Методы совершенствования корпоративной культуры на предприятии (на примере ооо нпп метра)

Министерство образования и науки Российской Федерации Министерство образования и науки Российской Федерации

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение
высшего образования

«ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ УПРАВЛЕНИЯ»









Институт
Институт отраслевого менеджмента



Кафедра
Кафедра корпоративного управления





Выпускная квалификационная работа

«Методы совершенствования корпоративной культуры на


предприятии (на примере ООО НПП "МЕТРА")»



Направление подготовки
38.03.02


«Менеджмент»










(код)


(наименование)









Образовательная программа

«Менеджмент организации»











(название образовательной программы)










Обучающийся

Руководитель ВКР

Консультант

Нормоконтролер



(подпись)


(подпись)


(подпись)


(подпись)


Олейник В.М.


(Фамилия и Инициалы)

к. э. н., доцент Кузьмина Е.Ю.


(ученая степень, звание, Фамилия и Инициалы)



(ученая степень, звание, Фамилия и Инициалы)

к. э. н., доцент Кузьмина Е.Ю.


(Фамилия и Инициалы)



Допустить к защите

Заведующий кафедрой





(подпись)

(ученая степень, звание, Фамилия и Инициалы)









«____»_______________________20___г.






Москва – 2018

Министерство образования и науки Российской Федерации

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение
высшего образования

«ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ УПРАВЛЕНИЯ»









АННОТАЦИЯ
выпускной квалификационной работы
Олейник Валентина Михайловна

обучающегося

(Фамилия, Имя, Отчество)


Тема выпускной квалификационной работы:



«Методы	совершенствования



корпоративной культуры на предприятии
(на примере ООО НПП "МЕТРА")»







утверждена приказом ГУУ от   «

»

20_____г.   №

1.
Объект исследования
ООО НПП "МЕТРА"



2.
Предмет исследования
корпоративное управление предприятием ООО НПП


"МЕТРА", обеспечивающее ее эффективное


функционирование







3.
Цель исследования
проанализировать и разработать эффективную


корпоративную культуру для ООО НПП "МЕТРА"





























4. Задачи исследования
рассмотреть корпоративную культуру, ее роль и общую

















характеристику, дать характеристику предприятия и





организационной структуры ООО НПП «МЕТРА» , оценить




действующую систему корпоративного управления в





организации, выявить проблемы в системе корпоративного





управления, разработать и предложить методы













совершенствования корпоративной культуры на












предприятии, оценить эффективность предложенных





мероприятий





























































































6. Характер выпускной квалификационной работы:

7. Использованные в выпускной квалификационной работе инструментальные средства:

основные показатели и финансовые результаты деятельности предприятия, бизнес модель организации ООО НПП МЕТРА, организационная структура предприятия, стадия жизненного цикла организации, уровни управления в организации


8. Практическая значимость выполненной выпускной квалификационной работы:







9. Объем и структура выпускной квалификационной работы:

__________________________________________________________________


Объем текстовой части работы:

в том числе:

введение

основная часть

заключение

Приложения:

Количество рисунков:

Количество таблиц:

Библиография:

в том числе: нормативные документы интернет-ресурсы зарубежные издания



(количество страниц)



(количество страниц)


(количество страниц)


(количество страниц)


(количество страниц)


(количество штук)


(количество штук)


(количество наименований)


(количество наименований)


(количество наименований)


(количество наименований)





Работа представлена к защите	«	»	20_____г.




Автор выпускной квалификационной работы



(подпись)	(Фамилия, Инициалы)

Руководитель выпускной квалификационной работы



(подпись)	(Фамилия, Инициалы)

Заведующий кафедрой ________________________________________________________



(подпись)	(Фамилия, Инициалы)

Министерство образования и науки Российской Федерации

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение
высшего образования

«ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ УПРАВЛЕНИЯ»













УТВЕРЖДАЮ






Заведующий кафедрой




















д.э.н., проф.









Антонов В.Г.






(подпись)


(Фамилия, Инициалы)






«___»______________20___ г.



