Организационно-экономическая характеристика компании ООО «Эколас»

ОГЛАВЛЕНИЕ

	 ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………	4

	1.1. ПОНЯТИЕ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ…………………………...	7

	1.1 Сущность и функции системы управления персоналом…………….	7

	1.2 Требования к кадровому обеспечению системы управления персоналом ………………………………………………………………………..	17

	2. ОЦЕНКА СОСТОЯНИЯ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ …………..	35

	2.1 Организационно-экономическая характеристика компании ООО «Эколас» ……………………………………………………………….… ….35

	2.2 Анализ количественного и качественного состава персоналакомпании ООО Эколас» ……………………………………………………...	43

2.3Оценка кадровой политики ООО "Эколас" по управлению персоналом

	……………………………………………………………………………….	58

	3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ…………………………….63

3.1 Совершенствования кадровой политики путем внедрение системы адаптации персонала………………………………………………………………63

	3.2 Совершенствования кадровой политики путем формирования мероприятий по аттестации персонала ……………………................................	72

3.3 Совершенствования кадровой политики путем внедрение системы мотивации персонала………………………………………………………………73

	ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………………………………...	81

	СПИСОК ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ………………………...	84

ПРИЛОЖЕНИЕ А………………………………………………………….87

ПРИЛОЖЕНИЕ Б………………………………………………………….91







ВВЕДЕНИЕ

В условиях рыночной экономики в нашей стране особое значение приобретают вопросы совершенствования кадрового и делопроизводственного обеспечения системы управления персоналом, позволяющие повысить социально-экономическую эффективность организации.В системе мер развития экономической деятельности особое значение придается повышению уровня работы с кадрами, постановке этой работы на прочный научный фундамент, использованию накопленного в течение многих лет отечественного и зарубежного опыта.Кадровая политика считается основополагающей и очень важной составляющей корпоративной культуры всех современных предприятий независимо от их формы собственности. От грамотности ее построения и эффективного применения зависит процветание организации и каждого из ее кадров.Кадровой политикой называют совокупность идей и задач, применимых в отношении персонала определенной организации.Несмотря на то что кадровая политика напрямую связана с управлением персонала предприятия, эти определения не совсем одно и то же. Кадровая политика — это лишь инструмент управления персоналом. Последнее же несет в себе более широкий подтекст. Управлением персонала называют как науку, так и трудовую деятельность, которые направлены на изучение и применение знаний, касающихся наполнения организации только эффективными кадрами.Одна из первоочередных задач создания управленческого аппарата заключается в установлении потенциальных ресурсов в системе управления работниками. Далее четко устанавливаются направления работы с кадрами, которые подлежат корректировке согласно действию корпоративной стратегии.

Формирование успешной стратегии зависит от внешних и внутренних обстоятельств.

Обстоятельствами внешней среды являются факторы, не зависящие от поведения предприятия. Организация должна приспособиться к этим факторам, учитывая их при формировании стратегии, чтобы правильно определить потребность в кадрах и оптимальные источники ее покрытия.
Такими обстоятельствами являются следующие: Состояние рынка труда. К данной группе факторов относятся демографическая ситуация, стратегия в сфере образования, влияние профсоюзов. Развитие экономики. Научно-технический прогресс — состояние рынка труда, возможности обучения и повышения квалификации. Нормативно-правовое окружение — действующее законодательство в сфере труда и его охраны, занятость, социальное обеспечение и так далее. Обстоятельствами внутренней среды считаются причины, влияющие на корпоративную среду, но поддающиеся мерам, принимаемым организацией. Именно этим продиктовано стремление показать кадровое и документационное обеспечение системы управления персоналом предприятия, и объясняется актуальность темы выпускной квалификационной работы.

Исследованием проблемы кадрового и документационного обеспечения системы управления персоналом занимаются такие ученые как Чижов Н.А., Поршнев А.Г., Базаров Т.Ю., Кибанов А. Я., Ивановский А.В., Травин В.В., Дятлов В.А Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Лукашевич В.В., Егоршин А.П. и др.

 Выпускная квалификационная работа посвящена оценке состояния кадровой политики, документационного обеспечения в системе управления персоналом предприятия.

 Цель работы изучить организацию кадровой политики, документационное обеспечение в системе управления персоналом на предприятии и определение направлений его совершенствования.

