Определение квалификационного и численного состава команды проекта.

Содержание

Введение		3
Определение квалификационного и численного состава команды проекта	4
Заключение		17
Список литературы	18
     


Введение
     Все мы постоянно осуществляем проекты в своей повседневной жизни. Вот простые примеры: подготовка к юбилею, ремонт в квартире, проведение исследований, написание книги и т.д. Все эти виды деятельности имеют между собой целый ряд общих признаков, делающих их проектами: они направлены на достижение конкретных целей; они включают в себя координированное выполнение взаимосвязанных действий; они имеют ограниченную протяженность во времени, с определенным началом и концом; все они в определенной степени неповторимы и уникальны.  В общем случае, именно эти четыре характеристики отличают проекты от других видов деятельности. Каждая из названных характеристик имеет важный внутренний смысл, и поэтому мы их рассмотрим более пристально.
     Проектная группа – это виртуальная или организационная единица, состоящая из сотрудников компании, которые работают над выполнением конкретной бизнес-задачи (проектом).
     Актуальность данной темы заключается в том, что организация только предусматривает структуру, в рамках которой может работать группа специалистов, стремящихся достичь целей проекта. Чтобы обеспечить успех, нужны: достаточное количество рабочей силы, чтобы завершить решение задачи в отведенное время; соответствующий опыт либо внутри «команды», либо доступный для нее; специалисты соответствующего уровня, возраста и опыта.
     Таким образом, цельюданной работы является определение квалификационного и численного состава команды проекта. В связи с данной целью были поставлены следующие задачи: рассмотреть понятие проектных групп, описать систему определения квалификационного и численного состава команды проекта.
Определение квалификационного и численного состава команды проекта
     