ЗАДАНИЕ






на выполнение выпускной квалификационной работы


Обучающемуся
Олейник Валентина Михайловна















(Фамилия, Имя, Отчество)







Направление подготовки
38.03.02



«Менеджмент»














(код)


(наименование)









Образовательная программа
«Менеджмент организации»














форма обучения



заочная


5 курс гр. 2013- МЕН.МО















(курс, номер группы)



(очная/ очно-заочная/ заочная)



Тема выпускной квалификационной работы: «Методы совершенствования корпоративной культуры на предприятии (на примере ООО НПП "МЕТРА")»



утверждена приказом ректора/ проректора ГУУ от
«____» ____________ 20___г. № ___
Срок представления работы к защите
«____» ____________ 20___г.



Объект исследования: ООО НПП «МЕТРА»


Предмет исследования: корпоративное управление предприятием ООО НПП "МЕТРА", обеспечивающее ее эффективное функционирование

Цель работы: проанализировать и разработать эффективную корпоративную культуру для ООО НПП "МЕТРА"



Задачи выпускной квалификационной работы: рассмотреть корпоративную культуру, ее роль и общую характеристику, дать характеристику предприятия и организационной структуры ООО НПП «МЕТРА» , оценить действующую систему корпоративного управления в организации, выявить проблемы в системе корпоративного управления, разработать и предложить методы совершенствования корпоративной культуры на предприятии, оценить эффективность предложенных мероприятий.


Основные источники и литература: учебники и учебные пособия Аверина А. Н., Алавердова А. Р., Базарова Т. Ю., Карташова, Л. В., Кибанова А. Я., Лукичева Л. И., Сотникова С. И., статьи и публикации таких авторов, как Камерона К., Карпухина О. И., Крюкова Е., Лэнд П. Э., Ткаченко Ю., Рыжковой Т.Ю.


Материалы с места практики: миссия и политика предприятия, процедуры системы менеджмента качества, должностные инструкции, статистические данные, документы и нормативные акты.


Структура выпускной квалификационной работы, сроки выполнения её основных разделов:

№
Наименование основных разделов
%
Сроки

п/п










Введение, библиография



1.














2.














3.














4.














5.















Заключение




ИТОГО
100



Перечень графического материала: основные показатели и финансовые результаты деятельности предприятия, бизнес модель организации ООО НПП МЕТРА, организационная структура предприятия, стадия жизненного цикла организации, уровни управления в организации.




Руководитель ВКР





_____________________
Кузьмина Е.Ю.


(подпись)
(Фамилия, Инициалы)

« _____» ____________________ 20___г.
Заведующий




кафедрой
_____________________
Антонов В.Г.


(подпись)
(Фамилия, Инициалы)



« _____» ____________________ 20___г.

Задание принял к



исполнению
_____________________
Олейник В.М.

обучающийся




(подпись)
(Фамилия, Инициалы)


« _____» ____________________ 20___г.

ОГЛАВЛЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА 1. Теоретико-методологические основы корпоративной культуры в трудовой организации

1.1 Понятие и сущность корпоративной культуры

1.2 Феномен корпоративной культуры в организации

1.3.Методы оценки уровня корпоративной культуры

ВЫВОДЫ ПО ГЛАВЕ 1

ГЛАВА 2. Корпоративная культура как основа корпоративного управления

2.1 Основные показатели хозяйственной деятельности ООО НПП «МЕТРА»

2.2 Использование корпоративной культуры как инструмента управления в

ООО НПП «МЕТРА»

2.3 Анализ корпоративной культуры ООО НПП «МЕТРА» и постановка проблемы

ВЫВОДЫ ПО ГЛАВЕ 2

ГЛАВА 3. Совершенствование корпоративной культуры как фактора предупреждения кризиса

3.1 Разработка проекта развития корпоративной культуры

3.2 Методы достижения целей проекта развития корпоративной культуры

3.3 Финансово-экономическое обоснование проекта развития корпоративной культуры

ВЫВОДЫ ПО ГЛАВЕ 3

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ ЛИТЕРАТУРЫ

ВВЕДЕНИЕ

     Сегодня все больше руководителей и менеджеров по персоналу задумываются о необходимости целенаправленного формирования в организации корпоративной культуры. Во многих отношениях такая ситуация определяется переходом российского бизнеса на новую стадию развития, которая характеризуется поиском путей повышения эффективности использования имеющихся ресурсов, в том числе и персонала. Однако, далеко не все компании, принявшие решение создавать корпоративную культуру, имеют о ней представление.

