Организационная культура как фактор развития коллектива общеобразовательного учреждения

Министерство образования и науки Российской Федерации
федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение 
высшего образования
«Иркутский государственный университет»
(ФГБОУ ВО «ИГУ»)
Педагогический институт
Кафедра технологий, предпринимательства и методик их преподавания


 Направление подготовки: 44.04.01
 Педагогическое образование
Направленность (профиль): 
Менеджмент в образовании
Форма обучения: очная 


Горбунова Галина Николаевна

ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА 
КАК ФАКТОР РАЗВИТИЯ КОЛЛЕКТИВА
ОБЩЕОБРАЗОВАТЕЛЬНОГО УЧРЕЖДЕНИЯ

Выпускная квалификационная работа магистра

Студент ________ Г.Н. Горбунова                Руководитель: _____________        
                                                                          канд. экон. наук, доцент 
                                                                          В.И. Метелица


Нормоконтролёр: ___________                     Рецензент: _________________
канд. экон. наук, доцент В.И. Метелица      зам. директора МБОУ г. Иркутска 
                                                                          СОШ с углубленным изучением
                                                                          отдельных предметов №14
                                                                          М.В. Судомойкина


Зав. кафедрой технологий,                         
предпринимательства и                             Работа защищена «__»_____2018 г.
методик их преподавания,                         с оценкой _____________________
канд. физ.-мат. наук, доцент                      Протокол № ______
_____________ Б.В. Гаврилюк                   


Иркутск 2018

ОГЛАВЛЕНИЕ
Введение………………………………………………………………………..
Глава I. Теоретические основы формирования организационной культуры……………………………………………………………………………….
1.1. Организационная культура: понятия, структура, функции……………
1.2. Формирование и реализация организационной культуры…………….
1.3. Особенности организационной культуры общеобразовательных учреждений…………………………………………………………………………
Глава II. Анализ деятельности МБОУ г ИркутскаСОШ с углубленным изучением отдельных предметов №14……………………………………
2.1. Общая характеристика общеобразовательного учреждения………….
2.2 Анализ педагогического персонала МБОУ г. Иркутска СОШ с углубленным изучением отдельных предметов №14…………………………………
Глава III. Совершенствование организационной культуры как фактора развития коллектива общеобразовательного учреждения……………
3.1. Исследование организационной культуры педагогического персонала МБОУ г. Иркутска СОШс углубленным изучением отдельных предметов№14……………………………………………………………………………
3.2. Рекомендации по совершенствования организационной культуры МБОУ г. Иркутска СОШс углубленным изучением отдельных предметов№14..
Заключение ………………………………………………………………….
Список литературы…………………………………………………………
Приложение………………………………………………………………….


