Общая характеристика деятельности и системы управления ООО «Огнеупор»

РЕФЕРАТ
      Наименование  выпускной квалификационной работы:  Управление конфликтами на предприятии (на примере ООО «Огнеупор»).
      Объём  выпускной квалификационной работы: количество страниц – 56, количество иллюстраций – 0, количество таблиц – 0, количество использованных источников – 35, количество приложений – 0. 
      Ключевые слова:  УПРАВЛЕНИЕ КОНФЛИКТАМИ, ПРЕДПРИЯТИЕ, ФАКТОР, РЕКОМЕНДАЦИИ, СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ, ЭФФЕКТИВНОСТЬ,  ОГНЕУПОР.
      Объект исследования:  деятельность по управлению конфликтами в ООО «Огнеупор». 
      Цель работы: анализ теоретических и практических аспектов управления конфликтами в современной организации (на примере ООО «Огнеупор»).
      Методы исследования: описательный,   статистический, сравнительный, опрос, тестирование.
       Результаты работы:   описание теоретических основ управления конфликтами на предприятии (понятие, объект, субъекты, типология конфликтов, причины возникновения и последствия развития конфликтов, особенности и методы управления конфликтами), анализ уровня конфликтности и управления конфликтными ситуациями на предприятии ООО «Огнеупор»,  рекомендации по совершенствованию процесса управления конфликтами на указанном предприятии.
      Новизна исследования: внутриорганизационные отношения показаны через призму конфликтности; определено значение внутренних и внешних факторов возникновения и развития конфликтов в организации; исследованы различные типы конфликтов в организации, причины их возникновения и последствия для функционирования организации; предложены  конкретные методические рекомендации по разрешению конфликтных ситуаций в организации. 
      Область применения: результаты проведённого исследования могут быть использованы при чтении курсов  «Конфликтология», «Управление персоналом»,  «Психология управления»,  «Социальная психология», «Теория организации» и др.
      Прогнозные предложения о развитии объекта исследования:  Последующее изучение проблематики возникновения  конфликтов на предприятиях, безусловно, потребует проведения комплекса эмпирико-аналитических исследований в этой пока мало изученной области конфликтологии.   

СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ 
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ КОНФЛИКТАМИ НА ПРЕДПРИЯТИИ
1.1 Понятие, объект, субъекты,  типология конфликта
1.2 Причины возникновения и последствия развития конфликта
1.3 Содержание, особенности и методы управления конфликтами в организации
2  АНАЛИЗ УРОВНЯ КОНФЛИКТНОСТИ И УПРАВЛЕНИЯ КОНФЛИКТНЫМИ СИТУАЦИЯМИ НА ПРЕДПРИЯТИИ ООО «ОГНЕУПОР» 
2.1 Общая характеристика деятельности и системы управления ООО «Огнеупор»
2.2 Исследование конфликтных ситуаций и факторов, оказывающих влияние на развитие конфликтов в ООО «Огнеупор»
2.3 Оценка механизма управления конфликтами на предприятии ООО «Огнеупор»
3 СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ПРОЦЕССА УПРАВЛЕНИЯ КОНФЛИКТАМИ НА ПРЕДПРИЯТИИ ООО «ОГНЕУПОР»
    3.1 Рекомендации по совершенствованию процесса управления конфликтами на предприятии ООО «Огнеупор»
  3.2 Оценка эффективности предлагаемых мероприятий
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
 

     
     


