Формирование благоприятного социально-психологического климата в коллективе

Министерство образования и науки Российской Федерации
Ярославский государственный педагогический университет
имени К.Д. Ушинского



Курсовая работа  
на тему «Формирование благоприятного социально-психологического климата в коллективе»



                                                                                                            Работа выполнена: 
                                                                                                 студентом 9555 группы 
                                                                                                                   Сорокиным А.А


                                                                                                  Научный руководитель: 
                                                                                         Доктор экономических наук 
Батракова Л.Г















Ярославль 2017


Содержание
Введение
ГЛАВА 1. Теоретические представления о СПК, стилях управления и межличностном конфликте в трудовом коллективе…………………………… 8
1.1.1. Определение понятий «конфликт» и «межличностный конфликт»………………………………………………………. 8
1.1.2. Определение понятий «трудовой коллектив» и «трудовой конфликт»…………………………………………10
1.1.3. Понятия «СПК» и «стиль управления»………………...12
2.1. Особенности СПК в трудовом коллективе…………………..12
2.1.1. Структура социально-психологического климата…….12
ГЛАВА2.(практика)  
Заключение 
Используемая литература










Введение
Благоприятный социально-психологический климат повышает трудоспособность персонала, улучшает самочувствие и настроение, стимулирует все виды деятельности. Формирование социально-психологического климата в коллективе – важная задача руководства, решать которую нужно с учетом сопутствующих факторов. При этом под социально психологическим климатом подразумевают устойчивую моральную атмосферу, общий эмоциональный настрой команды, проявляющийся как в отношениях сотрудников друг к другу, так и в их отношении к общему делу.

     Актуальностью данной темы связана с одной из самых важных проблем в коллективе. Люди в современном обществе – это личности с разными жизненными установками, идеалами, мировоззрениями. Такие люди работают в большинстве организаций, фирм и компаний, и конфликты, которые могут происходить между ними, часто возникают из-за несовместимости интересов, ценностей, мнений, позиций. Поэтому очень сложно улучшать межличностные отношения и создавать благоприятный социально-психологический климат в трудовом коллективе, так как построение и поддержание оптимальных формальных и неформальных отношений, обусловленных положительными эмоциональными переживаниями, – важнейшее условие не только работоспособности коллектива, но и создания высокоэффективных организаций.
     Объект исследования – конфликтность межличностных отношений.
     Предмет исследования – взаимосвязь социально-психологического климата и стилей управления с конфликтностью межличностных отношений в трудовом коллективе.
     Цель исследования – изучить взаимосвязь уровня СПК и доминирующего стиля управления с конфликтностью межличностных отношений в трудовом коллективе.
     Гипотеза -  было выдвинуто предположение о том, что конфликтность межличностных отношений в трудовом коллективе снижается при благоприятном СПК и  авторитарно-демократическом стиле управления.
   Для достижения поставленной цели и проверки выдвинутой гипотезы были поставлены следующие задачи:
1. провести теоретический анализ литературы по психологии менеджмента и психологии труда для изучения особенностей СПК  трудового коллектива и стилей управления;
2. провести теоретический анализ конфликтологической и психологической литературы о специфике межличностного конфликта в трудовом коллективе;
3. составить программу исследования и подобрать методы изучения СПК, стилей управления и конфликтности межличностных отношений трудовом конфликте;
4. исследовать социально-психологический климат и доминирующий стиль управления;
5. исследовать конфликтность межличностных отношений в трудовом коллективе;
6. изучить взаимосвязь СПК с конфликтностью межличностных отношений в трудовом коллективе;
7. изучить взаимосвязь доминирующего стиля управления с конфликтностью межличностных отношений в трудовом коллективе,
8. анализ и интерпретация полученных результатов, формулировка выводов и рекомендаций.
     