ВВЕДЕНИЕ

     Актуальность темы. В современных условиях организационная культура выступает одним из основных факторов успешного развития организации. Основой жизненного потенциала любой организации является организационная культура. Иными словами, это нормы поведения, убеждения, ценности, отношения, все, что определяет специфику данной организации и отличает ее от других.
     Понятие «организационная культура» берет свое начало в психологии, социологии, теории управления, организационном поведении. Но, несмотря на степень изученности темы, единой трактовки термина пока не выработано. Различия основываются на понимании культуры: в узком и широком смысле.
     В широком смысле культура является механизмом воспроизведения социального опыта, формой организационной социализации, помогающей людям жить и развиваться в определенной социальной среде, сохраняя единство своего сообщества.
     Любой человек является носителем определенной культуры и способен выстраивать свое поведение в соответствии с выработанными культурными нормами, что представляет некоторый свод правил, критериев, инструкций, табу, вырабатываемых в процессе воспитания и развития. Вместе с тем, обладая индивидуальными системами ценностей, в разных группах люди ведут себя по-разному, другими словами, поведение человека в организации во многом определяется сложившимися в ней правилами, нормами поведения. Нетрудно представить себе две общеобразовательные организации с практически идентичными формальными структурами, штатным расписанием, но при этом найти два абсолютно одинаковых педагогических коллектива невозможно. Это и есть организационная культура, и ее понимание является первым шагом к успешному управлению организацией.
     Организационная культура включает в себя глобальные нормы и правила, а также текущий регламент деятельности. Она имеет свои особенности, в зависимости от рода деятельности, формы собственности, занимаемого положения на рынке или в обществе. А носителями организационной культуры являются люди.
     В настоящее время исследование указанных вопросов является актуальной теоретической и практической задачей в связи с развитием общества, представляемого множеством организаций, как социальных систем.
     Степень изученности проблемы.Феномен организационной культуры, применительно к образованию, в отечественной и зарубежной научной литературе недавно стал объектом внимания исследователей, разрабатывающих организационно-управленческую проблематику. 
     В качестве основы выпускной квалификационной работы были использованы труды отечественных и зарубежных ученых, которые рассматривали общетеоретические проблемы социологии, психологии и культурологи. Андреева Г.М.1 описалафундаментальные проблемы (общение, социальная психология групп, социальная психология личности), дала краткий обзор современных теоретических ориентации в социальной психологии. Ромашов О.В., Ромашова Л.О.2дали целостное представление об основных формах использования человеческого потенциала в процессе эффективного управления.Урбанович Е.А.3раскрыл теоретические основы психологии управления, характерные особенности личности руководителя и подчиненного, основы делового общения и взаимодействия, сущность управления групповыми процессами, явлениями, конфликтными ситуациями, а также методы и средства преодоления стрессов и кризисов в деятельности руководителя.Феофанов В.Ю.4 описал, что такое организационная культура, ее роль во внедрении изменений в развитие компаний.Тайлор Э.5 рассматривал вопросы происхождения и развития религии. Его теория рассматривает анимизм (веру в души и духов) как зародыш, из которого развились все религии. Несмотря на то, что сегодня многие теории ученого отвергаются исследователями, его книга, содержащая огромный фактический материал, продолжает служить важным источником для изучения проблемы происхождения религии.
     Особенности организационной культуры как внутреннего ресурса развития организации освещены в работах зарубежных ученых, К. Камерона, Р. Куинна, М.Х. Мескона, Г. Хедоури, Э. Шейна6 и др., а также отечественные представители управленческой мысли – О.С. Виханского, В.Д. Козлова, Б.З. Мильнера, А.И. Пригожина, В. Спивака7 и др.
     Олянич Д.Б.8 осветил широкий круг вопросов современной теории организации: понятие, предмет, метод, сущность и основные категории теории организации, обеспечивающие объективные условия организованности и управляемости систем. Мильнер Б.З.9на высоком профессиональном уровне рассмотрены теория организации, ее место в системе наук, эволюция взглядов на ее сущность и структуру, формирование организационных структур, функционирование, адаптация их к рынку, интеграционные процессы, реорганизация и эффективность организационных изменений, перспективные тенденции развития организаций.
