Организационная культура государственного бюджетного учреждения дополнительного образования как фактор повышения его конкурентоспособности

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ АВТОНОМНОЕ
 ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ
«НАЦИОНАЛЬНЫЙ ИССЛЕДОВАТЕЛЬСКИЙ  НИЖЕГОРОДСКИЙ 
ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ им. Н.И. ЛОБАЧЕВСКОГО»

ИНСТИТУТ ЭКОНОМИКИ И ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСТВА
КАФЕДРА УНИВЕРСИТЕТЕСКОГО МЕНЕДЖМЕНТА И ИННОВАЦИЙ В ОБРАЗОВАНИИ

Направление подготовки 38.04.03  «Управление персоналом»

Магистерская программа  
«Стратегическое управление персоналом организации»


МАГИСТЕРСКАЯ ДИССЕРТАЦИЯ
 на тему:
 «Организационная культура государственного бюджетного учреждения дополнительного образования как фактор повышения его конкурентоспособности»

Допущено к защите:
Руководитель магистерской 
программы,
д.с.н., профессор
____________А.О. Грудзинский
           (подпись)
«___»__________ 2018 г.  
Выполнил: 
студент группы № 35167-УП,
очной формы обучения, Колохина Алена Александровна
________________________________
                 (подпись)
Научный руководитель: 
профессор, доктор экономических наук, Гуськова Ирина Владимировна 
________________________________
                  (подпись)
Рецензент: 
Ученая степень, ученое звание (при наличии), должность, организация  Ф.И.О. 
______________________________________
                            (подпись)
Работа защищена в ГЭК                             
«__» января  2018 г.
с оценкой ___________
Секретарь ГЭК_________       

Н. Новгород, 2018 г.
АННОТАЦИЯ
	Магистерская диссертация на тему: Организационная культура государственного бюджетного учреждения дополнительного образования как фактор повышения его конкурентоспособности на примере государственного бюджетного учреждения дополнительного образования «Центр эстетического воспитания детей Нижегородской области». 
     Объект исследования – Государственное бюджетное учреждение дополнительного образования «Центр эстетического воспитания детей Нижегородской области».
     Предмет исследования – организационная культура ГБУДО ЦЭВДНО  и пути её совершенствования. 
     Цель исследования – развитие теоретических представлений об организационной культуре и выработка на этой основе рекомендаций по ее совершенствованию, позволяющие повысить конкурентоспособность государственных бюджетных учреждений дополнительного образования.
     Достижению поставленной цели подчинено решение следующих задач:
  1. Описать сущность, структуру, место организационной культуры в системе управления персоналом;
  2. Проанализировать организационную культуру ГБУДО ЦЭВДНО в системе управления персоналом;
  3. Разработать рекомендации по развитию и совершенствованию организационной культуре ГБУДО ЦЭВДНО, обеспечивающие повышение конкурентоспособности учреждения.
     Результаты работы – в магистерской работе произведена оценка экономического эффекта, экономической  и социальной эффективности по совершенствованию организационной культуры, в результате разработки и реализации организационно-технических мероприятий, комплексно отражающих факторы эффективности. 
     Экономический эффект составил  Эт = 155 795 руб.
     Показатель экономической эффективности мероприятий по совершенствованию организационной культуры  Ет = 155 795 / 92 197 =1,7
     Научная новизна исследования заключаются в следующем:
  1. На основе основных составляющих рассматриваемых определений уточнено, что  организационную культуру необходимо понимать как результат взаимодействия идей, норм поведения, ценностей, передающихся посредством символов, разделяемых большинством членов организации и присущих только данной организации, обеспечивающий мотивацию и регуляцию её деятельности для достижения общих целей и адаптации организации к внешней среде. 
  2. На основе эмпирических и теоретических методов исследования определены проблемы ГБУДО «Центр эстетического воспитания детей Нижегородской области», выявлена целесообразность совершенствования и  развития  организационной культуры Центра.
  3. На основе результатов анализа организационной культуры Учреждения разработаны мероприятия по совершенствования организационной культуры Центра и как следствии и конкурентоспособности.
	Практическая значимость состоит в том, что совершенствование существующей организационной культуры в результате реализации предложенных мероприятий в соответствии с потребностями государственных бюджетных учреждений дополнительного образования и учетом специфики его работы, приведут к повышению конкурентоспособности данного предприятия.
	Работа содержит 101 страницу текста, таблиц – 15, рисунков – 9, использованных источников – 42.