Для реализации цели предусмотрено решение следующих задач:

-изучение сущности и функций системы управления персоналом;

-кадровое обеспечение системы управления персоналом;

-рассмотрение общих норм организации документационного обеспечения системы управления персоналом;

-организационно-экономическая характеристика организации;

-оценка организации деятельности кадровой службы организации;

-оценка документационного обеспечения системы управления персоналом организации;

-разработка путей совершенствования кадрового обеспечения системы управления персоналом организации;

-разработка рекомендаций по совершенствованию документационного обеспечения системы управления персоналом организации.

В ходе выполнения выпускной квалификационной работы использованы метод сравнений, динамический метод, метод структурного анализа, метод аналогий, анализ финансовых коэффициентов и др.

Объект исследованиякомпании ООО «Эколас». 

Предмет исследования - кадровое и документационное обеспечение системы управления персоналом предприятия.

Выпускная квалификационная работа выполнена на материалах законодательных и нормативных актов, учебников и учебных пособий, публикаций в печати и данных отчетности объекта исследования.

Практическая значимость работы заключается в том, что эффективное кадровое и документационное обеспечение явятся основой повышения качества системы управления персоналом предприятия в целом.

Выпускная квалификационная работа содержит введение, 3 главы, заключение, список использованной литературы, приложения.

		





1.1. ПОНЯТИЕ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ

1.1 Сущность и функции системы управления персоналом

Одной из главных задач современной экономики является получение наибольшей пользы от деятельности кадрового состава. Выполнение данной задачи - первичное направление кадровой политики любой фирмы. Переход к рыночной экономике сильно изменил базисные принципы и суть кадровой политики. Сейчас она представляется как сознательная, целенаправленная деятельность, которая направлена на усовершенствование рабочего коллектива, в наивысшей степени способствующего объединению целей и приоритетов организации и ее персонала. Кадровая политика организации представляет собой комплекс взглядов, условий, норм, принципов, которые определяют главные направления и методы работы с сотрудниками. К ее целям можно отнести как удержание, укрепление, так и развитие персонала, формирование продуктивного кадрового состава, предоставление надежной и стабильной экономической, социальной и психологической обстановки для его деятельности [4, с.39]. Объектами кадровой политики выступают следующие компоненты: планирование персонала, поддержание занятости (в том числе молодежи), организация профессионального обучения, стиль и методы руководства, стимулирование и мотивация персонала, решение социальных проблем.

У каждой компании должна быть концепция кадровой политики, которую разрабатывали собственники, высшее руководство, кадровые службы на основании анализа структуры персонала, прогнозов развития производства, состояния рынка труда.

Из всех функций кадровой политики основными можно назвать следующие:

- обоснование методологических принципов работы с коллективом;

- определение основных требований к сотрудникам и расходами на него

[5, с.40];

- выработка позиций по конкретным направлениям работы с сотрудниками (привлечение, перемещение, оценка, увольнение, разрешение трудовых конфликтов, стимулирование, адаптация и т.д.);

- информационная поддержка управления человеческими ресурсами;

- контроль за работой персонала [4, с.41].

При этом решаются следующие основные задачи:

- выработка общей концепции управления персоналом;

- формулирование концепции оплаты труда, материального и морального стимулирования сотрудников;

- определение общих требований к определенной категории персонала;

- организация рационального использования трудового потенциала;

- развитие социального партнерства;

- создание благоприятных условий труда и т.д. [4, с.41].

Составление кадровой политики производится на основании определенных теоретико-методических посылок. Следуя этому, можно выделять такие основные моменты кадровой политики: философские, ценностные, экономические, социальные, теоретико-управленческие, социокультурные, исторический опыт разработки и осуществления.

Так как кадровая политика – явление сложное, то ее следует рассматривать комплексно, выделяя следующие аспекты: организационно-экономический, правовой, социологический, социокультурный, психолого-педагогический [6, с.84]. 

Кадровую политику можно представить, как целостное явление, но в то же время в качестве подсистемы работы с кадрами она имеет конкретную схему, которая включает в себя такие компоненты:

- определение целей и стратегических позиций по созданию кадровой службой системы управления персоналом;

- выработка основных тезисов отбора и расстановки работников;

- разработка требований к сотрудникам;

- выработка мер и систем по усовершенствованию качественного состава и структуры персонала;

- создание концепции эволюции системы профессиональной подготовки и повышения квалификации персонала;

- подготовка социально-культурных преобразований в концепции управления персоналом [6, с.84]. 

