Организация оплаты труда на ОАО «Выксунский металлургический завод

Оглавление

Введение…………………………………………………………………….

3

Глава 1. Теоретические основы оплаты труда на предприятии………………………………………………………………..



5

1.1. Сущность и принципы оплаты труда…………………………………

5

1.2. Формы и системы оплаты труда………………………………………

9

1.3. Анализ фонда оплаты труда и среднемесячной заработной платы...

14

Глава 2. Организация оплаты труда на ОАО «Выксунский металлургический завод»…………..………………………………........



20

2.1.Краткая характеристика деятельности предприятия ОАО «Выксунский металлургический завод»………………………………….



20

2.2.  Анализ трудовых ресурсов предприятия ОАО «Выксунский металлургический завод»…………………………………………………..



25

2.3. Анализ фонда и системы оплаты труда ОАО «Выксунский металлургический завод»………………………………………………….



31

Глава 3. Совершенствование и развитие системы оплаты труда на предприятии ОАО «Выксунский металлургический завод»…………..……………………………………………………………





40

3.1.Совершенствование системы оплаты труда на предприятии………

40

3.2. Планирование производительности труда и расчет его экономической эффективности от плановых показателей…………….



44

3.3. Результаты экономической эффективности от автоматизации KPI

51

Заключение………………………………………………………………..

53

Список использованной литературы………………………………......

56











Введение

В соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержки и защиты работников. 

Понятие «заработная плата» наполнилось новым содержанием и охватывает все виды заработков (а также различных видов премии, доплат, надбавок и социальных льгот), начисленных в денежных и натуральных формах (независимо от источников финансирования), включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за не проработанное время (ежегодный  отпуск). 

Для оценки труда работников в настоящее время имеется большое множество показателей, на основе которых формируются как базовые оклады, так и различные виды доплат и премий к ним. 

В частности, широкое распространение получили показатели, отражающие квалификацию работников, степень сложности и ответственности выполняемой работы, объем реализованной продукции, производительность труда и т.д. По сути, каждый из вышеуказанных показателей является отдельной составляющей для определения результирующей эффективности труда каждого работника и, соответственно, заработной платы. 

С другой стороны, хорошо известно, что эффективность труда работников определяется не cтолько количеством вложенного труда или количеством поступающих доходов и т.д., а прибылью, которая, в свою очередь, зависит от многих других факторов. Поэтому метод определения результирующей эффективности труда работников путем сложения всех ее составляющих является сложным и малоэффективным.

Актуальность темы исследования заключается в том, что оплата за труд является одним из важнейших стимулов для работников при реализации намеченных планов предприятия.

Целью выпускной квалификационной работы является анализ и развитие системы оплаты труда на предприятии.

Для осуществления этой цели необходимо выполнить следующие задачи:

1. Охарактеризовать сущность оплаты труда персонала, ее основные формы, системы оплаты труда;

2. Проанализировать систему оплаты труда на примере предприятия ОАО "ВМЗ";

3. Предложить рекомендации по совершенствованию организации оплаты труда в ОАО «Выксунский металлургический завод» (далее – ОАО «ВМЗ»).

Объектом исследования в работе является ОАО «ВМЗ».

Методами исследования является экономический анализ, метод сравнений и аналогий.

В ходе выполнения работы использован ряд источников: нормативно-правовая документация, учебно-методическая литература, формы отчетности и другая внутренняя документация.




Глава 1. Теоретические основы оплаты труда на предприятии

1.1. Сущность и принципы оплаты труда

Основным нормативным документом регулирующим трудовые отношения, то есть отношения между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату  трудовой функции является Трудовой Кодекс РФ.  Он обеспечивает  создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений [1, с.64].

         Трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора. Одним из существенных условий трудового договора  является оплата труда.

Термин «оплата труда» действующее трудовое законодательство  трактует как систему отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами (ст. 129 ТК РФ) [1, с.66].

Заработная плата - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера [17, с.29; 12, с.112].