 
     




ВВЕДЕНИЕ

     В существующих современных условиях, условиях повышения конкуренции перед учреждениями дополнительного образования встает необходимость повышения их конкурентоспособности на основе внедрения современных методов управления персоналом. В настоящее время значимым конкурентным преимуществом многих организаций, особенно учреждений дополнительного образования, становятся ее человеческие ресурсы. В качестве действенного инструмента следует рассматривать организационную культуру, обеспечивающую такую внутреннюю структуру предприятия и его систем управления, которая обеспечит адаптацию предприятия к требованиям внешней среды, настрой персонала на общие цели, высокое качество в работе. Формирование, развитие, целенаправленное изменение организационной культуры является одной из функций, возлагаемых на руководителей или специалиста по управлению персоналом. Одна из важнейших задач руководства – формирование и совершенствование такой организационной культуры, которая повышала бы отдачу от людей, работающих в организации. Эффективное управление организационной культурой повышает престиж организации и ее конкурентоспособность. 
     Актуальность темы заключается в том, что одной из основных проблем государственного учреждения является проблема формирования и совершенствования организационной культуры. Организационная культура играет значительную роль в конкурентоспособности государственных бюджетных учреждений дополнительного образования. Организации со слабой организационной культурой оказываются неэффективными в современных условиях и проигрывают в конкурентной борьбе организациям, которым удается создать сильную организационную культуру. Создание и развитие организационной культуры, ориентированной на качество, зависит от влияния как внешних, так и внутренних факторов. Организационная культура объединяет все виды деятельности и все взаимоотношения внутри организации, ориентируя коллектив на достижение единой цели. Таким образом, каждая организация, имея свою уникальную организационную культуру, может стать конкурентоспособной. Отсюда следует необходимость в изучении организационной культуры как фактора повышения конкурентоспособности государственного бюджетного учреждения дополнительного образования в современных условиях.
     Степень научной разработанности темы. Тема организационной культуры является достаточно разработанной как в зарубежной, так и в отечественной литературе. Данная тема разрабатывалась в трудах таких зарубежных исследователей, как Э.Шейн (три уровня организационной культуры, формирование организационной культуры как процессы внешней адаптации и внутренней интеграции), Ф.Харрис и Р.Моран (десять характеристик организационной культуры), К.Камерон, Р.Куинн (диагностика и изменение организационной культуры) и др.
     Наиболее известными отечественными исследователями в этой области являются О.С. Виханский, А.И. Наумов, С.А. Липатов, Н.А. Мисникова,        О. Родин и др. Проблематика диагностики, изменения, формирования организационной культуры нашла отражение в работах таких авторов, как М.Н. Павлова, А. В.Бочкарев, М.И. Магура, О. Староверов и др.
     Анализ отечественной литературы позволяет сделать вывод, что на сегодняшний день достаточно много публикаций, в которых освещаются проблемы организационной культуры, однако нет работ, в которых бы специально разрабатывались методы совершенствования организационной культуры государственного бюджетного учреждения дополнительного образования и обобщались результаты их эмпирической апробации. 
     Все вышеизложенное обусловило актуальность и выбор темы дипломной работы.
     Проблема – организационная культура играет значительную роль в конкурентоспособности государственных бюджетных учреждений дополнительного образования. Организации со слабой организационной культурой оказываются неэффективными в современных условиях и проигрывают в конкурентной борьбе организациям, которым удается создать сильную организационную культуру.
     Объект исследования – Государственное бюджетное учреждение дополнительного образования «Центр эстетического воспитания детей Нижегородской области».
     Предмет исследования – организационная культура ГБУДО ЦЭВДНО  и пути её совершенствования. 
     Цель исследования – развитие теоретических представлений об организационной культуре и выработка на этой основе рекомендаций по ее совершенствованию, позволяющие повысить конкурентоспособность государственных бюджетных учреждений дополнительного образования.
     Достижению поставленной цели подчинено решение следующих задач:
4. Описать сущность, структуру, место организационной культуры в системе управления персоналом;
5. Проанализировать организационную культуру ГБУДО ЦЭВДНО в системе управления персоналом;
6. Разработать рекомендации по развитию и совершенствованию организационной культуре ГБУДО ЦЭВДНО, обеспечивающие повышение конкурентоспособности учреждения.
     Методы исследования: 
     Социологическое исследование «Организационная культура ГБУДО ЦЭВДНО». Метод исследования – анкетный опрос. Опрос был проведен в ноябре 2017 г.  В исследовании приняли участие 62 сотрудника. 	Социологическое исследование «Социально-психологический климат в коллективе».  Метод исследования – полуформализованное интервью. Интервью были проведены в октябре 2017 г. В исследовании приняли участие 4 сотрудника. 
     Социологическое исследование «Диагностика организационной культуры ГБУДО ЦЭВДНО». Метод исследования – фокус-группа. Интервьюирование было проведено в декабре 2017 г.  В исследовании приняли участие 6 сотрудников. 
