Общая характеристика предприятия и анализ производственно-хозяйственной деятельности ООО ЧОО «Гард-М

     Содержание
     ВВЕДЕНИЕ
     Глава 1. Теоритические основы кадровой стратегии предприятия
     1.1 Сущность кадровой политики
     1.2  Характеристика кадрового обеспечения предприятия
     1.3  Формирование кадровой стратегии
     Глава 2. Анализ хозяйственной деятельности и кадровой стратегии ООО ЧОО «Гард-М»
     2.1 Общая характеристика предприятия и анализ производственно-хозяйственной деятельности ООО ЧОО «Гард-М»
     2.2 Анализ кадровой стратегии ООО ЧОО «Гард-М»
     Глава 3. Формирование кадровой стратегии ООО ЧОО «Гард-М»
     3.1 Общие направления развития предприятия
     3.2 Разработка кадровой стратегии предприятия
     ЗАКЛЮЧЕНИЕ
     СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ


     ВВЕДЕНИЕ
     В наши дни на предприятии производство зависит от людей и тесно связано с ними. Важную роль занимают правильные принципы организации производства, оптимальные системы и процедуры. От конкретных людей, их знаний, компетентности и квалификации зависит производственный успех. Дисциплины, мотиваций, способности решать проблемы, восприимчивости к обучению. Cамая сложная проблема предпринимательства это трудовые отношения, особенно когда коллектив предприятия насчитывает десятки, сотни и тысячи человек. Трудовые отношения охватывают широкий круг проблем, связанных с организацией трудового процесса. Подготовкой и набором кадров, выбором оптимальной системы заработной платы, созданием отношений социального партнёрства на предприятии.
     Одним из важнейших факторов любого производства являются трудовые ресурсы. Эффективное использование трудовых ресурсов и их состояние оказывает влияние на конечные результаты хозяйственной деятельности предприятий. Причинами, обусловливающими необходимость анализа трудовых ресурсов, являются исследование состава кадров с целью выявления обеспеченности ими и причин текучести трудовых ресурсов, повышение эффективности использования трудовых ресурсов.
     Субъектом исследования в данной работе выступает предприятие ООО ЧОО «Гард-М», конечный результат это характеристика использования кадрового состава на предприятии.
     Характеристика и анализ использования трудовых ресурсов на предприятии являются предметом исследования в данной работе.
     Актуальность темы работы исходит из того, что все большее значение в последнее время приобретает функция управления персоналом, так как современные предприятия, активно действующие в изменяющейся среде, ориентированные на качество, а не на количество выпускаемой продукции, все в большей степени зависят от человеческого фактора. Поэтому правильным будет поступать как преуспевающие фирмы, которые вместо рассматривания персонала как издержки, рассматривают его как активы предприятия и делают большие капиталовложения в развитие трудовых ресурсов. Со временем капитал, вложенный в человека, возрастает, а не уменьшается, как капитал, вложенный в средства производства. Предприятиям необходимо иметь четкое понимание того, что не заводы, оборудование и производственные запасы обеспечивают конкурентоспособность и экономический рост предприятия, а человеческий капитал.
     Целью курсовой работы является изучение и анализ эффективности использования трудовых ресурсов конкретного предприятия, рассмотрение теоретических основ формирования кадровой стратегии организации, выявление имеющихся путей повышения производительности труда персонала исследуемого предприятия, исследование основных методов оптимизации кадровой политики предприятия (на примере ООО «Гард-М»).
     В связи с поставленной целью, в работе решаются следующие задачи:
     * изучение теоретических основ кадровой политики;
     * изучение численности, состава, распределения, использования трудовых ресурсов и их динамики;
     * анализ обеспеченности организации рабочей силой в количественном и качественном отношении;
     * изучение показателей обучения работников предприятия;
     * выявление путей эффективного использования трудовых ресурсов на предприятии
     * анализ кадровой политики, применяемой в ООО ЧОО «Гард-М» и рекомендации по ее оптимизации
     Для повышения качества управления персоналом необходимо решить ряд проблем, связанных с изменением в системе управления персоналом. В силу этого особую важность и практическую значимость приобретает повышение эффективности управления персоналом.