        Оплата труда - это основная часть средств, направляемых на потребление, представляющая собой долю дохода (чистую продукцию), зависящую от конечных результатов работы коллектива и распределяющуюся между работниками в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого и размером вложенного капитала.

Оплата труда на предприятии может иметь следующую структуру:

	Выплаты заработной платы за фактически выполненную работу (основная зарплата). На некоторых предприятиях упор делается именно на основную заработную плату.

	Выплаты стимулирующего характера (премиальные выплаты). Они составляют как бы дополнительную зарплату. Премирование может производиться по самым различным основаниям, устанавливаемым предприятием (по итогам работы за месяц, по итогам работы за год, за внедрение новой техники и технологии, за экономию материальных ресурсов, за поставку продукции на экспорт, за качественное выполнение работ и заданий администрации, за отдельные виды работ, за квалификацию, профессиональное мастерство и другое).

Существуют предприятия, где премии составляют значительную часть зарплаты, иногда превышающую основную. Ясно, что администрация в этом случае делает ставку в стимулировании труда на дополнительную часть зарплаты [15,с.123; 5, с.87].

Рациональная организация оплаты труда на предприятии позволяет стимулировать результаты труда и деятельность его работников, обеспечивать конкурентоспособность на рынках труда и готовой продукции, необходимую рентабельность и прибыльность продукции. Цель рациональной организации оплаты труда – обеспечение соответствия между его величиной и трудовым вкладом работника в общие результаты хозяйственной деятельности предприятия, т.е. установление соответствия между мерой труда и мерой потребления[25, с.54].

Размер заработной платы зависит от сложности и условий выполняемой работы, профессионально-деловых качеств работника, результатов его труда и результатов хозяйственной деятельности организации. [7, с.62].

Различают: 

	- основную заработную плату, 

	- дополнительную заработную плату, 

	- прочие поощрительные и компенсационные выплаты.

Основная заработная плата - это вознаграждение за выполненную работу согласно установленным нормам (нормы времени, выработки, обслуживания, должностные оклады). Она устанавливается в виде тарифных ставок, сдельных расценок для рабочих и должностных окладов для служащих [16, с.46]. 

К дополнительной заработной плате относятся: вознаграждения за труд сверх установленных норм, за трудовые достижения и изобретательство, а также особенные условия труда. Она включает доплаты и надбавки к тарифным ставкам и должностным окладам в размерах, предусмотренных действующим законодательством; премии работникам, руководителям, специалистам и другим служащим за производственные результаты, включая премии за экономию конкретных видов материальных ресурсов; вознаграждения за выслугу лет и стаж работы; оплату ежегодных и дополнительных отпусков согласно законодательству, компенсаций за неиспользованный отпуск и др. [21, с. 55].

К прочим поощрительным и компенсационным выплатам относятся: надбавки и доплаты, не предусмотренные законодательством и сверх установленных размеров; вознаграждения по итогам работы за год; премии за содействие изобретательству и рационализации, за создание, освоение и внедрение новой техники; за своевременную поставку продукции на экспорт; единовременные поощрения отдельных работников за выполнение особенно важных производственных заданий и др.

Форма заработной платы – это тот или иной класс систем оплаты, сгруппированных по признаку основного показателя учета результатов труда при оценке выполненной работником работы с целью его оплаты [23, с.46].

Формы, системы и размер оплаты труда работников организации, премии, надбавки, а также другие виды доходов устанавливаются организацией самостоятельно. Вопросы оплаты труда регулируются с помощью договоров (контрактов). Конституция РФ гарантирует вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а предприятие обеспечивает гарантированный законом минимальный размер оплаты труда [5, с.89].