ВВЕДЕНИЕ

     Актуальность исследования. Процессы модернизации российского общества актуализировали проблему управления социальными конфликтами, и это поставило исследователей перед необходимостью всестороннего анализа социального конфликта как на макро-, так и на микроуровне, в том числе и в организации.  
     Для современных организаций характерно большое многообразие конфликтов, порождаемых разными причинами, в них оказываются вовлеченными как отдельные индивиды, так и группы, движимые различными интересами и потребностями, что формирует обширное конфликтное пространство. Более того, конфликты имеют разный вектор развития: одни имеют скрытый, другие – явный характер, одни конфликты сменяются другими. И это естественным образом актуализирует проблему изучения конфликтов и причин их возникновения, урегулирования и управления.
     Каждому руководителю на любом уровне, прежде всего государственном, сегодня срочно необходимы знания о способах предупреждения и конструктивного разрешения конфликтов различных масштабов. Такие знания трудно получить, опираясь только на здравый смысл. Нельзя их целиком позаимствовать и у зарубежных специалистов, так как отечественные конфликты достаточно специфичны. Научиться конструктивно вести себя в конфликтах можно опытным путем. Но опыт либо слишком дорого стоит, либо приходит поздно. Для быстрого получения практических знаний о конфликтах необходимо энергичное формирование и развитие науки – отечественной конфликтологии, которая находится сегодня на завершающей стадии формирования в самостоятельную науку.
     Несмотря на широкую разработанность в целом проблемы конфликта, и самой организации, остается достаточно много вопросов, требующих нового осмысления в свете происходящих в обществе изменений. И это в первую очередь касается конфликта в организации, что требует комплексного и взаимосвязанного анализа всех сторон и аспектов в деятельности организации.
     Теоретическую и методологическую основу  исследования составили работы социологов и теоретиков в области социологии управления, социологии организации, социологии группового поведения, классические методы социологического анализа эмпирического материала, базирующиеся на использовании общеметодологических принципов объективности, системности, детерминизма, конкретности и всесторонности.
     Объектом исследования в  данной работе является деятельность по управлению конфликтами в ООО «Огнеупор». 
     Предметом  изучения  стали методы управления конфликтами в ООО «Огнеупор».
     Целью  выпускной квалификационной работы является анализ теоретических и практических аспектов управления конфликтами в современной организации (на примере ООО «Огнеупор»).
     В соответствии с  названными объектом, предметом и целью исследования предусмотрено решение следующих  задач: 
     1) рассмотреть теоретические основы управления конфликтами на предприятии;
     2)  описать методы управления конфликтами в современной организации;
     3) дать общую характеристику деятельности и системы управления ООО «Огнеупор»;  
     4) выполнить анализ конфликтных ситуаций и дать оценку механизма управления конфликтами объекта исследования;
     5) разработать и оценить эффективность мероприятий по управлению конфликтами в ООО «Огнеупор».
     Для достижения цели исследования и решения поставленных задач использовался следующий комплекс методов исследования: описательный,   статистический, сравнительный, эмпирические методы – опрос, тестирование.
     Теоретическая и практическая значимость проведённого исследования состоит в следующем:   внутриорганизационные отношения показаны через призму конфликтности; определено значение внутренних и внешних факторов возникновения и развития конфликтов в организации; исследованы различные типы конфликтов в организации, причины их возникновения и последствия для функционирования организации; предложены способы разрешения конфликтной ситуации в организации. Прикладное значение исследования состоит в создании диагностического инструментария, который позволяет получать необходимые данные о процессе протекания конфликта и тем самым служит основой для сбора информации с целью принятия действенных управленческих решений в конфликтных ситуациях.
     Структура  работы   определена её целью и задачами.  Она  включает в свой состав Введение, Основную часть, состоящую из трех глав, Заключение, а также Список использованных источников.
     В первой главе «Теоретические основы управления конфликтами на предприятии» определены понятие, структура, объект и субъекты конфликтов,  предложена их  типология, названы причины возникновения конфликтов и их последствия. В этой главе также описаны содержание и особенности управления конфликтами на предприятии. Заключает данную главу описание методов управления конфликтами в современной организации.
     Вторая глава данной квалификационной работы  «Анализ уровня конфликтности и управления конфликтными ситуациями на предприятии ООО ”Огнеупор”» посвящена исследованию конфликтных ситуаций и факторов,  оказывающих влияние на развитие конфликтов в ООО «Огнеупор». Далее в этой главе дана оценка механизма управления конфликтами в названной организации.
     Третья глава «Совершенствование процесса управления конфликтами на предприятии “Огнеупор” содержит рекомендации по совершенствованию процесса управления конфликтами на предприятии ООО «Огнеупор». Здесь также дана оценка эффективности предлагаемых мероприятий. 
     В Заключении приведены выводы проведённого исследования.
      