Глава 1. Теоретические представления о СПК, стилях управления и межличностном конфликте в трудовом коллективе
1.1.1 Определение понятий «конфликт» и «межличностный конфликт»

     В русском языке понятие «конфликт» появилось лишь в конце XIX в. Само слово «конфликт» происходит от латинского conflict, что означает столкновение, разногласие. Существует множество проявлений конфликта: война, схватка, спор, революция, борьба и т.д. Но можно ли четко обозначить определение понятия «конфликт»?
     Как показывает анализ специальной литературы, понятие «конфликт», несмотря на его широкое распространение и актуальность, не имеет четкого и универсального определения. Далее перечислены некоторые из них:
«осознанное противоречие между общающимися личностями, которое сопровождается попытками его разрешения на фоне эмоциональных отношений» [4, С. 19]
«такое отношение между субъектами социального взаимодействия, которое характеризуется их противоборством на основе противоположно направленных мотивов или суждений» [9, С. 55]
«наиболее деструктивный способ развития и завершения значимых противоречий, возникающих в процессе социального взаимодействия, а также борьба подструктур личности» [2, С. 158]
«способ достижения своеобразного единства, даже если оно достигается ценой уничтожения одной из сторон, участвующих в конфликте» [11, С. 112]
«важнейшая сторона взаимодействия людей в обществе, своего рода клеточка социального бытия. Это форма отношений между потенциальными или актуальными субъектами социального действия, мотивация которых обусловлена противостоящими ценностями и нормами, интересами и потребностями» [15, С. 94]
«качество взаимодействия между людьми (или элементами внутренней структуры личности), выражающееся в противоборстве сторон ради достижения своих интересов и целей» [25, С. 49]
   Это лишь самая малая часть существующих определений понятия «конфликт». Все они взяты из разных источников и, проанализировав их, можно сделать вывод, что конфликт это:
1. состояние противоборства или борьбы;
2. противоречие идей, целей, ценностей; столкновение противоположностей;
3. состояние эмоциональной напряженности;
4. способ достижения единства.
   В данном исследовании мы рассматриваем межличностный конфликт, поэтому следует дать также определение и этому понятию. Проанализировав разные источники, мы пришли к выводу, что однозначного и строгого определения понятия «межличностный конфликт» не существует:
«противостояние участников, воспринимаемое и переживаемое ими как значимая психологическая проблема, требующая своего разрешения и вызывающая активность сторон, направленную на преодоление возникшего противоречия в интересах одной или обеих сторон» [6, С. 133]
«любое наблюдаемое проявление коммуникативной активности индивида, обусловленное фактом реального, предполагаемого или воображаемого присутствия других людей» [9, С. 47]
«разногласия между двумя или более людьми одной или нескольких групп» [7, С. 45]
«ситуация взаимодействия людей, при которой они преследуют несовместимые цели, либо придерживаются несовместимых ценностей и норм, пытаясь реализовать их во взаимоотношениях друг с другом, либо одновременно в острой конкретной борьбе стремятся к достижению одной и той же цели, которая может быть достигнута лишь одной из конфликтующих сторон» [12, С. 169]
Мы выделили несколько общих характеристик, которые наиболее полно отражают смысл понятия «межличностный конфликт»:
1. противоборство людей происходит непосредственно, здесь и сейчас, на основе столкновения их личных мотивов;
2. отличаются высокой эмоциональностью и охватом практически всех сторон отношений между конфликтующими субъектами;
3. затрагивают интересы не только конфликтующих, но и тех, с кем они непосредственно связаны либо служебными, либо межличностными отношениями.
   Таким образом, межличностный конфликт может носить не только разрушающий фактор, но и созидающий, как средство приобретения людьми психологического и жизненного опыта.
1.2. Определение понятий «трудовой коллектив» и «трудовой конфликт»

