Оптимизация социально-психологического климата коллектива государственной гражданской службы регионального уровня

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение
высшего профессионального образования

«Российская академия народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации»

На правах рукописи


Давыдкина Екатерина Андреевна

Оптимизация социально-психологического климата коллектива государственной гражданской службы регионального уровня
Направление 37.04.01 «Психология»
Магистерская программа «Психология управления»

      
Диссертация на соискание академической степени магистра



Научный руководитель:
Федоркина Алла Павловна
доктор философских наук, 
профессор кафедры










Москва 
2015

ОГЛАВЛЕНИЕ
ВВЕДЕНИЕ……………………………………………………………………………….
3
ГЛАВА 1
ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИЗУЧЕНИЯ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА В ОТЕЧЕСТВЕННОЙ И ЗАРУБЕЖНОЙ ЛИТЕРАТУРЕ
8
1.1.
Понятие и виды социально-психологического климата
8
1.2.
Факторы, влияющие на социально – психологический климат различных групп
14
1.3.
Методы исследования социально-психологического климата в коллективе
37
Выводы по первой главе……………………………………………………………….
42
ГЛАВА 2
ЭМПИРИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ СОЦИАЛЬНО - ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА КОЛЛЕКТИВА В КОНТРОЛЬНО-СЧЕТНОЙ ПАЛАТЕ МОСКОВСКОЙ ОБЛАСТИ
46
2.1.
Исходные данные и методики проведения исследования
46
2.2.
Анализ проведенного исследования
50
2.3.
Основные направления совершенствования социально-психологического климата в Организации
56
Выводы по второй главе……………………………………………………………….
67
ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………………….
70
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ………….
73
Приложения
84












ВВЕДЕНИЕ
    Актуальность исследования. Благоприятный социально-психологический климат в коллективе является залогом успешности деятельности коллектива и условием удовлетворенности трудом каждой личности. В специфике государственной гражданской службы благоприятный социально-психологический климат в коллективе играет большую роль, т.к. отсутствует индивидуальная мотивация к достижению результатов, поэтому очень важен командный настрой на решение задач. Несмотря на то, что социально-психологический климат изучался многими отечественными и зарубежными учеными, актуальность исследований не снижается, т.к. климат в коллективе – это неотъемлемая характеристика любого успешного предприятия.
    Государственная служба как один из важнейших управленческих институтов общества призвана быть инструментом, посредством которого обеспечивается взаимодействие государства и личности. Это взаимодействие должно способствовать улучшению жизни граждан России и гарантировать защиту национальных интересов. Государственная служба представляет собой социально правовой институт, который функционирует посредством деятельности специалистов по реализации компетенции государственных органов.
    Проблема профессионализма кадров государственной службы, психологической готовности их к профессиональной деятельности является сегодня одной из самых острых в России. Из-за некомпетентности государственных служащих, их профессиональной непригодности к такой работе происходит немало крупных ошибок и просчетов, приводящих к большим материальным потерям, лихорадящим общество, ухудшающим его морально-психологический климат. 
    
    С точки зрения современного подхода каждая социальная организация характеризуется следующими признаками:
    1) организация – прежде всего – социальная общность;
    2) организация – иерархическая система;
    3) интересы отдельных работников не всегда совпадают с целями организации;
    4) организация всегда целенаправленна;
    5) организация опирается на горизонтальные структуры – разделение и специализацию труда;
    6) организация построена по вертикальному признаку;
    7) организация функционирует на основе информационных потоков;
    8) организация выполняет определенные социальные функции
     Но каждая социальная организация имеет неформальную структуру. Это невидимая часть айсберга, она существует, но нигде официально не зафиксирована. Тем не менее, она оказывает большое влияние на функционирование социальной организации. На нее воздействуют те факторы, которые были впервые обнаружены Э. Мейо в Хатторнском эксперименте, зафиксированы Я. Морено и раскрыты в многочисленных публикациях и выступлениях Д. Карнеги.
     Сплав формальной и неформальной структуры организации образует то, что называют социально-психологическим климатом.
     Для общей характеристики условий функционирования той или иной группы, ее внутреннюю атмосферу используются понятия «социально-психологический климат», «морально-психологический климат», «психологический климат», «эмоциональный климат». Применительно к коллективу иногда говорят о «производственном» или «организационном» климате. В большинстве случаев эти понятия употребляются примерно в одном и том же смысле, что, не исключает большого количества вариантов в конкретных определениях. В отечественной литературе насчитывается несколько десятков определений социально-психологического климата и различных исследовательских подходов к этой проблеме (И.П. Волков, Е.С. Кузьмин, В.В. Новиков, В.Б. Ольшанский, Б.Д. Парыгин, К.К. Платонов, А.Л. Свенцицкий, В.М. Шепель и др.).
     Существуют объективные трудности в изучении социально-психологического климата, т.к. это глубоко индивидуальная характеристика каждого коллектива или группы находящаяся под влиянием множества факторов.
     Исходя из вышесказанного, можно определить цель нашего исследования: изучить социально-психологический климат коллектива государственной гражданской службы и разработать рекомендации по его улучшению.
     Объект исследования: социально-психологический климат в коллективе Контрольно-счетной палаты Московской области.
     Предмет исследования: поиск путей оптимизации социально-психологического климата государственной гражданской службы регионального уровня на примере Контрольно-счетной палаты Московской области.
     
