Нормативно-правовая база кадрового обеспечения местного самоуправления

Тема: Кадровое обеспечение местного самоуправления на примере Администрации р.п.Колывань
Содержание
Введение
Глава 1. Теоретические основы управления кадрового обеспечения
1.1 Понятие, принципы, механизмы кадрового обеспечения
1.2 Нормативно-правовая база кадрового обеспечения местного самоуправления
1.3 Современное состояние кадрового обеспечения
Глава 2. Анализ управления кадрового обеспечения администрации р.п.Колывань
2.1 Общая характеристика экономико-географического положения Колыванского района
2.2 Современный анализ кадрового обеспечения муниципального образования
2.3 Рекомендации развития кадрового обеспечения
Заключение
Список источников и литературы












    Введение
    Актуальность темы.
    Местное самоуправление как уровень публичной власти наиболее приближено к населению. В субъектах Российской Федерации формируются новые системы органов муниципальной власти, которые в наибольшей мере ориентированы на реальный и устойчивый рост уровня жизни населения, на повышение его социальной активности, а также на наиболее полную реализацию созидательного потенциала самоорганизации и самоуправления всех членов местного сообщества.
    Реформирование местного самоуправления имеет множество аспектов. Одним из них является совершенствование управленческой деятельности органов местного самоуправления. Эффективность деятельности органов местного самоуправления во многом определяется качеством их кадрового состава, его способностью и готовностью к решению задач муниципального управления в динамично развивающихся и усложняющихся условиях реформирования системы местной власти как самостоятельного уровня управления. Основу кадрового состава органов местного самоуправления составляет муниципальная служба, в которой муниципальные служащие являются особой социально-профессиональной группой. Особенность этой категории работников органов местного самоуправления заключается не только в их правовом статусе, но и в тех требованиях, которые предъявляются к ним для эффективного исполнения функциональных обязанностей. 
    Поэтому формирование высокопрофессионального и компетентного кадрового корпуса муниципальной службы с соответствующим кадровым потенциалом в каждом регионе, оптимизация управления его развитием представляется принципиально важным условием успешной реализации реформы местного самоуправления и решения вопросов местного значения. 
    Однако анализ кадровой ситуации в муниципальной службе и изучение практики управления профессионально-должностным и профессионально-компетентностным развитием муниципальных служащих свидетельствуют о недостаточном уровне их профессионализма и неготовности значительной части муниципальных служащих к решению задач по реализации вопросов местного значения в соответствии с требованиями ФЗ № 131 «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации», низком уровне управленческого воздействия на складывающуюся кадровую ситуацию. Это, безусловно, актуализирует проблему поиска путей совершенствования форм и методов управления развитием муниципальной службы и ее кадрового потенциала для повышения эффективности профессиональной деятельности муниципальных служащих. 
    Кроме того, дискуссии, которые ведутся вокруг реформы местного самоуправления учеными и практиками, свидетельствуют о наличии общей неудовлетворенности ее результатами, среди причин которой отмечается как низкий уровень ее кадровой составляющей, так и отсутствие научно разработанной концепции развития муниципальной службы. 
    Это, в свою очередь, порождает противоречие между потребностями в профессионально подготовленных кадрах муниципальных служащих и их реальным состоянием, разрешение которого требует разработки и реализации стратегии и тактики развития муниципальной службы и ее кадрового потенциала. 
    Таким образом, актуальность темы исследования определяется: - особой ролью муниципальной службы и качеством ее кадрового обеспечения в решении задач по реализации вопросов местного значения в свете требований реформы местного самоуправления.
    Теоретической основой исследования являются труды отечественных и зарубежных авторов по проблемам формирования кадровой политики именно на уровне органов местного самоуправления муниципального образования изучены явно недостаточно. В настоящее время исследования в данной области проводят Володин A.M., Гладышев А.Г., Иванов В.Н., Немчинова А.А., Патрушев В.И., Савченко Е.С. и ряд других ученых. Были внимательно изучены представления Ю.П. Аверина, К.И.Варламова, И.М.Слепенкова, Ж.Т.Тощенко о кадрах как элементе системы социального управления; А.Н.Елсукова, А.И.Кравченко, Э.В.Тадевосяна, С.С.Фролова об обществе как целостной системе, социальных группах, классах, слоях, категориях, организациях и процессах, Б.В.Лытова, Е.В.Охотского, В.Г.Смолькова о природе, сущности и особенностях службы как социального института, В.Э.Бойкова о характеристиках служащих как особой социально-профессиональной группы и их роли в управлении различными аспектами общественной жизни.
    В последнее время стали появляться публикации по вопросам формирования теории муниципального управления, муниципальной кадровой политики, организационно-правового становления муниципальной службы (М.В. Бондаренко, А.М. Володин, А.Г. Гладышев, В.А. Гневко, А.Е. Когут, Н.А. Игнатюк, И.А. Кокошин, Р.И. Мельникова, В.С. Нечипоренко, С.Ю. Фабричный и др.), а также по отдельным направлениям работы с кадрами муниципальных служащих, в которых находят свое отражение такие аспекты как подготовка, переподготовка и повышение квалификации муниципальных служащих (А.Н. Аверин, В.А. Гневко, В.Н. Иванов, Г.Р. Латфуллин, П.А. Ореховский, А.А. Харченко и др.), технологизация управленческого процесса в органах местного самоуправления, в т.ч. в организации кадровой работы с муниципальными служащими (Ю.В. Астахов, В.П. Бабинцев, В.М. Захаров, Н.М. Макагонова и др.) и т.д. 
    Ряд аспектов кадрового обеспечения муниципального управления получил отражение и в диссертационных исследованиях (Л.В. Адамская, И.Н. Воронин, С.Г. Заборовская, О.В. Соловьев, В.З. Сумароков и др.), но пока таких работ единицы. 
    Объект исследования является – система кадрового обеспечения муниципальной службы администрации р.п.Колывань Новосибирской области.
    Предмет исследования – практическая деятельность по организации кадрового обеспечения муниципальной службы органов местного самоуправления рабочего посёлка Колывань.
    Цель работы – исследовать механизм кадрового обеспечения администрации р.п.Колывань.
    Для достижения поставленной цели, необходимо рассмотреть ряд задач:
    