     Также в работе использовались математические, общенаучные методы, анализ документов, наблюдение и принципы теории потребностей по Маслоу, теория Э. Шайна и подход Я. Митроффа.
     Положения, выносимые на защиту:
  1. Понятие организационной культуры в работе рассмотрено применительно к ГБУДО «Центр эстетического воспитания детей Нижегородской области», его основным особенностям и отличиям от других учреждений. Культура Центра представляет собой систему формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, мифов и легенд, символики, индивидуальных и групповых интересов, стиля руководства, показателей удовлетворенности работников условиями труда  уровня взаимного сотрудничества. Организационная культура понимается как  результат взаимодействия идей, норм поведения, ценностей, передающихся посредством символов, разделяемых большинством членов организации и присущих только данной организации, обеспечивающий мотивацию и регуляцию её деятельности для достижения общих целей и адаптации организации к внешней среде. Критериями изучения и оценки организационной культуры Учреждения являются: содержание доминирующих ценностей сотрудников, характер взаимоотношений в коллективе, тип мотивации труда, миссия, цели, история Учреждения. Изучены элементы и показатели организационной культуры с помощью комплексного подхода Я.Митроффа, включающего в себя такие методы исследования как: холические, метафорические и количественные.
  2. Эмпирическое исследование организационной культуры ГБУДО ЦЭВДНО показало следующие проблемы: не сформулирована миссия организации, цели организации не доведены до работников, ценности организации не разделяются большинством сотрудников, коллектив мало знаком с субъективными факторами организационной культуры, такими как история, легенды, мифы, символика, незнание составных элементов организационной культуры, низкий уровень социально-психологического климата в коллективе, кодекс этики и служебного поведения работников разработан недостаточно, авторитарный стиль управления руководителя, отсутствие системы обратной связи «подчиненный-руководитель», высокий коэффициент текучести кадров, отсутствие системы адаптации новых сотрудников, отсутствует специалист по управлению персоналом, слабо развита система мотивации, основой стимулирования является материальная составляющая, нематериальное стимулирование на предприятия развито недостаточно, сотрудники не знакомы с Положением об оплате труда. 
  3. Исходя из выявленных проблем, были предложены следующие мероприятия: усовершенствовать Кодекс корпоративной этики работников ГБУДО «Центр эстетического воспитания детей Нижегородской области», ввести должность специалиста по управлению персоналом, провести интерактивный семинар  для получения комплексного теоретического и практического представления о методике формирования организационной культуры направленной на достижение целей организации, всех ее основных аспектов, влияющих на эффективность деятельности организации, на основе базовых знаний о человеке и социальной организации, стратегии и структуре,  организовать корпоративное мероприятие для повышения уровня социально-психологического климата в коллективе. Таким образом, в результате реализации предложенных мероприятий повысится качество организационной культуры в ГБУДО ЦЭВДНО, повысится удовлетворенность и приверженность персонала, следствием чего станет снижение текучести кадров, повышение эффективности деятельности организации, а  соответственно и конкурентоспособности.
     Научная новизна исследования заключаются в следующем:
  4. На основе основных составляющих рассматриваемых определений уточнено, что  организационную культуру необходимо понимать как результат взаимодействия идей, норм поведения, ценностей, передающихся посредством символов, разделяемых большинством членов организации и присущих только данной организации, обеспечивающий мотивацию и регуляцию её деятельности для достижения общих целей и адаптации организации к внешней среде. 
  5. На основе эмпирических и теоретических методов исследования определены проблемы ГБУДО «Центр эстетического воспитания детей Нижегородской области», выявлена целесообразность совершенствования и  развития  организационной культуры Центра.
  6. На основе результатов анализа организационной культуры Учреждения разработаны мероприятия по совершенствования организационной культуры Центра и как следствии и конкурентоспособности.
     Цели и задачи дипломной работы определили ее структуру. Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка используемой литературы (библиографического списка) и приложений.
     В первой главе – теоретической, описывается понятие и сущность организационной культуры, характеристика основных составляющих организационной культуры, место организационной культуры в системе управления персоналом, формирование организационной культуры как фактора повышения конкуренции организации. Во второй главе –аналитической, проводится анализ системы управления персоналом в ГБУДО ЦЭВДНО и выявляются основные проблемы существующей организационной культуры. Третья глава – практическая. Она включает в себя разработку основных направлений совершенствования организационной культуры и анализ мероприятий по совершенствованию системы управления персонала на предприятии. Также здесь рассчитывается социально-экономическая эффективность разработанного проекта.
     Информационной базой дипломной работы явились фактические материалы, опубликованные в научной литературе и периодической печати, а также материалы, собранные непосредственно в ГБУДО ЦЭВДНО.  


ОГЛАВЛЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………......................4
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ……………………………………………………………..………..11
1.1 Понятие, сущность, основные элементы организационной культуры…...11
1.2 Структура и виды организационной культуры……………………...…….21
1.3 Элементы совершенствования системы управления организационной культурой ……………………………………………………………………..…29
1.4 Методы диагностики организационной культуры………………….…..…31
1.5 Формирование и совершенствование организационной культуры………42
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ГБУДО ЦЭВДНО…………………….…48
2.1Характеристика деятельности организации………………….…….………48
2.2Анализ организационной культуры организации……………………….…54
2.3 Система и стиль управления, социально-психологический климат в коллективе (межличностные взаимоотношения внутри коллектива)………..61
ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ ГБУДО ЦЭВДНО………………………………………………….………….…81
3.1 Основные направления совершенствования организационной культуры.81
3.2 Анализ мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом……………………………………………………………...…….….89
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ ……...……………….......……95
ПРИЛОЖЕНИЕ..……………………………………………………………..….99











ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ
     1.1. Понятие, сущность, основные элементы организационной культуры
     В существующих современных условиях, условиях повышения конкуренции перед учреждениями дополнительного образования встает необходимость повышения их конкурентоспособности на основе внедрения современных методов управления персоналом. В качестве действенного инструмента следует рассматривать организационную культуру. Выделяют три аспекта влияния организационной культуры на управление персоналом:
     1. Организационная культура является инструментом привлечения на предприятие высококвалифицированных кадров. Если цели, ценности и  традиции предприятия во многом совпадают с жизненными установками и принципами потенциального работника, то его решение будет позитивным. 
     2. Организационная культура может быть важным и сильным инструментом при формировании настроя персонала на эффективную работу. Формирование и развитие культуры, повышающей эффективность организации, способствует повышению ее конкурентоспособности. Что является одной из важнейших стратегических задач руководства предприятия и службы управления персонала. 
     3.Организационная культура может выступать инструментом по формированию приверженности работников предприятию.
     «Влияние организационной культуры на конкурентоспособностьорганизации проявляется в виде положительной репутации и привлекательного имиджа фирмы и производимого продукта (товара или услуги) среди потребителей, деловых партнеров, общественности. В случае, когда организационная культура ориентирована на инновации, повышается трудовойпотенциал работников, формируется интеллектуальная собственность организации, что и повышает конкурентоспособность фирмы» [38, с.146].
     Сильная организационная культура позволяет работникам идентифицировать себя с организацией, мотивируя их на достижение целей организации.Многое зависит от того как строятся отношения в организации между сотрудниками, какие методы и принципы они используют в работе, именно это отличает одну организацию от другой [19, с.185].Исходя из этого, организационная культура может являться как двигателем прогресса, так и тормозить ее развитие.
     На сегодняшний день существует множество определений организационной культуры, поэтому руководители организаций представляют понятие организационная культура очень абстрактно.Руководство, в основном, рассматривает внешнюю сторону организационной культуры (традиции, символику, правила поведения и т.д). При этом забывая, что именно коллектив является носителем организационной культуры. Исходя из этого, у руководителей организаций недостаточно знаний о методах, способах изменения, анализе и структуре организационной культуры.
     В современной литературе выделяют много определений  организационной культуры, но нет единственно универсального определения этому понятию. Каждый автор предлагает свое собственное понятие.
     Д. Элдридж и А. Кромби (1974 г.) описывает организационную культуру уникальную совокупность норм, ценностей, убеждений и образцов поведения, которые определяют способ объединения групп и отдельных личностей в организацию для достижения поставленных перед ней целей.
     Для С. Мишона и П. Штернаорганизационная культура представляет собой набор ценностей, присущих организации в совокупности поведений, символов, ритуалов и мифов, которые соответствуют разделяемым ценностям, присущим предприятию.