Из требований экономических законов может быть сформулирована система принципов организации оплаты труда, включающая [7,с. 61]:

- принцип  оплаты по затратам и результатам;

- принцип  повышения уровня оплаты труда на основе роста эффективности производства, который обусловлен, в первую очередь, действием таких экономических законов, как закон повышающейся производительности  труда, закон возвышения потребностей. Из этих законов следует, что рост оплаты труда работника должен осуществляться только на основе повышении эффективности производства;

- принцип опережения роста производительности общественного труда по сравнению с ростом заработной платы, который вытекает из закона повышающейся производительности труда. Он призван обеспечить необходимые накопления и дальнейшее расширение производства;

- принцип материальной заинтересованности в повышении эффективности труда следует из закона повышающейся производительности труда  и закона стоимости. Необходимо не просто обеспечивать материальную заинтересованность в определенных результатах труда, но и заинтересовать  работника в повышении эффективности  труда. Реализация этого принципа в организации  оплаты труда будет способствовать достижению определенных качественных изменений в работе всего хозяйственного механизма. [15, с. 112]







1.2. Формы и системы оплаты труда



Формы и системы заработной платы представляют собой способы установления зависимости величины заработной платы от количества и качества затраченного труда с помощью совокупности количественных и качественных показателей, отражающих результаты труда [17, с.92]. (Рисунок 1). 



Рис. 1. Формы и системы оплаты труда.

Основными формами заработной платы являются повременная и сдельная формы оплаты [20, с.162].

При повременной оплате мерой труда является отработанное время, а заработок начисляется в соответствии с тарифной ставкой работника или окладом за фактически отработанное время. Заработная плата подсчитывается по формуле [17, с.52].:

	ЗП=ТС*РВ,	(1)

где ЗП — заработная плата; 

ТС — тарифная ставка присвоенного рабочему квалификационного разряда; 

РВ — фактически отработанное время.

При сдельной оплате мерой труда является выработанная рабочим продукция, и заработок зависит от количества и качества произведенной рабочим продукции, так как при данной системе заработная плата начисляется за каждую единицу продукции исходя из установленной сдельной расценки. Заработок рассчитывается по формуле [4, с.112].:

	ЗП = СР*ВП,	(2)

где ЗП — заработная плата рабочего; 

СР — сдельная расценка за единицу продукции; 

ВП — количество изготовленной продукции.

Повременная и сдельная формы заработной платы на практике используются в виде различных систем.

Среди повременных систем заработной платы наибольшее распространение в современных условиях получили простая повременная и повременно-премиальная системы заработной платы [21, с.55].

Простая повременная система оплаты труда. В этом случае заработок рабочего определяется тарифной ставкой присвоенного ему разряда и количеством отработанного времени [17, с.53]:

	Зп = Тч * В,	(3)

где Зп — повременная заработная плата, руб.; 

Тч — часовая (дневная) тарифная ставка рабочего соответствующего разряда; 

В — фактически отработанное время, часы (дни).

Если для рабочего-повременщика установлен твердый месячный оклад, то ему надо отработать полное количество часов по графику выходов в месяц. Если рабочий отработал неполный месяц, то заработная плата начисляется исходя из среднечасового или среднедневного оклада и фактически отработанного времени. При данной системе рабочий получает тарифную заработную плату при 100%-ном выполнении индивидуального задания. При неполном выполнении задания оплата пропорционально уменьшается, но при этом она не может быть ниже установленной минимальной заработной платы [8, с.77].

Повременно-премиальная система. В соответствии с данной системой, рабочий сверх оплаты в соответствии с отработанным временем и тарифными ставками получает премию за обеспечение определенных количественных и качественных показателей. Эти показатели премирования должны точно учитываться и отражать особенности работы тех или иных рабочих. По каждому показателю в отдельности устанавливается размер премии в зависимости от его значения. Основные рабочие-повременщики премируются за выполнение производственных заданий и обеспечение качества выпускаемой продукции   и   работ [5, с.112].

Рабочие-повременщики,   занятые   обслуживанием основного производства, премируются за достижение показателей, характеризующих улучшение качества их работы: обеспечение бесперебойной и ритмичной работы оборудования по выпуску продукции,   улучшение   коэффициента  его   использования,   увеличение межремонтного периода эксплуатации и сокращение затрат на обслуживание и ремонт и т.д. Для рабочих-контролеров используются показатели премирования, которые учитывают их усилия по улучшению   качества   выпускаемой   продукции   независимо   от  других результатов работы: отсутствие пропуска продукции с браком, выполнение плана по профилактике брака, сокращение возвратов продукции с последующих операций и т.д. [13, с.225].