     Структура и функции организационной культуры, нормы, традиции, убеждения, ценности, культура организации труда, культура коммуникации и управления, а также духовная культура, подробно рассматривались в работах следующих исследователей: Капитонов Э.А., Харрис Ф., Моран Р., Холл Р., Спивак В.А., Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф., Котлер Ф.10.Особую важность для раскрытия темы представляли труды, непосредственно направленные на глубокое, детальное исследование организационной культуры общеобразовательных учреждений и педагогических коллективов. Бакурадзе А.Б.11 посвятил свои работы деятельности руководителя образовательного учреждения по активизации профессионального потенциала. Кульневич С.В., Мигаль В.И., Мигаль Е.А., Гончарова В.И.12 представили основы организации рыночных отношений в деятельности средних образовательных учреждений, рассмотрели особенности российского рынка образовательных услуг, спроса, рекламы.Афанасьева Т.П., Елисеева И.А.13 рассмотрели развивающий тип управления образовательным учреждением как альтернатива функциональному стилю.Работа Ушаков К.М.14посвящена проблемам изучения потенциала организации как коллектива педагогов и создания условий для его наиболее полной реализации. При этом автор опирается на понятия организационная культура, видение, команда и др. Ясницкая В.Р.15в своей работе рассматривает модели организационной культуры, производили анализ структурных элементов, а также приводили классификации организационной культуры применительно к сфере образования. Хотя стоит отметить, что организационно-культурная проблематика образования во многих работах представлена фрагментарно. Сущность организационной культуры как педагогической категории раскрыта недостаточно. Актуальность проблемы определила выбор объекта, предмета, цели и задач исследования.
     Объектом исследования является муниципальное бюджетное общеобразовательное  г. Иркутска с углубленным  отдельных предметов средняя общеобразовательная школа №14 (МБОУ г. Иркутска с углубленным  отдельных предметов СОШ №14).
     Предметом исследованияявляется организационная культура  бюджетного общеобразовательного учреждения г. Иркутска с углубленным изучением отдельных предметов средней общеобразовательной школы №14.
     Цель исследования:теоретически обосновать и показать значение организационной культуры для образовательного учреждения и предложитьрекомендации по совершенствованиюорганизационной культуры в МБОУ г. Иркутска с углубленным изучением отдельных предметов СОШ №14. 
     Выполнение данной цели предполагает решение следующих задач:
     - раскрыть теоретические основы формирования организационной культуры в учреждениях образования; 
     - проанализировать деятельностьМБОУ г. Иркутска СОШ №14;
     - исследовать специфику организационной культуры в МБОУ г. Иркутска СОШ №14;
     - предложить рекомендации по совершенствованию организационной культуры в МБОУ г. Иркутска с углубленным изучением отдельных предметов СОШ №14. 
     Гипотеза исследования:эффективное развитие коллектива, внедрение управленческих и технологических изменений в современных условиях невозможно без учета фактора организационной культуры.
     Методологическую основу исследования составили общенаучные методы познания, применимые к поставленной теме: общелогические (анализ, синтез, обобщение), эмпирические (описание), теоретические (анализ научной и методической литературы), аналитические (анализ результатов тестирования и анкетирования) на различных этапах.
     В качестве теоретической базы выступили труды отечественных и зарубежных социологов, экономистов, педагогов, психологов, а также методические разработки и материалы научно-практических конференций и форумов.
     Теоретическаязначимость результатов исследования:
     1. Проанализированы понятия, рассмотрены структуры, функции, пути формирования и реализации организационной культуры, раскрыты особенности организационной культуры общеобразовательного учреждения.
     2. Дана общая характеристика МБОУ г. Иркутска СОШ №14;проведен анализ педагогического персонала данного общеобразовательного учреждения. 
     3. Выявлена специфика организационной культуры в МБОУ г. Иркутска СОШ №14;
     4. Предложены рекомендации по совершенствованию организационной культуры в МБОУ г. Иркутска с углубленным изучением отдельных предметов СОШ №14.
     Практическая значимость выпускной квалификационной работысостоит в том, что она позволяет оценить состояние организационной культуры и дать ориентиры для ее корректировки в целях повышения эффективности функционирования исследуемого общеобразовательного учреждения.
     Апробация материаловисследования. Материалы ВКРапробированы на II международной научно-практической конференции «Профессиональное развитие педагога 2017» (г. Иркутск,  апреля  г.), II Всероссийской с международным участием научной конференции «Социальные процессы в современном российском обществе: проблемы и перспективы» (г. Иркутск, 20 апреля 2018 г.) и нашли отражения в следующих публикациях:
     1. Организационная культура как основной элемент развития коллектива // Профессиональное развитие педагога: Материалы Второй Международной научно-практической конференции (г. Иркутск, 25-30 апреля 2017 г.) / ФГБОУ «ИГУ»; [под ред. Голубчиковой М.Г., Лапиной О.А., Харченко С.А.] – Иркутск: «Аспринт», 2017. – С. 45-47. 
     2. Исследование организационной культуры педагогического персонала образовательного учреждения // Социальные процессы в современном российском обществе: проблемы и перспективы: материалы II Всероссийской с международным участием научной конференции / отв. ред. О.Б. Истомина. – Иркутск: Издательство «Аспринт», 2018. – С. 119-123. 
     Новизна работы проявляется в том, что на основе проведенного анализа проблем методической деятельности педагогов предложены рекомендации по совершенствованию организационной культуры в МБОУ г. Иркутска с углубленным изучением отдельных предметов СОШ №14 с целью повышения эффективности работы данного учреждения.
     Структура . Выпускная квалификационная  состоит из , трех глав,  и списка  и приложений.