     Актуальность темы исследования обусловлена тем, что в условиях радикальных социально-экономических преобразований в России корпоративная культура стала значимым фактором, влияющим на эффективность и конкурентоспособность предприятий. Современными российскими учеными установлено, что процветающие предприятия характеризуются высоким уровнем развития корпоративной культуры. Умение анализировать и оценивать корпоративную культуру способствует принятию управленческих решений, направленных на повышение эффективности деятельности предприятия.

     Современная динамично развивающаяся экономика приводит к тому, что фирмы и организации вынуждены постоянно развиваться и прогрессировать, чтобы не остаться за бортом прогресса и бизнеса. Насыщение всех рынков товарами в такой степени, что организациям приходится буквально биться за покупателей, приводит к полному переосмыслению принципов и задач функционирования различных структур в рамках предприятия. Изменения, происходящие в обществе, так глобальны, что предприятия больше не справляются с ними простой перестройкой работы. Сегодня, чтобы соответствовать времени, его нормам и тенденциям, бизнесмены должны начать перестройку с себя.

     Важность рассматриваемой темы определяется тем, что каждое предприятие должно формировать свою систему корпоративной культуры,

чтобы достичь намеченной бизнес-цели. Эта система должна состоять из определенных ценностей и быть воспринята для понимания со стороны менеджеров предприятия, она должна стать своеобразной визитной карточкой предприятия. На предприятии корпоративная культура создает особую внутреннюю атмосферу, которая побуждает людей к выполнению порученных им задач и миссии: повышаются качество и интенсивность работы каждого работника, сводятся к минимуму трудовые конфликты.

     Объектом исследования в дипломной работе является ООО НПП "МЕТРА".

     Предметом исследования является корпоративное управление предприятием ООО НПП "МЕТРА", обеспечивающее ее эффективное функционирование.

     Целью исследования в дипломной работе является определение направлений совершенствования корпоративной культуры производственного предприятия ООО НПП "МЕТРА".

Задачи исследования в дипломной работе:

? рассмотреть корпоративную культуру, ее роль и общую характеристику;

? дать характеристику предприятия и организационной структуры ООО

НПП «МЕТРА»;

? провести анализ финансового состояния ООО НПП «МЕТРА»;

? оценить действующую систему корпоративного управления в организации;

? выявить проблемы в системе корпоративного управления ООО НПП «МЕТРА»;

? разработать и предложить методы совершенствования корпоративной культуры на предприятии;

? оценить эффективность предложенных мероприятий по совершенствованию корпоративной культуры ООО НПП «МЕТРА».

     Теоретической и методической основой исследования послужили учебные пособия таких авторов, как Аверина А. Н., Алавердова А. Р., Базарова Т. Ю., Карташова, Л. В., Кибанова А. Я., Лукичева Л. И., Сотникова С. И., статьи и публикации таких авторов, как Камерона К., Карпухина О. И., Крюкова Е., Лэнд П. Э., Ткаченко Ю., Рыжковой Т.Ю., а также Интернет - источники.

     Для проведения исследования в дипломной работе были использованы следующие материалы с места практики:

? миссия, цели, стратегия и политика предприятия;

? процедуры системы менеджмента качества;

? должностные инструкции;

? статистические данные;

? юридические документы и нормативные акты.

     В дипломной работе были использованы следующие методы исследования: метод анализа литературы, анализа нормативно-правовой документации, изучение и обобщение отечественной и зарубежной практики,

интервьюирование и анкетирование.

     Структура дипломной работы включает в себя введение, три главы, заключение, список использованных источников и приложения.