Среди систем сдельной заработной платы различают прямую индивидуальную, косвенно-сдельную, сдельно-прогрессивную, аккордно-сдельную и сдельно-премиальную системы оплаты.

Прямая индивидуальная система. При такой системе заработок рабочего непосредственно зависит от его выработки. Заработная плата начисляется в соответствии с количеством произведенной продукции по постоянным сдельным расценкам, что повышает заинтересованность работников в увеличении индивидуальной производительности труда. Заработок определяется путем умножения количества изготовленной продукции на сдельную расценку за единицу этой продукции [18, с.79; 11, с.162].

Косвенно-сдельная система. В этом случае заработная плата рабочего находится в прямой зависимости от выработки тех рабочих, которых он обслуживает. Данная система применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих, от которых в значительной степени зависят темп работы и выработка основных рабочих. Обязательным условием введения косвенной сдельной системы оплаты труда является возможность закрепления вспомогательных рабочих за определенным оборудованием или рабочими-сдельщиками, от выработки которых и зависит их оплата. При данной системе повышается материальная заинтересованность вспомогательных рабочих в улучшении обслуживания рабочих мест и машин. Оплата труда рабочих может производиться тремя методами [24, с.164; 15, с.123]:

	заработная плата определяется по формуле[17, с.5].:

		Рк = Тч * Ч * НВ,	(4)

	где Тч — часовая тарифная ставка вспомогательных рабочих; 

	Ч  — число обслуживаемых рабочих; 

	НВ — норма выработки для обслуживаемого рабочего.

		общий заработок вспомогательного рабочего определяется путем умножения тарифного заработка за отработанное время на коэффициент выполнения нормы выработки в среднем по всем объектам, обслуживаемым этим рабочим;

		общий заработок определяется умножением коэффициента, характеризующего соотношение тарифных ставок вспомогательных рабочих и тарифных ставок обслуживаемых ими рабочих, на фактический сдельный заработок обслуживаемых рабочих [15, с.221].

При бригадной форме организации и стимулирования труда косвенная сдельная система оплаты почти не применяется, так как все вспомогательные рабочие включаются в бригаду.

Сдельно-прогрессивная система. При данной системе выработка рабочего в пределах установленной нормы оплачивается по действующим на данной работе прямым сдельным расценкам, а вся дополнительная выработка, полученная сверх этой нормы, — по повышенным расценкам. В этом случае заработок рабочего растет быстрее, чем выработка, поэтому данная система вводится обычно временно (на 3-6 месяцев) на решающих участках основного производства, где сложилась неблагоприятная ситуация с выполнением плана производства продукции [20, с.75].

Аккордно-сдельная система. Размер оплаты труда при такой системе устанавливается за весь объем работы. Аккордная оплата вводится для отдельных групп рабочих в целях усиления их материальной заинтересованности в повышении производительности труда и сокращении сроков выполнения работы. Премирование вводится за сокращение сроков выполнения аккордного задания при качественном выполнении работ. Расчет с рабочими производится после выполнения всех работ. Если выполнение аккордного задания требует длительного времени (например, в судостроении), то выплачивается аванс за текущий месяц с учетом выполненного объема работ. Эта система является, как правило, бригадной формой оплаты труда[10, с.56].

Сдельно-премиальная система. При использовании этой системы предусматривается выплата рабочему в дополнение к сдельному заработку, начисленному по расценкам, премии за достижение установленных индивидуальных или коллективных (количественных или качественных) показателей. В качестве показателей премирования рабочих используются[12, с.89]:

	рост производительности труда;

	улучшение качества продукции, работ;

	освоение новой техники и технологии;

	снижение материальных затрат и т.д.

Рабочих, занятых обслуживанием основного производства, премируют по показателям, непосредственно характеризующим улучшение качества их работы: обеспечение бесперебойной и ритмичной работы оборудования по выпуску продукции, улучшение коэффициента его использования, бесперебойное обеспечение рабочих мест инструментами, энергией, транспортными средствами и т.д. [14, с.69].