ГЛАВА I. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ 
ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ
1.1. Организационная культура: понятия, структура, функции
     
     До настоящего момента проблематика организационной культуры изучена достаточно широко и можно отметить, что существует множество определений организационной культуры. Как и многие другие термины организационно-управленческих дисциплин, организационная культура не имеет единственного верного толкования. 
     В общем смысле культура – это совокупность социально приобретенных и передаваемых из поколения в поколение ценностей, идей, традиций, норм и правил, посредством которых люди организуют свою деятельность.
     Эдуард Тайлор16 впервые дал определение культуры в 1871 году. По его мнению, культура в широком этнографическом смысле слагается в целом из знания, верований, искусства, нравственности, законов, обычаев и некоторых других способностей, и привычек, усвоенных человеком как членом общества. Позднее необходимость культуры описал в своих работах Зигмунд Фрейд, который писал, что человеческая культура охватывает все институты, необходимые для упорядочения человеческих взаимоотношений и особенно для дележа добываемых благ.
     Тема же организационной культурыначала активно обсуждаться с шестидесятых-семидесятых годов XX века, а уже в восьмидесятых годах было сделано существенное продвижение в изучении этой проблемы Эдгаром Шейном17.
     Организационная культура как совокупность убеждений, сформированных самостоятельно, усвоенных или разработанных определенной группой по мере того, как она учится решать проблемы адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, которые являются достаточно эффективными и ценными. Именно так Э. Шейн трактует понятие организационной культуры.
     По С.В. Кульневичу18 организационная культура представляет собой совокупность внутриорганизационных правил и принципов взаимоотношений, систему ценностей и убеждений, принимаемых всеми добровольно в процессе становления персонала.
     По мнению Р. Холла19 организационная культура это ни что иное как контекст организации, в которой формируется структура. Он рассматривает культуру в качестве части конфигурации внутренних организационных факторов, которая составляет контекст для будущих переделок структуры.
     Организационную культуру как набор убеждений, допущений, ценностей и норм, разделяемых членами организации, рассматривают Дж. Ньюстром и К. Дэвис20. По их мнению, она придает сотрудникам идентичность и является важным источником стабильности.
     Ф. Котлер21 отмечает, что иногда понятие организационной культуры понимают, как обмен опытом, истории, предания и порядки, которые, так или иначе, характеризуют организацию. Поэтому четко сформулировать это понятие сложно.
     В.Р. Веснин22 описывает организационную культуру как совокупность коллективно разделяемых ценностей, убеждений, символов, образцов поведения членов организации. Он утверждает, что организационная культура проявляется в манере их действий и внешней атрибутике.
     Во многих работах по данной теме авторы сравнивают два термина «организационная культура» и «корпоративная культура». Некоторые ученые разделяют эти понятия, несмотря на то, что по смыслу они одинаковы.
     Так, например, А. Максименко23 пишет, что два данных понятия различает размер организации и предлагает в качестве «порога» численность в тысячу работников.
     В своих научных работах Э.А Капитонов24повествует об интерпретации организационной культуры, как предопределении двух подходов к пониманию корпоративной культуры: рассмотрение ее либо как одного из типов организационной культуры, либо как тождественной. Корпоративная культура рассматривается им как отличная от организационной культуры культурная форма.
     Т. Дил, А. Кеннеди, Э. Шейн25 трактуют корпоративную культуру как идентичную организационной. И.В Грошев26 и Ю. Семенов27упоминают о том, что понятия корпоративной и организационной культуры не тождественны. По И. Грошевупонятие «организационная культура» применимо к локальной отраслевой организации, а «корпоративная» – к многопрофильной международной корпорации. В то время как Ю.Г. Семёнов полагает, что корпоративная культура– органической часть организационной и отражает специфический характер корпорации как группового феномена.
     Т.О. Соломанидина28отмечает двойственность трактовок понятий «» и «корпоративная культура». Она считает, понятие «организационная культура» разумнее применять к компании, фирме, организации, так как не всякая организация является корпорацией. Другими словами, понятие «организационная культура», по мнению Т.О. Соломанидиной29, шире понятия «корпоративная культура».
     Большинство авторов сходится во мнении, что культура организации является сложной композицией важных предположений, часто не поддающихся , и бездоказательно принимается и разделяется членами группы или организации. Часто организационную культуру трактуют как принимаемые организацией философию и идеологию управления, ценностные ориентации, верования, ожидания, расположения и нормы, который лежат в основе отношений и взаимодействий как внутри организации, так и за ее пределами. Организационная культура непосредственно проявляется в отношениях между людьми в организации. Поэтому разные люди или разные части в организации склоны описывать ее культуру в схожих терминах.
     Несмотря на такое разнообразие определений, и толкований организационной культуры, в них присутствуют общие моменты. В большинстве определений авторы выделяютобразцы базовых предположений, которыхчлены организации придерживаются в своем поведении и действиях. Эти предположения часто связаны с видением окружающейсредыиндивида (группы, организации, общества, мира) и регулирующих ее переменных (природа, пространство, время, работа, отношения и т.д.). Это видение нередко бывает трудно сформулировать применительно к организации.