     Без учета человеческой составляющей невозможно эффективное функционирование бизнеса в системе корпоративного управления. Необходимо время от времени оценивать кадровый потенциал предприятия и эффективность работы с персоналом, это даст руководству не мало важную информацию, которая может быть использована в процессе реализации организационных целей.
     К руководителям многих российских предприятий дагестанского рынка в настоящее время только только приходит понимание того, что человеческие ресурсы - основа деятельности предприятия. Понимание этого дает толчок в развитии и улучшении кадрового потенциала предприятий республики. Результатом этого также является то, что проблемы управления человеческими ресурсами, в том числе управления издержками на содержание этого ресурса, становятся все более актуальными, так как от того насколько умело на предприятии используются ресурсы, зависит конкурентоспособность данного предприятия. В современных рыночных условиях предприятия вынуждены искать новые формы и методы управления в целях повышения эффективности и результативности управления человеческими ресурсами.
     Анализ тенденций в развитии функций управления персоналом, или управления человеческими ресурсами, показывает, что кроме ключевых, традиционных функций управления (подбор и отбор персонала, оценка и аттестация персонала, обучение и развитие персонала и т.д.) стали появляться новые функции, направленные на оценку эффективности управления персоналом на предприятиях и оценку стоимости человеческого ресурса в целом.
     Для обеспечения эффективного управления деятельностью предприятия система управления персоналом организации должна ставить целью поддержку планирования, управления, контроля и информационного обеспечения всех мероприятий в данной области.
     Но, несмотря на то, что новые технологии в работе с персоналом все шире используются на предприятиях, ряд вопросов, связанных с использованием этих технологий управления являются недостаточно исследованными в методическом и практическом плане.
     В рамках данной работы рассмотрены следующие задачи:
     В первой главе рассмотрены теоритические основы кадровой стратегии, ее сущность и характеристика кадрового обеспечения предприятия.
     Во второй главе произведен анализ хозяйственной деятельности ООО ЧОО «Гард-М», дана общая характеристика деятельности предприятия и проведен анализ имеющейся кадровой стратегии на предприятии. Рассмотрены ее положительные и отрицательные стороны.
     В третьей главе рассмотрен этап формирования кадровой стратегии, направления развития (модификации) имеющейся кадровой стратегии и предприятия в целом, для повышения эффективности кадровой политики предприятия.
     

     Глава 1. Теоритические основы кадровой стратегии предприятия
     1.1 Сущность кадровой политики

     В английском языке как главном источнике пополнения нашего менеджерского «новояза» есть три слова, которые на русский язык переводятся словом политика: «politics» – это деятельность, направленная на завоевание, удержание и использование власти; «policy» – программа решения тех или иных проблем, программа деятельности той или иной власти; «polity» – формальное и неформальное становление политического порядка.  В кадровом менеджменте мы, конечно, в словосочетании «кадровая политика» употребляем понятие «политика» во втором значении. Слово «рolicy» означает «линия поведения, установка». Термин «политика» в этом смысле означает основные принципы и правила, определяющие конкретные действия социального субъекта. Отсюда – такие распространенные выражения, как «финансовая политика», «политика продаж», «конкурентная политика», «валютная политика банка» и т.п. 