     П.Б. Вейлл характеризует культуру как систему таких элементов как: отношения, действия и артефакты, котораянесмотря на время сформировывает  у коллектива свои взгляды. 
     Н. Лемэтр: Культурa предприятия – это системa представлений, символов, ценностей и обрaзцов поведения, рaзделяемая всеми его членaми» [13, с.115].
     Несмотря на рaзнообразиепонятия определения оргaнизационной культуры, многие исследовaтелиотмечaют ряд общих подходов. Тaк, в большинстве определений aвторы выделяют[8, с.33]:
1. Комплекс бaзовых предположений, которых придерживaются члены организации в своемповедении и действиях. 
2. Ценностные ориентации, которых могут придерживатьсячлены организации.
3. «Символику», являющуюсяобщим атрибутом понятия организационной культуры, посредством которой ценностные ориентации «передаются» членам организации.
     Большинство авторов определяют организационная культуру как набор целей, ценностей, норм и правил, носящих относительно стабильный характер и разделяемый большинством ее сотрудников (Э. Шейн, О.С. Виханский, А.И. Наумов, В.А. Спивак). 
     «Организационная культура – совокупность приоритетных ценностей, убеждений, взглядов сформированных сaмостоятельно или рaзработанных определенной группой по мере рaзрешения проблемы aдaптации к внешней и внутренней среде, которые являются достаточно эффективными, чтобы быть ценными, вследствиепередаваться новым членам организации в кaчествеидеального образа решения проблемaм» [43, с.257].
     Организационная культурa – это ценностные ориентации, которые  передаются людьми через «символические» средства духовного и материального окружения (О.С. Виханский и А.И. Наумов) [34, с.78].
     С таким подходом М. Элвессонне согласен, он считает, что организацию нельзя рассматривать как нечто стабильное, наделенное рядом значений [45, с.216].
     Рассмотрев множество определений организационной культуры, ее  следует понимать как результат взаимодействия идей, норм поведения, ценностей, передающихся посредством символов, разделяемых большинством членов организации и присущих только данной организации, обеспечивающий мотивацию и регуляцию её деятельностидля достижения общих целей иадаптации организации к внешней среде. 
     Организационная культура складывается из нескольких культур, отражающих состояние различных сторон организационной деятельности: деловой культуры, правовой, управленческой, информационной, кадровой, культуры инноваций и т.д.
     «Деловая культурахарактеризует специфическую систему норм и правил взаимодействия с другими организациям.
     Управленческая культурав широком смысле употребляется для характеристикиорганизационно-технических условий управления, а также отражения состояния профессионального и нравственного развития руководителей. В нее может входить культура принятия управленческих решений. Так же ее называют служебной этикой руководителя.
     Под правовой культурой предполагает знание и четкое соблюдение нормативных норм во всех аспектах деятельности. 
     Информационная культураорганизации –это способы, с помощью которых организации коммуницируют и эффективного пользуются информацией на всех уровнях организации.
     Культура инноваций–это акцент к таким ценностям, как новаторство и творчество, терпимое отношение к неизбежным неудачам, проявление новых идей, новаторства. Для такой культуры характерно наличие системы стимулирования внедрения новшеств, открытых коммуникаций, поощрение командной работы и т.д.
     Кадровая культураможет быть представлена как интегративно-обобщающая характеристика состояния управленческой деятельности в специфической сфере –управлении кадрами, персоналом организации. Она, в свою очередь, может включать все другие виды культур, отражающиеся на управлении кадровыми процессами. 
     Профессиональная культурахарактеризуется профессиональным трудом, стремлениемк достижению профессионального мастерства» [16, с.4].
     Исследования показывают, что существует не только множество определений организационной культуры, но и множество ее типов, типологизаций структур. Шейн предложил один из вариантов структурирования корпоративной культуры [43, с.164].
     Шейн обладает множество заслуг, в частности он выделил в организационной культуре некие слои поверхностный, внутренний и глубинный и анализирует их как в отдельности, так и в совокупности. К артефактам относятся видимые организационные структуры и процессы, к провозглашаемым ценностям стратегии, цели, философия и к базовым представлениям относятся подсознательные, представляющиеся чем-то самоочевидным убеждения, особенности восприятия, мысли и чувства. (Рис. 1).