Кадровой политикой можно считать часть всеобщей политики организации, которая непременно обязана всецело совпадать с концепцией развития самой организации. Место кадровой политики в политике организации представлено в Приложении 1.

Персонал является одним из наиболее сложных объектов управления в организации, поскольку в отличие от материальных факторов производства персонал обладает возможностью принимать решения и критически оценивать предъявляемые к ним требования. Персонал также имеет субъективные интересы и чрезвычайно чувствителен к управленческим воздействиям, реакция на которые не определена.Возникновение функции управления персоналом было обусловлено необходимостью организации некой производственной деятельности и управления ей в целях эффективного функционирования. Поэтому корни управления персоналом уходят глубоко в историю человечества. Персонал - категория работников, объединенных по признаку принадлежности к организации (аппарату, отделу, службе, лаборатории, кафедре и т.д.) или к профессии (управленческий, административный, инженерный, технический и т.д.).Система управления персоналом — это совокупность приемов, методов, технологий организации работы с персоналом.Под управлением персонала понимается сфера управления, которая затрагивает людей и их взаимоотношения в рамках организации. Управление персоналом стремится к достижению как эффективности, так и справедливости. Оно направлено на объединение мужчин и женщин в эффективную организацию, дающую возможность каждому внести свой личный вклад в успех начатого дела. Оно стремится обеспечить справедливые условия занятости и работу, приносящую удовлетворение для всех сотрудников.В качестве объекта системы управления персоналом выступают работники, рабочие группы, трудовой коллектив, на которых направлено управленческое воздействие. Под субъектом управления персоналом рассматривается функциональный и линейный управленческий персонал, осуществляющий руководство и реализующий на практике функции кадрового менеджмента. (Рис.1)







Первоначальным этапом проектирования и формирования системы управления персоналом организации является формулировка целей данной системы. Для различных организаций цели системы управления персоналом варьируются в зависимости от характера деятельности организации, объемов производства, стратегических задач и т.д. Обобщение опыта зарубежных и отечественных организаций позволяет сформулировать главную цель системы управления персоналом организации как обеспечение организации персоналом, их эффективное использование, профессиональное и социальное развитие. (Рис.2)





Социальные цели организации можно рассматривать с двух точек зрения, а именно: с позиций персонала и с позиций администрации. С одной стороны, цели системы управления персоналом определяют конкретные потребности работников, которые должны быть удовлетворены администрацией. С другой стороны, эти цели определяют характер и условия трудовой деятельности, которые обеспечивает администрация. Управление персоналом, в первую очередь, основывается на принципах готовности работников компании трудиться на эту компанию, на достижение поставленных целей. Анализ факторов мотивации сотрудников – обязательное условие для профессионального построения действенной системы управления персоналом в каждой организации. Это дает возможность увеличить эффективность и качество профессиональной деятельности, повышает удовлетворение трудом, дает возможность профессионального роста, и, зачастую, снижает текучесть кадров и способствует привлечению в компанию персонала с высокой квалификацией.Важным условием эффективности системы управления персоналом является отсутствие противоречий между двумя ветвями целей. Рассмотрим их более подробно.



Рис.3



С точки зрения администрации социальные цели организации связаны с экономическими целями. В этом аспекте система управления персоналом должна служить основной цели — получению прибыли. (Рис.4)



Обе ветви социальных целей (персонала и администрации) не противоречат друг другу, что создает эффективную основу для взаимодействия этих двух субъектов для достижения общих целей. Наличие противоречивых целей системы управления персоналом приводит к конфликту интересов персонала и администрации, что негативным образом сказывается на функционировании организации в целом. Следует также подчеркнуть, что, несмотря на то, что с точки зрения администрации, главной целью является получение прибыли, отправным моментом в современной теории и практике управления персоналом является осознание необходимости удовлетворения не только материальных, но и социальных потребностей сотрудников.