     Задачи:
     1. Рассмотреть понятие социально-психологического климата и его виды;
     2. Определить факторы, влияющие на социально-психологический климат различных групп и меры, способствующие формированию благоприятного социально-психологического климата коллектива;
     3. Изучить методы исследования социально-психологического климата в коллективе;
     4. Дать краткую характеристику проверяемой сферы и методик, используемых при проведении эмпирического исследования;
     5. Провести анализ эмпирического исследования социально – психологического климата в Контрольно-счетной палате Московской области;
     6. Разработать основные направления и мероприятия по совершенствованию социально-психологического климата коллектива в Контрольно-счетной палате Московской области.
     Гипотеза исследования: на государственной гражданской службе регионального уровня на примере Контрольно-счетной палаты Московской области благоприятность социально-психологического климата коллектива находится на невысоком уровне. Для того чтобы улучшить атмосферу в коллективах государственной гражданской службы регионального уровня необходимо разработать рекомендации и направления по улучшению социально-психологического климата в коллективе.
     Структура работы: работа состоит из введения, первой главы, представленной в трех параграфах, рассматривающей понятие и виды социально-психологического климата коллектива, факторы, влияющие на социально-психологический климат и меры формирования благоприятного социального-психологического климата коллектива, методы исследования социально-психологического климата в коллективе; второй главы, в которой содержится анализ исходных данных и эмпирического исследования для подтверждения гипотезы, разработаны рекомендации и направления по улучшению социально-психологического климата в Контрольно-счетной палате Московской области, заключения по всей работе и списка использованных источников и литературы (124 источника). Общий объем составляет 102 стр. Имеются приложения на 18 стр.
     Методы исследования: анализ психолого-педагогической литературы по проблеме исследования, наблюдение (лонгитюдное), психолого-педагогический эксперимент (констатирующий), анкектирование, тестирование, беседа.
     Основные результаты исследования: в ходе проведения эмпирического исследования было выявлено, что в Контрольно-счетной палате Московской области преобладает неблагоприятный климат коллектива, большая часть сотрудников слабо мотивирована на результат. На основании полученного вывода разработаны направления по оптимизации социально-психологического климата в коллективе Контрольно-счетной палаты Московской области.
     Методологической базой исследования являются труды: А.А. Бодалева, И.А. Зимней, Б.Д. Парыгина, Л.И. Уманского, О.Г. Филатовой, К.К. Платонова, А.И. Донцова, Н.Ф. Масловой, Е.С. Кузьмина, Л.К.Аверченко, Г.М. Андреева, М. Альберт, Р.Р. Блейк, Н.Г. Васильченко, Н.Г. Веселова, И.Н. Герчикова, В. Зигерт, Б. Карлоф, А.М. Китов, Р.Л. Кричевский, И.Д. Ладанов, Р. Лайкерт, Л. Ланг, Э. Мэйо, Е. Мелибруд, М. Мескон, Д. Мутон, А.А. Реан, Б. Рейвен, В.А. Розанов, С.И. Розум, П. Росси, Т.Санталайнен, С. Седерберг, Н.Дж. Смелзер, Э.Е. Старобинский, Ф.У. Тейлор, Е.Е. Туник, Ф. Фидлер, Дж. Френч, Ф. Хедоури, Х. Хекзейнхаузен, В.И. Шкатулла, М.Г. Ярошевский и др. 