Рис. 1. Уровни организационной культуры компаний
     Исследователи теоретических подходов, раскрывающих сущность организационной культуры, включают в ее содержание различные элементы.
     А.А. Погорадзе в своих трудахвыделяет большое количество элементов организационной культуры [30, с.98]. Они включают в себя культура условий труда, под которой понимается объединение точных условий и факторов, которые требуют уточнения, но при этом именно они определяют поведение сотрудников в процессе трудовой и социальной деятельности. Также выделяют культуру средств труда и трудового процесса, которую характеризуют как элементы, за счет которых происходит внедрение новейших достижений науки и техники в процесс трудовой деятельности, также сюда включается уровень механизации и автоматизации, качество оборудования и инструментов, уровень материально-технического обеспечения, использование новейших методов труда, методы оценки результатов труда. 
     Основные элементыорганизационнойкультуры по С.П. Роббинс                    [35, с.114]:
     -личная инициатива, степень ответственности, свободы и независимости, которой обладает человек в организации;
     -готовность работника пойти на риск, степень риска;
     -направленность действий, четкие целии ожидаемые результаты выполнения;
     -согласованность действий;
     -управленческая поддержка;
     -контроль, перечень правил и инструкций, применяемых для контроля и наблюдения за поведением сотрудников;
     -идентичность, степень отождествления каждого сотрудника с организацией;
     -система вознаграждения, степень учетаисполнения работ, организация системы поощрений;
     -конфликтность, готовность сотрудника открыто выражать свое мнение и пойти на конфликт;
     -модели взаимодействия, степень взаимодействия.
     Ф.Харрис и Р. Моран рассматривают организационную культуру на основе 10 характеристик [7, с.327]:
   * осознание себя и своего места в организации;
   * коммуникационная система и язык общения;
   * внешний вид, одежда и представление себя на работе; 
   * что и как едят люди, привычки и традиции в этой области; 
   * осознание времени, отношение к нему и его использование;
   * взаимоотношения между людьми;
   * ценности и нормы;
   * вера во что-то и отношение или расположение к чему-то;
   * процесс развития работников и научение;
   * трудовая этика и мотивирование.
     1.2 Структура и виды организационной культуры
     Организационная культура является сложным и динамичным образованием. Она всегда структурирована исостоит из нескольких элементов: миссия организации, ценности, цели, нормы, обычаи, ритуал [4, с.73].
     1. Миссия организации представляет собой некий набор отличительных особенностей, которые раскрывают суть существования организации. Для успешной жизни компании необходимо, чтобы каждый сотрудник знал и транслировал миссию организации. Организация, которая имеет миссию, способна к жизнеспособности и процветанию. В такой организации сотрудники представляют руководству новые идеи и планы по совершенствованию многих аспектов фирмы. Миссия должна быть четко сформулирована и лучше, чтобы в формировании миссии принимали участие все члены организации. 
     2. Что считать наиболее важным в организации определяют организационные ценности. За счет них формируется и совершенствуется успех, удовлетворенность трудом и профессиональный престиж организации. В начале формирования любой организации руководство задумывается над базовыми ценностями. Они существуют, чтобы сплотить идеи руководства организации с индивидуальными потребностями каждого сотрудника. Среди таких ценностей можно отметить признание коллег, творческое удовлетворение, трудолюбие, отзывчивость, справедливость, скромность, терпимость, инициативность.
     3. Цель – это результат, итог, к которому стремится организация. Любая организация имеет множество целей, среди которых принято выделять три вида: цели – задания, цели – ориентации и цели – системы.
     · Цели – задания, являющиеся приоритетными,– это программы, планы, поручения, которые ставятся извне организацией более высокого уровня и отражают основные предназначения данной организации. 
     · Цели – ориентации – это особые цели отдельных подструктур и членов организации, связанные с удовлетворением их разнообразных потребностей и интересов и реализуемые через организацию как человеческую общность.
     · Цели – системы – это цели, вытекающие из необходимости обеспечения целостности организации, стабильности функционирования, сохранения интегративных качеств.
     4. Нормы– это правила, с помощью которых регулируется поведение сотрудников, обязательное для всех требование. Необходимо подчеркнуть, что нормативная сторона организационной культуры включает очень широкий круг требований, обязательный для исполнения.