    
    
    
    
    
    
    
    
    
    
    
    
    
    
    
    
    
    
    
    
    
    
    ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ КАДРОВОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ
    
    1.1 Понятие, принципы, механизмы кадрового обеспечения
    
    Термин «кадровое обеспечение1» введен рядом нормативных правовых актов, регулирующих государственную службу в Российской Федерации, однако расшифровки данного термина законодатель не произвел.
    По мнению В. Е. Чиркина, в государственном и муниципальном управлении кадровое обеспечение но характеру и последовательности действий относится к общим функциям управления и его целесообразно включать в систему управления вместе с организационными, планирующими, регулирующими и контрольными мероприятиями. Можно согласиться с мнением Г. В. Атаманчука, который утверждает: «...можно выделить несколько аспектов государственной и общественной реальности, выступающих предметом правового регулирования государственного управления: отношения между государством (его органами) и обществом, гражданами, благодаря и посредством которых формируются государственно-управляющие воздействия (управление обществом со стороны государственного аппарата); первостепенное значение здесь имеют правовые механизмы объективизации и объективации государственного управления; отношения внутри государства, между его органами по поводу распределения предметов их ведения и государственной власти, необходимой для управления ими (полномочий); центральным вопросом этих отношений выступает определение правового статуса государственных органов вообще и в сфере управления в частности; волевые отношения между людьми, вовлеченными в государственно-управленческие процессы, причем по причине как профессионального несения государственной службы (кадровый состав государственных органов), так и обращения в государственные органы при решении каких- либо своих проблем2».
    Кадровая работа в муниципальном образовании включает3:
    1)формирование кадрового состава для замещения должностей муниципальной службы;
    2)подготовку предложений о реализации положений законодательства о муниципальной службе и внесение указанных предложений представителю нанимателя (работодателю);
    3)организацию подготовки проектов муниципальных правовых актов, связанных с поступлением на муниципальную службу, ее прохождением, заключением трудового договора (контракта), назначением на должность муниципальной службы, освобождением от замещаемой должности муниципальной службы, увольнением муниципального служащего с муниципальной службы и выходом его на пенсию, и оформление соответствующих документов;
    4)ведение трудовых книжек муниципальных служащих;
    5)ведение личных дел муниципальных служащих;
    6)ведение реестра муниципальных служащих в муниципальном образовании;
    7)оформление и выдачу служебных удостоверений муниципальных служащих;
    8)проведение конкурса на замещение вакантных должностей муниципальной службы и включение муниципальных служащих в кадровый резерв;
    9)проведение аттестации муниципальных служащих;
    10) организацию работы с кадровым резервом и его эффективное использование;
    11) организацию проверки достоверности представляемых гражданином персональных данных и иных сведений при поступлении на муниципальную службу, а также оформление допуска установленной формы к сведениям, составляющим государственную тайну;
    12) организацию проверки сведений о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера муниципальных служащих, а также соблюдения связанных с муниципальной службой ограничений;
    13) консультирование муниципальных служащих по правовым и иным вопросам муниципальной службы;
    14) решение иных вопросов кадровой работы, определяемых трудовым законодательством и законом субъекта РФ.
    Приоритетными направлениями формирования кадрового состава муниципальной службы являются:
* назначение на должности муниципальной службы высококвалифицированных специалистов с учетом их профессиональных качеств и компетентности;
* содействие продвижению по службе муниципальных служащих;
* повышение квалификации муниципальных служащих;
* создание кадрового резерва и его эффективное использование;
* оценка результатов работы муниципальных служащих посредством проведения аттестации;
* применение современных технологий подбора кадров при поступлении граждан на муниципальную службу и работы с кадрами при ее прохождении.
    Цель формирования кадрового резерва - обеспечить повышение эффективности деятельности муниципальных служащих за счет улучшения качества резерва их кадрового состава.
    Работа по формированию резерва кадров обеспечивает:
* своевременное удовлетворение дополнительной потребности в кадрах муниципальных служащих всех категорий в соответствии с утвержденным реестром муниципальных должностей;
* качественный подбор и целенаправленную подготовку кандидатов на выдвижение в резерв;