     1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ КОНФЛИКТАМИ НА ПРЕДПРИЯТИИ
     
     1.1 Понятие, объект, субъекты,  типология конфликта 
     
     Сегодня в  научной литературе существуют самые различные определения конфликта. В психологии понятие конфликта применяется достаточно широко, фактически адресуясь ко всем разнородным явлениям, связанным с психикой людей. Конфликтом называют и межличностные трудности, и внутриличностные переживания, и кризисные явления, и столкновение алгоритмов решения учебных задач у обучающихся и мн. др. [Журавлев, Вахин, С. 339]. 
     Приведем некоторые наиболее распространенные определения данного понятия в психологической науке. «Психологический словарь» (1983) определяет конфликт как «трудно разрешимое противоречие, связанное с острыми эмоциональными переживаниями» [Цит. по:  с. 339]. В. В. Дружинин и его соавторы дают следующее определение конфликта: «Конфликт – способ разрешения коренных противоречий, неразрешимых другим (логическим) путем» [Цит. по:  С. 339]. Н. В. Гришина рассматривает конфликт как биполярное явление – противостояние двух начал, проявляющее себя в активности сторон, направленной на преодоление противоречия, причем каждая из сторон конфликта представлена активным субъектом (субъектами). А. Я. Анцупов и А. И. Шипилов предлагают следующее определение: «Под конфликтом понимается наиболее острый способ решения значимых противоречий, возникающих в процессе взаимодействия, заключающийся в противодействии субъектов конфликта и обычно сопровождающийся негативными эмоциями» [Цит. по:  С. 339]. 
     Следует заметить, что ни одно из этих определений признаков конфликта не может быть принято в качестве универсального по причине ограниченности охватываемых им явлений, а также из-за их многозначности. Необходимо также дополнить предлагаемые определения конфликта признаками социального дискурса, т.к. именно социальная среда формирует потенциальное пространство конфликта, задавая возможные конфликтные основания (пересечения интересов и потребностей), которые будут влиять на возникновение и протекание каждого конкретного конфликта.  
     Что же представляет собой конфликт как социальное явление? На Западе широко распространено понятие конфликта, сформулированное известным американским теоретиком Л. Козером. Под  конфликтом ученый понимает борьбу за ценности и притязания на определенный статус, власть и ресурсы, в которой целями противника являются нейтрализация, нанесение ущерба или устранения соперника [Травин, В.В., Дятлов В.А. 27, С. 8]. Это определение раскрывает конфликт в большей степени с социальной точки зрения, ибо его сущностью, по мнению автора, выступает столкновение ценностей и интересов различных социальных групп.
     В отечественной литературе большинство определений конфликта носит также социальный характер. Их достоинство состоит в том, что авторы выделяют различные необходимые признаки социального конфликта, представленного многообразными формами противоборства между индивидуумами и социальными общностями, направленными на достижение определенных интересов и целей. Приведем некоторые из определений конфликта подобного плана. Л.Г. Здравомыслов считает, что конфликт – это важнейшая сторона взаимодействия людей в обществе, своего рода клеточка социального бытия. Это форма отношений между потенциальными или актуальными субъектами социального действия, мотивация которых обусловлена противостоящими ценностями и нормами, интересами и потребностями [15,  С. 96]. Ю.Г. Запрудский пишет, что социальный конфликт – это явное или скрытое состояние противоборства объективно расходящихся интересов, целей и тенденций развития социальных объектов, прямое и косвенное столкновение социальных сил на почве противодействия существующему общественному порядку, особая форма исторического движения к новому социальному единству [14, с. 54]. А.В. Дмитриев под социальным конфликтом  понимает «тот вид противостояния, при котором стороны стремятся захватить территорию либо ресурсы, угрожают оппозиционным индивидам или группам, их собственности или культуре таким образом, что борьба принимает форму атаки или обороны»  [, с. 54].
