Формирование благоприятного социально-психологического климата

     ФГБОУ ВПО "Восточно-Сибирский государственный институт культуры" 
     Кафедра социально-культурной деятельности






	
«Формирование благоприятного социально-психологического климата 
в учреждении культуры с использованием 
средств социально-культурной деятельности»
 (на примере Муниципального бюджетного учреждения культуры
 «Районный организационный  межпоселенческий
социально культурный центр» с.Кыра Забайкальского края.


Дипломная работа


Допущен к защите  «__»_____
Защищена с оценкой «_______»
Члены ГАК ________________                                   
                    
 Выполнила: студентка V курса
 ускоренного заочного обучения
               группа 10-12 Крутикова Е.В.
               Научный руководитель:
        к.п.н., доцент кафедры СКД
                               Умурова  Л.Х
              Рецензент:



                                                          
Улан-Удэ
 2015
Содержание

Введение…………………………………………………………………………...3
Глава 1. Теоретико-методологические подходы к изучению значимости социально-психологического климата в творческом коллективе…………..10
1.1. Социально - психологический  климат: характеристика, классификация, признаки…………………………………………………………………………10
1.2. Факторы, определяющие социально-психологический климат в коллективе учреждения культуры……………………………………………..14
1.3. Роль руководителя в создании оптимального социально-психологического климата в трудовом творческом коллективе…………….22
Глава 2. Механизмы обеспечения позитивного социально- психологического климата в коллективе учреждения культуры……………………………………………………………………….33
2.1. Социально-психологический климат коллектива, обеспечивающий профессиональное и личностное развитие его членов (на примере анализа деятельности Муниципального бюджетного учреждения культуры Районный организационный  межпоселенческий социально культурный центр с.Кыра Забайкальского края.)…………………………………………………………....33
2.2.  Оценка значимости социально-психологического климата для членов творческого коллектива (по результатам социологического исследования)..37
2.3. Проект программы «В единстве наша сила» по совершенствованию благоприятного социально-психологического климата творческого коллектива с использованием средств социально-культурной деятельности……..................................................................................................44
Заключение………………………………………………………………………54
Библиография……………………………………………………………………56
Глоссарий………………………………………………………………………..60Приложения……………………………………………………………………..62
     Введение
    Актуальность исследования продиктована возросшим в настоящее время интересом к изучению социально-психологических аспектов управленческой деятельности. Оценка социально-психологической ситуации на предприятии (в подразделении) представляет собой практическую реализацию концепции психологического обеспечения системы управления и профессиональной деятельности сотрудников подразделений.
    Социально-психологический климат – результат совместной деятельности людей, проявляется в настроении и мнении коллектива, индивидуальном самочувствии, оценке условий жизни и работы личности в коллективе. Для управления этим процессом менеджеру важно знать факторы, влияющие на социально-психологический климат, признаки его проявления и иметь объективную оценку этого явления.      
     Управленческая деятельность – неотъемлемый и наиболее важный компонент функционирования организаций. 
     Обеспечение соответствия индивидуальных качеств руководителя предприятия, его стиля деятельности ожиданиям трудового коллектива – одно из условий создания положительного психологического климата. Роль психологического климата в жизнедеятельности личности и коллектива трудно переоценить. Он является одним из наиболее существенных элементов в общей системе условий существования и благополучия человека, в первую очередь – морального, его работоспособности, производительности труда.1
     Именно идеальный руководитель сможет организовать работу подчиненных так, чтобы производительность труда была максимальной. Именно образ идеального менеджера будет вести управляющих в нужном направлении.
     Сплоченность коллектива связана почти со всеми особенностями стиля руководства, но наиболее тесно с двумя из них – отношением руководителя к людям и коллегиальностью в работе.
     Организация коллектива - мощный рычаг управления, потому что он создает энергичную, эффективную и ответственную группу людей с большим потенциалом. Удачливые руководители вкладывают много сил и умений в попытки создать в коллективе такой климат, который благоприятствовал бы достижению результатов, позволял бы наступать на проблемы и осуществлять перемены.2
     Осознание управления как профессии, опирающейся на разнообразные достижения междисциплинарной, пока еще очень молодой, быстро и неравномерно развивающейся области научного и практического значения, занимает прочное место в современной цивилизации.
     Для должной эффективности мер по созданию благоприятного социально-психологического климата руководитель должен знать важнейшие педагогические принципы объединения работников в коллектив.