* проверку готовности муниципального служащего, зачисленного в резерв, к исполнению обязанностей по муниципальной должности, планируемой к замещению;
* сокращение периода адаптации муниципальных служащих, вновь назначенных на более высокие муниципальные должности;
* повышение профессионализма и улучшение качественного состава квалификационной структуры кадров муниципальных служащих.
    Работа по формированию и подготовке резерва кадров муниципальных служащих строится в соответствии с Федеральным законом «О муниципальной службе в Российской Федерации4», законами субъектов РФ о муниципальной службе и другими нормативными правовыми актами.
    Резерв кадров муниципальных служащих представляет собой специально скомплектованную группу муниципальных служащих с потенциальными возможностями к продвижению по службе и к руководящей деятельности, которые при определенной дополнительной подготовке будут отвечать квалификационным требованиям соответствующих муниципальных должностей.
    Резерв создается с целью обеспечения стабильности всех звеньев муниципальной службы, высокой эффективности исполнения муниципальных должностей, является стимулом повышения профессионализма и деловой активности муниципальных служащих.
    Работа с резервом кадров проводится в соответствии с годовыми планами работы, увязанными с соответствующими программами развития муниципальной службы.
    Организацию работы с резервом осуществляют руководитель органа местного самоуправления, кадровая служба органа местного самоуправления при непосредственном участии руководителей структурных подразделений. Для повышения качества резерва могут привлекаться научные организации, консультанты, советники, соответствующие эксперты, другие специалисты в области экономики, педагогики, социологии, психологии, юриспруденции и пр.
    Резерв формируется по группам муниципальных должностей, для замещения которых создается резерв.
    Резерв кандидатов для выдвижения на муниципальные должности состоит из:
    1)резерва на должности номенклатуры руководителя органа местного самоуправления;
    2)резерва на должности номенклатуры руководителя структурного подразделения органа местного самоуправления.
    Перечень муниципальных должностей, входящих в номенклатуру руководителей органа местного самоуправления и руководителей структурного подразделения органа местного самоуправления, для замещения которых создается резерв, определяется нормативными правовыми актами органов местного самоуправления в соответствии с реестром муниципальных должностей муниципальной службы, регламентируемым законом субъекта РФ.
    Принципы подбора муниципальных служащих в резерв кадров5:
    а) отбор муниципальных служащих для зачисления в резерв основан на всесторонней оценке результатов их служебной деятельности. Итогом этой работы служит выявление муниципальных служащих, способных к замещению муниципальных должностей более высокой группы;
    б) в практической работе при отборе муниципальных служащих в резерв кадров учитываются:
    - уровень профессиональной компетенции,
    - стаж и опыт работы в области муниципального управления,
    - возраст,
    - состояние здоровья муниципального служащего,
    - моральные качества,
    - авторитет,
    - умение работать с людьми,
    - знание основ юриспруденции,
    - владение компьютерной и другой организационной техникой.
    Уровень предъявляемых требований зависит от характера и уровня предстоящей работы. Выявленные в процессе изучения кандидата недостаточно развитые положительные черты характера, способности, знания и навыки учитываются для того, чтобы в процессе дальнейшей работы с резервом и сто подготовки развивать их и совершенствовать до нужного уровня.
    От руководителей органов местного самоуправления, их подразделений во многом зависит продуктивность работы сотрудников, формирование сплоченной команды.
    В соответствии с требованием Федерального закона «О муниципальной службе в Российской Федерации6» кадровая работа в муниципальном образовании включает в себя: 
    1) формирование кадрового состава для замещения должностей муниципальной службы; 
    2) подготовку предложений о реализации положений законодательства о муниципальной службе и внесение указанных предложений представителю нанимателя (работодателю); 
    3) организацию подготовки проектов муниципальных правовых актов, связанных с поступлением на муниципальную службу, ее прохождением, заключением трудового договора (контракта), назначением на должность муниципальной службы, освобождением от замещаемой должности муниципальной службы, увольнением муниципального служащего с муниципальной службы и выходом его на пенсию, и оформление соответствующих документов; 
    4) ведение трудовых книжек муниципальных служащих; 
    5) ведение личных дел муниципальных служащих; 
    6) ведение реестра муниципальных служащих в муниципальном образовании; 