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИЗУЧЕНИЯ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА В ОТЕЧЕСТВЕННОЙ И ЗАРУБЕЖНОЙ ЛИТЕРАТУРЕ
1.1. Понятие и виды социально-психологического климата
     Социально-психологический климат группы представляет собой состояние групповой психики, обусловленное особенностями жизнедеятельности данной группы. Это своеобразный сплав эмоционального и интеллектуального — установок, настроений, чувств, мнений членов группы как отдельных элементов социально-психологического климата. Отметим также, что состояния психики группы характеризуются разной степенью осознанности.
     Трудовой коллектив предприятия является неотъемлемой частью общества. Он развивается и действует в соответствии с социальными нормами общества. Вместе с тем каждый коллектив обладает индивидуальными особенностями, которые требуют детального их изучения1. 
     Отметим, что в психологии феномен, называемый «социально-психологический климат» являлся предметом изучения многих ученых. В советский период развития социально-психологического знания проводилось особенно много исследований в этой области с различных точек зрения и направлений.
     В общем плане условно можно выделить три главных таких направления. Первое – представлено разработками общих теоретико-методологических установок понимания самого феномена «социально-психологический климат», выявление подходов и принципов его исследования, раскрытие содержания его основных составляющих. Второе направление представлено разработками, сосредотачивающими внимание на анализе условий и факторов, определяющих социально-психологический климат. Третье направление – представлено исследованием методов измерения различных компонентов социально-психологического климата.
     Е.С. Кузьмин считал, что понятие психологический климат отражает характер оотношений между людьми, преобладающий тон общего настроения, уровень управления, особенности отдыха и труда в данной трудовой общности. Конкретизация этого подхода нашла воплощение в организационно-управленческой концепции исследования социально-психологического климата. В ее основу положена идея, что группа или коллектив должны рассматриваться с точки зрения социальной организации и управленческой деятельности. 
     Он также полагал, что это понятие связано с характером отношений, которые складываются между людьми, куда можно отнести преобладающее общественное настроение, характер управления, факторы и условия, определяющие особенности деятельности в данном сообществе.
     Существенным шагом в разработке методологических основ социально-психологических явлений и процессов, которые повлияли на разработку проблемы социально-психологического климата, является также концепция Б.Ф. Ломова2. 
     Главным в этой концепции является доказательство зависимости социально-психологических явлений и процессов от характеристики общественных отношений как общего их основания. 
     Более конкретное воплощение идей Е.С. Кузьмина в исследовании социально-психологического климата в психологическом контексте было выражено в деятельностном подходе, в основу которого в качестве основополагающего была положена теория деятельности. 
     Эта теория, основы которой были изложены в трудах С.Л. Рубинштейна, А.Н. Леонтьева, А.Р. Лурия и других ученых, легла в основу исследованиях всех социально-психологических явлений и процессов. Суть этой теории заключалась в утверждении, что человек в процессе деятельности преобразует не только мир, но и себя самого, развивая себя как личность, как субъект деятельности. На основе деятельностного подхода было разработано несколько концепций. 
     К основным из них относятся: стратометрическая концепция групповой активности, которая представлена работами А.В. Петровского.
     Программно-ролевая концепция группы, основные положения которой были разработаны М.Г. Ярошевским; концепция, связанная с разработкой модели социально-перцептивных процессов в совместной деятельности Г.М. Андреевой.
     Особо следует выделить изыскания и разработки теории коллектива известного советского психолога А.В. Петровского, который сделал значительный вклад в реализацию деятельностного подхода применительно к коллективу как группе и разработал так называемую концепцию деятельностного опосредования межличностных отношений в коллективе.
     Он выделил и проанализировал такие социально-психологические феномены коллектива, как мотивационное ядро выбора в межличностных отношениях, референтность, самочувствие личности в коллективе, самочувствие коллектива как целого образования, самооценка, ожидаемая оценка, лидерство, коллективистическая идентификация, сплоченность, ценностно-ориентационное единство, совместимость, феномен возложения ответственности. В конечном итоге он сделал вывод о том, что в качестве субъектов этих феноменов выступают группа и личность3. 