     Кадровая политика является основой формирования стратегии управления персоналом организации. Она является совокупностью фундаментальных принципов, применяемых кадровой службой предприятия при формировании, использовании и развитии персонала, а также подразумевает совершенствование форм и методов работы с персоналом в конкретных исторических условиях того или иного периода экономического развития. Кадровая стратегия организации является направлением расчитанным на перспективу, которое расчитано на период от одного года до пяти лет, и представляет собой набор основополагающих подходов организации к разработке системы воздействий на персонал для реализации выработанной стратегии развития организации и эффективного использования имеющихся трудовых ресурсов. Существует несколько типов стратегий предприятия:
     * предпринимательская стратегия;
     * стратегия динамического роста;
     * стратегия прибыльности;
     * ликвидационная стратегия;
     * стратегия круговорота.
     Соответствующие кадровые мероприятия зависят от открытости или закрытости кадровой политики. Для предпринимательского типа стратегии, открытости кадровой политики и долгосрочного (стратегического) уровня планирования кадровые мероприятия включают:
     * привлечение молодых перспективных профессионалов;
     * активную информацию об организации;
     * формирование требований к кандидатам.
     Одним из направлений современного менеджмента является  стратегия кадрового менеджмента. Ее целью является эффективное использование и развитие потенциала человеческих ресурсов организации. В системе кадрового менеджмента можно выделить:
     * оперативный уровень управления (доминирует кадровая работа);
     * тактический уровень управления (доминирует управление персоналом  
     * стратегический уровень управления (доминирует управление человеческими ресурсами)
     * политический уровень управления корпорацией (разработка и контроль за реализацией кадровой политики).
     Существует множество понятий кадровой стратегии компании, рассмотрим несколько основных  понятий, которые помогут дать комплексное и наиболее полное определение кадровой стратегии. 
     Американский профессор Хьюстонского университета  Дж. Иванцевич охарактеризовал кадровую стратегию как то, чего хотели бы достигнуть высшие руководители фирмы в течение длительного периода. Данное определение дает неточное представление о кадровой стратегии, оно больше напоминает определение целей организации.
     В.И. Маслов  описывает кадровую стратегию как программный способ мышления и управления, который обеспечивает согласование целей, возможностей предприятия и интересов работников. В указанном определении автор рассматривает не только определение главного направления деятельности организации, но и повышение уровня мотивации в его реализации.
     Принципы, подходы, правила и нормы исходя из которых компания принимает те или иные решения в отношении персонала и  которыми компания руководствуется  во взаимоотношении с персоналом и которые охватывают практически все направления работы с кадрами, именно так можно охарактеризовать более детально кадровую политику. Тут и кадровое планирование, и комплектование штата организации с адаптацией новых работников, и обучение-развитие персонала, и оценка, неотъемлемая от контроля рабочих результатов, и активизация потенциала человеческих ресурсов. Кадровая политика определяет важные пути направления работы с персоналом на длительную перспективу, общие и специфические требования к кадрам.
     Кадровая политика – это система принципов, которая определяет основные направления работы с персоналом, ее формы и методы. Сущность  стратегического управления персоналом состоит, по мнению Е.В. Вашуриной, в ответе на три важнейших вопроса:
     1.В каком направлении должен быть задействован персонал в 
     соответствии со стратегией организации? 
     2.Где в данный момент находится  организация и ее персонал?
     3.Как должен развиваться персонал, чтобы выполнять задачи организации в будущем?
     Кадровая стратегия должна быть рассчитана на имеющиеся ресурсы организации и не должна противоречить основной стратегии организации. Внутренняя и внешние среды организации являются важными элементами при разработке кадровой стратегии. Любая организация, должна исходить из внутренней и внешней сред организации при ее разработке. Правильно подобрать и разработать кадровую стратегию любой компании поможет комплексный анализ среды организации.
     Пример.  «Байер» – международный химический концерн, основанный в 1863 г. в Германии. Работает в сфере здравоохранения, защиты растений и производства высокотехнологичных материалов. В 1978 г. открыто представительство Bayer AG в России, а в 1994 г. в Москве зарегистрирована российская компания ЗАО «Байер». Численность персонала на территории бывшего СССР – более 1300 сотрудников. 