     Введение раскрывает актуальность выбранной темы, определяет объект, предмет, цель, задачи и методы исследования, раскрывает теоретическую и практическую значимость работы.

     В первой главе дипломной работы рассматриваются теоретические и методические аспекты управления корпоративной культуры предприятия в современных условиях, в том числе:

? основные характеристики предмета исследования;

? основные положения, принципы и составляющие элементы формирования корпоративной культуры;

? динамика развития и становления корпоративной культуры организации;

? методы оценки уровня корпоративной культуры и их итоги.

     Во второй главе дипломной работы проводится анализ хозяйственно-экономической деятельности предприятия и организационной структуры

ООО НПП «МЕТРА», оценивается действующая система корпоративного управления в организации, выявляются проблемы в системе корпоративного управления.

     В третьей главе дипломной работы разрабатываются проект развития корпоративной культуры предприятия и методы достижения целей проекта развития корпоративной культуры, учитывая все выявленные ранее на предприятии проблемы. Также проводится расчет финансово-экономической выгоды для компании ООО НПП «МЕТРА» в связи с внедрением проекта развития корпоративной культуры.

В заключении подводятся итоги исследования корпоративной культуры

ООО НПП «МЕТРА», формируются окончательные выводы по рассматриваемой теме.

ГЛАВА 1. Теоретико-методологические основы корпоративной культуры в трудовой организации

1.1 Понятие и сущность корпоративной культуры

     Тема корпоративной культуры становится все актуальней, ее можно встретить на страницах газет и журналов, в обсуждениях на форумах, конференциях, заседаниях HR клубов. Многие компании решили основательно подойти к этой теме и использовать весь мощный потенциал корпоративной культуры на благо развития компании.

     Мы живем в такое время, когда тысячи людей знают, чем характеризуется культурная обстановка в организации и чем она важна. Рассмотрение организаций как сообществ, имеющих единое понимание своих целей, значения и места, ценностей и поведения, вызвало к жизни понятие корпоративной культуры.

     Еще несколько десятков лет назад почти никто не знал словосочетания “корпоративная культура”, однако она была. Доска передовиков труда, значки, почетные грамоты и др. являются классическим атрибутом корпоративной культуры многих компаний с давней и славной историей [1, стр.57].

     В России понятие «корпоративная культура» до последнего времени практически не использовалось, но это не значит, что в нашей стране нет организаций с развитой корпоративной культурой. Таких предприятий немало в машиностроении, энергетике, обрабатывающей промышленности и

в других ведущих отраслях экономики. Это достаточно крупные организации с длительной историей существования и большой численностью сотрудников.

     В последние годы в условиях конкурентной и динамичной деловой среды, все чаще стали говорить о важности и необходимости формирования философии фирмы и развития корпоративной культуры. Постоянно подвергаясь влиянию со стороны внешней среды и приспосабливаясь к изменениям, современная организация должна иметь способность формировать и накапливать потенциал, который может обеспечить не только

своевременную и адекватную реакцию на воздействия внешней среды, но и даст возможность активно изменять окружающую действительность, эффективно управлять функционированием и развитием многочисленных элементов и подсистем организации.

     Этот потенциал деятельности организации может быть обеспечен благодаря корпоративной культуре: того, ради чего люди стали членами организации; того, как строятся отношения между ними, какие принципы и методы выполнения работ используются в деятельности организации. Это определяет успех ее функционирования и выживания в конкурентной борьбе.

В любой организации существует диалог между людьми, носителями организационной культуры, с одной стороны, и культуры, оказывающей влияние на поведение человека, с другой.

     Термин “корпоративная культура” появился в XIX веке. Он был сформулирован и применен немецким фельдмаршалом Мольтке , который применял его, характеризуя взаимоотношения в офицерской среде. В то время взаимоотношения регулировались не только уставами, судами чести, но и дуэлями: сабельный шрам являлся обязательным атрибутом принадлежности к офицерской “корпорации”. Правила поведения, как писанные, так и неписанные, сложились внутри профессиональных сообществ еще в средневековых гильдиях, причем нарушения этих правил могли приводить к исключению их членов из сообществ [8, стр.54].