     Организация является очень важной ячейкой в социальной структуре любого общества, и социальная жизнь каждого человека протекает в составе различных организаций (производственных, финансовых, коммерческих, научных, образовательных, общественных и т. д.).
Следует определить понятия «организация» и «трудовой коллектив организации»:
* «Организация — это социальная группа, объединяющая на основе общей цели людей, деятельность которых сознательно координируется и направляется в интересах достижения этой цели». [9, С. 56]
* «Это объединение людей, совместно реализующих некоторую программу или цель и действующих на основе определенных процедур и правил». [5, С. 128]
* «Трудовой коллектив – это основная ячейка общества, которая объединяет всех работников предприятия, учреждения, организации для достижения определенной конкретной цели их совместной трудовой деятельности». [23, С. 231-232.]
* «Это объединение работников, осуществляющих совместно трудовую деятельность на государственном, кооперативном, общественном частном предприятии (объединении, фирме, концерне и т.д.), учреждении, организации» [8, С. 165]
   Трудовой коллектив состоит из всего штатного состава организации и включает как управленческий состав, так и рядовых сотрудников. Коллектив подразделяется на небольшие коллективы внутри предприятия – коллективы отделений, подразделений и т. д.
   Далее обозначим некоторые общие черты, которые присущи большинству трудовых коллективов:
* наличие общей цели, единство интересов членов трудового коллектива; 
* общественно-политическая значимость деятельности;
* отношения товарищеского сотрудничества и взаимопомощи;
* социально-психологическая общность членов коллектива; 
* управляемость; 
* наличие четко обозначенной структуры взаимодействий и определенного круга обязанностей, прав и задач. [22, С. 239]
   Теперь перейдем к понятию «трудовой конфликт». Он представляет собой вид социального конфликта, объектом которого являются трудовые отношения и условия их обеспечения.
   Термин «трудовой конфликт» появился в российском законодательстве в 1989 г., когда был принят Закон СССР «О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)». Трудовой конфликт отличается от трудового спора. К трудовым спорам относят споры между работником (группой работников) и работодателем по поводу условий труда. Трудовой конфликт — более широкое понятие. Кроме столкновений в области трудовых правоотношений, он часто включает столкновение интересов. Например, забастовки или демонстрации могут сопровождаться требованиями не только повышения зарплаты, но и улучшения снабжения продовольствием, а иногда и политическими требованиями. Поэтому трудовой конфликт может регулироваться как нормами трудового законодательства, так и другими правовыми и внеправовыми средствами.
Можно привести и другие определения понятия «трудовой конфликт»:
«спор между работником (группой работников), с одной стороны, и работодателем (а также иным лицом или органом) – с другой, по поводу применения законодательных и иных нормативных актов о труде коллективного, договора и других соглашений о труде, условий трудового договора (контракта), а также других условий, связанных с трудовыми правоотношениями или вытекающих из них» [13, С. 118]
«это противоречие организационно-трудовых отношений, принимающее характер прямых социальных столкновений между индивидами и группами работников» [1, С. 188]
1.3.Понятия «СПК» и «стиль управления»
     Для интегральной характеристики трудового коллектива в последнее время все чаще используется понятие «социально-психологический климат». Применительно к производству ученые иногда говорят о производственном климате коллектива.
     В отечественной социальной психологии впервые термин «психологический климат» стал использовать Н.С. Мансуров, который изучал производственные коллективы. Психологический климат, по его мнению, – это «эмоциональная окраска психологических связей членов коллектива, возникающая на основе близости, симпатии, совпадения характеров, интересов, склонностей». [17, С. 120]
     В отечественной психологии сложилось три основных подхода к пониманию природы психологического климата.
1. Сторонники первого подхода (Л.П. Буева, Е.С. Кузьмин) рассматривают климат как «общественно-психологический феномен, как состояние коллективного сознания. Климат отражает характер взаимоотношений между людьми, преобладающий тон общественного настроения, уровень управления, условия и особенности труда и отдыха в данном коллективе». [14, С. 82]
2. Сторонники второго подхода (А.А. Русалинова, А.Н. Лутошкин) подчеркивают, что «сущностной характеристикой психологического климата является общий эмоционально-психологический настрой коллектива». Климат понимается как настроение группы людей. [16, С. 47]
3. Наиболее популярен третий подход (В.М. Шепель, В.А. Покровский), который позволяет анализировать психологический климат через особенности взаимоотношений людей, находящихся в непосредственном контакте друг с другом:
«это такое свойство группы, которое определяется межличностными отношениями, создающими стойкие групповые настроения и мысли, от которых зависит степень активности в достижении целей, стоящих перед группой».[19, С. 38]
«не те или иные ситуативные перемены в преобладающем настроении людей, а лишь его устойчивые черты» [18, С. 69].
«система межличностных отношений, психологические механизмы взаимодействия между людьми, система взаимных требований, общее настроение, общий стиль совместной трудовой деятельности, интеллектуальное, эмоциональное и волевое единство коллектива». [15, С. 88]
     Следовательно, под социально-психологическим климатом трудового коллектива нужно понимать систему социально – психологических отношений, отражающих субъективную интеграцию отдельных работников и социальных групп для осуществления общих производственных целей. Это внутреннее состояние коллектива, сформировавшееся как результат совместной деятельности его членов и их межличностных взаимоотношений.
     Слово “стиль” греческого происхождения. Первоначально оно означало стержень для писания на восковой доске, а позднее употреблялось в значении “почерк”. Отсюда можно считать, что стиль управления – это некий “почерк” в действиях руководителя.
     Проанализировав научную литературу, мы выявили, что стиль управления – это:
«индивидуально-типические характеристики устойчивой системы методов, способов, приемов воздействия руководителя на коллектив с целью выполнения организационных задач и управленческих функций» [2]
«совокупность типичных для руководителя способов взаимодействия с подчиненными и коллегами» [1]
«привычная манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, чтобы оказать на них влияние и побудить их к достижению целей организации»[4]
«степень, до которой управляющий делегирует свои полномочия, типы власти, используемые им, и его забота, прежде всего о человеческих отношениях или, прежде всего, о выполнении задачи»[3]
Таким образом, все определения стиля управления сводятся к совокупности характерных для руководителя приемов и способов решения задач управления – системе постоянно применяемых методов руководства.