     Во всех представительствах концерна «Байер» в мире работа с сотрудниками ведется по единым принципам: 
     1. Соблюдение прав работников, в том числе права на неразглашение персональных данных. 
     2. Постоянная внутренняя коммуникация руководителей с подчиненны- ми по основным рабочим вопросам, а также о новостях компании, специальных проектах и направлениях ее деятельности. 
     3. Предоставление равных возможностей всем сотрудникам независимо от их пола, национальности, религиозных взглядов и т. д. Подбор персонала осуществляется только исходя из профессиональных навыков кандидатов и их потенциала развития. 
     4. Гибкий график работы для обеспечения необходимого баланса между профессиональной деятельностью и личной жизнью. 
     5. Прозрачная и конкурентоспособная премиальная система, которая включает в себя выплаты, зависящие как от результатов деятельности всей компании, так и от индивидуальных достижений сотрудника. 
     6. Вклад в социальное обеспечение работников. 
     7. Проактивный подход к демографическим процессам. Этот аспект – один из основных в корпоративной стратегии, так как изменение возраст- ной структуры общества непосредственно влияет на рынок труда. 
     8. Постоянное обучение работников, повышение их квалификации и совершенствование навыков. 
     9. Охрана труда, обеспечение безопасных условий труда. 
     Кадровая политика, то есть принципы, правила и нормы работы с персоналом, имеется у любого, даже самого малого предприятия: там, где есть персонал, есть и кадровая политика. И хотя не каждая организация может похвастать тем, что последовательно реализует стройную кадровую политику, эта политика существует непременно. По мере роста компании нормы и методы работы с кадрами осмысливаются владельцами и топ-менеджерами компании, обязательно выстраиваются в логичную схему и формулируются как кадровая политика, принципы управления. Сведенные в единый документ, они значительно облегчают жизнь всем членам трудового коллектива, делают его работу более эффективной. Сущность кадровой политики состоит в организации работы с персоналом, соответствующей концепции и стратегии развития организации. Основу кадровой политики составляет корпоративная стратегия управления человеческими ресурсами. Назначение кадровой политики – своевременно формулировать цели в соответствии со стратегией развития организации, ставить проблемы и задачи, находить способы и организовывать достижение целей. Цель кадровой политики – обеспечение оптимального баланса процессов сохранения и обновления численного и качественного состава кадров в его развитии в соответствии с потребностями организации, требования- ми действующего законодательства, состоянием рынка труда на местном, региональном, национальном и глобальном уровнях. По существу, кадровая политика – это ответы на следующие вопросы: 
     – Какие специалисты понадобятся нам в ближайшее время и в перспективе?  
     – Где их брать, как «встраивать» в сложившийся коллектив? 
     – Привлекать сотрудников с опытом работы или обучать самим? Если обучать – как и чему? 
     – Что организация требует от персонала и как с ним обращается? 
     – Чем обеспечивается продуктивность работы и чем компенсируются трудозатраты работника, какие гарантии и обязательства берет на себя работодатель? 
     – Как понять, что они работают хорошо? – Как сделать их работу более эффективной? 
     – На каком основании и какими способами предприятие расстается с работниками? 
     – Кто и как должен заниматься управлением персоналом – служба персонала или весь менеджерский состав сверху донизу? 
     Подобные вопросы встают перед любой организацией, а ответы на них как раз и формируют кадровую политику компании. Наличие осмысленной, четко декларируемой и поддерживаемой руководством и персоналом кадровой политики обеспечивает компании следующие преимущества: – определение подходов к важнейшим элементам кадровой работы и их взаимосвязям. Привлечение, использование и развитие работников осуществляется не стихийно, а целенаправленно и продуманно в увязке с миссией и стратегическими целями организации; 
     – экономию времени на принятие кадровых решений; 
     – уменьшение зависимости принятия кадровых решений от ошибок, которые могут допускать отдельные руководящие работники; 
     – постоянство, предсказуемость кадровых решений, стабильность подходов к кадровому процессу; 
     – соблюдение текущего законодательства, стандартов предприятия и других нормативных актов. 