     Проект - это комплексный системный процесс, который направлен на изменение различных областей жизни человека[7]. В развитых странах и в государствах бывшего СССР существенно различается это понятие, и классификация проектов порой имеет свои особенности. 
     В традиционном смысле слова проект обозначает: 
     1) Намерение, идею, замысел. 
     2) Описание, представление, изображение некоторого объекта (нематериального или материального) на бумаге или иных носителях информации. 
     Понятие его в развитых государствах Запада шире, чем оно принято у нас. Так, например, американский Институт управления проектами обозначает его как некоторую задачу с исходными данными, а также требуемыми целями (результатами), которые обуславливают способ ее решения. Здесь, однако, не сказано о том, какие средства существуют для реализации проекта. К тому же способ решения той или иной задачи определяется не всегда и не только целями (результатами) ее решения. 
     Поэтому можно сказать, что проект включает в себя[4]: 
     - замысел (задачу, проблему); 
     - средства решения (реализации); 
     - цели (результаты). 
     Проект в широком смысле - это то, что может изменить что-либо в мире, в жизни. Результаты его с подобной точки зрения могут быть как конкретными (организация, сооружение, здание, продукция и т. д.), так и абстрактными (опыт, знания, методы, планы и т. д.). 
     Если же рассматривать его как динамическую систему, можно выделить:
      - текущие (технология, документация и т. д.); 
     - конечные (прибыль, продукт и т. д.). 
     Зачастую проект и результаты его бывают представлены в виде системы целей, а значит, проект является системой. Иными словами, это совокупность различных элементов и возникающих между ними связей, которая обеспечивает достижение определенных целей. 
     Участники проекта – физические и\или юридические лица, которые непосредственно вовлечены в реализацию проекта, либо чьи интересы могут быть затронуты при осуществлении проекта. 
     По степени вовлеченности в проект можно выделить три группы участников:
     - основная команда – группа специалистов и организаций, непосредственно работающих над осуществлением проекта в тесном контакте друг с другом;
     - расширенная команда – более обширная, чем основная группа, объединяет специалистов и организации, оказывающих содействие членам основной группы, но не участвующих напрямую в осуществлении проекта и достижении его целей;
     - заинтересованные стороны – люди и организации, оказывающие влияние на членов основной и расширенной команд и на ход работ по проекту, но не вступающие с ними в прямое сотрудничество.
     Как правило, основными участниками проекта являются: 
     Заказчик - сторона, заинтересованная в осуществлении проекта и достижении его целей. Будущий владелец результатов проекта. Заказчик определяет основные требования к результатам проекта, обеспечивает финансирование проекта за счет своих или привлекаемых средств, может заключать контракты с основными исполнителями проекта.
     В компании, инициировавшей проект, могут выделяться роли инициатора и/или спонсора (куратора) проекта.
     Инициатор проекта – это сотрудник, который идентифицирует потребность в проекте и вносит «предложение» об инициации проекта. Этот человек может быть представителем любого функционального подразделения или уровня внутри или вне организации.
     Спонсор (куратор) проекта - сотрудник (как правило, руководитель высшего звена) организации, реализующей проект, который курирует проект со стороны организации (владельца проекта), обеспечивает общий контроль и поддержку проекта (финансовые, материальные, человеческие и другие ресурсы). Спонсор (куратор) проекта отвечает за достижение проектом конечных целей и реализацию выгод для организации. Спонсор проекта несет ответственность перед генеральным директором/ президентом или перед управляющим советом.
     Спонсор проекта назначает менеджера проекта и обеспечивает ему необходимую поддержку. 
     Менеджер проекта (руководитель проекта)- лицо, ответственное за управление проектом. Менеджер проекта несет ответственность за достижение целей проекта в рамках бюджета, в срок и с заданным уровнем качества. 
     Руководитель проекта обеспечивает ежедневное управление проектом, командой проекта, в разрезе всех основных управленческих функций (управление по срокам, затратам, рискам и др.). В зависимости от размера проекта, менеджер проекта может получать поддержку со стороны администратора проекта, или команды поддержки (офиса проекта). 
     Возможными участниками проекта в зависимости от его типа, вида, сложности и масштаба могут быть:
     Инвестор- сторона, вкладывающая инвестиции в проект, например, посредством кредитов. Если инвестор и заказчик не являются одним и тем же лицом, то в качестве инвесторов обычно выступают банки, инвестиционные фонды и другие организации. 
     Контрактор (генеральный контрактор) – сторона или участник проекта, вступающий в отношения с заказчиком, и берущий на себя ответственность за выполнение работ и услуг по контракту – это может быть весь проект или его часть.
     Субконтрактор – вступает в договорные отношения с контрактором или субконтрактором более высокого уровня. Несет ответственность за выполнение работ и услуг в соответствии с контрактом.
     Поставщики-субконтракторы, осуществляющие разные виды поставок на контрактной основе – материалы, оборудование, транспортные средства и др.
     Органы власти – стороны выдвигающие и поддерживающие экологические, социальные и другие общественные и государственные требования, связанные с реализацией проекта.
     Потребители конечной продукции – юридические и физические лица, являющиеся покупателями и пользователями результата проекта, определяющие требования к производимой продукции и оказываемым услугам, формирующие спрос на них.
     Планирование показателей по труду и заработной плате рекомендуется начинать с расчета численности работников по категориям, профессиям, квалификационному составу в целом по предприятию и по структурным подразделениям. Расчет производится в такой последовательности: вначале определяется численность производственного и обслуживающего персонала (основная категория работников), затем вспомогательного, а потом - служащих, с учетом факторов, оказывающих наиболее существенное влияние на планируемые показатели. Для предприятий основными категориями работников являются[9]:
     - административно-управленческий персонал (АУП), численность которого зависит от планируемой организационной структуры, численности основной категории работников, цели организации и ее жизненного цикла, объема и вида деятельности, нормы управляемости, стиля и методов управления, организации делопроизводства и информационных потоков; профессиональный состав АУП определяется на основе сложности и функционального наполнения работ, необходимости принятия решений, ответственности и прав работника, других параметров;
     - производственный персонал, численность которого зависит от плановой производственной программы, объема выработки на одного человека, уровня механизации и автоматизации производственных процессов (фондовооруженности труда), состава поставляемого сырья и уровня его готовности к производству и реализации, организации производства, организации труда и мотивации персонала; профессиональный и квалификационный состав этой категории работников определяется исходя из сложности производственных процессов, их уникальности или стандартизации;
     - обслуживающий персонал, численность которого зависит от класса предприятия, применяемых форм и методов обслуживания, нормы обслуживания, организации труда и мотивации персонала;
     - вспомогательный персонал, численность которого определяется исходя из объема вспомогательных работ, нормы выработки, уровня механизации и автоматизации выполняемых работ, организации труда;
     - инженерно-технический персонал, численность которого определяется наличием обслуживаемого оборудования, средств механизации и автоматизации и заключенными договорами на внешнее обслуживание.
     С учетом времени работы персонала определяются постоянные, временные и сезонные работники, а также количество работников (или человеко-дни) для выполнения разовых работ по трудовым соглашениям.
     Каждое предприятие устанавливает состав и численность работников самостоятельно. При этом каждый предприниматель стремится нанять такое количество работников, которое обеспечит ему максимум чистой прибыли. Это может быть достигнуто при оптимальном соотношении объема, состава материальных и трудовых ресурсов, обеспечивающих общую эффективность использования ресурсной базы. Поэтому численность работников, помимо производственной программы и объема выполняемых работ, увязывается с материально-вещественным ресурсом (от этого зависят трудоемкость и сложность выполняемых работ). Эти факторы особенно важно учесть при планировании производственного персонала.
     Расчет производственного персонала (основной персонал) предприятий осуществляется по следующей схеме[10]:
     - обосновывается рост производительности труда с учетом трудоемкости, сложности производственных процессов, изменения фондовооруженности, автоматизации труда (экспертно-аналитический подход, а также хронометраж выполнения стандартизированных в рамках предприятия видов работ);
     - осуществляется расчет необходимого количества работников производства по формуле:
     