    7) оформление и выдачу служебных удостоверений муниципальных служащих; 
    8) проведение конкурса на замещение вакантных должностей муниципальной службы и включение муниципальных служащих в кадровый резерв; 
    9) проведение аттестации муниципальных служащих; 
    10) организацию работы с кадровым резервом и его эффективное использование; 
    11) организацию проверки достоверности представляемых гражданином персональных данных и иных сведений при поступлении на муниципальную службу, а также оформление допуска установленной формы к сведениям, составляющим государственную тайну; 
    12) организацию проверки сведений о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера муниципальных служащих, а также соблюдения связанных с муниципальной службой ограничений, которые установлены статьей 13 настоящего Федерального закона и другими федеральными законами; 
    13) консультирование муниципальных служащих по правовым и иным вопросам муниципальной службы; 
    14) решение иных вопросов кадровой работы, определяемых трудовым законодательством и законом субъекта Российской Федерации. 
    Отметим основные задачи кадрового обеспечения.
    1. Организация работы по созданию кадровых подразделений и подготовка должностных лиц по направлениям работы.
    2. Разработка перспективных и тактических направлений деятельности и доведение этих направлений до подчиненных в форме задач.
    3. Организация взаимодействия и координация деятельности.
    4. Осуществление своих полномочий, установленных нормативными правовыми актами.
    5. Руководство кадровой политикой и кадровой работой подчиненных подразделений.
    6. Руководство подготовкой, переподготовкой и повышением квалификации сотрудников.
    Особенности кадрового обеспечения отдельных федеральных органов исполнительной власти заключаются в предъявлении требований к морально-деловым, профессиональным и специальным качествам кандидатов как лиц, которые в дальнейшем намерены выполнять специфические задачи. Например, при проведении мероприятий по отбору лиц для прохождения службы по контракту в органах федеральной службы безопасности должны учитываться требования законодательства о допуске к государственной тайне, о наличии у кандидатов для поступления на военную службу специальных качеств, уровня образования и физической подготовки, а также другие требования.
    Содержанием кадрового обеспечения являются установленные законодательством цели и задачи, система, состоящая из элементов, функции и принципы (общие и специальные) и правоотношения7.
    При этом система кадрового обеспечения может включать следующие элементы: а) кадровая политика органа власти, направленная на установление основных принципов и направлений кадрового обеспечения; б) кадровая работа органа власти, включающая в себя исполнение служебных обязанностей руководителя органа власти и подчиненными ему должностными лицами подразделений кадров; в) кадровые технологии, на основании которых должностные лица проводят мероприятия по кадровому обеспечению; г) подготовка и переподготовка личного состава, направленная на совершенствование качеств сотрудников органа власти. Более подробно элементы кадрового обеспечения мы рассмотрим в следующем параграфе. Нормами права установлены порядок и правила правового регулирования кадрового обеспечения федеральных органов исполнительной власти, однако данные нормы требуют не только классификации, но и закрепления элементов системы кадрового обеспечения.
    Методология изучения процесса кадрового обеспечения реализуется в соответствии с выработанными принципами: системности, оптимальности, комплексности, научности, эффективности, целенаправленности, открытости, согласованности, обновляемости, динамичности, непрерывности и диагностики8.
    Системный подход предполагает рассмотрение в единстве и развитии всех элементов управления применительно к кадровому обеспечению: принципы, цели, задачи, функции, информация, структура, процессы, методы, технология и технические средства. В этом случае кадровое обеспечение представляет конкретные для каждого предприятия, организации, учреждения, отрасли в целом совокупности указанных элементов, находящихся в качественных и количественных отношениях, взаимосвязях друг с другом, образующих определенную целостность, единство. Они характеризуются наличием причинных связей между элементами, управляющей и управляемой подсистемами, динамическим характером системы.
    Принцип оптимальности обусловлен необходимостью проработки множества вариантов системы управления кадрами, формированием и развитием кадрового потенциала и выбора наиболее рационального варианта для конкретных организационных условий.
    Принцип комплексности раскрывается во взаимном согласовании использования всего разнообразия методов формирования и развития кадрового потенциала, применение их в сбалансированном сочетании, в их взаимодействии и связи с учетом всех факторов, оказывающих влияние на кадровую ситуацию и кадровый потенциал.