     В солидных организациях владельцы и руководители разрабатывают локальные нормативные акты, в которых формулируются принципы кадровой политики. Подобные документы могут носить названия «Кадровая политика компании», «Стратегии развития кадрового потенциала компании», «Принципы работы с персоналом» и т. д. 
     1.2  Характеристика кадрового обеспечения предприятия
     
     Кадровая политика тесно связана со всеми областями хозяйственной политики организации. С одной стороны, принятие решений в области кадровой политики происходит во всех комплексных функциональных подсистемах: управления технической деятельностью, управления производством, управления производством, управления экономической деятельностью, управления внешнехозяйственной деятельностью, управления персоналом организации. С другой стороны, решения в области кадровой политики влияют на решения в этих комплексных функциональных подсистемах. Поскольку главной целью кадровой политики является обеспечение этих функциональных подсистем: системы правления и производственной системы организации необходимыми работниками, очевидно, что решения по вопросам найма, оценки, стимулирования и мотивации персонала и т.п. влияют на принятие решений в области хозяйственной политики предприятия.
     С.А. Шапиро определяет кадровую политику как «совокупность принципов, методов, средств и форм воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в достижении целей, стоящих перед организациями, в которых они работают». [47, с.18]
     В различных организациях существуют разные типы кадровой политики. Авторы издания «Управление персоналом» [42, с.38] предлагают следующие типы кадровой политики:
     Пассивная кадровая политика. При таком типе политики возникает ситуация, в которой руководство организации не имеет выраженной программы действий в отношении своего персонала, а кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий. Для такой организации характерно отсутствие прогноза кадровых потребностей, средств деловой оценки работников, системы диагностики мотивации персонала. Руководство при подобной кадровой политике работает в режиме экстренного реагирования на возникающие конфликтные ситуации, которые стремится погасить любыми средствами, часто не пытаясь понять причины возникновения конфликтной ситуации.
     Реактивная кадровая политика. При осуществлении политики данного типа руководство организации стремится контролировать факторы, свидетельствующие о возникновении негативных ситуаций в отношениях с кадрами, и причины их возникновения. Такими факторами являются: конфликтные ситуации, отсутствие мотивации к производительному труду, отсутствие высококвалифицированной рабочей силы для решения задач, стоящих перед организацией. Службы кадров в таких организациях, как правило, обладают средствами для выявления подобной ситуации и принятия экстренных мер.
     Превентивная кадровая политика. Такая политика осуществляется тогда, когда руководство имеет обоснованные прогнозы возникновения кризисных ситуаций в краткосрочной и среднесрочной перспективе, однако кадровая служба организации не располагает средствами для влияния на негативную ситуацию.
     Руководство организации, проводящей активную кадровую политику, не только прогнозирует развитие кризисных ситуаций, но имеет средства для воздействия на них, а служба управления персоналом способна разрабатывать антикризисные кадровые программы, проводить анализ ситуации и вносить коррективы в соответствии с изменением параметров внешней и внутренней среды.
     Кибанов А.Я. предлагает подразделение кадровой политики также на открытую и закрытую. 
     Открытая кадровая политика осуществляется тогда, когда организация прозрачна для потенциальных сотрудников на любом уровне: можно начать работать как с самой низшей должности, так и с должности на уровне высшего руководства. Организация готова принять на работу любого специалиста, если он обладает соответствующей квалификацией, без учета опыта работы в этой или родственной ей организациях. Такого типа кадровая политика проводится в новых организациях, ведущих агрессивную политику завоевания рынка, ориентированных на быстрый рост и стремительный выход на передовые позиции в своей отрасли.