     Во-первых, это совмещение личных и общественных интересов людей, находящихся в одной производственной группе.
     Во-вторых, «закон движения коллектива», который предполагает разработку систем и задач, позволяющих людям постоянно видеть перспективу движения.
     В-третьих, принцип «параллельного движения», смысл которого состоит в том, что воздействие руководителя на личность должно быть одновременно и воздействием на коллектив. И, наоборот, прикосновение к коллективу должно быть и воспитанием отдельных личностей.
     Первый принцип позволяет руководителю уяснить внутреннюю логику, психологию развития коллективных отношений. Второй показывает, в каком направлении должна строиться работа по сплочению людей. Третий - определяет механизм воспитательного воздействия руководителя, как на отдельную личность, так и на весь коллектив. От того, в какой мере руководитель соблюдает эти принципы, зависит состояние социально-психологического климата коллектива, и, безусловно, его авторитет. 3
     Авторитет руководителя формируется в процессе совместной деятельности, общения с другими людьми, являясь следствием объективных взаимоотношений и личных качеств людей. В нем всегда выражено уважение к человеку, доверие к его силам и возможностям.
     Авторитет обладает силой внушения. Авторитетный человек оказывает большое влияние на окружающих, сотрудников, в первую очередь. Вместе с деловым авторитетом руководитель приобретает самое главное - искреннюю и доброжелательную поддержку своих подчиненных.
     Жизнь показывает, что завоевание авторитета руководителем - дело длительное и кропотливое, требующее большого труда и напряжения, всестороннего самосовершенствования, постоянного анализа своей деятельности, поведения, взаимоотношений с людьми. Следовательно, авторитет руководителя как явление социально-психологическое наряду с социальной объективной имеет еще и субъективную, психологическую сторону, которая может его усиливать, укреплять, в иных случаях ослаблять, или даже сводить на нет.4
      Взаимосвязь между эффективностью организации и ее социально-психологическим климатом - важнейшая проблема для руководителей учреждений. Поэтому так важно знание важнейших составляющих социально-психологического климата организации, разработанных как отечественными, так и зарубежными исследователями. Благоприятный социально-психологический климат - это итог систематической работы и мероприятий руководителей, менеджеров, психологов и всех сотрудников организации.
       Степень изученности. Вопросы эффективного руководства вызывали интерес людей с давних времен, однако, систематическое, целенаправленное их изучение началось только со времен Ф. Тейлора. Наиболее плодотворно в изучении стилей руководства работали К. Левин, А.М. Омаров, Т.С. Кабаченко. Проблема изучения социально-психологического климата в коллективе поставлена такими авторами, как А.И. Донцов, Ю.К. Стрелков, О.Г. Носкова, А.В. Петровский, Е.А. Климов, Б.Д. Парыгин, Г.М. Андреева, О. И Карпухин, Т. Г. Киселева, С. А Касаткина, В. М. Чижиков.
     Цель исследования - разработать проект по созданию благоприятного социально-психологического климата в Муниципальном бюджетном учреждении культуры  культуры «Районный организационный  межпоселенческий социально культурный центр « с.Кыра Забайкальского края.
     Задачи исследования:
     - Дать определение и раскрыть сущность социально-психологического климата коллектива
     - Проанализировать факторы, определяющие социально-психологический климат;
     - Изучить влияние руководителя на формирование социально-психологического климата
     - Выявить факторы, влияющие на социально-психологический климат коллектива «РОМСЦ», и проанализировать пути его оптимизации.
     - Определить основные направления совершенствования психологического климата коллектива учреждения.
      Объект исследования - трудовой коллектив Муниципального бюджетного учреждения  культуры  МБУК РОМСКЦ с.Кыра.
     Предмет исследования – процесс формирования социально-психологического климат в учреждении культуры.
     База исследования. Муниципальное бюджетное учреждение  культуры  МБУК РОМСКЦ с.Кыра.
Гипотеза исследования. Гипотеза исследования заключается в том, что повышение внимания руководства организации к социально-психологическим проблемам трудового коллектива может привести к улучшению производственных и финансово-экономических показателей организации. Повышение внимания к социально-психологической сфере в коллективе может принести больше отдачи от трудовой деятельности
     Методы исследования.
     - теоретический анализ литературных источников по исследуемой проблеме.