																1.3. Анализ фонда оплаты труда и среднемесячной заработной платы

																

																Анализ  использования  трудовых  ресурсов   на   предприятии,   уровня производительности труда необходимо рассматривать в тесной связи с  оплатой труда. С ростом производительности труда создаются реальные предпосылки для повышения уровня его оплаты.  При  этом  средства  на  оплату  труда  нужно использовать таким образом,  чтобы  темпы  роста  производительности  труда обгоняли темпы роста его оплаты [2, с.128; 37, с.164].

																Только при таких условиях создаются возможности для наращивания темпов расширенного воспроизводства.

																В связи с этим анализ использования средств на оплату труда на  каждом предприятии имеет большое значение. В  процессе  его  следует  осуществлять систематический контроль над использованием фонда заработной платы  (оплаты труда),   выявлять   возможности   экономии   средств   за    счет    роста производительности труда и снижения трудоемкости продукции [6, с.165].

																Приступая к анализу использования фонда заработной платы,  включаемого в  себестоимость  продукции,  в  первую   очередь   необходимо   рассчитать абсолютное и относительное отклонение фактической его величины от  плановой величины.

																Абсолютное отклонение (?ФЗПабс) определяется сравнением фактически использованных средств на оплаты труда (ФЗПф) с плановым фондом заработной платы (ФЗПпл) в целом по предприятию, производственным подразделениям и категориям работников:

																? ФЗПабс = ФЗПф-ФЗПпл                                                                       (5)

																Однако следует иметь в виду, что абсолютное отклонение само по себе не характеризует  использование  фонда  зарплаты,  так  как  этот   показатель определяется без учета степени выполнения плана по производству продукции [9, с.121].

																Относительное отклонение рассчитывается как разность между  фактически начисленной  суммой  зарплаты  и  плановым  фондом,  скорректированным на коэффициент выполнения плана по производству продукции. При этом необходимо учитывать, что  корректируется  только  переменная часть фонда заработной платы,  которая  изменяется  пропорционально  объему производства продукции. Это зарплата рабочих по сдельным расценкам,  премии рабочим и управленческому персоналу за производственные результаты и  сумма отпускных, соответствующая доле переменной зарплаты[7, с.53].

																?ФЗПотн = ФЗПф - ФЗПск = ФЗПф - (ФЗПпл.пер. ? Квп + ФЗПпл. пост) (6)

																где:  ?ФЗПотн – относительное отклонение по фонду зарплаты;

																         ФЗПф – фонд заработной платы фактический;

																         ФЗПск – фонд зарплаты плановый, скорректированный на коэффициент выполнения плана по выпуску продукции;

																         ФЗПпл. пер и ФЗПпл.пост - соответственно переменная и постоянная сумма планового фонда зарплаты;

																         Квп – коэффициент выполнения плана по выпуску продукции

																Переменная  часть  фонда  зарплаты  зависит  от  объема   производства продукции (V ВП), его структуры  (Удi),  удельной  трудоемкости  (Те.уд)  и уровня среднечасовой оплаты труда (ОТi).

Общая сумма переменного фонда заработной платы определяется по формуле [17, с.163].:

	ФЗП = (VВП* Удi*УТЕ*ОТ),                                                             (7)

где: VВП – объем производства продукции;

       Удi – структура продукции;

       УТЕ – удельная трудоемкость продукции;

       ОТ – уровень оплаты труда за 1 чел.-ч.

Для расчёта влияния этих факторов на абсолютное и относительное отклонение по фонду зарплаты необходимы следующие данные:

1. Фонд заработной платы:

	а) по плану:  ФЗПпер = VВПпл ? УТЕпл ? ОТпл;                                   (8)

	б) по плану, пересчитанному на объём производства, при плановой структуре: ФЗПусл 1 = ФЗПпл ? Квп;                                                                  (9)     

	в) по плану, пересчитанному на фактический объём производства продукции и фактическую структуру: 

	ФЗПусл 2 =  VВПф ? УТЕпл ? ОТпл;                                                     (10)