     Несмотря на все достоинства, выражающиеся в фиксации многообразных атрибутов социального конфликта, приведенным определениям присущ, на наш взгляд, один существенный недостаток. Они не включают внутриличностный конфликт и не оставляют для него «места». Речь идет лишь о сторонах конфликта, начиная от «борьбы между индивидами» и выше. Но существует борьба и на уровне отдельного индивида, противоборство между элементами внутренней структуры личности, которое и находит свое выражение во внутриличностном конфликте. Этот конфликт – проявление противоречий не на уровне социальных групп или целых народов, а на личностном уровне, но от этого он не делается менее актуальным. 
     Остановимся на компонентах (факторах), которые описывают и определяют конфликт, в частности, объединим предложенные Н. В. Гришиной  и Н. Н. Вересовым  совокупности компонентов конфликта.
     Социальный компонент составляют более объективные атрибуты конфликта: особенности социальной среды (наличие социальных напряжений, ресурсов и др.); особенности социальной ситуации, сформировавшейся «здесь и сейчас»; сформированные отношения сторон друг к другу (взаимоотношения); наличие пространства для разворачивания конфликта; социальные различия сторон (возрастные, гендерные, статусные имущественные и др.).
     Индивидуальный компонент составляют субъективные атрибуты: психическая готовность к конфликтному поведению (конфликтная установка); индивидуально-психологические особенности (агрессивность, некомпетентность, ригидность и др.); социально-психологические особенности (коммуникативность, ценностные ориентации и др.); значимость цели, достигаемого результата конфликта.
     Т. о., конфликт нужно рассматривать как социально-психологическое явление, интегрирующее две составляющие, два компонента – психологический и социальный. 
     Социально-психологическая сущность конфликта, согласно теории А.Л. Журавлева и А.А. Вахина,  раскрывается через систему взаимосвязанных признаков:
        ? существует ситуация открытого столкновения в форме противоборства или противодействия двух и более сторон, являющихся активными субъектами;
     * проявляющийся тип взаимодействия вызывает определенный тип отношения между сторонами – отношения взаимной неприязни или вражды;
     * каждая из сторон преследует свои цели, основанные на потребностях и мотивах, испытывая затруднения (барьеры) в их достижении из-за действий других сторон;
     * конфликтное взаимодействие опосредствуется неким общим для всех сторон предметом, именуемым ресурсом конфликта: ресурс всегда ограничен; его меньше, чем необходимо сторонам;
     * взаимная зависимость сторон не позволяет им уйти с «арены» взаимодействия;
        ? сформированные в конфликтном взаимодействии отношения в совокупности с переживанием невозможности достижения своей цели вызывает  у сторон сильные негативные эмоции [, с. 340-341].
     Предложенные признаки, по нашему мнению, позволяют определить круг явлений, к которым можно относиться как к социально-психологическому предмету и использовать социально-психологическую методологию для их анализа.
     Необходимо разделить феномены социально-психологического конфликта и социально-психологического противоречия. Если в первом случае мы имеем дело с открытым противодействием, с поведением, то во втором случае – ;лишь с осознанием различий в социальных установках, отношениях, мнениях, ожиданиях и т. д., то есть всего того социально-психологического комплекса, которым характеризуются взаимодействующие социальные субъекты. Это различие, воспринимаемое как противоречие (несогласованность, разнородность), и вызывает переживания, но само по себе может и не выливаться в открытое, противодействие, противоборство [, с. 341].
     Таким образом, конфликт можно понимать как интегральный феномен, связывающий воедино интрапсихические процессы (переживания, эмоции, восприятие, отношение) с интерпсихическими (взаимоотношения, коммуникация) в ситуации актуального взаимодействия социальных субъектов в форме противодействия, противоборства.
     Конфликт как сложное явление характеризуется многими параметрами, важнейшими из которых являются его структура (таблица 1), типология, причины и динамика.
Таблица 1 – Основные структурные элементы конфликта
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     К основным характеристикам объекта (предмета) конфликта В.П. Ратников относит следующее:
     1)  под объектом конфликта понимают ту ценность, по поводу которой возникает столкновение интересов участников конфликта;