    Принцип научности предопределен необходимостью наиболее эффективного достижения целей организации в результате формирования и развития кадрового потенциала высочайшего качества. Соблюдение данного принципа возможно только при условии непрерывного сбора, обработки и анализа обновляющейся информации о кадровой ситуации, новых тенденциях, изменениях в области кадрового обеспечения и требованиях, предъявляемых современными условиями к качественным и количественным составляющим кадрового потенциала организации (отрасли).
    Принцип эффективности обусловлен необходимостью нахождения наиболее оптимальных путей кадрового обеспечения, которые характеризуются максимизацией (приемлемым уровнем) отдачи от реализации кадрового потенциала при минимизации затрат и рисков. Т. е находится в поиске решений задачи окупаемости затрат, связанных с процессами формирования и развития человеческого потенциала.
    Принцип целенаправленности предопределяется целенаправленным характером любого управления и возможностями работника способствовать достижению организационных целей при возможно наиболее благоприятных организационно-технических и социально-экономических условиях.
    Принцип открытости предопределен потребностью организации во взаимодействии с внешней средой в процессах формирования и развития кадрового обеспечения. Обусловленность данного принципа проявляется в необходимости привлечения высококвалифицированных работников, что может быть реализовано лишь при тесном сотрудничестве с организациями, которые обладают достоверной информацией о современном положении на рынке труда и прекрасно в ней ориентируются.
    Принцип согласованности целей организации и интересов ее работников исходит из необходимости сочетания потребностей организации, достижения ее целей на этапах формирования и развития человеческого потенциала управления с одновременным удовлетворением интересов работника и его ожиданий. Необходимо проведение предварительного анализа потребностей и интересов руководителей в обучении, исходя из которых будет определен набор дисциплин, который должен быть включен в программу развития.
    Принцип динамичности обусловлен быстро и подчас хаотично изменяющимися условиями внешней среды и, как следствие, необходимостью систематически обновлять и совершенствовать методы кадрового обеспечения и оценки кадровой ситуации с учетом перспектив развития организации, используя при этом имеющиеся ресурсы и обеспечивая стабильность позиций организации в рыночных условиях.
    Принцип непрерывности. Управляя кадровым обеспечением необходимо исходить из того, что научно-технический прогресс ведет к цикличному обновлению всех факторов организации, а следовательно и все процессы формирования и развития кадрового потенциала подвержены данному влиянию.
    Принцип обновляемости предполагает сохранение преемственности в передаче опыта и профессионализма от старшего поколения к молодому. Данный принцип призван решить проблему старения состава работников в организации и открыть дорогу современным, активным и перспективным молодым кадрам. Отсутствие опыта они компенсируют энергичностью и способностью быстро осваивать все новое. Однако смена всего руководства на молодые кадры не приведет к желаемым результатам из-за неполного соответствия их потенциала требованиям организации для ее экономического роста и совершенствования работы в целом. Только сбалансированный состав управленческих работников во взаимодействии опытных работников и энергичной молодежи приведет к повышению эффективности деятельности организации.
    Принцип диагностики в рамках нашего исследования приобретает значение "сквозного", "пронизывающего" все виды деятельности и процессы формирования и развития кадрового обеспечения.
    Распознавание, определение характера, признаков, выявление причин отклонений в состоянии конкурентной среды осуществляется с помощью диагностики, которая является средством, методом и инструментарием всестороннего исследования кадрового потенциала организации (отрасли).
    Таким образом, исследование механизма реализации кадровой политики в современной теории и практике управления является одной из самых значимых проблем в силу ее актуальности и новизны. Теоретической основой механизма реализации кадровой политики служит концепция государственная кадровая политика, которая определяет, прежде всего, целеполагание кадровой политики и кадровой работы, позволяет выработать принципы, формы, методы, критерии оценки и отбора кадров, их расстановки, рационального использования, служебного роста профессионального обучения и воспитания. Именно эти сущностные черты придают механизму реализации муниципальной кадровой политики единство, целостность, определенность, направленность, создают возможность реализации кадровых технологий в практике, делают их эффективными.
    