     5. Обычай–то, что сформировалось в умах людей, это некая неподвижная система норм поведения человека в различных сферах жизни, часто которые превращаются в привычку. Таким образом, обычаи, принявшие форму стереотипов, регулируют поведение людей, а иногда и заменяют самостоятельные решения. 
     6. Ритуал– это система символических поведенческих актов. С помощью разнообразия  ритуальных форм можно приобщить многих сотрудников к основным организационным ценностям и традициям, сформировать корпоративный дух и единство всего персонала. При этом очень часто ритуалы становятся праздником, который познакомит сотрудников сценностям организации. К организации ритуалов нужно относиться серьезно, тратя достаточно времени на их подготовку, так как они оказывают огромное влияние.
     7. Такому элементу организационной культуры как стиль одежды,который является непременным атрибутом организационной культуры, уделяется большое внимание со стороны специалистов. Многие фирмы, особенно крупные организаций, которые добились вершин в своем деле, имеют униформу, а также особые знаки отличия. 
     Цель организационной культуры – помочь людям работать успешнее и при этом получать удовлетворение от труда. От организационной культуры зависит деятельность сотрудника, так как если человек находится в неприятной для него организационной культуре, его деятельность уменьшается. И, наоборот, при удовлетворении организационной культуры фирмы и ценностей деятельностьувеличивается эффективность производства. 
     Одним из мотивируемых фактором для работников является организационной культуры.Мотивация предполагает, что люди будут действовать специфическим, особым образом. Если рассматривать иерархию потребностей по А.Маслоу[41, с.436],  то организационная культура будет удовлетворять потребность человека в социальном статусе и причастности к делам компании, а также способствовать его самовыражению, что находится на самом высшем уровне пирамиды потребностей.
     Организационная культура выполняет целый ряд функций[28]:
* Охранная функция состоит в создании барьера, ограждающего организацию от нежелательных внешних воздействий.
* Интегрирующая функция – усиливает систему социальной стабильности в организации. Организационная культура – своего рода социальный клей, который помогает сплачивать организацию, обеспечивая присущие для нее стандарты поведения;
* Регулирующая функция – является средством, с помощью которого формируются и контролируются формы поведения и восприятия, целесообразные с точки зрения данной организации
* Адаптивная функция выражается в чувстве общности всех членов организации
* Ориентирующая функция культуры направляет деятельность организации и ее участников в необходимое русло.
* Мотивационная функция – усиливает вовлеченность в дела организации и преданность ей;
* Функция имиджа организации, формирует определенный имидж организации, отличающий ее от любой другой.
     Основное предназначение организационной культуры в решении двух базовых задач[12, с.25]:
     1) обеспечение внутреннего единства и интеграции сотрудников; 
     2) приспособление организации к условиям внешней социально-экономической среды.
     Задача обеспечения внутреннего единства и интеграции сотрудников регулирует внутриорганизационные процессы и отношения между членами и подразделениями организации, отвечающие за эффективность ее деятельности. 
     Решение этой задачи осуществляется в процессе:
     - установления коммуникативной системы обмена информацией и профессионального взаимодействия;
     - формирования норм межличностного общения и взаимодействия, определения допустимого уровня открытости на работе;
     - формирования формальных и неформальных групп, определения их границ, установления критериев вхождения и членства;
     - установления образцов желательного и нежелательного поведения;
     - распределения статусов в организации, установления правил по приобретению, поддержанию и утрате власти.
     Работа организации в условиях внешней конкуренции является задачей приспособления организации к условиям внешней социально-экономической среды. Это связано с нахождением организацией в удобном положении на рынке, достижением организационных целей в постоянно меняющихся внешних условиях взаимодействия с государством, партнерами, конкурентами и потребителями. 
     Внешними и внутренними факторами, влияющими на конкурентоспособность  на рынке услуг дополнительного образования. К внешним факторам конкурентоспособности включают в себя: социально-демографической, научно-технической, экономической, политической и правовой факторы. На эти факторы организация не может повлиять. Что касается внутренних факторов, можно выделить следующие элементы:
     1.Качества образовательных услуг:
     - состав программы и формы обучения; уровень разнообразия и вариант формы и виды обучения (соотношение количества бумаг и программы обучения в своих рамках);
     - уровень преподавательского состава (опыт работы, наличие Сертификатов, КПК или дипломы переподготовки, квалифи.......................