     2)  объектами конфликта могут быть ценности самого различного вида: материальные, духовные, объективные, субъективные, статусные, ресурсные, религиозные, политические и т.д.;
     3)  объект конфликта не существует безотносительно его субъектов. Напротив, он всегда связан с интересами участников конфликта, причем эти интересы находятся в противоречии;
     4)  объект конфликта носит релятивистский характер, что прямо вытекает из предыдущего положения;
     5)  объект конфликта всегда имеется в ограниченном (дефицитном) количестве или качестве и не способен одновременно удовлетворить обе стороны, участвующие в конфликте;
     6)  объект конфликта может быть явным и латентным [, с. 63-64].
     Другой основной элемент социального конфликта – его участники (субъекты).
     Основные участники конфликта  – это всегда прямые, непосредственные стороны, участвующие в противоборстве. Им принадлежит решающая и наиболее активная роль в его возникновении и развитии. Основные участники конфликта являются его главными действующими лицами и противоречие именно их интересов лежит в основе противоборства. Поэтому основных участников именуют субъектами, или оппонентами (от лат. opponents  –возражающий) конфликта [, с. 64].
     К неосновным участникам конфликта относятся все остальные участники конфликта. Их часто именуют также косвенными участниками конфликта. По определению им принадлежит второстепенная роль в возникновении и развитии конфликта. Часто неосновных участников конфликта называют еще третьей стороной.
     Роль неосновных участников конфликта может быть как конструктивной (положительной), так   деструктивной (отрицательной) – они могут способствовать не только разрешению или предупреждению конфликта, но и его обострению и дальнейшему развитию. При этом результат вмешательства неосновного участника в конфликт может и не совпадать с его целями. Про такой случай говорят, что благими намерениями вымощена дорога в ад, или современный вариант – «хотели как лучше, а получилось как всегда».
      Среди косвенных участников конфликта следует выделить такие группы, которые специально создаются для поддержки того или иного субъекта конфликта. Они называются группами поддержки.
     Важную роль в возникновении и развитии конфликта имеют и другие его участники:
     * инициаторы (зачинщики);
     * организаторы;
     * пособники;
     * посредники (медиаторы).
     1) Инициаторы (зачинщики) – те участники конфликта, которые берут на себя инициативу в развязывании конфликта между другими лицами, группами или государствами. Ими могут быть как отдельные лица, так и различные объединения и даже государства. Это могут быть как основные, так и неосновные участники. После того как конфликт возник, инициатор конфликта может и не участвовать в нем. Человек, затеявший склоку в коллективе, может затем уйти в тень или вообще уволиться с работы, а конфликт будет продолжаться и без него.
     2) Организаторы – группа лиц (или отдельное лицо), разрабатывающая общий план противоборства с оппонентом с целью разрешения противоречия в свою пользу. Организовать конфликт – значит продумать всю его динамику таким образом, чтобы предполагаемые выгоды в результате его окончания были больше, нежели потери. Организаторами могут выступать как основные, так и неосновные участники конфликта.
     3) Пособники – лица, которые помогают участникам конфликта в его развязывании, организации и развитии. Пособниками могут выступать как спонтанные группы лиц, так и специально созданные, а также отдельные личности. 
     4) Посредники (медиаторы) – третья сторона в конфликте и его косвенные участники. Роль посредника – это роль авторитетного помощника, призываемого субъектами конфликта для разрешения проблемы. В этой роли могут выступать как отдельные лица, так и организации и государства. [, с. 64-67].                           
     Конфликты, представляющие собой сложное социально-психологическое явление, весьма многообразны. Это не только позволяет классифицировать конфликты по различным основаниям, признакам, но и помогает ориентироваться в их специфических проявлениях, оценить возможные пути их разрешения.
Таблица 2 –  Типология конфликтов
Основание классификации
Виды конфликтов
Общая характеристика
 Сферы проявления
Причин конфликта
Экономические 
Идеологические 
Социально-бытовые
Семейно-бытовые