    1.2 Нормативно-правовая база кадрового обеспечения местного самоуправления
    
    Кадровый состав органов местного самоуправления является питающей средой и основным резервом региональных кадров государственной службы. Не случайно, за последние годы значительно увеличилось число политических деятелей, руководителей регионов и чиновников государственного уровня, прошедших школу местного самоуправления. Как правило, мэр областного центра рассматривается как альтернатива действующему губернатору, а руководители крупных субъектов Федерации могут быть потенциальными кандидатами на президентское кресло.
    Кадровое обеспечение отражает ресурсный аспект муниципальной службы. Кадровое обеспечение можно определить как совокупность способностей всех людей, которые заняты на муниципальной службе и решают определенные задачи в этой сфере. В практику в той или иной форме входят такие конкретные качественные характеристики кадрового обеспечения муниципальной службы, как:
    - численность, 
    - структура,
    - знания,
    - профессиональный состав,
    - квалификация,
    - навыки,
    - накопленный производственный опыт,
    - личные качества: здоровье, образование, профессионализм, способность к творчеству, нравственность, разностороннее развитие, активность.
    Категория "кадровое обеспечение" рассматривает совокупного работника муниципальной службы как неотъемлемое и движущее начало службы. По нашему мнению, понятие кадрового обеспечения следует рассматривать в контексте с понятием "потенциал" вообще. Тогда кадровое обеспечение – это возможности определенной категории специалистов, других групп работников, которые могут быть приведены в действие в процессе трудовой деятельности в соответствии с должностными обязанностями и поставленными перед обществом, регионом, коллективом целями на определенном этапе развития. Такой подход к определению кадрового обеспечения дает возможность всестороннего анализа кадров муниципальной службы.
    Под кадровым обеспечением муниципальной службы понимается совокупность способностей и возможностей персонала органов местного самоуправления, которые реализуются для достижения текущих и перспективных целей в интересах местного сообщества, региона и государства.
    Содержание кадрового обеспечения и основные его черты, на наш взгляд, можно сформулировать, исходя из следующего определения кадров. Кадры – это квалифицированные, специально подготовленные для той или иной деятельности работники, когда целесообразное их использование предполагает максимальную отдачу того, что способен дать специалист по своему образованию, личным качествам приобретенному опыту работы. Кадровое обеспечение заложено в тех функциях работника, которые он исполняет как профессионал и в силу своих способностей, знаний опыта может обеспечить эффективное функционирование производства.
    Кадровое обеспечение муниципальной службы регулируют следующие нормативно-правовые документы:
* Конституцией Российской Федерации;
* Федеральным законом от 6 октября  2003 года № 131-ФЗ  « Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации»;
* Федеральным законом от 2 марта   2007 года № 25-ФЗ « О муниципальной службе в Российской Федерации»;
     