     Исследователи, придерживающиеся этого подхода, также считают, что идентификация индивида и группы – это не спонтанный процесс, он зависит от структуры межгрупповой деятельности, а психическая деятельность членов группы опосредует влияние объективных условий. В связи с этим появляются такие особые характеристики группы, как аффилиация, групповая открытость (мера социальной контактности) группы, межгрупповая референтность4.
     С психологической точки зрения важный вклад в развитие теории социально-психологического климата внесли такие ученые, как А.Л.Журавлев, Б.Ф. Ломов, А.А. Русалинова и многие другие. В результате исследований социально-психологического климата, проведенных авторами, сложился целый ряд определений социально-психологического климата, отличающихся различными акцентами в их содержательной характеристике.
     Социально-психологический климат — это всегда отраженное, субъективное образование в отличие от отражаемого — объективной жизнедеятельности данной группы и условий, в которых она протекает.5 Конечно, отражаемое и отраженное в сфере общественной жизни диалектически взаимосвязаны.
     Р.Х. Шакуров рассматривал понятие социально-психологического климата с двух сторон: психологической, раскрывающейся в эмоционально-волевых, интеллектуальных состояниях и свойствах группы и социально-психологической, которая проявляется в интегративных особенностях психологии группы, значимых для сохранения ее целостности и для ее функционирования как самостоятельного объединения людей6.
     В.М. Шепель одним из первых попытался раскрыть содержание понятия социально-психологический климат как эмоциональную окраску психологических связей членов коллектива, возникающей на основе их близости, симпатии, совпадения характеров, интересов и склонностей. Он также выделил в этом понятии три «климатические зоны»: 
     1) социальный климат – такой климат, которым определяется насколько в данной организации высока осознанность работниками общих целей и задач, насколько здесь гарантировано соблюдение всех конституционных  и трудовых прав работников,
     2) моральный климат, который определяется моральными ценностями общепринятыми в данном коллективе;
     3) психологический климат, то есть неофициальная атмосфера, которая складывается между работниками, находящимися в непосредственном контакте друг с другом. То есть, психологический климат - это микроклимат, зона действия которого значительно локальнее морального и социального.7 
     Самым распространенным считается использование понятия «социально-психологический климат» как определенное социально-психологическое состояние группы, возникающее в процессе взаимодействия между людьми или группами и отражающее психологическую сторону взаимоотношений, которые складываются в ней.
     В результате исследований социально-психологического климата было выделено два уровня функционирования коллектива. Первый - относительно постоянный, так называемый статистический уровень, который определялся как устойчивые взаимоотношения членов коллектива, их интерес к работе и коллегам по труду. В этом контексте социально-психологический климат определяется как стабильное состояние коллектива, имеющее устойчивый характер. 
     Эта устойчивость проявляется в способности самосохранения, даже несмотря на возможные трудности, с которыми сталкивается коллектив. Такой климат в коллективе сформировать трудно, но в тоже время его легче поддерживать. Второй уровень социально-психологического климата рассматривается как динамический. Он может меняться 
и колебаться. На него влияют многие психологические факторы, к которым можно отнести настроение, мнение и другие психологические характеристики членов коллектива. 
     Этот уровень называют психологической атмосферой коллектива. Характеристики этой атмосферы связаны с быстрыми временными изменениями, и они в меньшей степени осознаются членами коллектива. Именно эти характеристики в большей мере влияют на настроение и работоспособность членов коллектива в течение рабочего дня. 
     Исходя из вышеизложенного, можно сказать, что социально-психологический климат—это отражение состояния отношений и общения между отдельными членами и структурными подразделениями социальной организации в виде соответствующего настроения, психоэмоционального состояния, уровней воззрений, что влияет на результативность деятельности, дисциплину и другие показатели.