2.1. Особенности СПК в трудовом коллективе
2.1.1. Структура социально-психологического климата

     Трудовой коллектив – это, сложный живой социальный организм, обладающий многими, индивидуальными свойствами. Он имеет свою историю, свой стиль деятельности, свои традиции, свою организационную и психологическую структуры, свои потребности, социально-психологический климат.
В. М. Шепель считает, что климат отношений между людьми состоит из трех «климатических зон»: [24, С. 108]
1) социальный климат, который определяется тем, насколько на данном предприятии высока осознанность работниками общих целей и задач, насколько в нем гарантировано соблюдение всех конституционных прав работников как граждан;
2) моральный климат, который определяется моральными ценностями, общепринятыми в данном трудовом коллективе;
3) психологический климат, т. е. неофициальная атмосфера, которая складывается между работниками, находящимися в непосредственном контакте друг с другом. Это микроклимат, зона действия которого значительно локальнее морального и социального.
     В психологию понятие «климат» пришло из метеорологии и географии. Сейчас это устойчивое понятие, которое характеризует невидимую, тонкую, деликатную психологическую сторону взаимоотношений между людьми.
     Существенным элементом в общей концепции СПК является характеристика его структуры. Она предполагает выявление основных компонентов по некоему единому основанию, в частности по категории отношения.
     Таким образом, структура СПК характеризуется элементами, представляющими собой синтез общественных и межличностных отношений. Общественные отношения раскрывают социальное содержание личных отношений людей в трудовом коллективе. Это производственные, политические, правовые, этические, эстетические отношения. Межличностные отношения – это организационно-технологические взаимодействия, статусно -ролевая взаимосвязь, административно-психологическое взаимовлияние, эмоционально-логическое взаимопознание. Единство содержания общественных и межличностных отношений создает определенный тип взаимоотношений людей (сотрудничество, соревнование, сплоченность, совместимость, дружба, согласие), а также качества личности, от которых зависят психологические особенности общения людей в коллективе. [3, С. 116]
     В структуре СПК можно выделить два основных блока – отношения людей к труду и их отношения друг к другу. В свою очередь отношения сотрудников друг к другу можно разделить на отношения между товарищами по работе и отношения в системе руководства и подчинения.
     В конечном итоге все многообразие отношений можно рассматривать через призму двух основных параметров психического настроя – эмоционального и предметного. Под предметным настроем подразумевается направленность внимания и характер восприятия человеком тех или иных сторон его деятельности. Под эмоциональным настроем – его отношение удовлетворенности или неудовлетворенности этими сторонами.
     Из всего сказанного следует, что психологический климат коллектива, обнаруживающий себя, прежде всего в отношениях людей друг к другу и к общему делу, неизбежно сказывается и на отношениях людей к миру в целом, на их мироощущении и мировосприятии, а также на отношении каждого из членов данного трудового коллектива к самому себе.
2.1.2. Факторы, влияющие на формирование СПК в трудовом коллективе