	д) фактически при фактической удельной трудоёмкости и плановом уровне оплаты труда: ФЗПусл 3 = VВПф ? УТЕф ? ОТпл;                             (11)

е) фактически: ФЗПф = VВПф ? УТЕф ? ОТф.                                   (12)

2. Отклонение от плана:

	абсолютное:  ФЗПабс = ФЗПф - ФЗПпл;                                                (13)

относительное: ФЗПотн = ФЗПф – (ФЗПпер.пл. ? Квп + ФЗПпост. пр.).      (14)

Расчёт влияния факторов на изменение переменной части фонда оплаты труда проводят по формулам[22,с. 95]:

влияние объёма производства продукции: 

	?ФЗПусл 1 = ФЗПусл 1 - ФЗПпл;                                                               (15)

влияние изменения структуры произведённой продукции:

?ФЗПусл 2 = ФЗПусл 2 – ФЗПусл 1;                                                             (16)

влияние изменения удельной трудоёмкости продукции:

?ФЗПусл 3 = ФЗПусл 3 – ФЗПусл 2;                                                          (17)

влияние изменения оплаты труда:

?ФЗПусл 4 = ФЗПф – ФЗПусл 3;                                                                 (18)

В конце анализа необходимо провести проверку произведённых расчётов:

?ФЗПабс = ?ФЗПусл 1 + ?ФЗПусл 2 + ?ФЗПусл 3 + ?ФЗПусл 4;               (19)

																Постоянная часть оплаты труда не изменяется при увеличении  или  спаде объема  производства  (зарплата  рабочих  по  тарифным  ставкам,   зарплата служащих  по  окладам,   все   виды   доплат,   оплата   труда   работников непромышленных производств и соответствующая им сумма отпускных) [16,с.38].

																Затем следует  проанализировать  причины  изменения  постоянной  части фонда оплаты труда, куда входят зарплата  рабочих-повременщиков,  служащих, работников детских садов, клубов, санаториев-профилакториев и т.д., а также все виды доплат[15, с.49].

																Фонд зарплаты этих категорий работников зависит от среднесписочной  их численности  и  среднего  заработка  за  соответствующий  период   времени.

																Среднегодовая зарплата рабочих-повременщиков, кроме того,  зависит  еще  от количества отработанных дней  в  среднем  одним  рабочим  за  год,  средней продолжительности рабочей смены и среднечасового заработка [15, с.5].

																Согласно  рисунку  2,  для  детерминированного  факторного   анализа абсолютного  отклонения  по   фонду   повременной   зарплаты   могут   быть использованы следующие модели:

																

																Рис. 2 - Детерминированная факторная система фонда заработной платы рабочих- повременщиков.

																Важное  значение  при  анализе  использования  фонда  зарплаты   имеет изучение данных о среднем заработке работников предприятия, его  изменении, а также о факторах, определяющих его уровень.  Поэтому  последующий  анализ должен  быть  направлен  на  изучение  причин  изменения  средней  зарплаты работника по категориям и профессиям, а также в целом по  предприятию.  При этом необходимо учитывать, что среднегодовая зарплата зависит от количества отработанных дней одним рабочим за год, продолжительности рабочей  смены  и среднечасовой зарплаты[6, с.112]:

																                            ГЗП = Д ? tсм ? ЧЗП;                                             (20)

																Следует также установить  соответствие  между  темпами  роста  средней заработной платы и  производительностью  труда.  Как  уже  отмечалось,  для расширенного воспроизводства, получения  прибыли  и  рентабельности  нужно, чтобы темпы  роста  производительности  труда  опережали  темпы  роста  его оплаты. Если такой принцип не соблюдается, то происходит  перерасход  фонда зарплаты, повышение себестоимости  продукции  и  соответственно  уменьшение суммы прибыли [19, с.79].

																Изменение среднего  заработка  работающих  за  тот  или  иной  отрезок времени (год, месяц, день, час) характеризуется его индексом (Iсз), который определяется отношением средней зарплаты за отчетный период (ЗП1) к средней зарплате в базисном периоде (ЗП0).