     Рассматривается множество точек зрения о содержании и смысле корпоративной культуры. Большинство исследователей не дают четкой формулировки корпоративной культуры, обозначая составляющие ее компоненты, или объясняют корпоративную культуру как общность множества компонентов. Часть исследователей сопоставляют корпоративную культуру с деятельностью организации и ее членов или воспринимают ее как единое целое.

     Например, Э. Шейн, описывая корпоративную культуру, представлял ее как совокупность основных понятий, обнаруженных изобретенных, или

разработанные данной социальной группой по мере решения проблем внутренней организации и внешней адаптации, которые возымели действие в прошлом и зарекомендовали себя как безошибочные и надежные. Таким образом, им можно обучать новых работников по образцу и подобию. Корпоративная культура, по мнению Э. Шейна, - это непрерывный процесс, с помощью которого принятые в организации образчики поведения передаются новым ее сотрудникам, трансформируются и адаптируются под влиянием внешних и внутренних воздействий [34, cтр.58].

     Несмотря на многообразие вариантов определения корпоративной культуры, общим является то, что она рассматривается как мотиватор, который используется для повышения результативности деятельности организации, повышения производительности и мотивации труда сотрудников, а также улучшения механизмов социальной сплоченности [10, стр.227].

Функции корпоративной культуры:

1. Интегрирующая - объединение людей, поддержание необходимого социально-психологического климата и формирование у них чувства гордости за принадлежность к организации.

2. Охранная - создание барьера от нежелательных внешних воздействий. Это могут быть табу, запреты, ограничения и формирование индивидуальной особой логики мышления.

3. Коммуникационная функция - формирование связей между людьми, облегчение взаимопонимания, что ускоряет обмен информацией и гарантирует экономию управленческих затрат.

4. Регулирующая функция - следование сотрудниками норм и правил поведения, реализация контактов с внешним миром, облегчает ориентацию в сложных ситуациях, снижает вероятность конфликтов.

5. Адаптивная функция – механизм привыкания людей к организации, друг к другу и к внешней среде. Она реализуется через взаимные ритуалы, нормы поведения и обряды.

6. Мотивационная функция – конструирование необходимых стимулов и побуждений для действий.

7. Ориентирующая функция - устремляет инициативы сотрудников в требуемое русло.

8. Воспитательная функция культуры.

9. Функция формирования имиджа - создание привлекательного образа организации в глазах окружающих.

Типы корпоративной культуры.

Американский социолог Чарльз  Хэнди предложил классификацию

типов организационной культуры, которая основывается на системе распределения власти, полномочий и ответственности [31, стр.68]:

1) «Культура власти» (культура Зевса)

     Значительную роль играет лидер, его личные качества. Организация характеризуется жесткой иерархической структурой. Имеется единственный четко выделенный центр принятия решений.

2) «Ролевая культура» (культура Аполлона)

     Строгое функциональное распределение ролей и специализация участков. Функционирует на основе системы правил, соблюдение которых должно гарантировать ее эффективность, разделять работу и власть, разрешать конфликты. Сила такой организации заключается в колоннах – функциональных подразделениях, которые управляются руководством.

3) «Культура задачи» (культура Афины)

     Этот вид культуры нацелен на реализацию проектов и решение задач. Плодотворность деятельности такой организации ориентирована высоким профессионализмом работников и кооперативным групповым эффектом. Предприятие имеет матричную структуру, гибко отвечающую на поставленные задачи.

4) «Культура личности» (культура Диониса)

     Организация с данным типом культуры объединяет людей для того, чтобы они могли достигать своих личных целей. В этой культуре личность

находится в центре, а структура и организация существуют только для обслуживания и поддержки личности. Организации представляют собой «коммуны», помогающие личностной реализации ее участникам.

     В зависимости от характера воздействия корпоративной культуры на общую эффективность деятельности организации можно выделить отрицательную (негативную) и положительную (позитивную) корпоративную культуру.