     где Чп - численность производственного персонала;
     Vп - объем производства (в единицах или в рублях в год);
     Нп - норма выработки на одного работника, ч (в единицах продукции или в рублях);
     К - плановый явочный фонд рабочего времени одного работника (в часах) с учетом коэффициента выхода на работу.
     Для предприятий сферы услуг, в которых сложно определить объем работ в единицах (штуках, килограммах), численность производственных работников можно определить как
     
     где Пп - производительность труда производственных работников в соответствующем плановом периоде (руб./ч);
     VП - объем производства и реализация продукции и услуг (руб.) в плановый период (за год, квартал).
     В связи с тем что на предприятиях питания трудоемкость изготовления продукции собственного производства и ее реализации примерно в 2,5-3 раза выше, чем реализация покупных товаров, целесообразно при расчете производительности труда в этих предприятиях использовать условный товарооборот.
     Условный товарооборот - товарооборот, рассчитанный с учетом коэффициентов трудоемкости: выпуски реализация продукции собственного производства умножается на коэффициент 1,0, выпуск и реализация продукции собственного производства, отпускаемой оптом для реализации в других предприятиях, - на коэффициент 0,8, реализация покупных товаров - на коэффициент 0,4, реализация алкогольной продукции - на коэффициент 0,2.
     После определения общей численности производственных работников их необходимо распределить по должностям, профессиям и квалификации. При этом учитывается сменность работы производственного персонала, уровень сложности производственных процессов, их стандартизация, возможность взаимозамены, организация производства и труда (бригадная, индивидуальная) и другие факторы, изложенные ранее[8].
     Численность обслуживающего персонала в сфере услуг определяется по внутренним нормам обслуживания с учетом организации труда, сменности работы, а также уровня механизации и автоматизации процессов обслуживания, особенностей предприятия (классность или категория предприятия, применяемые методы обслуживания и другие параметры). Этих работников должно быть ровно столько, сколько необходимо для своевременного и качественного обслуживания клиентов. Если этого персонала больше, чем требуется для выполнения работ, увеличивается непроизводительный простой, формируются условия снижения дисциплины и в конечном счете снижается качество обслуживания. Поэтому для определения оптимальной численности этих работников целесообразно проводить хронометраж рабочего дня, выделяя "пиковое" время загрузки, когда необходимо максимальное число обслуживающего персонала. Для этого целесообразно установить график выхода по сменам с учетом потока клиентов (гибкий график, учитывающий цикличность потока клиентов).
     Общая численность обслуживающего персонала конкретизируется по разрядам и ставкам с учетом сложности работы, стажа, навыков.
     Численность административно-управленческого персонала, специалистов и служащих формируется: исходя из объема и вида деятельности, нормы управляемости (5-10 человек на одного управленческого работника со сложными функциями и до 20 человек при стандартизированных обязанностях); организационной структуры управления (линейной, линейно-функциональной, штабной, дивизионной или матричной); возлагаемых функций и задач на систему управления; жизненного цикла предприятия; необходимости осуществления модернизации основных процессов на предприятии и др. В соответствии с этими факторами определяется рациональная для данного предприятия организационная структура с выделением структурных подразделений с объемами и видами работ, возлагаемых на них. Очень важно обосновать квалификационный состав специалистов и служащих, требования к их профессионализму. Практика современных предприятий показывает, что численность АУП должна составлять не более 20% общей численности работников предприятия. Если это число больше, то происходит смещение интересов, т. е. превалирование административных функций над производственными[7].
     В настоящее время часть административных видов работ поручается внешним специализированным предприятиям (аутсорсинг). Это позволяет повысить качество этих работ, а также снимает часть административной нагрузки с подчиненных структур, что высвобождает время для более продуктивной работы менеджеров высшего звена (например, ведение бухгалтерского учета, юридическое сопровождение и др.).