     - Анкетный опрос
     Методологическая база исследования. 
     Одним из первых раскрыл содержание социально-психологического климата (СПК) В.М. Шепель.
     Психологический климат, по его мнению - это эмоциональная окраска психологических связей членов коллектива, возникающая на основе их симпатии, совпадения характеров, интересов, склонностей. Он считал, что климат отношений между людьми в организации состоит из трех составляющих. Первая составляющая - это социальный климат, который определяется осознанием общих целей и задач организации. Вторая составляющая - моральный климат, определяющийся принятыми моральными ценностями организации. Третья составляющая- это психологический климат, т.е. те неофициальные отношения, которые складываются между работниками.5
     В целом, этот феномен принято называть социально-психологическим климатом коллектива организации.
     В исследованиях отечественных социальных психологов (К.К. Платонова, А.А. Русалиновой, В.М. Шепеля, Б.Д. Парыгина, А.Н. Щербань и др.) наметились четыре основных подхода к пониманию природы СПК. Но все они сходятся во мнении, что феномен СПК включает понятие состояния психологии организации как единого целого, которое интегрирует частные групповые состояния.
     Научная новизна и практическая значимость исследования основывается на изучении и обобщении теоретической и методологической литературы по освещаемой проблеме, разработке методов оценки профессионализма руководителя  и выработке рекомендаций по развитию деловых и личностных качеств руководителя с целью улучшения социально-психологического климата в коллективе.
     Практическая значимость исследования состоит в разработке и апробации проекта программы «В единстве наша сила» по совершенствованию благоприятного социально-психологического климата творческого коллектива с использованием средств социально-культурной деятельности.
     Положения, выносимые на защиту:
1. Стиль руководства, являясь системообразующим фактором организационно-психологического климата, оказывает влияние на все составляющие организационного климата.
2. Основанием для создания благоприятного социально-психологического климата в коллективе может послужить ряд мероприятий направленных на его оптимизацию.
3. Проект программы «В единстве наша сила» по совершенствованию благоприятного социально-психологического климата творческого коллектива с использованием средств социально-культурной деятельности.
Структура работы: работа состоит из содержания, введения, двух глав, заключения, библиографии, глоссария и приложении.

Глава 1. Теоретико-методологические подходы к изучению значимости социально-психологического климата в творческом коллективе
     1.1. Социально - психологический  климат: характеристика, классификация, признаки
     Благоприятный социально-психологический климат является условием повышения производительности труда, удовлетворенности работников трудом и коллективом. Социально-психологический климат возникает спонтанно. Но хороший климат не является простым следствием провозглашенных девизов и усилий отдельных руководителей. Он представляет собой итог систематической воспитательной работы с членами коллектива, осуществление специальных мероприятий, направленных на организацию отношений между руководителями и подчиненными. Формирование и совершенствование социально-психологического климата - это постоянная практическая задача руководителей любого ранга. Создание благоприятного климата является делом не только ответственным, но и творческим, требующим знаний его природы и средств регулирования, умения предвидеть вероятные ситуации во взаимоотношениях членов коллектива. Формирование хорошего социально-психологического климата требует, особенно от руководителей и психологов, понимания психологии людей, их эмоционального состояния, настроения, душевных переживаний, волнений, отношений друг с другом.6
     Итак, социально-психологический климат – это качественная сторона межличностных отношений, проявляющаяся в виде совокупности психологических условий, способствующих или препятствующих продуктивной совместной деятельности и всестороннему развитию личности в группе.
     В отечественной социальной психологии термин «психологический климат» впервые использовал Н.С. Мансуров, который изучал производственные коллективы.
     Одним из первых раскрыл содержание социально-психологического климата В.М. Шепель.
     Психологический климат, по его мнению – это эмоциональная окраска психологических связей членов коллектива, возникающая на основе их симпатии, совпадения характеров, интересов, склонностей. Он считал, что климат отношений между людьми в организации состоит из трех составляющих. Первая составляющая – это социальный климат, который определяется осознанием общих целей и задач организации. Вторая составляющая – моральный климат, определяющийся принятыми моральными ценностями организации. Третья составляющая – это психологический климат, т.е. те неофициальные отношения, которые складываются между работниками.7
     Самым общим образом социально-психологический климат можно определить как состояние членов организации, обусловленное особенностями ее жизнедеятельности. Данное состояние представляет собой своеобразный сплав эмоционального и интеллектуального - установок, отношений, настроений, чувств, мнений членов организации. Все это - элементы социально-психологического климата. Отметим также, что состояние психики членов организации характеризуется различной степенью осознанности.