     Организационная культура – это новая область знаний, которая выделилась из организационного поведения. Данная область изучает общие законы, принципы, подходы и закономерности в организации. Основная цель организационного поведения- помощь людямв наиболее продуктивном осуществлении своих обязанностей в организациях и получение от этого большее удовлетворение.
     Рассмотрим некоторые существующие модели организационной культуры. Разработкой моделей занимались такие авторы как Э. Шейн, А.Ф. Харрис и Р. Моран, Э.А. Капитонов, Т.О. Соломанидина30. Основным элементом организационной культуры данные авторы выделяют принятые в организации ценности, которые определяют содержание остальных её элементов.
     Второй общей категорией являются ценности (или ценностные ориентации), которых может придерживаться индивид. Они ориентируют индивида в том, какое поведение ему следует считать допустимым или недопустимым. Принятая ценность помогает понять то, как он должен действовать в конкретной ситуации.
     На основе всего общего, что присуще многим определениям, предлагается понимать организационную культуру как набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации, которые также получают выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. Эти ценностные ориентации передаются индивидам через «символические» средства духовного и материального внутриорганизационного окружения.
     Выделяют несколько основных признаков организационной культуры. Рассмотрим некоторые из них.
     Всеобщность организационной культуры. Организационная культураохватывает всю структуру организации, пронизывает все виды ее действий. Она микроклимат компании.
     Неформальность организационной , также является признаком организационной культуры, так как ее действие не связано с официальными распоряжениями, установленными в приказном порядке. Неформальность организационной культуры связано с тем, что результаты ее воздействия невозможно измерить и оценить.
     Устойчивость организационной культуры может быть связана с традиционностью норм и правил, принятых в обществе. Ее становление требует определенных усилий со стороны менеджеров. Но если организационная культура уже сформирована, она приобретает характер традиций и сохраняет устойчивость на протяжении нескольких поколений. Иногда эти укоренившиеся традиции, правила или нормы поведения становятся тормозом.
     Организационная культура непосредственно существует в любой организации и в чаще люди осознают ее наличие, это может проявляться в гордости за свою организацию либо наоборот, в восприятии ее как «каторги». Каждая организация разрабатывает свой собственный набор правил и предписаний, регулирующих повседневное поведение в организации. Организационная культура способствует поддержанию устойчивых связей и отношений внутри организации и за ее пределами, а также выполняет множество важных функций: регулирующая, интегрирующая, охранная, замещающая, адаптивная, образовательная и развивающая31.
     Регулирующая функция культуры обеспечивает соблюдение правил и норм поведения всеми работниками организации, взаимодействия с внешним миром, снижает вероятность конфликтов, облегчает ориентацию в сложных ситуациях. Интегрирующая формирует чувство общности, поддерживает необходимый социально-психологический климат, позволяет каждому члену организации ощутить себя частью целого и определить свою роль и ответственность.
     Охранная функция предполагает, что некая система ценностей, норм и правил, принятых в организации, служат барьером для проникновения нежелательных тенденций. Замещающая функция позволяет сильной организационной культуре заменять формальные механизмы и отношения на неформальные.
     Адаптивная же функция помогает новым сотрудникам безболезненно вписаться в организацию. Образовательная и развивающая функции позитивно воздействуют на воспитательные аспекты, повышают общий уровень образования в организации, улучшая человеческий капитал.
     Также организационная культура выполняет функцию управления качеством, формируя более внимательное и серьезное отношение к работе, способствует повышению качества услуг, предлагаемых организацией. Более того, организационная культура способствует формированию имиджа организации. Таким образом, организационная культура является одним из основополагающих факторов, оказывающих немаловажное влияние на развитие организации.
     Набор определенных предположений, ценностей, верований и символов, следование которым помогает людям в организации справляться с их проблемами, составляют структуру организационной культуры.
     Рассмотрим три варианта структуры организационной культуры, предложенные различными исследователями. 
     Наиболее известной в наше время остается модель американского психолога Эдгара Шейна32 (см. рис. 1.1). Он выделяет три уровня изучения организационной культуры: поверхностный, включающий артефакты, внутренний, включающий ценности и верования, глубинный, включающий базовые предположения. 
   Исследование организационной культуры должно начинаться с первого, «поверхностного», или «символического» уровня. Он заключается в изучении таких видимых внешних фактов, как применяемая технология и архитектура, использование пространства и времени, наблюдаемое поведение, язык, лозунги и т.п., другими словами все то, что можно ощущать и воспринимать через известные пять чувств человека (видеть, слышать, ощущать вкус и запах, осязать). На данном уровне вещи и явления легко обнаружить, но не всегда их можно верно расшифровать и интерпретировать и терминах организационной культуры.
     