     Вспомогательный персонал планируется исходя из объемов работ, а также условий их выполнения, возможности механизации, сменности работы предприятия. Обычно эта категория работников планируется или исходя из опыта прошлых лет, или по аналогии с другими предприятиями. Численность этого персонала обычно не превышает 5-10% общего числа работников предприятия. Современный уровень специализации, механизации выполнения вспомогательных видов работ целесообразно поручать специализированным предприятиям, где качество, сроки намного привлекательнее, чем выполнение этих работ собственными силами. Это позволяет значительно сократить штат вспомогательных работников[10].
     Инженерно-технический персонал планируется с учетом необходимости инженерного и технического обслуживания оборудования, техники и других сооружений и механизмов. Обычно предприятия заключают договоры со сторонними специализированными предприятиями на осуществление технического обслуживания и ремонта.
     Планирование численности и состава работников завершается осуществлением следующих действий[2]:
     - разработкой штатного расписания в разрезе структурных подразделений и в целом по предприятию;
     - сравнением запланированных показателей со сложившейся структурой управления и определением потребности в дополнительных работниках по их квалификации и профессиональным требованиям;
     - анализом кадрового потенциала и его соответствием предъявляемым требованиям;
     - уточнением должностных инструкций для работников, в том числе по новым штатным единицам;
     - взаимосвязью с внешними источниками, обеспечивающими кадрами предприятие (передача сведений о вакансиях и условиях их замещения);
     - оценкой кандидатов на вакантную должность, подбором и набором персонала;
     - текущей периодической аттестацией персонала.
     Рассмотрим на примере ООО «Корнетто» определение квалификационного и численного состава команды проекта.
     Компания «Корнетто» работает на рынке производства обуви из текстиля и ПВХ уже более 10 лет. Использование современного оборудования и жесткий контроль качества, позволяет выпускать товар, отвечающий всем требованиям, даже самого изысканного покупателя. Продукция рассчитана на все социальные слои населения, ее с удовольствием носят как взрослые, так и дети. Компания постоянно обновляет ассортимент выпускаемой продукции, быстро реагирует на все изменения рынка. 
     Войлок — плотный шерстяной нетканый и экологичный материал. В такой обуви ваши ноги не будут испытывать дискомфорта. Даже при долгой ходьбе и больших нагрузках не будет чувствоваться сильной боли в ногах. К тому же качество войлочной обуви позволяет говорить и о её долговечности. Такая обувь сможет прослужить не один год. На сегодняшний день компания готова предложить более 15-ти различных моделей войлочной обуви.
     Исследуемое предприятие ООО «Корнетто» было создано в 2006 году в г. Краснодаре, действует в соответствии с законодательством Российской Федерации, учредительным договором, Уставом, и в своей деятельности руководствуется ими.
     Компания была создана в целях более эффективного использования коммерческого потенциала, концентрации интеллектуальных и материальных средств участников, для получения прибыли.
     Рассмотрим определение квалификационного и численного состава команды проекта на примере проекта по созданию магазина розничной торговли обувью «Корнетто»
     Календарный план – в данном разделе указано время наступления главных событий, способствующих внедрению проекта.
     1. Принятие решения об аренде помещения для нового магазина-салона; нахождение этого помещения - 01.02.2016 г.
     2. Взятие кредита - 01.03.2016 г.
     3. Ремонт помещения - до 15.03.2016 г.
     4. Открытие магазина - 15.04.2016 г.
     5. Первые продажи - 2.06.2016 г.
     В табл. 1 отображены критерии отбора персонала в фирму «Корнетто»
     
     Таблица 1 - Критерии квалификационного и численного состава команды проекта
Специалист 
Количество 
Требования 
Директор 
1 
Мужчина 30-35 лет св/о «Экономист» и «Менеджмент». Опыт работы не менее 4-х лет 
Бухгалтер 
1 
Женщина 30-40 лет св/о «Бухгалтерский учет и аудит». Опыт работы не менее 3-х лет 
Продавец - консультант 
8 
Девушка 20-25 лет с в/о или с/о. Желательно с опытом работы 
Охранник 
2 
Мужчина 25-30лет из частного охранного агентства. Опыт работы не менее 1года 
Водитель 
1 
Мужчина 35-40 лет с категориями вождения «В» и «С». Опыт работы не менее 2-х лет 
Уборщица 
1 
Женщина 40-45 лет 
     