Функции системы управления персоналом организации: (Рис.5) 

Функция планирования персонала заключается в разработке кадровой политики и стратегии управления персоналом; анализе кадрового потенциала организации и рынка труда; организации кадрового планирования и прогнозирования потребности в персонале; поддержании взаимосвязей с внешними источниками, обеспечивающими организацию кадрами.

Функция управления наймом и учетом персонала заключается в организации набора кандидатов на вакантную должность; организацию отбора (собеседования и оценки) и приема персонала; учете приема, перемещений, увольнений персонала; управлении занятостью, документационном обеспечении системы управления персоналом.

Функция оценки, обучения и развития персонала заключается в осуществлении обучения, переподготовки и в повышении квалификации персонала; введении в должность и адаптации новых работников; организации и проведении мероприятий по оценке персонала; управлении развитием карьеры.

Функция управления мотивацией персонала заключается в нормировании трудового процесса и тарификации оплаты труды; разработке систем материального и нематериального стимулирования, а также в применении методов морального поощрения персонала.

Функция управления социальным развитием заключается в организации питания в течение рабочего дня; обеспечении охраны здоровья и отдыха для сотрудников и их семей; организации развития физической культуры; организации социального страхования.

Функция правового обеспечения управления персоналом связана с решением правовых аспектов трудовых отношений, а также с согласованием распорядительных и иных документов по управлению персоналом.

Функция информационного обеспечения управления персоналом заключается в ведении учета и статистики персонала; информационном и техническом обеспечении системы управления персоналом; обеспечении персонала необходимой для работы научно-технической информацией.

Функция обеспечения нормальных условий труда включает в себя обеспечение и контроль соблюдения требований психофизиологии и эргономики труда, охраны труда и окружающей среды и т.д.

Функция линейного руководства заключается в том, что управление персоналом организации осуществляется в том числе и на уровне управления организации в целом. Данную функцию осуществляет не только служба УП, но и руководители всех уровней.

Существуют различные модели построения системы управления персоналом в организации. Применение той или иной модели для конкретной организации зависит от ее организационной структуры. Организационная структура определяет взаимоподчинение между функциями, выполняемыми сотрудниками организации, а также проявляется в таких формах, как разделение труда, создание специализированных подразделений, иерархия должностей и т.д.

Таким образом, организационную структуру системы управления персоналом можно определить, как совокупность взаимосвязанных подразделений этой системы и должностных лиц. Подразделения выполняют различные функции, их совокупность составляет службу управления персоналом (кадровую службу). Роль и место службы управления персоналом в структуре всей организации определяется ролью и местом каждого специализированного подразделения данной службы, а также организационным статусом ее непосредственного руководителя.

Уровень авторитета службы управления персоналом зависит не только от ее управленческих полномочий, но и от уровня специальных знаний сотрудников, полезности службы с точки зрения ее положительного воздействия на трудовой процесс.

Таким образом, можно определить менеджмент персонала организации как целенаправленную деятельность руководящего состава предприятия, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, направленную на своевременную разработку концепции и стратегии кадровой политики с использованием принципов, методов управления персоналом предприятия и механизма реализации решений по эффективному управлению персоналом.

1.2 Требования к кадровому обеспечению системы управления персоналом.

 Под кадровым обеспечением системы управления персоналом понимается необходимый количественный и качественный состав работников кадровой службы организации. Уровень кадровой работы в организации зависит от профессиональной компетентности специалистов кадровых служб.
Кадровая служба - визитная карточка компании. Первый шаг человека на предприятии - это кадровая служба. А человеку свойственно запоминать начало и конец разных событий. Это установлено психологами. Для каждого человека нужно просто найти свое место. На одном месте сотрудник неэффективен, а на другом - гениален. В каждом можно найти способности, которые позволят человеку работать на определенном участке с максимальной отдачей.Кадровая служба (служба управления персоналом) - структурное подразделение, уполномоченное осуществлять управление персоналом и организационно-методическое руководство мероприятиями по управлению персоналом, реализуемыми на предприятии.Без управления людьми не может существовать ни одна организация. Без квалифицированных кадров организация не сможет достичь своих целей. Одним из важнейших факторов, влияющих на доходы любой фирмы, в первую очередь является, насколько профессионально работают в ней специалисты. Персонал, как объект управления, имеет собственные свойства (организационно-структурные, психологические и др.), требующие умелого учета в практической работе [27. С.114]. Управление персоналом (УП) направлено на достижение эффективной деятельности организации и справедливости взаимоотношений между работниками. Гибкая организация труда, самоорганизация работника и групп трудящихся, становится отправной точкой создания систем управления человеческими ресурсами. Одна из важнейших составных управленческой деятельности – управление персоналом, как правило, основывается на концепции управления – обобщенном представлении о месте человека в организации. В теории и практике управления человеческой стороной организации можно выделить концепции, которые развивались в рамках трех основных подходов к управлению – экономического, органического и гуманистического.