																Аналогичным способом рассчитывается  индекс  производительности  труда (Iгв):

																Iзп(ср)=ЗП(ср)ф/ ЗП(ср)пл;                                                                 (21)

																Iгв=ГВф/ ГВпл;                                                                                   (22)

																Коэффициент опережения (Коп) равен:

																Коп=Iгв/Iзп(ср);                                                                                     (23)

																Для  определения  суммы  экономии  (-Э)  или  перерасхода  (+Э)  фонда зарплаты  в  связи   с   изменением   соотношений   между   темпами   роста производительности труда и его оплаты можно использовать следующую формулу [22, с.113].:

	,                                                                              (24)   

Для  оценки  эффективности  использования  средств  на  оплату   труда необходимо применять такие показатели, как объем производства  продукции  в действующих  ценах,  выручка,  сумма  валовой,  чистой,  капитализированной прибыли на рубль  зарплаты  и  др.  В  процессе  анализа  следует  изучить динамику этих показателей, выполнение плана по их  уровню. 







Глава 2. Организация оплаты труда на ОАО «ВМЗ»

2.1. Краткая характеристика деятельности предприятия ОАО «ВМЗ»

ОАО  Выксунский  металлургический  завод  (ВМЗ)  –  одно  из  старейших предприятий  металлургической  промышленности  России,  основанное в  1757 г.  

С  1999  г.  ОАО «ВМЗ»  входит  в  состав Объединенной металлургической компании  (ОМК).  ОАО «ВМЗ»  -  крупнейший  отечественный  производитель электросварных прямошовных труб различного диаметра для нефтегазовой  отрасли  и  крупнейший  мировой  производитель  цельнокатаных железнодорожных  колес  для  пассажирских  и  грузовых  вагонов, локомотивов и поездов метрополитена.

В ходе реализации планов и достижения целей, процессами осуществляется мониторинг измерений по установленным нормативным критериям. Руководство ОАО «ВМЗ» осуществляет менеджмент процессов в соответствии с требованиями международных стандартов ГОСТ Р ИСО 9001:2008 (ISO 9001:2008) и МС ИСО 14001:1996, а также в соответствии с отраслевыми требованиями действующих стандартов [26, с.59].

Основные потребители продукции ОАО «ВМЗ» – крупнейшие российские и зарубежные компании:  Газпром,  РЖД,  ЛУКойл,  Транснефть, Сургутнефтегаз,  Роснефть,  ТНК-ВР, ExxonMobil, Royal Dutch/Shell, General Electric, Samsung. Продукция завода поставляется в  двадцать  стран  мира.  ВМЗ  поставляет  трубы  большого  диаметра  (ТБД)  для  строительства таких объектов как Nord Stream, БТС-2, ВСТО и др. В рамках инвестпрограммы РЖД  подписано  долгосрочное  соглашение,  предполагающее  рост  поставок  железнодорожных колес.

Основными видами деятельности предприятия являются: 

- производство и реализация на внешнем и на внутреннем рынках трубной продукции, железнодорожных колес, слитков стали, продукции порошковой металлургии, вил, товаров народного потребления, производство, переработка и реализация всех видов продукции сельского хозяйства;

- капитальное строительство, ведение ремонтных работ; 

- закуп и реализация продовольственных и промышленных товаров, производство различных работ, оказание услуг, коммерческая и любые другие виды деятельности в соответствии с Уставом [27, с.123].

В целом по итогам  2016 года Выксунский металлургический завод выпустил  около 1,6 млн труб различного сортамента, в том числе порядка 656 тыс. тонн труб большого диаметра (ТБД). Это на треть меньше, чем было произведено в 2015 году. Такое снижение характерно для всей отечественной трубной отрасли, и связано с тем, что наши стратегические партнеры перенесли старт ряда крупных проектов на более поздний период.

Общее внутреннее потребление стальных труб в России в 2016 году было меньше чем годом ранее на 12%- и составило 9 миллионов тонн. Импорт составил около 760 тысяч тонн, этот показатель вдвое меньше, чем результат 2015 года.