1.2 Факторы, влияющие на социально–психологический климат различных групп, меры по формированию благоприятного социально-психологического климата
     При обращении к проблемам социально-психологического климата группы особенно важным является исследование факторов, влияющих на климат. Это имеет не только теоретическое, но прикладное значение. Ведь выделив факторы, так или иначе влияющие на климат какой-либо группы, мы сможем попытаться воздействовать на эти факторы, регулировать их проявление. 
     Одним из факторов, определяющим уровень социально-психологического климата коллектива является личность руководителя. 
     В исследованиях социально-психологического климата выделяется также проблема эффективности совместной деятельности его членов8, которая связана со степенью развитости коллектива. 
     В свою очередь степень развитости зависит от соотношения между социально-психологическим климатом и межличностного взаимодействия членов коллектива.
     Это соотношение проявляется в таких характеристиках, как настроение и мнение коллектива, их индивидуальное самочувствие, оценка условий жизни и работы в данном конкретном коллективе. Все эти характеристики связаны с решением общих задач коллектива в процессе трудовой деятельности. В то же время эти характеристики обусловлены такими социальными и демографическими показателями, как возраст, пол, профессия, образование, национальность, социальное происхождение и т.д. Таким образом, психологические особенности личности могут способствовать либо препятствовать формированию чувства общности и влиять на процесс формирования социально-психологического климата.
     Производственные общности, отделы коллективы и стихийные группы подвержены различному влиянию из вне, они сами являются различными и неоднородными образованиями изнутри себя регулирующими, поэтому крайне важно в какой группе мы изучаем факторы влияния на социально-психологический климат. 
     Уровень группового развития – характеристика сформированности межличностных отношений, результат процесса формирования группы. Этот параметр группы выделен в советской психологии. В западной психологии параметрами сформированности группы выступают время ее существования, число коммуникаций (количество обращений членов группы друг к другу в определенный промежуток времени), наличие сложившихся отношений власти я подчинения и др. Советская психология в качестве основания для выявления уровня группового развития принимает деятельность группы, ее ценности и цели, от которых зависит характер межличностных отношений. Именно на этой основе строится психологическая типология групп, различающихся по уровню развития: коллективы, просоциальные ассоциации, диффузные группы, асоциальные ассоциации, корпорации. Высший уровень группового развития обнаруживается в деятельности и межличностных отношениях, присущих коллективам.
     Л.И. Уманским проводились экспериментальные исследования, которые показали взаимосвязанную зависимость между моделями развития группы и моделями, описанными выше. 
     Например, «сплоченность по направленности» (единство мотивов, целей и ценностных ориентиров) в пределах конкретной деятельности группы достигается быстрее при единстве мотивов, чем при общности ориентиров ценностей.
     В исследовании психологии коллектива и его социально-психологического климата особо выделяется также проблема условий и факторов, влияющих на социально-психологический климат.
     Анализ этого направления исследования социально-психологического климата коллектива позволяет сделать вывод, что классификация показателей, определяющих условия и факторы имеет разные основания.
     Так, выделяются факторы макросреды и микросреды. К факторам макросреды были отнесены: общественно-политическая и экономическая ситуация, уровень и организация жизни населения, социально-демографические, этнические, региональные факторы.
     Факторы микросреды в свою очередь были разделены на -   объективные и субъективные. К объективным относятся: технические, санитарно-гигиенические, организационные характеристики.
     К субъективным - официальные и организационные связи в коллективе, уровень развития сотрудничества, взаимопомощи, товарищеских контактов.
     К важным факторам, определяющим социально-психологический климат, относится фактор удовлетворенности трудом, то есть - насколько работа сама по себе является интересной, разнообразной, творческой для данного субъекта деятельности как члена коллектива, насколько она соответствует профессиональному уровню человека, каковы возможности для него в данном виде деятельности с точки зрения реализации творческого потенциала и профессионального роста и карьеры. Сюда же относятся степень соответствия представлений субъекта о системе морального и материального стимулирования, о социальных гарантиях, о необходимости наличия социального пакета, графика и распределения отпусков, временном режиме работы, информационном обеспечении, о системе повышения квалификации, позволяющей повысить профессиональный рост, возможности в данном коллективе реализовать интересы и удовлетворить потребности.
     К факторам, влияющим на социально-психологический климат, относится характер выполняемой деятельности. Сюда включаются характеристики монотонности или творческого характера труда, насколько деятельность обусловлена ситуациями риска, имеет ли он стрессогенный характер, какова эмоциональная насыщенность труда, которые по-разному могут влиять на климат в коллективе. 