Существует целый ряд факторов, определяющих социально-психологический климат в коллективе:
1. Глобальная макросреда: обстановка в обществе, совокупность экономических, культурных, политических и других условий. Стабильность в разных сферах общества косвенно влияет на благополучие членов рабочих групп;
2. Локальная макросреда предполагает размеры организации, ее статусно-ролевую структуру, отсутствие функционально-ролевых противоречий, степень централизации власти, участие сотрудников в планировании, в распределении ресурсов, состав структурных подразделений (половозрастной, профессиональный, этнический) и т.д.;
3. Физический микроклимат – санитарно-гигиенические условия труда;
4. Удовлетворенность работой. Большое значение для формирования благоприятного СПК имеет то, насколько работа является для человека интересной, разнообразной, творческой, соответствует ли она его профессиональному уровню, позволяет ли реализовать творческий потенциал, профессионально расти. Привлекательность работы зависит от того, насколько ее условия соответствуют ожиданиям субъекта и позволяют реализовать его собственные интересы, удовлетворить потребности личности:
* в хороших условиях труда и достойном материальном вознаграждении;
* в общении и дружеских межличностных отношениях;
* в успехе, достижениях, признании и личном авторитете, обладании властью и возможностью влиять на поведение других;
* в творческой и интересной работе, возможности профессионального и личностного развития, реализации своего потенциала [21. С. 109].
5. Характер выполняемой деятельности;
6. Организация совместной деятельности – взаимозависимость задач, нечеткое распределение функциональных обязанностей, несоответствие сотрудника его профессиональной роли, психологическая несовместимость участников совместной деятельности повышают напряженность отношений в группе и могут стать источниками конфликтов;
7. Психологическая совместимость является важным фактором, влияющим на СПК. Это способность к совместной деятельности, в основе которой лежит оптимальное сочетание в коллективе личностных качеств участников. Принято выделять три уровня совместимости: [32]
* Психофизиологический уровень имеет в своей основе оптимальное сочетание особенностей системы органов чувств (зрение, слух, осязание и т.д.) и свойств темперамента. Этот уровень совместимости приобретает особое значение при организации совместной деятельности. Холерик и флегматик будут выполнять задание в разном темпе, что может повлечь за собой сбои в работе и напряженность в отношениях между рабочими;
* Психологический уровень предполагает совместимость характеров, мотивов, типов поведения;
* Социально-психологический уровень совместимости основан на согласованности социальных ролей, социальных установок, ценностных ориентации, интересов.
Двум субъектам, стремящимся к доминированию, будет сложно организовать совместную деятельность. Совместимости будет способствовать ориентация одного из них на подчинение. Вспыльчивому и импульсивному человеку больше подойдет в качестве напарника спокойный и уравновешенный сотрудник
8. Сработанность – результат совместимости сотрудников. Она характеризуется высокой продуктивностью совместной работы индивидов. М.Г. Рогов и Н.Н. Обозов считают, что для нормального функционирования коллектива очень важна сработанность на уровне «руководитель – заместитель» [23, с. 57].
9. Характер коммуникаций. Низкая коммуникативная компетентность сотрудников ведет к коммуникативным барьерам, росту напряженности в межличностных отношениях, непониманию, недоверию, конфликтам. Умение ясно и точно излагать свою точку зрения, владеть приемами конструктивной критики, навыками активного слушания и т.д. создают условия для удовлетворительной коммуникации в организации [11, с. 174].
10. Стиль руководства:
* демократический стиль развивает общительность и доверительность взаимоотношений, дружественность. При этом нет ощущения навязанности решений извне, «сверху». Участие членов коллектива в управлении, свойственное этому стилю руководства, способствует оптимизации СПК;
* авторитарный стиль обычно порождает враждебность, покорность и заискивание, зависть и недоверие. Но если этот стиль приводит к успеху, который оправдывает его использование в глазах группы, он способствует благоприятному СПК, как например, в спорте, в армии, или в некоторых государственных учреждениях, где необходимо четко выполнять свои функции и обязанности;
* попустительский стиль имеет своим следствием низкую продуктивность и качество работы, неудовлетворенность совместной деятельностью и ведет к формированию неблагоприятного СПК. Попустительский стиль, может быть, приемлем лишь в некоторых творческих коллективах. [15]