     Закрытая кадровая политика осуществляется тогда, когда организация ориентируется на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение вакантных должностей происходит только из числа сотрудников. Такого типа кадровая политика характерна для организаций, ориентированных на формирование определенной корпоративной культуры.

     Рисунок 1. Кадровая стратегия организации к внешней среде
     
     Таким образом, организация, в зависимости от уровня стабильности своего положения, может реализовывать различные кадровые стратегии (рис.1): 
     – открытая кадровая стратегия предполагает комплектование кадров за счет внешних источников; 
     – закрытая кадровая стратегия предполагает комплектование кадров за счет внутренних источников.
     Кадровая политика за последние годы претерпела серьезные изменения и полностью согласуется со стратегией развития организации. Дефицит квалифицированной рабочей силы привел к отказу от мнения, что работа с кадрами носит только административный характер. Под кадровой работой в настоящее время понимается единство двух основных мер:
     * обеспечение всех подразделений организации необходимой и качественной рабочей силой;
     * обеспечение мотивации сотрудников на достижение высоких результатов трудовой деятельности.
     
     1.3  Формирование кадровой стратегии
     В настоящее время отечественные предприятия находятся в условиях жесткой конкуренции и быстро меняющейся рыночной ситуации, поэтому они должны концентрировать внимание не только на сфере производства, но и вырабатывать оптимальную кадровую стратегию, так как именно персонал является ключевым фактором, определяющим успешную деятельность любого предприятия. Кадровая стратегия призвана предоставить тот кадровый ресурс, который необходим для эффективной работы организации. При этом она должна отвечать следующим основным требованиям: – носить долгосрочный характер, так как изменение поведенческих и других установок требует длительного периода времени; – учитывать влияние многих факторов и быть связанной со стратегией развития предприятия в целом. Кадровая стратегия на предприятии состоит в определении путей развития компетенций у всего персонала предприятия и призвана связать между собой многочисленные аспекты управления персоналом для стимулирования и оптимизации их влияния на работников, особенно их трудовые качества, квалификацию и создание единой, соответствующей конкретной целевой группе политики управления персоналом. 
     Процесс разработки кадровой стратегии состоит  из нескольких этапов. 
     1 этап.  Ситуационный анализ,  целями которого является:
     1.Определение, какими кадровыми  ресурсами предприятие располагает;
     2.Выявление его шансов и рисков  в отношении персонала по сравнению  с конкурентами. 
     Главный  вопрос, на который руководство любой организации должно ответить в результате ситуационного анализа: «Какую позицию предприятие занимает на настоящее время при наличии имеющихся кадровых ресурсов?»
     Анализ  предприятия, результат которого должен стать реализацией первой цели начального этапа разработки стратегии персонала, по существу является анализом занятого в нем персонала. Он нацелен на исследование «человеческих ресурсов предприятия под углом зрения их наличия в организации и пригодности для реализации стратегических решений».
     2 этап. Определение целей. В первую очередь, исследуются требования, предъявляемые стратегией персонала к развитию кадровых ресурсов в их качественном и количественном отношении. По оценкам специалистов, при выполнении этого исследования разработчики стратегии должны определить, какие кадровые ресурсы необходимы в настоящее время и обозначенной перспективе, чтобы обеспечить желаемую способность к адаптации в отношении бизнес-стратегии предприятия; осуществление какой бизнес-стратегии позволяют имеющиеся ресурсы персонала.
     В согласовании с общей стратегией предприятия важно определить цели в сфере работы с персоналом:
     1) предоставить необходимые кадровые ресурсы для реализации стратегии предприятия;
     2) обеспечить дальнейшее их развитие для того, чтобы сделать возможной реализацию других (относительно настоящей) стратегий предприятия и др.
     При определении целей стратегии  кадров, следует учитывать возможность  их достижения, основываясь на результатах  ситуативного анализа. Цели достижимы  в том случае, если требуемыми кадровыми  ресурсами действительно можно обеспечить предприятие в запланированный период времени и в необходимом количестве.