     Критерии подбора персонала будут следующими:
     Продавцы - на эту роль больше подходят женщины, оптимальный возраст - 20-25 лет. Наличие у претендента хотя бы среднего специального, а еще лучше — высшего образования, т.к. высшее образование помогает продавцу общаться с покупателем на достойном уровне; умение работать на персональном компьютере. Также важны коммуникабельность, привлекательность и опыт работы.
     Бухгалтер – высшее экономическое образование, большой опыт работы. Возраст от 30 до 40 лет. Также необходимым требованием является высшее экономическое образование.
     Таким образом, найм сотрудников будет производиться на конкурсной основе с учетом личных качеств и опыта работы.
     Испытательный срок: Новичков принимают на работу, как правило, с испытательным сроком — в среднем два-три месяца. Во время испытательного срока продавец должен изучить характеристики и особенности всей обувной продукции, а также научиться грамотно, общаться с покупателем. Причем последнее не менее важно, чем знание ассортимента — вопросы покупателя.
     


Заключение
     
     Таким образом, на основании проведенного исследования можно сделать следующие выводы.
     Команда проекта — временная группа специалистов, создаваемая на период выполнения проекта. Основная задача этой группы — обеспечение достижения целей проекта. Создается целевым образом на период осуществления проекта. Включает также всех внешних исполнителей и консультантов.
     Команда управления проектом — члены команды проекта, которые непосредственно вовлечены в управление проектом, включая представителей некоторых участников проекта и технический персонал. В небольших проектах эта команда может включать в себя практически всех членов команды проекта.
     Ключевым моментом системы создания команды проекта является ролевая структура кадрового состава. Этот подход облегчает планирование, управление и анализ как управления трудовыми ресурсами проекта, так и проектом в целом. Каждому сотруднику в системе назначается конкретная роль, за которой закрепляется должность на предприятии. 
     Численный и профессионально-квалификационный состав команды проекта зависит от объема работ по профессиям (при этом учитывается возможность совмещения профессий), квалификации исполнителей и продолжительности выполнения задания с учетом количества смен работы в сутки и уровня выполнения норм выработки. Следует предусмотреть равномерную и полную загрузку всех членов команды проекта. Средний и тарифный разряд рабочих должен максимально соответствовать среднему разряду работ.
     
Список литературы

     1. Гонтарева, И.В. Управление проектами: Учебное пособие / И.В. Гонтарева, Р.М. Нижегородцев, Д.А. Новиков. - М.: ЛИБРОКОМ, 2013. - 384 c.
     2. Коваленко, С.П. Управление проектами: Практическое пособие / С.П. Коваленко. - Мн.: Тетралит, 2013. - 192 c.
     3. Ларсон, Э.У. Управление проектами: Учебник / Э.У. Ларсон, К.Ф. Грей; Пер. с англ. В.В. Дедюхин. - М.: ДиС, 2013. - 784 c.
     4. Ньютон, Р. Управление проектами от А доЯ / Р. Ньютон; Пер. с англ. А. Кириченко. - М.: Альпина Пабл., 2013. - 180 c.
     5. Перевощиков, Ю.С. Управление проектами в машиностроении: Учебное пособие / Ю.С. Перевощиков. - М.: ИНФРА-М, 2014. - 233 c.
     6. Полковников, А.В. Управление проектами. Полный курс МВА / А.В. Полковников, М.Ф. Дубовик. - М.: Олимп-Бизнес, 2013. - 552 c.
     7. Попов, Ю.И. Управление проектами: Учебное пособие / Ю.И. Попов, О.В. Яковенко. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 208 c.
     8. Романова, М.В. Управление проектами: Учебное пособие / М.В. Романова. - М.: ИД ФОРУМ, НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 256 c.
     9. Сооляттэ, А.Ю. Управление проектами в компании: методология, технологии, практика: Учебник / А.Ю. Сооляттэ. - М.: МФПУ Синергия, 2012. - 816 c.
     10. Шапиро, В.Д. Управление проектами: Учебное пособие для студентов / И.И. Мазур, В.Д. Шапиро, Н.Г. Ольдерогге; Под общ.ред. И.И. Мазур. - М.: Омега-Л, 2014. - 960 c.
     2
     
       
     
.......................