В основе лежат экономические противоречия
В основе лежат противоречия во взглядах 
В основе лежат противоречия социальной сферы 
В основе лежат противоречия семейных отношений
 Степень 
длительности и 
напряжённости 
конфликта
Бурные быстротекущие 


Острые длительные 

Слабовыраженные и вялотекущие 
Слабовыраженные
 и быстротекущие
Возникают на основе индивидуальных психологических особенностей личности, отличаются агрессивностью и крайней враждебностью конфликтующих 
Возникают при наличии глубоких противоречий
Связаны с не очень острыми противоречиями либо пассивностью одной из сторон 
Связаны с поверхностными причинами, носят эпизодический характер



Обусловлены поверхностными причинами, носят эпизодический характер
Субъекты конфликтного
взаимодействия
Внутриличностные

Межличностные 

Конфликты «личность- группа» 

Межгрупповые конфликты
Связаны со столкновением противоположно направленных мотивов личности
Субъектами конфликта выступают две личности
Субъектами конфликта являются, с одной стороны, личность, а с другой – группа (микрогруппа) 
Субъектами конфликта выступают малые социальные группы или микрогруппы
Социальные 
последствия

Конструктивные 



Деструктивные 
В основе таких конфликтов лежат объективные противоречия. Способствуют развитию организации или другой социальной системы 
В основе таких конфликтов, как правило, лежат субъективные причины. Они создают социальную напряженность и ведут к разрушению социальной системы
Предмет
конфликта
Реалистичные (предметные) 
Нереалистичные (беспредметные) 
Имеют четкий предмет

Не имеют предмета или имеющийся предмет является жизненно важным для одного или обоих субъектов конфликта

     Такова общая характеристика конфликта, раскрывающая его информационно-аналитические аспекты, которые лежат в основе управления этим сложным социальным феноменом.
     