    Необходимо четко разграничивать элементы социально-психологического климата и факторы, влияющие на него, можно сказать, что социально-психологический климат - это отражение состояния отношений и общения между отдельными членами и структурными подразделениями социальной организации в виде соответствующего настроения, психоэмоционального состояния, уровней воззрений, что влияет на результативность деятельности, дисциплину и другие показатели. Различают "здоровый" и "нездоровый" социально-психологический климат. Здоровье организации и ее климата определяется дуальной полезностью ее функций. В случае возникновения дисфункций организация объективно становится опасной для общества. Иначе говоря, процветающая, с точки зрения экономики, организация может стать "нездоровой", если ее источники прибыли незаконны. В Приложении Д показана общая структура социально- психологического климата.
    Здоровый социально-психологический климат тот, который основан на удовлетворенности членов организации и функции которого не противоречат функциям государства и общества.8
Социально-психологический климат во многом зависит от организации, общностей и условий, в которых они функционируют. На состояние социально-психологического климата влияют:
1.  Тип организации, то есть является она государственной или коммерческой структурой; закрытым (режимным) или открытым учреждением; научным или производственным коллективом; благотворительной организацией или преступным сообществом.
2. Образ жизни (сельский, городской и т. п.), а также качества жизни членов организации.
3. Условия: социальные (социально-политические, социально-экономические, социально-культурные) и экологические. Их можно подразделить на микро- и макроусловия, а также на нормальные, осложненные и экстремальные. Каждый из видов условий в значительной степени определяет социально-психологический климат организации. Одно дело, когда и социальная, и экологическая обстановка нормальная. Однако при возникновении неблагоприятных условий социально-психологический климат организации изменяется. Так, социальная напряженность негативно влияет на состояние климата большинства организаций.9
     Социально-психологический климат оказывает положительное или негативное влияние на личность в силу сложившихся в нем норм отношений между людьми. В коллективе социального учреждения, где сотрудничество, взаимопомощь, поддержка и уважение являются нормой взаимоотношений, опытный или начинающий работник испытывают радость от совместного труда, желание находиться в таком окружении. Там же, где царят равнодушие, формализм или давление, член коллектива ощущает эмоциональную подавленность, отчужденность, а может быть, испытывает и стрессовые состояния, что ведет к снижению результатов профессиональной деятельности, к возникновению конфликтных ситуаций, к переходу в другой коллектив. 
     Выполняя широкий круг профессиональных обязанностей, каждый работник социального учреждения испытывает потребность в общественном признании своей личности и своего труда. Работники особенно восприимчивы к оценке со стороны авторитетных людей, в числе которых могут быть руководители, родственники подопечных. Положительные оценки стимулируют работников, отрицательные - дают основания для пересмотра своих профессиональных позиций и переоценки отношения к окружающим, к своей деятельности. Таким образом, одним из путей влияния социально-психологического климата коллектива на личность является объективная оценка личностных, профессиональных качеств работника, его личного вклада в коллективное дело. Это означает, что отношения в коллективе социального учреждения должны быть взаимоуважительными и принципиальными, требовательными и доброжелательными.
     Общий климат в коллективе зависит от личностных интеллектуальных, эмоциональных, волевых черт характера его членов10
     1.2. Факторы, определяющие социально-психологический климат в коллективе учреждения культуры
     Существует целый ряд факторов, определяющих социально-психологический климат в коллективе. Попробуем их перечислить.
     Глобальная макросреда: обстановка в обществе, совокупность экономических, культурных, политических и др. условий. Стабильность в экономической, политической жизни общества обеспечивают социальное и психологическое благополучие его членов и косвенно влияют на социально-психологический климат рабочих групп.
     Локальная макросреда, т.е. организация, в структуру которой входит трудовой коллектив. Размеры организации, статусно-ролевая структура, отсутствие функционально-ролевых противоречий, степень централизации власти, участие сотрудников в планировании, в распределении ресурсов, состав структурных подразделений (половозрастной, профессиональный, этнический) и т.д.