     Помимо этого, важную роль играет организация совместной деятельности, формальная структура группы, распределение полномочий, наличие или отсутствие единой цели, нечеткое распределение функциональных обязанностей, профессиональные роли, которые в разной степени влияют на членов коллектива.
     К факторам, влияющим на социально-психологический климат коллектива, относится также психологическая совместимость членов коллектива. Психологическая совместимость в данном случае понимается как способность к совместной деятельности, определяемая оптимальным сочетанием в коллективе сотрудников со сходными личностными характеристиками. Считается, что люди, похожие друг на друга, легче налаживают взаимодействие. В этом случае появляется чувство безопасности и уверенности, повышается самооценка. В то же время психологическая совместимость может рассматриваться и с точки зрения взаимного дополнения характеристик членов коллектива. На степень психологической совместимости сотрудников влияет то, насколько однородным является состав рабочей группы, определяемый различными социальными и психологическими параметрами.
     Наряду с системой официального взаимодействия на социально-психологический климат первичной рабочей группы огромное влияние оказывает ее неофициальная организационная структура. Безусловно, товарищеские контакты во время работы и по окончании ее, сотрудничество и взаимопомощь формируют иной климат, нежели недоброжелательные отношения, проявляющиеся в ссорах и конфликтах.
     Говоря о важном формирующем влиянии неофициальных контактов на социально-психологический климат, необходимо учитывать, как количество этих контактов, так и их распределение. Например, в пределах одного отдела могут существовать две и более неформальные группы, причем члены каждой из них (при крепких и доброжелательных внутригрупповых связях) противодействуют членам «не своих» групп.
     Рассматривая факторы, влияющие на климат группы, следует учитывать не только специфику формальной и неформальной организационных структур, взятых обособленно, но и их конкретное соотношение. Чем выше степень единства этих структур, тем позитивнее воздействия, формирующие климат группы.
     К факторам, влияющим на социально-психологический климат, был также отнесен социально-психологический феномен под названием «климатическое возмущение». Этот феномен описывается в основном как характеристика нарушения психологического равновесия в коллективе. Такое состояние возникает в различных ситуациях, когда условия трудовой деятельности, взаимодействие людей негативно влияют на самочувствие как коллектива в целом, так и его членов. При этом могут быть так называемые «стенические» или «астенические» «климатические возмущения». Именно такие состояния, по мнению авторов, определяют социально-психологические характеристики коллектива, его климат, уровень стрессоустойчивости и морального развития членов коллектива как на протяжении краткосрочного, так и более длительного отрезка времени.
     С социально-психологической точки зрения важными являются теоретико-методологические положения Б.Д. Парыгина, изложенные им в работе «Социально-психологический климат коллектива: пути и методы изучения»9. Являющийся одним из авторитетных исследователей, он полагает, что социально-психологический климат можно рассматривать как полифункциональный показатель уровня психологической включенности человека в деятельность, как мера психологической эффективности этой деятельности, уровень психического потенциала личности и коллектива, масштаб и глубина барьеров, которые могут возникать в процессе реализации психологических резервов коллектива.
     Он, также как и другие авторы, полагает, что причиной неудовлетворенности членов коллектива может быть целый ряд факторов: эргономические факторы, которые связаны с условиями труда, удобством рабочих мест, оптимальным режимом сочетания труда и отдыха, материально-техническая обеспеченностью деятельности и т.д. Следующая группа факторов – это так называемые функциональные факторы, которые связаны с неопределенностью должностного положения, неясностью обязанностей, полномочий и ответственности, неравномерностью загруженности персонала, нечеткостью критериев и показателей оценки результатов труда и др.). 
     Социально управленческие факторы, связанные с неясностью управленческой концепции руководителя в отношении подчиненных, стилем управления персоналом, мерой объективности и справедливости руководителя в его в оценках, использованием подчиненных к выполнению ими несвойственных функций и др. Экономические факторы, к которым относится уровень заработанной платы работников, мера справедливости при распределении премий или других форм материального вознаграждения и т.д. Правовые факторы, связанные с отсутствием должностных инструкций, правовых актов, которые регулируют деятельность. Психологические факторы, которые связаны с возможными противоречиями и конфликтами, в том числе, обусловленные психологической несовместимостью членов коллектива, недостаточный учетом неформального статуса работников в коллективе, отклонениями в групповых нормах, мнениях и традициях и т.д. 
     На разных этапах развития трудового коллектива наблюдается динамика модальности эмоциональности отношений. На первом этапе становления коллектива эмоциональный фактор играет главную роль (идет интенсивный процесс психологической ориентации, установление связей и позитивных взаимоотношений). На этапе же коллективообразования все большее значение приобретают когнитивные процессы, и каждая личность выступает не только как объект эмоционального общения, но и как носитель определенных личностных качеств, социальных норм и установок.