     
Рис. 1.1. – Три уровня  организационной культуры 
(по Э. )
   Второй, «внутренний» уровень изучает ценности и верования, разделяемые членами организации, в соответствии с тем, насколько эти ценности отражаются в символах и языке. Восприятие ценностей и верований является сознательным выбором и зависит от желания людей.На следующем уровне возникают сложности в изучении организационной культуры, поэтому исследователи часто ограничиваются этим уровнем
   Третий, «глубинный» уровень основывается на базовых предположениях, которые трудно осознать без специального сосредоточения на этом вопросе. Эти скрытые предположения направляют поведение людей, помогая им воспринять атрибуты, характеризующие организационную культуру.
   Следующий вид структуры выделяет субъективную организационную культуру и объективную организационную культуру33. 
   Субъективная организационная культура представлена образцами предположений, веры и ожиданий, а также групповым восприятием организационного окружения с его ценностями, нормами и ролями, существующими вне личности. Сюда также включаются элементы символики, в частности духовной: герои организации, мифы, истории об организации и ее лидерах, организационные табу, обряды и ритуалы, восприятие языка общения и лозунгов.
   Основой формирования управленческой культуры служит субъективная организационная культура. Управленческая культура может быть представлена стилями руководства и решениями руководителей, их поведением в целом. Это создает различие между схожими на первый взгляд организационными культурами. 
   Объективная организационная культура может быть представлена самим зданием и его дизайном, местом расположения, оборудованием и мебелью, цветом и объемом пространства, удобствами, столовыми, стоянками для автомобилей и самими автомобилями. Все это в разной степени отражает ценности, которых придерживается организация.
   Несмотря на то, что оба аспекта организационной культуры важны, в свою очередь субъективный аспект создает больше возможностей для нахождения общего и различий между людьми и между организациями.
   Ф. Харрис и Р. Моран34выделяют десять основных характеристик для рассмотрения конкретной организационной культуры. Этими характеристиками являются: осознание себя и своего места в организации, коммуникационная система и язык общения, внешний вид, одежда и представление себя на работе, что и как едят люди, привычки и традиции в этой области, осознание времени, отношение к нему и его использование, взаимоотношения между людьми, ценности, как эти ценности сохраняются, вера во что-то и отношение или расположение к чему-то, трудовая этика и мотивирование.
   Большинство авторов раскрывают содержание организационной культуры через выделение ее уровней, качественных характеристик и факторов. Выделяют три следующие основных уровня (см. табл. 1.1), которые уже были рассмотрены нами выше.
   Каждый член организации создает свое физическое окружение, вырабатывает язык общения, совершает адекватно воспринимаемые другими действия и проявляет понятные всем чувства и эмоции. Все это помогает понять и интерпретировать культуру организации, придать свое значение событиям и действиям и сделать осмысленным свое рабочее окружение. Поведение людей и групп внутри организации сильно связано нормами, вытекающими из этих разделяемых верований, ожиданий и действий.
   Таблица 1.1. 
   Уровни организационной культуры и этапы ее освоения
Уровни организационной культуры
Ценности
Этапы освоения
Внешние факторы: Технологии Архитектура Наблюдаемые образцы поведения
Ценности видимые, но ими часто не интересуются