     Корпоративная культура положительна, когда она способствует росту производительности и эффективному решению проблем, стимулирует результативность деятельности организации и/или ее развитие, является основой грамотных управленческих решений. Позитивная корпоративная

культура характеризуется единством целей сотрудников, чья профессиональная деятельность вносит важный вклад в достижение целей, направленности работников на поиск и осуществление наиболее благоприятных способов профессиональной деятельности, увлечённостью любой работой и её положительным влиянием на сотрудника.

     Негативная корпоративная культура тормозит результативное функционирование организации и ее развития. Она отражает положение, когда деятельность в конкретной организации выгодна, но не имеет ценности для работника с точки зрения его саморазвития и самореализации. Отрицательная корпоративна культура характеризуется слепым подчинением, равнодушием, обезличивание проблем, рутинностью и затхлостью, мнительностью, пассивностью коллектива, высокой текучестью кадров.
Уровни корпоративной культуры

     Понятие уровней корпоративной культуры введено Эдгаром Шейном в 1981г. Это модель достаточно полно описывает генезис и проявление корпоративной культуры [35, стр.116].

Выделяются 3 уровня:

? поверхностный - эмоциональная атмосфера и стиль общения, архитектура, образцы поведения, технологии, стиль одежды,

организация рабочих мест и зон взаимодействия с клиентами, символы, ритуалы и т.д.;

? внутренний - моральные взгляды и этические правила, кодекс поведения, стратегия, ценности, корпоративная философия;

? глубинный   –   отношение   к   природе,   верования   и   установки,

национальный менталитет, отношение к миру, человеку и деятельности, смысл предметов и явлений.

     Поверхностный уровень корпоративной культуры является уровнем артефактов, основные элементы которого представлены в таблице 1.

Таблица 1 – Основные элементы уровня артефактов

Элементы
Содержание элементовогневтсдзирп
культурыьсилват









Ценности
То, чтоивтсуо в компанииогньлаицепс
ценно, актуальноиндзос
, что определяетсяеиксчнлварпу
как хынелдрпо

хорошо  и  мотнаргплохо.  Это  ымеирп
связь акилтомежду  предприятием  гурки

индивидом; итеспонятиями «клиент», ахуд«качество», отношений йинешалгос

между организацией итюялвседжо ее окружениемтюуделс
и тм.д.







Символыязьлен
Знаки,  материальные хыньлатсои  идеальные йеньлаутксимволы,
выдающие тидохсрп

смысл   и   степень   важности   для   организации,   и

представляющие сущностьмакчивон
и способы функционированияеясьтамудз
ьтинецо





Ритуалы
Определенные  йечобардействия,

с  худих  помощью
яанлоп отмечают

знаменательные еынвохудсобытия,  важные алотсмоменты,  (создание имынзар

организации, ее достиженияилсон
, корпоративные традициимеиндвоп
)








Мифыеноф
Историии    йыньларом  легенды,


евалг  отражающие
реальные,

приукрашенные  или  выдуманные  яинежолпсобытия,
важные  для

организации
























     Корпоративная культура различных стран имеет свои особенности и характерные только для нее признаки. В последние годы множество организаций старается перенимать модели других стран, вкладывая в них некоторые свои преобразования.

     Например, корпоративная культура в европейских странах включает следующие составные части: помощь в адаптации молодых сотрудников, размещение лозунгов и эмблем на плакатах, стендах и брошюрах, продвижение организационных ценностей, проведение вечеров с целью рассмотрения ценностей, миссии и политики организации, воодушевление работников на эффективную работу различными способами.

     Корпоративная культура организации в России представляет собой набор следующих мер: проведение спортивных мероприятий, празднование торжеств в офисе или ресторане, пение корпоративного гимна; совместные поездки на природу, привычка отмечать спешную сделку с партнерами застольем.


1.2. Феномен корпоративной культуры в организации

     Каждое результативное научное исследование процессов управления организации возможно только при наличии хорошо разработанных философских и методологических основаниях исследовательской области. Это имеет отношение и к изучению особенностей корпоративной культуры в современных условиях существования организации.