Далее в работе мы более подробно рассмотрим специфику каждого стиля управления.
2.1.3. Основные показатели социально-психологического климата
1. Сплоченность характеризует степень приверженности к группе ее членов. Определяется двумя основными переменными — уровнем взаимной симпатии в межличностных отношениях и степенью привлекательности группы для ее членов;
2. Ответственность — контроль над деятельностью с точки зрения выполнения принятых в организации правил и норм. В подразделениях с положительным СПК сотрудники стремятся к принятию на себя ответственности за успех или неудачу совместной деятельности;
3. Контактность и открытость определяют степень развития личных взаимоотношений сотрудников, уровень психологической близости между ними.
4. СПК в трудовом коллективе во многом зависит от уровня совместимости и сработанности членов группы. Эти показатели определяют степень взаимосвязанности и взаимозависимости сотрудников. Вместо множества «Я» возникает понятие «МЫ». Мнения, оценки, чувства и поступки отдельных «Я» сближаются; появляются общие интересы и ценности; взаимодополняются интеллектуальные и личностные особенности. Совместно выполняя задания, решая проблемы, люди вырабатывают специфические, только для этой группы присущие способы регуляции познавательных и эмоциональных процессов, стратегии поведения, общий для группы стиль деятельности. В таких коллективах между людьми происходит обмен опытом, перенимается стиль поведения, расширяется набор индивидуальных возможностей, развиваются способность, желание и умение соотносить свои цели и действия с целями и действиями других людей. На определенном этапе взаимодействия сотрудников коллектив может добиться оптимальной совместимости и сработанности.
Изучая данную проблему можно сказать, что эффективность общей деятельности зависит от оптимальной реализации личностных и групповых возможностей. Благоприятная атмосфера в коллективе не только продуктивно влияет на его результаты, но и перестраивает сотрудника, формирует его потенциальные возможности. В связи с этим возникает необходимость в оптимизации стиля межличностного взаимодействия в трудовом коллективе.
1. Специфика разных стилей управления
Одной из наиболее распространенных теорий управления является теория стилей руководства К. Левина (1938 г.). Данная классификация стилей относится к «одномерным», т.к. обусловлена одним каким-то фактором. Мы рассмотрим основные стили, которые К.Левин выделил в своих исследованиях: авторитарный, демократический и либеральный. [12, с. 297]
1. Авторитарный стиль (автократический, директивный, административный) характеризуется чрезмерной централизацией власти руководителя, самовластным решением всех вопросов, касающихся деятельности организации, ограничением контактов с подчиненными. Этот стиль свойственен решительным, властным, волевым людям. Никому не доверяет, не ставит в известность о своих намерениях; отдает деловые, краткие распоряжения. Эмоции подчиненных и коллег в расчет не принимаются. Дела в коллективе планируются заранее во всем их объеме, определяются лишь непосредственные цели для каждого работника. Голос руководителя является решающим. Существуют разновидности авторитарного стиля: «эксплуататорский» и «благожелательный» [15, с. 52].
«Эксплуататорский» авторитарный стиль предполагает, что руководитель, не доверяя подчиненным и не спрашивая их мнения, единолично решает все вопросы и берет на себя ответственность за все, давая исполнителям лишь указания, а в качестве основной формы стимулирования использует наказание. При таком стиле управления в организации или подразделении формируется неблагоприятный морально-психологический климат и создается почва для развития конфликтов;
При «благожелательном» авторитарном стиле руководитель относится к подчиненным снисходительно, по-отечески, прислушивается при принятии решений к их мнениям, хотя, может поступить по-своему, и если это делается демонстративно, психологический климат ухудшается. Такой руководитель предоставляет подчиненным определенную самостоятельность, пусть даже в ограниченных пределах. Мотивирование страхом наказания здесь имеет место, но оно сведено к минимуму.
2. Демократический стиль (коллегиальный) формируется у людей, которые не любят брать ответственность на себя, и поэтому такие руководители распределяют ее в соответствии с переданными полномочиями. Стиль характеризуется высокой степенью децентрализации полномочий, активным участием сотрудников в принятии решений. Создается атмосфера, при которой выполнение служебных обязанностей становится делом привлекательным, а достижение при этом успеха служит вознаграждением. Позиция руководителя – внутри группы, т.е. руководитель, ведет себя как один из членов группы. По своему складу такой руководитель слишком мягкий по характеру, коммуникативный, слабый организатор. Такая обстановка создает условия для самовыражения подчиненных, у них развивается самостоятельность. Это взаимодействие руководителя и подчиненных можно определить как сотрудничество.