     Физический микроклимат, санитарно-гигиенические условия труда. Жара, духота, плохая освещенность, постоянный шум могут стать источником повышенной раздражительности и косвенно повлиять на психологическую атмосферу в группе. Напротив, хорошо оборудованное рабочее место, благоприятные санитарно-гигиенические условия повышают удовлетворенность от трудовой деятельности в целом, способствуя формированию благоприятного СПК.11
     Удовлетворенность работой. Большое значение для формирования благоприятного СПК имеет то, насколько работа является для человека интересной, разнообразной, творческой, соответствует ли она его профессиональному уровню, позволяет ли реализовать творческий потенциал, профессионально расти. Привлекательность работы повышают удовлетворенность условиями труда, оплатой, системой материального и морального стимулирования, социальным обеспечением, распределением отпусков, режимом работы, информационным обеспечением, перспективами карьерного роста, возможностью повысить уровень своего профессионализма, уровнем компетентности коллег, характером деловых и личных отношений в коллективе по вертикали и горизонтали и т.д. Привлекательность работы зависит от того, насколько ее условия соответствуют ожиданиям субъекта и позволяют реализовать его собственные интересы, удовлетворить потребности личности:
* в хороших условиях труда и достойном материальном вознаграждении;
* в общении и дружеских межличностных отношениях;
* успехе, достижениях, признании и личном авторитете, обладании властью и возможностью влиять на поведение других;
* творческой и интересной работе, возможности профессионального и личностного развития, реализации своего потенциала.12
     Характер выполняемой деятельности. Монотонность деятельности, ее высокая ответственность, наличие риска для здоровья и жизни сотрудника, стрессогенный характер, эмоциональная насыщенность и т.д. — все это факторы, которые косвенно могут негативно сказаться на СПК в рабочем коллективе.
     Организация совместной деятельности. Формальная структура группы, способ распределения полномочий, наличие единой цели влияет на СПК. Взаимозависимость задач, нечеткое распределение функциональных обязанностей, несоответствие сотрудника его профессиональной роли, психологическая несовместимость участников совместной деятельности повышают напряженность отношений в группе и могут стать источником конфликтов.13
     Психологическая совместимость является важным фактором, влияющим на СПК. Под психологической совместимостью понимают способность к совместной деятельности, в основе которой лежит оптимальное сочетание в коллективе личностных качеств участников. Психологическая совместимость может быть обусловлена сходством характеристик участников совместной деятельности. Людям, похожим друг на друга легче наладить взаимодействие. Сходство способствует появлению чувства безопасности и уверенности в себе, повышает самооценку. В основе психологической совместимости может лежать и различие характеристик по принципу взаимодополняемости. В таком случае говорят, что люди подходят друг другу «как ключ к замку». Условием и результатом совместимости является межличностная симпатия, привязанность участников взаимодействия друг к другу. Вынужденное общение с неприятным субъектом может стать источником отрицательных эмоций.14
     На степень психологической совместимости сотрудников влияет то, насколько однородным является состав рабочей группы по различным социальным и психологическим параметрам:
     Выделяют три уровня совместимости: психофизиологический, психологический и социально-психологический:
* Психофизиологический уровень совместимости имеет в своей основе оптимальное сочетание особенностей системы органов чувств (зрение, слух, осязание и т.д.) и свойств темперамента. Этот уровень совместимости приобретает особое значение при организации совместной деятельности. Холерик и флегматик будут выполнять задание в разном темпе, что может повлечь за собой сбои в работе и напряженность в отношениях между рабочими.
* Психологический уровень предполагает совместимость характеров, мотивов, типов поведения.
* Социально-психологический уровень совместимости основан на согласованности социальных ролей, социальных установок, ценностных ориентации, интересов. Двум субъектам, стремящимся к доминированию, будет сложно организовать совместную деятельность. Совместимости будет способствовать ориентация одного из них на подчинение. Вспыльчивому и импульсивному человеку больше подойдет в качестве напарника спокойный и уравновешенный сотрудник. Психологической совместимости способствуют критичность к себе, терпимость и доверие по отношению к партнеру по взаимодействию.