     Изучения в области корпоративной культуры имеют многолетнюю историю. Одно из первых заявлений, отдаленно относящиеся к культуре в организации, было сделано М. Шерифом в 1936 г., когда он говорил о понятии социальных норм. Профессор Корнелльского университета Харрисон Трайс считает первым экспериментом исследования деятельности корпорации в культурном аспекте работу группы американских учёных во главе с Э. Мэйо в начале 30-х годов в копании Western Electric в Чикаго. Это исследование проводилось в 4 этапа в течение пяти лет, целью эксперимента было выяснение воздействия различных факторов на производительность труда работников компании [12, c.158].

     Выводы Мэйо о необходимости «осмысленной жизни для индивидуума» в компании, развития «чувства групповой сопричастности» на основе общих

групповых ценностей явились специфическим побуждением для дальнейших попыток изучения потребностей и поведения работников с точки зрения культуры их организации.

     В 50-х годах ХХ века известный американский социолог М. Далтон осуществил исследования в десятках крупных и средних фирм США и Канады, сутью которых являлось изучение естественного появления культур

и субкультур, исходя из разных потребностей работников, и обобщил результаты своих исследований в книге «Человек, который управляет» [12,

стр.197].

     В 1957 г. Крис Арджирис разработал основы теории отношений между работниками на производстве, а в 1960 г. они были применены Д. Мак-

Грегором при создании теории Х и теории Y. Последователи теории Х утверждают, что сотрудники по сути своей ленивы и при всяком удобном

случае стараются уклониться от выполнения своих должностных обязанностей и ходят на работу лишь ради того, чтобы получать зарплату. Поэтому ими необходимо управлять и контролировать их деятельность — только тогда организация сможет добиться поставленные перед нею целей. Теория Y подразумевает, что работа – это естественное состояние человека, все сотрудники организации собраны, дисциплинированны и будут ей преданны, если потребности сотрудников в карьерном росте и самовыражении объединяться с целями организации. Сотрудникам свойственно стремление к творчеству и ответственность за выполнение поставленных перед ним задач.

     В 1979 г. вышла в свет статья А. Петтигру о корпоративной культуре, в которой исследователям теории организации была представлена антропологическая концепция культуры. В своей работе он показал, как такие родственные понятия, как ритуал, символизм и миф можно применять в оценке организации.

     В 1982 г. исследователи Бостонской консультационной группы Дил и Кеннеди опубликовали свой труд “Корпоративные культуры”, который стал очень популярен. Только во временной промежуток с марта 1983 г. по октябрь

1984 г. в Европе были проведены пять значительных конференций по проблемам организационного фольклора, корпоративной культуры и символизма [13,стр.64].

     Через некоторое время были представлены две объёмные книги Э. Шэйна и В. Сате, ориентированные на достаточно узкий круг специалистов, которые посвящались проблематике корпоративной культуры. Позже увидели свет и другие многочисленные работы, книги, научные доклады, посвященные проблеме корпоративной культуры [18, стр. 28].

     В результате такого размаха внимания к корпоративной культуре в академических программах многих европейских университетов стали появляться новые учебные курсы, непосредственно или косвенно с ней связанные.

     Понятие корпоративной культуры активно исследуется и в наши дни представителями различных направлений. А. Занковский рассматривает корпоративную культуру как синтез идеологических и философских представлений, убеждений, верований, ценностей, ожиданий и норм, которые объединяют организацию в единое целое и которые разъединяют все ее компоненты. Э. Брауном, были поддержаны представления А. Занковского о ценностях, он рассматривает корпоративную культуру как общность убеждений работников, их ценности и ожидания, а также готовые инструкции для решения проблем, проявляющиеся в поведении и конечных итогах работы всех сотрудников организации [16, стр.118].

     В чем же заключаются причины научные интереса к корпоративной культуре? Все исследователи и эксперты в области бизнеса сошлись в том, что корпоративная культура оказывает непосредственное влияние на все производственные показатели организации [26, стр.167]. Данное суждение сформировалось в результате следующего:

1. Возникли   перемены   в   структуре   и   форме   организаций.