На практике выделяют две разновидности демократического стиля: «консультативную» и «партисипативную». [12, с. 299]
В условиях «консультативной» руководитель доверяет подчиненным, консультируется с ними, стремиться использовать все лучшие советы, которые предлагают подчиненные. Среди стимулирующих мер преобладает поощрение, а наказание используется в исключительных случаях. Сотрудники удовлетворены такой системой руководства, несмотря на то, что большинство решений подсказывается им сверху;
«Партисипативная» разновидность основана на том, что руководители полностью доверяют подчиненным во всех вопросах, всегда их выслушивают и используют все их предложения.
3. Либеральный стиль (нейтральный, попустительский) формируется у людей, которые не любят брать ответственность на себя. Такой руководитель ставит перед исполнителями проблему, создает необходимые организационные условия для их работы, задает границы решения, а сам отходит на второй план. За собой он сохраняет функции консультанта, арбитра, эксперта, оценивающего затем полученные результаты. Поощрение и наказание отступают на второй план по сравнению с внутренним удовлетворением, которое получают подчиненные от реализации своего потенциала и творческих возможностей. Над подчиненными нет постоянного контроля, они «самостоятельно» принимают решения. По характеру такие руководители люди нерешительные, добродушные, всячески избегающие ссор и конфликтов, не любящие брать ответственность на себя, слишком мягкие по характеру. Но такой руководитель может быть высоко творческой личностью, захваченной какой-то сферой своих интересов, но лишенной организаторского таланта. [22, с. 300]
Все вышеописанные стили управления не имеют между собой жестких барьеров, и на деле плавно могут переходить друг в друга.
1. Компоненты и факторы формирования стиля управления
Любой руководитель в процессе управленческой деятельности выполняет свои обязанности в характерном только ему стиле. Объективно, какой бы стиль не был избран руководителем, его выбор определяется сознательной целью, которая характеризует способ и метод его действий. Кроме этого существуют и другие объективные компоненты стиля: [7, с. 95]
* специфика сферы конкретной деятельности;
* единые требования, предъявляемые к руководителям;
* социально - психологические черты исполнителей (возраст, пол, квалификация, профессия, интересы и потребности и пр.);
* уровень иерархии управления;
* способы и приемы управления, используемые вышестоящими руководителями.
Но любая управленческая деятельность имеет и субъективную основу. Несмотря на то, что обязанности руководителя предписываются должностной инструкцией, его стиль работы отражается в неповторимой личности как руководителя. Сильное воздействие на стиль оказывают интеллект и культура руководителя, уровень его профессиональной подготовки, особенности характера и темперамента, нравственные ценности руководителя, способность вести за собой коллектив, создавать атмосферу увлеченности работой. [9, с. 154]
Следовательно, в стиле управления можно выделить его общую объективную основу, а также присущие данному руководителю способы и приемы осуществления управленческих функций. Объективная составляющая стиля характеризуется совокупностью социальных и экономических требований к руководящей должности, а субъективные компоненты – это черты личности руководителя.
Далее можно выделить основные факторы, характеризующие каждый стиль руководства: [18, с. 401].
* Требования, предъявляемые к руководителю в отношении его компетентности, деловитости, ответственности, личных качеств, нравственности, характера, темперамента и др.;
* Специфика системы: ее цели и задачи, управленческие структуры, технология управления, функции руководителя;
* Окружающая производственная среда, а именно технологический уровень производства, форма организации труда, обеспеченность материальными ресурсами;
* Особенности руководимого коллектива - его структура и уровень подготовленности, характер сложившихся в нем взаимоотношений, традиции и ценности.
Таким образом, в современной практике нет руководителей, использующих один устоявшийся стиль управления. Они вынуждены его постоянно корректировать, изменять и адаптировать в соответствии с изменяющимися как внутренними, так и внешними условиями.