     3 этап. Потребность в развитии. Основной целью данного этапа – анализ отклонений, в ходе которого выявляется разница между требуемым потенциалом кадровых ресурсов и его фактическим состоянием. На основании показателя отклонения рассчитывается потребность в развитии персонала и определяется так называемое «поле активности» кадровой стратегии, обусловленное стратегией бизнеса в организации.
     В зависимости от сочетания внутренних и внешних факторов, целевых групп, организационных единиц предприятия  определяющими будут разные элементы кадровой стратегии.
     При краткосрочной «стратегии ниши» приобретение ноу-хау осуществляется путем внешнего привлечения персонала, краткосрочного планирования и небольшой собственной активности в смысле развития персонала, занимающего центральное место в кадровой стратегии. Собственное развитие персонала в условиях высоких качественных краткосрочных требований имеет мало смысла.
     При построении предприятием стабильных продуктово-рыночных отношений, наоборот, доминирующими ориентациями стратегии персонала становятся следующие:
     1) интенсивное развитие персонала с целью обеспечения требуемых компетенций для длительного удовлетворения потребностей клиентов;
     2) долгосрочное планирование персонала для гарантии того, что в перспективе в распоряжении предприятия будут требуемые кадровые ресурсы;
     3) интенсивное внутреннее содействие персоналу, чтобы единожды созданный кадровый потенциал по возможности оптимально использовать в долгосрочной перспективе.
     4 этап. Планирование мероприятий. Здесь конкретизируются все целевые позиции, обозначенные на предыдущих этапах, расставляются приоритеты. Сферы деятельности («поле активности») ранжируются с целью упорядочения задач по времени их выполнения. Для проведения этой работы требуется точный план-график, содержащий временные горизонты проведения запланированных мероприятий (такой план должен позволить ответ на вопрос: «Что и в какое время необходимо сделать?»).
     Реализация стратегии управления персоналом является важной стадией процесса стратегического управления. Для ее успешного протекания руководство организации должно следовать следующим правилам.
     Во-первых, цели, стратегии, задачи по управлению персоналом должны быть тщательно и своевременно доведены до всех работников организации с тем, чтобы добиться с их стороны не только понимания того, что делает организация и служба управления персоналом, но и неформального вовлечения в процесс выполнения стратегий, в частности выработки у работников обязательств перед организацией по реализации стратегии;
     Во-вторых, общее руководство организации и руководители службы управления персоналом должны не только своевременно обеспечить поступление всех необходимых для реализации ресурсов (материальных, оборудования, оргтехники, финансовых и др.), но и иметь план реализации стратегии в виде целевых установок по состоянию и развитию трудового потенциала и фиксировать достижение каждой цели.
     Целью процесса реализации стратегии является обеспечение скоординированной разработки и реализации стратегических планов структурных подразделений организации в целом и системы управления персоналом.
     	В ходе выполнения стратегии решаются три задачи:
     1. Устанавливается приоритетность среди административных задач с тем, чтобы их относительная значимость соответствовала той стратегии управления персоналом, которую будет реализовывать организация и система стратегического управления персоналом. В первую очередь это касается таких задач, как распределение ресурсов, установление организационных связей и отношений, создание информационных, нормативно-методических, правовых и других подсистем;
     2. Устанавливается соответствие между выбранной стратегией управления персоналом и внутриорганизационными процессами, процессами внутри системы управления персоналом с тем, чтобы деятельность организации была сориентирована на осуществление выбранной стратегии. Такое соответствие должно иметь место по следующим характеристикам организации: ее структуре, системе мотивации и стимулирования, нормам и правилам поведения, убеждениям и ценностям, квалификации работников и руководителей и т. д.;
     3. Выбор необходимого и соответствующего стратегии управления персоналом стиля руководства организацией в целом и отдельными подразделениями. От этого во многом зависит успех реализации стратегии управления персоналом.