В 2017 году потребление труб на внутреннем рынке может немного вырасти. Предпосылки к этому связаны с дальнейшим развитием запущенных ранее нефтегазовых проектов, а также постепенным выводом на старт новых. Что касается внешнего рынка, то в этом году заметных изменений не прогнозируется.

Объем производства трубной продукции за три месяца 2017 года увеличился на 12% по сравнению с показателями предыдущего года.
Производство труб большого диаметра составило  202,4 тыс. тонн, что на 37,1% больше показателя аналогичного периода.

В 2016 году ОАО «ВМЗ» произвел 850 тысяч железнодорожных колес - это рекордный показатель в истории завода. Рост составил 14% по сравнению с 2015 годом. Залогом успеха здесь стали результаты работы по повышению эффективности производства и бизнес-процессов при выполнении долгосрочного контракта с нашим ключевым партнером - Российскими железными дорогами.

Ниже в таблице 2.1, рассмотрим показатели объема произведенной основной продукции ОАО «ВМЗ» за период 2014-2016 гг.

	Таблица 2.1

	Производство основных видов продукции.

Наименование подразделений

2014 год

2015  год

2016  год

 Отклонения (+ рост; - снижение)









абсолютные

относительные, %









(гр.4-гр.3)

к 2016 г.

к 2014 г. 

1

2

3

4

5

6

7

Мартеновский цех (сталь) тн.

367 421

458 880

455 639

-3 241

-0,71%

24,01%

КПК

675 334

749 354

849 597

100 243

13,38%

25,80%

МКС5000

 - 

 - 

191 300

191 300

-

-

Трубы, тн

1 991 791

1 718 519

1 397 060

-321 459

-18,71%

-29,86%

ТЭСЦ 2

140 549

156 069

182 457

26 388

16,91%

29,82%

ТЭСЦ 3

320 866

325 650

216 050

-109 600

-33,66%

-32,67%

в том числе:с антикоррозийным покрытием

90 323

92 139

91 616

-523

-0,57%

1,43%

черная труба

230 543

233 511

124 434

-109 077

-46,71%

-46,03%

ТЭСЦ 4

1 210 927

917 548

655 657

-261 891

-28,54%

-45,85%

в том числе:с антикоррозийным покрытием

1 037 428

814 699

586 482

-228 217

-28,01%

-43,47%

черная труба

173 500

102 849

69 174

-33 675

-32,74%

-60,13%

ТЭСЦ 5

319 449

319 252

342 896

23 644

7,41%

7,34%



Из табл. 2.1. видно что, по сравнению с 2015 годом в 2016 году произведено:

- стали – на 3 241 тонн меньше чем в 2015г. (весь выпуск  – заготовки для производства колесопрокатного цеха);

- железнодорожных колес – на 100 243 шт. больше;

Показатели производства трубной продукции снизились по сравнению с 2015 годом на 321 459 тонн. Снижение объема производства произошло за счет уменьшения выпуска труб по:

- ТЭСЦ – 3 на 109 600 тонн; 

- ТЭСЦ – 4 на 261 891тонн (в том числе трубы с антикоррозийным покрытием – 228 217 тонн);

- ТЭСЦ – 2 и ТЭСЦ – 5,  напротив,  увеличили объем произведенной продукции:

- ТЭСЦ – 2 на 26 388 тонн 

- ТЭСЦ – 5 на 23 644 тонн. 

На рис. 4 представлена динамика доли выручки от продаж ОАО «ВМЗ» за 2015г.-2017г. 3 мес.



Рис. 4 Динамика доли выручки от продаж ОАО «ВМЗ» 

По итогам  2016 г., а также в 1 квартале 2017 г. наблюдается рост размера выручки от данного вида хозяйственной деятельности. Рост выручки от продажи железнодорожных колес связан, прежде всего, с выполнением контракта с ключевым партнером - ОАО «РЖД».

В качестве оценки положения ОАО «ВМЗ» приведены технико-экономические показатели за 2015 год – 2016 год (согласно отчету о прибылях и убытках)  в таблице 2.2.:

	Таблица 2.2

Технико-экономические показатели ОАО «ВМЗ» за 2015-2016 г.г.

																Показател.......................