1.2  Причины возникновения и последствия развития конфликта
 
     Роль конфликтов зависит от того, насколько эффективно ими управляют. И чтобы грамотно управлять, необходимо  знать причины их возникновения, типы, возможные последствия для того, чтобы выбрать наиболее эффективные методы регулирования.
     Фундаментальной причиной конфликтов В.П. Ратников считает противоречие интересов. «Потребность – это нужда или недостаток в чем-либо необходимом для поддержания жизнедеятельности организма, личности, социальной группы или всего общества» [, с. 85]. Конфликт возникает тогда, когда возникает недостаток того, в чем нуждаются  субъекты, находящиеся во взаимодействии. Причем  они ощущают эту потребность осознанно, она выступает как интерес. Отсюда вытекает, что конечная причина любого социального конфликта – это противоречие интересов между его субъектами. Конфликт есть форма выражения этого противоречия интересов. 
     По своему характеру противоречия могут быть внутренними и внешними, антагонистическими и неантагонистическими, основными и неосновными, объективными и субъективными и т.д. Внутренние противоречия социального конфликта выражаются в столкновении интересов внутри группы, организации, общности или общества в целом. К таковым, например, относятся противоречия, возникающие между начальником и подчиненным внутри организации. Внешние противоречия возникают между двумя или несколькими относительно самостоятельными социальными системами. Антагонистические противоречия выражаются в таком конфликте, участники которого имеют непримиримо враждебные интересы. Неантагонистические противоречия между интересами участников конфликта – те, которые допускают согласование, «примирение» интересов оппонентов. Основные противоречия играют решающую роль в возникновении и развитии конфликта и характеризуют взаимодействие между основными его участниками. Между тем как неосновные противоречия лишь сопутствуют конфликту. Объективные противоречия обусловлены объективными факторами, то есть такими явлениями и процессами, которые не зависят от воли и сознания людей. Поэтому избежать объективных противоречий нельзя. Они будут возникать вновь и вновь до тех пор, пока не ликвидирована сама причина такого противоречия, которая также носит объективный характер. Субъективные противоречия обусловлены такими факторами, которые, напротив, зависят от воли и сознания людей. Это противоречия, вызванные несовместимостью характеров, различием в манерах поведения, мировоззрениях, ценностных ориентациях. 
     Конфликт является способом обнаружения и фиксации противоречий и проблем в обществе, организации, группе. Это достаточно противоречивое явление: последствия развития конфликта могут быть как отрицательными (деструктивными), так и положительными (конструктивными).
     Положительная (конструктивная) роль конфликта заключается в следующем:
     *   он способствует развитию и изменению организации, так как открывает недостатки в организации, выявляет противоречия;
     *   помогает снизить сопротивление изменениям;
     *   способствует поддержанию динамического равновесия и общественной стабильности;
     *   способствуют становлению групповой солидарности, что позволяет искоренить причины внутреннего разобщения и восстановить единство;
     *  вносит вклад в структурирование  организации, определяя положение различных подгрупп внутри системы, их функции и распределяя позиции власти между ними;
     *   способствует адаптации и социализации членов организации, снятию внутреннего напряжения и стабилизации обстановки, выявлению и закреплению новой расстановки сил в организации, 
     *  помогает выявить скрытые недостатки и просчеты, радикально решить организационные и технологические проблемы, 
     *  способствует поиску неординарных решений, активизации информационных процессов, групповому сплочению для решения общих проблем, росту самосознания, чувства собственного достоинства и сопричастности к решаемым проблемам [Сухарева, с. 105-106].  
     *  Деструктивные (отрицательные) последствия конфликта, вслед за В.П. Ратниковым, можно разделить на общие и личностные [, с. 111-113]. Остановимся сначала на общих деструктивных последствиях развития конфликта.
     1. Конфликт может быть связан с насильственными методами его разрешения,  в результате могут быть большие человеческие жертвы и материальные потери. 
     2. Конфликт может привести стороны противоборства (общество, социальную группу, индивида) в состояние дестабилизации и дезорганизации.
     3. Конфликт может привести к замедлению темпов социального, экономического, политического и духовного развития общества. 
     4. Конфликт может способствовать дезинтеграции общества, разрушению социальных коммуникаций и социокультурному отчуждению социальных образований внутри общественной системы.
     5. Конфликт может сопровождаться нарастанием в обществе настроений пессимизма и упадком нравов.
     6. Конфликт может повлечь за собой новые, более деструктивные конфликты.
     7. Конфликт в организациях часто приводит к снижению уровня организации системы, снижению дисциплины и эффективности деятельности.
     Деструктивные функции конфликта на личностном уровне  выражаются в следующих последствиях.
     1. Конфликт может оказывать негативное воздействие на социально-психологический климат в группе; могут, в частности, появиться такие негативные психические состояния, как чувства подавленности, пессимизма и тревоги, приводящие личность в состояние стресса.
     2. Конфликт может привести к разочарованию в своих возможностях и способностях.
     3. Конфликт может вызвать чувство неуверенности в себе, потерю прежней мотивации и разрушение имеющихся ценностных ориентации и образцов поведения. В худшем случае в результате конфликта может наступить и разочарование, и потеря веры в прежние идеалы. 
     4. Конфликт может привести к отрицательной оценке человеком своих партнеров по совместной деятельности, разочарованию в своих коллегах и недавних друзьях.
     Основными причинами конфликта являются ограниченность ресурсов, которые нужно делить, взаимозависимость заданий, различия в целях, различия в представлениях ценностях, различия в манере поведения, в уровне образования, а также плохие коммуникации.
     Конфликты в организации взаимно переплетены, оказывают влияние друг на друга, они встроены в повседневное взаимодействие членов организации, зачастую протекают в скрытой, незавершенной форме. Это болезненный процесс, и необходимо управлять им, владеть определенными навыками по разрешению, а иногда и предупреждению конфликтов. Понимание социальной природы конфликта и методов в управления конфликтами является необходимым условием эффективного управления предприятием.
     