Изучение организационной культуры начинается с поверхности
Ценностные ориентации, проверяемые в физическом окружении. Проверяемые только через социальный консенсус
Ценности требуют более глубокого познания и знакомства

Затрагивает более глубокие ценности

Базовые предположения: 
Отношение к природе Понимание реальности, времени и пространства Отношение к человеку Отношение к работе
Ценности принимаются подсознательно и бездоказательно
Скрытые предположения

   
   Культура каждой организации определяет свой климат, стиль взаимоотношений и ценности. Любая вновь возникшая организационная структура вырабатывает свою культуру, которая предопределяет место этой структуры, ее внутренние и внешние отношения и является неким образцом, стереотипом при формировании стратегии, распределении власти, принятии решений, в поведении персонала. 
   Содержание организационной культуры влияет на направленность поведения и определяется тем, как они связаны между собой и как они формируют определенные образцы поведения35. Отличительной чертой оргкультурыявляется относительный порядок, в котором располагаются формирующие ее базовые предположения, что указывает на то, какая политика и какие принципы должны превалировать в случае возникновения конфликта между разными наборами предположений. 
   Приведенные выше предположениянаглядно показывают, что организационная культура не представляет собой монолитный феномен. Тем не менее, необходимо понимать, что в одной организации может быть много «локальных» культур. Одна или несколько субкультур в организации могут по своей природе находиться в том же измерении, что и доминирующая в организации культура, или создавать как бы второе измерение в ней. В первом случае это будет некий анклав, в котором приверженность ключевым ценностям доминирующей культуры проявляется в большей мере, чем в других частях организации. 
   
