сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, аккордная.

При прямой сдельной оплате - заработок начисляется работнику по за- ранее установленной расценке за каждую единицу качественно произведен- ной продукции (выполненных работ, услуг).

Если применяется норма выработки, сдельная расценка определяется делением тарифной ставки (часовой, дневной) на норму выработки по фор- муле (4):

	Рсд = ТЧ(Д) / Нв,	(4),

где Рсд - сдельная расценка за единицу выполненной работы; ТЧ(Д) - тарифная ставка (часовая или дневная);

Нв - часовая (сменная) норма выработки.

Косвенная сдельная применяется для оплаты труда рабочих, обслужи- вающих основные технологические процессы, и именно для той их катего- рии, от темпа и качества работы которых действительно зависит выработка обслуживаемых или основных рабочих. [21]

Поскольку обслуживаемые основные рабочие зачастую выполняют разные работы, косвенные сдельные расценки определяют дифференциро- ванно по каждому объекту обслуживания.

Расчет косвенной сдельной расценки ведется по формуле (5):

	Ркс = Тд / (Нобс * Оп),	(5),



где Ркс - дифференцированная косвенная сдельная расценка по данному объекту обслуживания за час работы, выполняемой основными рабочими;

Тд - дневная тарифная ставка рабочего;

Нобс - количество объектов (рабочих, бригад), обслуживаемых по установленной норме рабочим;

Оп - плановый объем производства за смену.

С наибольшей эффективностью косвенная сдельная система оплаты труда применяется в тех случаях, когда заработок обслуживающего рабочего ставится в прямую зависимость от выполнения основными рабочими произ- водственных заданий, а не норм выработки, так как последние легко перевы- полняются вследствие не всегда высокого их качества, что приводит к не- обоснованному завышению заработной платы.

Сдельно-премиальная оплата подразумевает премирование за перевы- полнение плана и достижение определенных качественных показателей.

При сдельно-прогрессивной оплате - труд рабочего в пределах уста- новленной исходной нормы (базы) оплачивается по основным одинарным расценкам, а сверх установленной базы - по повышенным расценкам.

В рамках этой системы разрабатывается специальная шкала, устанав- ливающая степень увеличения сдельных расценок в зависимости от уровня превышения исходной нормы (базы). [21]

Сумма доплат определяется на основе исходной базы и принятой шка- лы по формуле (6):

	Дпр = Зпр / Пвб * Ппб * Кр, где Дпр - сумма доплаты;	(6),

где Зпр - заработок по основным расценкам за работы; Пвб - процент выполнения исходной базы;

Ппб - процент перевыполнения исходной базы;

Кр - коэффициент увеличения основной расценки, взятой по шкале в соответствии с процентом перевыполнения исходной базы.

Срок, на который вводится сдельная прогрессивная оплата труда, уста- навливается руководителем по согласованию с соответствующими профсо- юзными органами, исходя из производственной необходимости.



Сущность аккордной оплаты труда заключается в том, что по ней раз- мер оплаты труда устанавливается не за каждую производственную опера- цию (работу) в отдельности, а за весь комплекс работ.

Индивидуальная прямая сдельная система оплаты труда характеризует- ся тем, что заработок каждого рабочего определяется по результатам его личного труда. Это выражается в количестве изготовленных рабочим изде- лий (деталей) или количестве выполненных им операций за какой-то период времени. В данном случае устанавливается прямая, непосредственная связь между затратами и результатами труда рабочего и его заработком.

При индивидуальной прямой сдельной системе оплаты труда за каж- дую единицу выполненной работы (изделие, деталь, операцию) устанавлива- ется сдельная неизменная расценка, являющаяся основным элементом любой разновидности сдельной оплаты. В условиях рассматриваемой системы рас- ценка определяется по одной из следующих формуле (7):

	R = Стар / Нвыр,	(7),

где R - сдельная расценка;

Стар - тарифная ставка, соответствующая разряду выполняемой работы; Нвыр - норма выработки.

При определении сдельных расценок необходимо соблюдать соответ- ствие единиц времени, за которые устанавливаются тарифные ставки, едини- цам времени, относительно которых устанавливаются нормы (час, смена). Если установлена сменная норма выработки, то при расчете расценки ис- пользуется дневная (сменная) тарифная ставка; если установлена часовая норма выработки, то для определения расценки используется часовая тариф- ная ставка. [21]

Коэффициент трудового участия (КТУ) - это обобщенная количествен- ная оценка личного вклада каждого члена коллектива (бригады, участка, це- ха) в конечный результат его труда. При установлении КТУ учитывается, как правило, производительность труда работника, сложность выполняемых ра- бот и качество продукции, соблюдение им трудовой и производственной



дисциплины, отношение к своим служебным обязанностям, помощь в работе другим членам коллектива и другое.