     Сработанность — это результат совместимости сотрудников. Она обеспечивает максимально возможную успешность совместной деятельности при минимальных затратах.15
     Характер коммуникаций в организации выступает в качестве фактора СПК. Отсутствие полной и точной информации по важному для сотрудников вопросу создает благодатную почву для возникновения и распространения слухов и сплетен, плетения интриг и закулисных игр. Руководителю стоит внимательно следить за удовлетворительным информационным обеспечением деятельности организации. Низкая коммуникативная компетентность сотрудников также ведет к коммуникативным барьерам, росту напряженности в межличностных отношениях, непониманию, недоверию, конфликтам. Умение ясно и точно излагать свою точку зрения, владение приемами конструктивной критики, навыками активного слушания и т.д. создают условия для удовлетворительной коммуникации в организации.16
     Стиль руководства. Под стилем руководства можно понимать общую характеристику способов, с помощью которых происходит взаимодействие руководителей и подчиненных. Он отражает методы работы руководителя, организацию деятельности, взаимоотношения в коллективе, приоритеты, позиции администрации, преобладающую систему ценностей, тип культуры и др. 17
     Исследование типов руководителей и эффективности руководства, проведенные психологами и социологами, позволили выявить три наиболее часто встречающихся стиля руководства – это авторитарный, демократический и либеральный. 
     В чистом виде в жизни, как правило, стили не проявляются. Да и практически проводить в жизнь один стиль невозможно.
     Исторически первым и до сегодняшнего момента наиболее распространенным на практике является авторитарный стиль, считающийся универсальным. Он основывается на отдаче подчиненным в приказной форме распоряжений без всяких объяснений их связи с общими целями и задачами деятельности организации. Применяющий его руководитель отдает предпочтение официальному характеру отношений, поддерживает между собой и подчиненными дистанцию.18
     Авторитарный стиль управления более всего характерен для харизматических творческих личностей. Использование его увеличивает единоличную власть руководителя и возможность влиять на подчиненных, обеспечивает максимальную производительность, помогает решению задач в сложных условиях, обеспечивает работу вновь создаваемых коллективов и даже при неумелом его использовании позволяет выполнить задания, особенно когда не хватает времени, если компетентность руководителя значительно выше, чем у подчиненных, или работники не могут придти к согласию.19
     За счет постоянного контроля этот стиль управления обеспечивает вполне приемлемые результаты работы, но недостатков больше, чем достоинств: 
     1. высокая вероятность ошибочных решений; 
     2. подавление инициативы, творчества подчиненных, замедление нововведений, застой, пассивность сотрудников; 
     3. неудовлетворенность людей своей работой, своим положением в коллективе; 
     4. неблагоприятный психологический климат обусловливает повышенную психологически-стрессовую нагрузку, вреден для психического и физического здоровья.
     Этот стиль управления целесообразен и оправдан лишь в критических ситуациях (аварии, боевые военные действия и т. п.).
     Во многом противоположен авторитарному демократический стиль руководства, который апеллирует к высшим уровням потребностей. Настоящий демократический руководитель пытается сделать обязанности подчиненных более привлекательными, избегает навязывать свободу формулировать собственные цели на основе целей организации, что повышает степень мотивации к работе, и в то же время осуществляет довольно жесткий контроль над ними. Таким образом, демократическое руководство характеризуется разделением власти и участием подчиненных в принятии решений.20
     Демократический стиль является наиболее эффективным, т. к. он обеспечивает высокую вероятность правильных взвешенных решений, высокие производственные результаты труда, инициативу, активность сотрудников, удовлетворенность людей своей работой и членством в коллективе, благоприятный психологический климат и сплоченность коллектива. Однако реализация демократического стиля возможна при высоких интеллектуальных, организаторских, психологически-коммуникативных способностях руководителя.21
     Либеральный стиль руководства характеризуется, с одной стороны, «максимумом демократии» (все могут высказывать свои позиции, но реального учета, согласования позиций не стремятся достичь), а с другой стороны, «минимумом контроля» (даже принятые решения не выполняются, нет контроля за их реализацией, все пущено на «самотек»), вследствие чего результаты работы обычно низкие, люди не удовлетворены своей работой, руководителем, психологический климат в коллективе неблагоприятный, нет никакого сотрудничества, нет стимула добросовестно трудиться, разделы работы складываются из отдельных интересов лидеров подгруппы, возможны скрытые и явные конфликты, идет расслоение на конфликтующие подгруппы. 