     Инструментами реализации стратегии управления персоналом являются кадровое планирование, планы развития персонала, в том числе его обучение и служебное продвижение, решение социальных проблем, мотивация и стимулирование.
     Реализация стратегии управления персоналом включает два этапа:
     1.внедрение стратегии;
     2.контроль за ее реализацией и координация всех действий по результатам контроля.
     Стратегия управления персоналом, направленная на достижение конкретных целей организации, определяет основные направления работы, содержит сроки и показатели, по которым оценивается эффективность ее реализации. Направления антикризисной кадровой стратегии на предприятии представлены на рисунке 2.
     

     Рисунок 2. Основные направления кадровой стратегии в организации
     
     Кадровая стратегия базируется на общей стратегии развития предприятия. Как и стратегия развития предприятия, стратегия управления персоналом разрабатывается с учетом внутренних ресурсов, традиций предприятия и возможностей, предоставляемых внешней деловой средой. Самым эффективным из них является формирование стратегии управления персоналом способом «сверху – вниз», где доминирующая роль в разработке кадровой стратегии принадлежит высшему руководству, которое сначала определяет общую стратегию управления персоналом организации, а затем стратегии для каждого конкретного подразделения предприятия (рисунок 3). Данный поход к формированию кадровой стратегии более предпочтителен, так как имеет ряд значительных преимуществ, обеспечиваемых участием высшего руководства: высокое качество оценки внешней деловой среды и определения тенденций в ее динамике; связь с общей стратегией развития компании; определение приоритетов, актуальных для всей организации.

     Рисунок 3. Способ формирования кадровой стратегии «сверху-вниз»
     По отношению к внешней среде предприятие может разрабатывать и реализовывать различные кадровые стратегии. На рисунке 4 представлена матрица возможных кадровых стратегий в зависимости от уровня устойчивости предприятия и уровня роста численности персонала, работающего в нем.
     Таблица 1 - Матрица кадровых стратегий

     
     Анализ управления человеческими ресурсами на отечественных предприятиях на основании матрицы кадровых стратегий выявил, что: – большинство организаций принадлежит полю 3 и характеризуется негативными факторами в отношении кадров; – существует объективная необходимость в изменении кадровой стратегии в силу ее неэффективности в рыночных условиях. Таким образом, придерживаясь данной матрицы, можно разработать оптимальную кадровую стратегию, позволяющую эффективно управлять персоналом на российских предприятиях. Устойчивость предприятия в сфере кадровой политики определяют ряд факторов непосредственно связанных с качественными характеристиками персонала. В соответствии с данными устанавливаются условия оценки экспертами качества персонала, а также разрабатывается примерный перечень качества персонала, а также разрабатывается примерный перечень качеств персонала и определяется и определяется их весомость по категориям в зависимости от специфики деятельности предприятия.
     На перечислении столбцов, характеризующих уровень роста численности персонала и строк, характеризующих уровень устойчивости предприятия, матрицы кадровых стратегий образуются поля кадровых стратегий: поле 1, поле 2, поле 3, которым соответствуют варианты кадровых стратегий: поле 1 «Рост», поле 2 «Стабильность», поле 3 «Спад».
     
     Таблица 2  - Варианты кадровых стратегий в зависимости от уровня устойчивости предприятия и уровня роста численности персонала

     Исходя из выше сказанного, можно заключить, что качественная оценка персонала позволяет: выделить конкурентные преимущества персонала и качества, которые требуют развития; повысить уровень конкурентоспособности предприятия в целом при преобладании положительных качеств персонала. На основании разработанной стратегии предприятия в сфере управления кадрами предприятие может строить эффективную кадровую политику. Кадровая политика – это: 1 целостное явление; 2 подсистема работы с персоналом; 3 составная часть антикризисного управления организаций. Целью кадровой политики являет обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в его развитии в соотве.......................