     К признакам, определяющим уровень благоприятности климата в коллективе, относят:
   * текучесть кадров;
   * качество продукции - результатов труда, 
   * количество больничных листов, опозданий, иных дисциплинарных нарушений;
   * количество недовольных качеством работы потребителям исполняемой работы от группы;
   * выполнение работы с соблюдением сроков, основных показателей контроля;
   * внимание и аккуратность работы с имеющимся оборудованием;
   * количество перерывов в работе.
     В исследовании проблем социально-психологического климата коллектива особое направление связано с обоснованием методов и приемов его изучения. При этом подчеркивается, что изучая характеристики социально-психологического климата, важно конкретизировать, что именно необходимо изучить и измерить. В этом плане в качестве таковых могут выступать:
     - неформальная структура группы, определение места и роли формальных и неформальных лидеров в группе;
     - уровень развития группы, определение направлений социально-психологической коррекции групповых процессов и состояний;
     - возможности конфликтов и причины их развития в группе и определение социально-психологических способов их конструктивного разрешения.
     Очень важную роль в развитии взаимоотношений коллектива играют профессиональные и деловые качества сотрудников.10
     Одной из неотъемлемых частей социально-психологического климата любого коллектива является возникновение конфликтных ситуаций. Конфликты представляют собой причину возникновения стрессовых ситуаций в коллективной трудовой деятельности11.  
     В отечественной психологии разработана следующая схема описания конфликтов. Л.А. Петровская предложила понятийную схему, содержащую четыре категориальных группы: структура конфликта (сама ситуация), его динамика, функции и типология. Типология, которую предложили А.Я. Анцупов и А.И. Шипилов несколько более обширна: специфика конфликта, его генезис, его развитие - эволюция конфликта, классификация, структура, динамика, функции, информационные ресурсы в конфликте, предупреждение, разрешение конфликта, методы диагностики и исследования конфликта. К.К. Платонов и В.Г. Казаков дали следующее определение конфликту как осознанное противоречие между общающимися личностями, которое сопровождается различными попытками его разрешения на фоне эмоциональных отношений. А.А. Ершов, говоря о конфликте, утверждал, что важным в определении является действие противоположных, несовместимых в данной ситуации мотивов, интересов, типов поведения. Н.В. Гришина определяла конфликт как осознанное препятствие в достижении задач, стоящих перед группой, при осуществлении совместной деятельности, как реакцию на почве несовместимости характеров, различий культурных основ и потребностей.  Д. П. Кайдалов и Е.И. Суименко считали конфликтом столкновение интересов, взглядов, установок, устремлений личности. А.Г. Ковалев утверждал, что конфликт - это явление отношений между личностями и внутри группы, проявление борьбы, активного столкновения оценок, принципов, мнений, характеров, примеров поведения. Конфликт представляет собой распад этих отношений на эмоциональном, познавательном и поведенческом уровнях. Если рассматривать конфликт со стороны психического противоборствующих сторон, конфликт выступает одновременно и как защитная реакция, и как ответная эмоционально-окрашенная реакция. Основой возникновения конфликтов в коллективе являются противоречия, образующиеся в процессе выполнения работниками своих трудовых обязанностей: противоречия поиска, когда сталкивается стремление к новому с консерватизмом; противоречия интересов группы, когда во главу угла ставятся интересы узкой группы при игнорировании общих интересов; противоречия, связанные с личными, эгоистическими побуждениями, когда корысть и желание выстроить карьеру подавляют все другие мотивы; противоречия несостоявшихся ожиданий; противоречия политические (асоциальные поступки). 
     Противоречия приводят к конфликтам только тогда, когда они затрагивают социальный статус группы или личности, материальные или духовные ценности людей, их престиж, моральное, нравственное чувство достоинства личности. Противоречия не только вызывают негативную оценку, но и сопровождаются разнообразными эмоциональными возбуждениями, такими как гнев, обида, возмущение, презрение, страх, негодование. Эмоции часто толкают человека на борьбу, и в этом случае вместо противоречия возникает противоборство. Таким образом, конфликт - это противоречие, которое характеризуется противоборством конфликтующих сторон. Конфликты возникают на почве различий интересов, социальных установок, культурных и этнических ценностей,  направленности личностей, вовлеченных в конфликт людей.
     Таким образом, при описании социально-психологического климата можно определить его структуру, включающую в себя систему отношений, которая складывается в коллективе между его членами и включает элементы, представляющие и отражающие совокупность общественных и межличностных отношений. И по итогу социальное содержание личных отношений людей в коллективе раскрывается через общественные отношения, отражающие производственные, политические, правовые, этические и другие процессы. В результе практической деятельности членов трудового коллектива складываются межличностные и межгрупповые отношения. На эти .......................