С учетом коэффициента трудового участия распределяется:

	тарифная заработная плата, определяемая пропорционально тарифной ставке и фактически отработанному времени каждым работником;

	сдельный приработок (сверхтарифная часть заработной платы, обра- зуемая за счет перевыполнения норм выработки у рабочих-сдельщиков);

	коллективная премия. [20]

Тарифная система представляет собой совокупность ставок заработной платы (тарифных ставок, должностных окладов) и условий их применения для оплаты труда работников. В рыночных моделях экономики тарифные си- стемы обычно устанавливаются в ходе переговорного процесса между рабо- тодателями и наемными работниками и представляют собой согласованные на определенный период времени гарантированные условия оплаты за вы- полнение трудовых обязанностей (норм труда) в течение какой-либо едини- цы рабочего времени (часа, дня, недели и тому подобное). В настоящее время они являются наиболее распространенными формами существования цены рабочей силы. [21]

На сегодняшний день рыночные экономические тарифные системы яв- ляются конкретной формой существования цены рабочей силы. Это своеоб- разные ценники на рабочую силу различного качества, используемые в раз- личных условиях исполнения работы.

Тарифные ставки и оклады, входящие в тарифные системы, различают- ся в зависимости от сложности работы (квалификации работников), условий труда на рабочем месте (тяжести, вредности, опасности), интенсивности тру- да, значимости вида деятельности для работодателей и некоторых других факторов.

К числу тарифо-образующих факторов должны относиться и различия в природно-климатических и экономических условиях проживания работни- ков.



Бестарифная система оплаты труда ставит заработок работника в пол- ную зависимость от конечных результатов работы всего рабочего коллекти- ва, к которому принадлежит работник.

Разумеется, применять такую систему можно в полной мере только там, где предоставлена реальная возможность учесть результаты труда и где предоставлены условия для общей заинтересованности и ответственного от- ношения каждого члена коллектива к работе. В противном случае рабочие будут страдать от небрежного отношения к делу недостаточно ответственных работников.

Оплата труда по тарифам и окладам не предусматривает избавиться от уравниловки, преодолеть противоречие между интересами отдельного работ- ника и всего коллектива. [38]

В качестве возможного варианта совершенствования организации и стимулирования труда выступает бестарифная система оплаты труда. Она синтезирует в себе основные преимущества повременной и сдельной оплаты труда и обеспечивает гибкую увязку размеров заработной платы с результа- тами деятельности предприятия и отдельных работников.

Использование данной системы связано с тем, что в условиях перехода к рынку создается необходимость в пересмотре порядка формирования фон- да оплаты труда. Он должен зависеть, прежде всего, от объема реализован- ной продукции (работ, услуг), который может меняться, а, следовательно, будет меняться величина фонда оплаты труда. [21]

Практика хозяйственной деятельности предприятий выработала разно- образные поощрительные системы, которые могут применяться в конкрет- ных производственных условиях по отдельности или в сочетании друг с дру- гом.

	Системы, увязывающие основную оплату труда с уровнем выполне- ния и перевыполнения показателей, выходящих за пределы основной.

Поощрительные системы оплаты труда, прежде всего, следует разли- чать по их целевому назначению, определяющему форму и содержание ме- ханизма взаимосвязи поощрительной оплаты с основным заработком. С этой



точки зрения можно выделить несколько групп поощрительных систем: нор- мы труда работника. К ним относятся различные премии за текущие резуль- таты работы.

Такие виды поощрения являются наиболее распространенными как по охвату работников, так и по доле в заработной плате. Они, как правило, име- ют четкие количественные параметры, позволяющие контролировать уровень начисляемой заработной платы, как самому работнику, так и его непосред- ственному руководителю. Более того, если указанные виды поощрения зара- нее известны работнику, то это позволяет ему целенаправленно использовать свою материальную заинтересованность, индивидуально или вместе с други- ми добиваться того уровня заработка, который его (их) устраивает; [14]

	Системы, увязывающие основную оплату труда с личными деловы- ми качествами работника, уровнем его профессионального мастерства и ин- дивидуальными качествами, отношением к работе. Это, прежде всего допла- ты и надбавки стимулирующего характера за профессиональное мастерство, совмещение профессий (должностей), расширение норм (зон) обслуживания, выполнение прежнего или большего объема работ (услуг) меньшей числен- ностью работников.

Согласно статье 191 «Поощрения за труд» Трудового кодекса Россий- ской Федерации Работодатель поощряет работников, добросовестно испол- няющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). [3]

Другие виды поощрений работников за труд определяются коллектив- ным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государ- ственным наградам.

Отличительная особенность доплат и надбавок как вида поощрения со- стоит в том, что они не имеют четких количественных зависимостей между результатами труда каждого работника и размером его вознаграждения. Ча-



ще всего эта связь устанавливается на уровне принципа, а не точного количе- ственного соизмерения:

	Системы, увязывающие основную заработную плату работника или группы работников с определенными достижениями, не носящими система- тического характера, или с какими-либо общими резу.......................