Управление персоналом – вид деятельности по руководству людьми (отдельными работниками, группами, коллективом), направленный на достижение целей фирмы, предприятия путем использования труда, опыта таланта этих людей и с учетом их удовлетворенности трудом. Основное внимание менеджера по персоналу связано с организацией этого труда и с удовлетворенностью [28. С.104].

Основными составляющими удовлетворенности являются:

- Материальная заинтересованность (зарплата, соц. сфера).

- Условия труда (эргономика, устройство рабочего места).

- Перспективность, карьера.

- Заинтересованность в работе.

Органический подход к управлению породил две основные метафоры. Первая – организация как личность, где каждый человек – самостоятельный субъект, обладающий собственными целями, ценностями, представлениями о правилах поведения.

Вторая метафора – мозг – сложный организм, включающий в себя различные подструктуры, соединенные разноплановыми линиями – коммуникации, управления, контроля, взаимодействия. По отношению к такой сложной системе можно говорить лишь об управлении ресурсами, направленном на оптимальное использование имеющегося потенциала в процессе достижения поставленных целей.

В рамках гуманистического подхода была предложена метафора организации как культуры, а человека – как развивающегося в рамках определенной культурной традиции существа. Реализовывать функцию управления персоналом по отношению к такому сотруднику возможно только в рамках подхода – управления человеком, не только самостоятельным, активным существом, но и придерживающимися определенных ценностей, правил, принятых норм поведения. В таблице 1 приведена сравнительная оценка этих подходов.

Таблица 1

Сравнение основных подходов управления персоналом

Подход

Метафора

Концепция управления персоналом

Основные задачи управления персоналом

Экономический

Механизм

Использование человеческих ресурсов

Отбор способных работников, стимулирование, нормирование труда

Органический

Личность

Управление персоналом

Изучение специфики потребностей, разработка различных программ, ориентированных на разные уровни потребностей (физиологический, потребность в безопасности, потребность в общении, потребности в получении профессионального признания, потребность в самореализации).



Мозг

Управление человеческими ресурсами

Обучение персонала – углубление как специализации, так и универсализации, создание условий для максимальной самоорганизации сотрудников.

Гуманистический

Культура

Управление человеком

Адаптация, развитие культуры организации – задание ценностей, формирование правил и норм, символизация.

Таким образом, к 70-м годам ХХ века на основе эмпирических данных, а также на основе достижений экономики, статистики, физиологии и психологии человека, социологии, права и науки об управлении организации сложилась современная концепция управления персоналом [30. С.117].

Суть этой концепции такова: на сегодня важнейшим фактором устойчивости, конкурентоспособности и процветания предприятия является формирование того, что у нас раньше называлось человеческим фактором, а на Западе называется человеческим капиталом. Если до 70-х годов персонал предприятия рассматривался как один из факторов издержек (заработная плата, создание инфраструктуры и т.д.), то теперь западные исследователи считают, что это – одно из приоритетных направлений капиталовложений (то есть источник, от которого, в конечном итоге, получают наибольшую прибыль). Действительно, ведь от компетентности людей, знания ими всех нюансов работы, специфики зависит в значительной мере перспективы той или иной фирмы. Никакими инвестициями в оборудование или в обновление производства нельзя заменить человеческий капитал. Поэтому все образцовые западные компании сегодня исповедуют идеологию: “производительность – от человека”, “качество товаров и услуг от человека”,

Таким образом, основу концепции управления персоналом организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.