Организационный мир сегодня в значительной степени отличается от того, каким он был раньше, когда просматривался небольшой интерес к

корпоративной культуре. Процессы перераспределения и переориентации, появление самоуправляемых команд на разного рода организационных уровнях уменьшили потребность в ежедневном контроле руководством организации и повысили ценность корпоративной культуры - того «клея», который соединяет и удерживает организацию как единое целое. Сотрудникам, имеющим общие ценности и нормы поведения, нет надобности указывать, как они должны поступать в каких-либо конкретных ситуациях: руководство организации может быть убеждено, что ее члены примут правильное решение, опираясь на культурные ценности и нормы.

     2. Перемены в организационном мире, происходящие в последние десятилетия, демонстрируют важность не просто сильных, но и гибких,

умеющих приспосабливаться к стремительно меняющимся условиям корпоративных культур. В какой степени ваша организация подготовлена к кризису? Будут ли ваши сотрудники верны и преданны организации при появлении первых признаков опасности? Готовы ли ваши работники переквалифицироваться и постигать новые рынки? Существуют ли разлад и ссоры между подразделениями и филиалами вашей организации?

      3. Политика всех предприятий, знающих свое дело и имеющих отчетливые цели и четко выраженные принципы, обязательно включает в себя понятие о корпоративной культуре как доказательстве успеха предприятия.

Например, компания Hewlett-Packard в первую очередь ориентируется на качество продукции, а не на финансовый результат, поэтому имеет яркую корпоративную культуру и является успешной. В 1943 году Генерал Роберт Вуд Джонсон, сын одного из основателей компании Johnson & Johnson написал и впервые опубликовал «Наше Кредо» - документ, определяющий философию компании. Данный документ показывает ответственность организации перед клиентами, сотрудниками, менеджерами, жителями тех населенных пунктов, где находится компания, и ее владельцами.

     4. Возникли количественные и практические доказательства связи между культурой компании и показателями ее эффективности и

производительности. Благополучные организации сосредотачивали свое внимание на акционерах, покупателях и сотрудниках. Wal-Mart – компания, наделенная сильной внутренней корпоративной культурой. В ней человеческие ценности воспроизводят жизненный путь, личность и принципы создателя данной культуры Сэма Уолтона (Sam Walton). Для побуждения работников к действиям Сэм Уолтон и другие руководители компании использовали тактику шутки: шутки через громкоговорители, веселые песни

и мелодии, скандирование "W-A-L-M-A-R-T". Эти шутки, вкупе с философией Уолтона, гласящей "Долой правила!" - и развивали уникальную культуру организации. Кредо компании PepsiCo - обеспечивать стабильный рост компании в долгосрочной перспективе, внося при этом положительный вклад в жизнь общества и защиту окружающей среды. Этот подход мы называем

«Ответственно к цели» (Performance with Purpose). Во всех таких компаниях, как Wal-Mart, Hewlett-Packard, PepsiCo руководители при появлении первых же перемен всегда учитывали интересы сотрудников, клиентов и акционеров. Дж. Коттер и Дж. Хескетт сопоставили показатели 12 компаний с сильной корпоративной культурой и 20 компаний со слабой корпоративной культурой за период 1977-1988 гг. по различным показателям и удостоверились, что первая группа превосходит вторую по доходам, стоимости акций и чистой прибыли [30, стр.67]. Исследование показало и доказало неопровержимую связь между высокими производственными показателями, эффективностью в компании и ее корпоративной культурой.


1.3.Методы оценки уровня корпоративной культуры

     Оценка корпоративной культуры позволяет понять, насколько эффективны шаги, которые предпринимает руководство организации в данном направлении, и есть ли смысл дальше придерживаться существующей стратегии. Полномасштабное исследование корпоративной культуры призвано узнать, какие ценности важны для большинства сотрудников, оценить ее сильные и слабые стороны, выявить неформальных лидеров.

     Также оценка корпоративной культуры может показать, каким образом выстраиваются линии функционального взаимодействия и каналы коммуникации в да.......................