* О мерах по усилению борьбы с коррупцией, прокурорского надзора за исполнением законодательства о государственной и муниципальной службе.
    Итак, исследуя кадровое обеспечение муниципальной службы, необходимо дать определение должности муниципальной службы. Поскольку совокупность должностей, требования, предъявляемые к работнику, замещающему ту или иную должность несут в себе правовые характеристики кадрового обеспечения службы.
    Итак, должность муниципальной службы – должность в органе местного самоуправления, аппарате избирательной комиссии муниципального образования, которые образуются в соответствии с уставом муниципального образования, с установленным кругом обязанностей по обеспечению исполнения полномочий органа местного самоуправления, избирательной комиссии муниципального образования или лица, замещающего муниципальную должность. Должности муниципальной службы устанавливаются муниципальными правовыми актами в соответствии с реестром должностей муниципальной службы в субъекте Российской Федерации, утверждаемым законом субъекта Российской Федерации.
    При составлении и утверждении штатного расписания органа местного самоуправления, аппарата избирательной комиссии муниципального образования используются наименования должностей муниципальной службы, предусмотренные реестром должностей муниципальной службы в субъекте Российской Федерации.
    Реестр должностей муниципальной службы в субъекте Российской Федерации представляет собой перечень наименований должностей муниципальной службы, классифицированных по органам местного самоуправления, избирательным комиссиям муниципальных образований, группам и функциональным признакам должностей, определяемым с учетом исторических и иных местных традиций. В реестре должностей муниципальной службы в субъекте Российской Федерации могут быть предусмотрены должности муниципальной службы, учреждаемые для непосредственного обеспечения исполнения полномочий лица, замещающего муниципальную должность. Такие должности муниципальной службы замещаются муниципальными служащими путем заключения трудового договора на срок полномочий указанного лица.
    Должности муниципальной службы подразделяются на следующие группы:
    1) высшие должности муниципальной службы;
    2) главные должности муниципальной службы;
    3) ведущие должности муниципальной службы;
    4) старшие должности муниципальной службы;
    5) младшие должности муниципальной службы.
    Для замещения должностей муниципальной службы квалификационные требования предъявляются к уровню профессионального образования, стажу муниципальной службы (государственной службы) или стажу работы по специальности, профессиональным знаниям и навыкам, необходимым для исполнения должностных обязанностей. Квалификационные требования устанавливаются муниципальными правовыми актами на основе типовых квалификационных требований для замещения должностей муниципальной службы, которые определяются законом субъекта Российской Федерации в соответствии с классификацией должностей муниципальной службы.
    В случае, если лицо назначается на должность главы местной администрации по контракту, уставом поселения, а в отношении должности главы местной администрации муниципального района (городского округа) – уставом муниципального района (городского округа) и законом субъекта Российской Федерации могут быть установлены дополнительные требования к кандидатам на должность главы местной администрации.
    Поступление гражданина на муниципальную службу осуществляется в результате назначения на должность муниципальной службы на условиях трудового договора в соответствии с трудовым законодательством. Гражданин, поступающий на должность главы местной администрации по результатам конкурса на замещение указанной должности, заключает контракт.
    При замещении должности муниципальной службы в муниципальном образовании заключению трудового договора может предшествовать конкурс, в ходе которого осуществляется оценка профессионального уровня претендентов на замещение должности муниципальной службы, их соответствия установленным квалификационным требованиям к должности муниципальной службы. Порядок проведения конкурса на замещение должности муниципальной службы устанавливается муниципальным правовым актом, принимаемым представительным органом муниципального образования и должен предусматривать опубликование его условий, сведений о дате, времени и месте его проведения, а также проекта трудового договора не позднее, чем за 20 дней до дня проведения конкурса. Общее число членов конкурсной комиссии в муниципальном образовании и порядок ее формирования устанавливаются представительным органом муниципального образования. 
    Законодательная регламентация процедуры (порядка) проведения аттестации необходима для обеспечения максимально справедливой объективной оценки деловых качеств государственного служащего. Для государственных и муниципальных служащих существуют общие принципы аттестации: внепартийность, всеобщность, комплексность, гласность, периодичность, объективность; коллективность и обоснованность оценки и рекомендаций аттестационной комиссии; обязательность принятия по результатам аттестации организационно-правовых мер ответственности и стимулирования.
    Перечень нормативно – правовых актов, регулирующих аттестацию муниципальных служащих:
* Конституция РФ (ст. 37).
* Федеральный закон от 02.03.2007 N 25-ФЗ (ред. от 04.03.2014) "О муниципальной службе в Российской Федерации" // "Российская газета", N 47, .......................