 По мере развития предприятия и изменения внешних условий идеология кадровой работы предприятия может уточняться;

- определение условий для обеспечения баланса между экономической и социальной эффективностью использования трудовых ресурсов на предприятии. Обеспечение экономической эффективности в области управления персоналом означает использование персонала для достижения целей предпринимательской деятельности предприятия (например, увеличение объемов производства) при ограниченности соответствующих предприятию трудовых ресурсов. Социальная эффективность обеспечивается реализацией системы мер, направленных на удовлетворение социально – экономических ожиданий, потребностей и интересов работников предприятия.

Таким образом, понятие “управление персоналом” имеет два основных аспекта функциональный и организационный.

В функциональном отношении под управлением персоналом подразумеваются следующие важнейшие элементы: определение общей стратегии; планирование потребности предприятия в персонале с учетом существующего кадрового состава; привлечение, отбор и оценка персонала; повышение квалификации персонала и его переподготовка; система продвижения по службе (управление карьерой); высвобождение персонала; построение и организация работ, в том числе определение рабочих мест, функциональных и технологических связей между ними, содержания и последовательности выполнения работ, условий труда; политика заработной платы и социальных услуг; управление затратами на персонал.

Классическая структура управления персоналом включает:

- Планирование ресурсов: разработка плана удовлетворения потребностей в людских ресурсах и необходимых для этого затрат.

- Набор персонала: создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям.

- Отбор: оценка кандидатов на рабочие места и отбор лучших из резерва, созданного в ходе набора.

- Определение заработной платы и компенсации: разработка структуры заработной платы и льгот в целях привлечения, найма и сохранения персонала.

- Профориентация и адаптация: введение нанятых работников в организацию и ее подразделения, развитие у работников понимания того, что ожидает от них организация и какой труд в ней получает заслуженную оценку.

- Обучение: разработка программ обучения персонала в целях эффективного выполнения работы и его продвижения.

- Оценка трудовой деятельности: разработка методик оценки трудовой деятельности и доведения ее до работника.

- Повышение, понижение, перевод, увольнение: разработка методов перемещения работников на должности с большей или с меньшей ответственностью, развития их профессионального опыта путем перемещения на другие должности или участки работы, а также процедур прекращения договора найма.

- Подготовка руководящих кадров, управление продвижением по службе: разработка программ, направленных на развитие способностей и повышение эффективности труда руководящих кадров.

- Трудовые отношения: осуществление переговоров по заключению коллективных договоров.

- Занятость: разработка программ обеспечения равных возможностей занятости [32. С.137].

В организационном отношении управление персоналом охватывает всех работников и все структурные подразделения на предприятии, которые несут ответственность за работу с персоналом.

Общей и главной задачей управления персоналом является обеспечение соответствия качественных и количественных характеристик персонала целям организации.

Качественные характеристики:

- способности (уровень образования, объём знаний, профессиональные навыки, опыт работы);

- мотивация (круг профессиональных и личных интересов, стремление достичь чего-либо);

- личные качества, влияющие на выполнение профессиональной роли.

Таким образом, управление персоналом – вид деятельности по руководству людьми (отдельными работниками, группами, коллективом), направленный на достижение целей фирмы, предприятия путем использования труда, опыта таланта этих людей и с учетом их удовлетворенности трудом. Основное внимание менеджера по персоналу связано с организацией этого труда и с удовлетворенностью.

Сложность управления персоналом в организации в современных условиях предопределяет новый уровень требований, предъявляемых к руководителю кадровой службы. Вот почему в процветающих организациях (фирмах) вводятся должности руководителей (директоров, зам. директоров и т. д.) кадровой службы, которые должны обладать высокими профессиональными навыками.С учетом изложенного в настоящее время крайне необходима система подготовки и переподготовки работников кадровых служб, так как в стране практически нет учебных заведений, готовящих специалистов по данному профилю. Процесс обучения кадровиков и освоения ими новых методов управления должен стать осознанным и непрерывным.

Количественный состав службы управления персоналом определяется организационно-штатными структурами и уставом организации. При расчете необходимой численности штатных работников кадровой службы учитываются следующие факторы:

• общая численность работников организации;

• конкретные условия и характерные особенности организации, связанные со сферой ее деятельности (производственной, торговой, банковской и т. д.), масштабами, разновидностями отдельных производств, наличием филиалов;

• социальная характеристика организации, структурный состав ее работников (наличие различных категорий – рабочих, специалистов, руководителей, служащих), их квалификация;

 • сложность и комплексность решаемых задач по управлению персоналом (стратегическое планирование, выработка кадровой политики, организация обучения и др.);

• техническое обеспечение управленческого труда.