1. Причины и виды трудовых конфликтов. Межличностный трудовой конфликт
     Трудовые конфликты по числу конфликтующих сторон можно разделить на: индивидуальные и коллективные. Сторонами индивидуальных трудовых конфликтов выступают, как правило, работник и работодатель, отсюда, возникает межличностный конфликт. [20]
     Межличностные трудовые конфликты - это в большинстве случаев конфликты по вертикали, когда конфликтующие стороны находятся на разных уровнях управленческой иерархии, и конфликты по горизонтали, когда стороны расположены на одном уровне иерархии. Эти споры не имеют принципиальных различий с конфликтами в быту или каких-либо других условиях. Отличия могут быть лишь в предъявляемых позициях сторон, которые в условиях организации приобретают характер деловых противоречий. Но за предъявляемыми позициями можно увидеть те же самые проблемы ущемления личных интересов, потребности в безопасности, принадлежности или признании. Часто межличностный конфликт разворачивается среди руководителей за ограниченные ресурсы, капитал или рабочую силу, время использования оборудования или одобрение проекта. [10]
     Таким образом, межличностный конфликт в трудовом коллективе проявляется как столкновение личностей. Люди в одном трудовом коллективе с различными чертами характера, взглядами и ценностями иногда просто не в состоянии ладить друг с другом. Как правило, взгляды и цели таких людей отличаются в корне. И это противостояние двух сотрудников может перерасти в межгрупповой конфликт или коллективный (между подразделениями или штабами), если не предпринимать мер по его урегулированию.
Причины трудовых конфликтов могут быть объективными и субъективными. [1]
В основе трудового конфликта могут лежать объективные недостатки, слабости, ошибки в организации труда; именно они сталкивают людей, делают конфронтацию между индивидами и группами неизбежной.
Трудовой конфликт может основываться и на субъективных особенностях и состояниях индивидов и групп. Боле.......................