   1.2. Формирование и реализация организационной культуры
   
   На организацию значительное влияние оказывает внешняя среда, что естественно сказывается на ее культуре. Однако, как свидетельствует практика, две организации, функционирующие в одном и том же окружении, могут иметь очень разные культуры. Это происходит потому, что через свой совместный опыт члены организации по-разному решают две очень важные проблемы. Первая – это внешняя адаптация: что должно быть сделано организацией и как это должно быть сделано. Вторая – это внутренняя интеграция: как работники организации решают свои ежедневные, связанные с их работой и жизнью в организации, проблемы. Процесс внешней адаптации и выживания связан с поиском и нахождением организацией своей ниши на рынке и ее приспособлением к постоянно меняющемуся внешнему окружению. Это процесс достижения организацией своих целей и взаимодействия с представителями внешней среды. В данном процессе решаются вопросы, имеющие отношение к выполняемым задачам, методам их решения, реакции на успехи и неудачи и т.п.
   Используя выработанный совместный опыт, члены организации развивают общие подходы, помогающие им в их деятельности. Люди должны знать реальную миссию своей организации, а не то, что так красиво заявляется с высоких трибун для акционеров. Это поможет им сформировать понимание их вклада в выполнение организацией своей миссии.
   Следующая группа вопросов относится к установлению целей и выбору средств их достижения. В одних организациях работники участвуют в установлении целей и, таким образом, принимают на себя ответственность за их достижение. В других – работники участвуют только в выборе методов и средств достижения целей, а в-третьих – может не быть ни того, ни другого или быть и то, и другое.
   В любой организации ее работники склонны выделять из внешнего окружения важное и неважное для организации, разрабатывать пути и способы измерения достигнутых результатов, находить объяснения успеху и неудаче в достижении целей36.
   Процесс внутренней интеграциисвязан с установлением и поддержанием эффективных отношений по работе между членами организации. Это процесс нахождения методов совместной работы и сосуществования в организации. Процесс внутренней интеграции часто начинается с установления специфики в определении себя, что относится как к отдельным группам (субкультуры), так и ко всему коллективу организации. Нередко это ведет к дифференциации организации. На формирование организационной культуры, ее содержание и отдельные ее параметры влияют ряд факторов внешнего и внутреннего окружения. Внутренняя среда организации – это та часть внешней среды, которая находится в рамках организации. Она оказывает постоянное и самое непосредственное воздействие на функционирование организации. Внутренняя среда как бы полностью пронизывается организационной культурой.
   На всех стадиях развития организации управленческая культура ее лидера (его личная вера, ценности и стиль) во многом может определять культуру организации (см. табл. 1.2).
   В очень большой степени влияние лидера на формирование культуры проявляется, если он является сильной (ярко выраженная управленческая культура) личностью.
   Таблица 1.2. 
   Два подхода к формированию лидерами организационной культуры
Административная
культура
Организационные
переменные
Предпринимательская
культура
Извне
Система контроля
Изнутри
Собственник процесса
Отношения собственности
Собственник имущества
Ждем момента
Отношение к возможностям
Ведет поиск
Рационально-логическое
Преимущественное решение проблем
Интуитивное
Централизация
Делегирование полномочий
Децентрализация
Иерархическая
Организационная структура
Сетевая
«Взрослый» – «ребенок»
Отношения субординации
«Взрослый» – «ребенок»
На организацию
Организационный фокус
На человека
Снижение стоимости
Производственная стратегия
Дифференциация производства
Производительность
Главные цели
Эффективность
Системный
Подход к управлению
Ситуационный
Интеграции
Работа проектируется с позиций
Автономии
По правилам
Выполнение работы
Творческое
Модификация
Проводимые изменения
Радикальные
Делать дело правильно
Основополагающий курс действий
Делать правильное дело
   
   Лиде.......................