     Приведу сводную таблицу характеристик авторитарного, демократического и либерального стилей управления, предложенную Э.Старобинским (табл.1) 22
     Таблица 1.Характеристика стилей руководства

Объект сравнения
Стили управления

авторитарный
демократический
либеральный
Способ принятия решения
Единоличный
На основе консультаций с подчиненными
На основе указания сверху или мнения группы
Способ доведения решений до исполнителя
Приказ
Предложение
Просьба, упрашивание
Распределение ответственности
Полностью в руках руководителя
В соответствии с полномочиями
Полностью в руках исполнителей
Отношение к инициативе подчиненных
Допускается 
Поощряется и используется
Полностью передается подчиненным
Принципы подбора кадров
Избавление от сильных конкурентов
Ориентация на деловых, знающих сотрудников и помощь им в карьере
-
Отношение к знаниям
Считает, сто все сам знает
Постоянно учится и требует того же от подчиненных
Безразличное
Отношение к общению
Отрицательное, соблюдает дистанцию
Положительное, идет на контакты
Инициативы не проявляет
Отношение к подчиненным
По настроению, неровное
Ровное, доброжелательное, требовательное
Мягкое, нетребовательное
Отношение к дисциплине
Жесткое, формальное
Разумное 
Мягкое, формальное
Отношение к стимулированию
Наказание с редким поощрением
Поощрение с редким наказанием
Нет четкой ориентации
     Руководитель - лицо, которое в силу закона, иных нормативных правовых актов или учредительных документов организации осуществляет управление этой организацией либо выполняет функции ее единоличного исполнительного органа. 23
     Каждый руководитель в процессе управленческой деятельности выполняет свои обязанности в свойственном только ему стиле. Стиль руководства выражается в том, какими приемами руководитель побуждает коллектив к инициативному и творческому подходу к выполнению возложенных на него обязанностей, как контролирует результаты деятельности подчиненных. Принятый стиль руководства может служить характеристикой качества деятельности руководителя, его способности обеспечивать эффективную управленческую деятельность, а так же создавать в коллективе особую атмосферу, способствующую развитию благоприятных взаимоотношений и поведения. Степень, до которой управляющий делегирует свои полномочия, типы власти, используемые им, и его забота, прежде всего о человеческих отношениях или, прежде всего, о выполнении задачи - все отражает стиль руководства данного руководителя. 24



1.3. Роль руководителя в создании оптимального социально-психологического климата в трудовом творческом коллективе
     Руководство - процесс влияния на подчиненных, является способом заставить их работать на достижение единой цели.25
     Руководитель – лицо, на которое официально возложены функции управления коллективом и организации его деятельности. Руководитель несет юридическую ответственность за функционирование коллектива и располагает возможностями поощрения и наказания подчиненных в целях воздействия на их производственную (научную, творческую и др.) активность.26 Руководство как единый процесс может быть, разбит на отдельные действия и шаги руководителя. Они направлены на достижение промежуточных, оперативных целей. Руководство непосредственно связано с оказанием влияние на подчиненных, учеников, друзей и т.п. Готовность персонала следовать приказам и распоряжениям руководителя, определяется следующими факторами:
     1. Степенью понимания смысла распоряжения;
     2. Совместимостью распоряжений с индивидуальными потребностями и интересами сотрудников;
     3. Интеллектуальными и физическими способностями подчиненных;
     4. Личных взаимоотношений;
     5. Организаторских талантов руководителя;
     6. Качества руководства;
     7. Мотивации.27
     Управление – это особый вид деятельности, превращающий неорганизованную толпу в эффективную, целенаправленную и производительную группу». Управление как таковое является и стимулирующим элементом социальных изменений, и примером значительных социальных перемен.28
     Процесс управления состоит из четырех взаимосвязанных функций: планирования, организации, мотивации и контроля.
     Планирование. Функция планирования предполагает решение о том, какими должны быть цели организации и что должны делать члены организации, чтобы достичь этих целей. Посредством планирования руководство стремится установить основные направления усилий и принятия решений, которые обеспечат единство цели для всех членов организации. Другими словами, планирование - это один из способов, с помощью которого руководство обеспечивает единое направление усилий всех членов организации к достижению ее общих целей.29 Планирование в организации не представляет собой отдельного одноразового события в силу двух существенных причин. Во-первых, хотя некоторые организации прекращают существование после достижения цели, ради которой они первоначально создавались, многие стремятся продлить существование как можно дольше. Поэтому они заново определяют или меняют свои цели, если полное достижение первоначальных целей практически завершено. Вторая причина, по которой планирование должно осуществляться непрерывно, - это постоянная неопределенность будущего. В силу изменений в окружающей среде или ошибок в суждениях.......................