     1.3  Содержание, особенности и методы управления конфликтами в организации

     Для нашего исследования важным является понимание конфликта как сложного иерархического отношения между субъектами управления, с одной стороны, а с другой – управленческой деятельности, не являющейся средством манипулирования людьми. Согласно такой точке зрения, конфликт органично вписывается в состав управленческой деятельности, что подробно рассматривается в работах как зарубежных (В. Зигерт, Л. Ланг, К. Хорни и др.), так и отечественных  (В.И. Андреев, О.Н. Громова, А.Г. Здравомыслов, А.Ф. Пеленев, О.В. Лешер, А.Е. Шавырина и др.) исследователей. Эффективное управление конфликтами предполагает определенную последовательность действий управленческого аппарата и комплексное применение структурных и межличностных методов управления.
     
     Управление конфликтом – это целенаправленное, обусловленное объективными законами воздействие на его динамику в интересах развития или разрушения той социальной системы, к которой имеет отношение данный конфликт [Емельянов, с. 46].
     Управление конфликтами, являясь сложным процессом, включает в себя следующие виды деятельности: прогнозирование конфликта, предупреждение, регулирование (стимулирование) и разрешение конфликта (таблица 3).
Таблица 3.  Процесс управления конфликтом
Вид
деятельности
Его характеристика
1
2
Прогнозирование конфликта
Один из важнейших видов деятельности субъекта управления, направленный на выявление причин данного конфликта. Основным источником прогнозирования конфликта является изучение объективных и субъективных условий и факторов взаимодействия между людьми, а также их индивидуально-психологических особенностей. В коллективе, например, такими условиями и факторами могут быть:
* стиль управления;
* уровень социальной напряженности;
* социально-психологический климат и т.д.
Предупреждение конфликта
Вид деятельности субъекта управления, направленный на недопущение возникновения конфликта. Предупреждение (профилактика) конфликтов основывается на их прогнозировании. В этом случае на основе полученной информации о причинах зреющего нежелательного конфликта предпринимается активная деятельность по нейтрализации действия всего комплекса детерминирующих его факторов
Регулирование конфликта

Вид деятельности субъекта управления, направленный на ослабление и ограничение конфликта, обеспечение его развития в сторону разрешения. 
Стимулирование
конфликта
Вид деятельности субъекта управления, направленный на провокацию, вызов конфликта. Стимулирование оправдано по отношению к конструктивным конфликтам. Средства стимулирования конфликтов могут быть самыми разными:
* вынесение проблемного вопроса для обсуждения на общем собрании;
* критика сложившейся ситуации на собрании и т.д.
Разрешение конфликта

Вид деятельности субъекта управления, связанный с завершением конфликта. Разрешение – это заключительный этап управления конфликтом. Разрешение конфликта – это процесс нахождения взаимоприемлемого решения проблемы, имеющей личную значимость для участников конфликта, и на этой основе гармонизации их взаимоотношений
     
     Разрешение конфликта может быть полным и неполным. Полное разрешение конфликта достигается при устранении причин, предмета конфликта и конфликтной ситуации. Неполное разрешение конфликта происходит тогда, когда устраняются не все причины или конфликтные ситуации. 
     Под методами управления конфликтами понимают приемы и способы целенаправленного воздействия на его динамику [Емельянов, с. 135]. Методы управления конфликтами в организации разработаны крупными американскими специалистами в области менеджмента М.X. Месконом, М. Альбертом и Ф. Хедоури. Их делят на две группы: структурные и персональные. 
     Первую группу составляют так называемые структурные методы. Их основное предназначение связано с воздействием на организационные факторы конфликта – нормативно-правовую базу; организационно-штатную структуру; организацию рабочих мест; систему санкций, поощрений и наказаний; и т.п. К ним относятся:
     1. Разъяснение требований к работе. Часто конфликты и конфликтные ситуации возникают внутри организации между сотрудниками или отдельными подразделениями в силу нечеткого понимания отдельными субъектами социального взаимодействия своих должностных обязанностей. В таком случае достаточно простого разъяснения функциональны обязанностей для устранения конфликтной ситуации или предупреждения конфликта. При этом особое значение имеет организация рабочего места, которое должно создавать оптимальную занятость персонала делом. Каждый сотрудник должен четко представлять свои обязанности и пра.......................