В связи с тем, что организации самостоятельно определяют численность работников по функциям управления, их профессиональный и квалификационный состав, а также утверждают штаты, все существующие методы расчета численности управленческих работников носят в основном рекомендательный характер. Одним из наиболее распространенных и доступных методов расчета численности работников кадровой службы является ее определение через затраты труда (времени) на выполнение управленческих работ, т. е. через трудоемкость.

В свою очередь, трудоемкость работ по управлению персоналом можно определить, используя следующие методы: нормативный; с помощью фотографии рабочего времени или хронометража; расчетно-аналитический; метод аналогий; экспертный.

Нормы времени устанавливаются в основном для простых, повторяющихся видов работ (машинописные, учетные, оформление документов). В настоящее время разработаны типовые нормы на подготовку и оформление документов по учету личного состава, по делопроизводству.
    Зная нормативную (либо расчетную) трудоемкость работ, выполняемых в течение года в отделе кадров, можно рассчитать численность отдела (Ч) по формуле



 



 где Т –  трудоемкость всех , выполняемых за  в отделе , чел.;

К – , учитывающий затраты  на выполнение , не предусмотренных  Т (К ? 1,15);  

 – полезный фонд  времени одного  за год,  (в среднем  равным 1910 ч,  ежегодно уточняется).

  количественной потребности  специалистах по  персоналом проводится  с определением  потребности в , т. е.  в работниках  профессий, специальностей, .

 Когда организации  принять новых , возникают два :

• где искать  работников (источники)?

•  известить заявителей  имеющихся вакансиях ()?

 Цель, преследуемая  наборе персонала,  в установлении  с соответствующими  работниками, для  чтобы у  появилось желание  с заявлением  приеме на .

Существуют два  источника набора: и внешний. внешним источникам  персонала относятся:

•  и коммерческие  по трудоустройству;

• , средние специальные  иные учебные ;

• клиенты и ;

• конкурирующиеорганизации;

• лица,  зашедшие в  в поисках ;

• читатели той  иной печатной : газет, журналов  т. д.





                                                           .6

К внешним  набора персонала :

• государственные и  агентства по ;

• высшие, средние  или иные  заведения;

• клиенты  поставщики;

• конкурирующиеорганизации;

• , случайно зашедшие  организацию в  работы;

• читатели  или иной  продукции: газет,  и т. .

В таблице 2  достоинства и  каждого из  источников набора.













 2. 

Сравнение источников  персонала



 

 
































Продолжение  2

















Организациям следует  как внешние,  и внутренние  набора. При  окончательное решение  привлечении рабочей  из того  иного источника  от экономической  социальной эффективности . Реализуемая альтернатива  способствовать тому, :

• из числа  были отобраны  подходящие для  работники;

• издержки,  с наймом,  незначительны;

• личные  работников организации  бы не ;

• сохранялась структура  с одновременным  новых идей  организацию;

• не  психологический климат  коллективе.

Разумное  имеющихся человеческих  может позволить  обойтись без  набора. Если  недостаток в  достаточно высокого  и руководство  не против,  поискать кандидатов  вакантные должности продвижения сотрудников по  лестнице. Для  практикуется размещение  о приеме  работу внутри  организации.
    Когда  нужны дополнительные  на короткий  или дополнительная  имеет небольшой , целесообразно использовать совмещение должностей. Следует  систему дополнительных  для работников,  получающих почасовую . А для , получающих почасовую , дополнительная оплата .

Альтернативой найму  работников может сверхурочная работа, когда  необходимо увеличить  выпускаемой продукции.  этом случае  необходимость затрат  прием на  новых сотрудников.  сама сверхурочная  может обеспечить  работников дополнительными .

При осуществлении  персонала организации  следующие методы:

•  объявлений в , профессиональных журналах,  транспорте, досках ;

• объявления о  по радио  телевидению;

• обращение  городские и  центры занятости , на биржу ;

• обращения в  агентства по ;

• публикация статей -событийного содержания  с приглашением ;

• заявки на  выпускников высших  средних специальных  заведений;

• информиров.......................