Методы исследования организационной культуры в организации

МИНОБРНАУКИ РОССИИ


Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение 
высшего образования

«Российский государственный гуманитарный университет»
(РГГУ)

ИНСТИТУТ ЭКОНОМИКИ, УПРАВЛЕНИЯ И ПРАВА

ФАКУЛЬТЕТ УПРАВЛЕНИЯ

КАФЕДРА УПРАВЛЕНИЯ



Белозерова Карина Андреевна

АНАЛИЗ И СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ МЕЖДУНАРОДНОЙ КОМПАНИИ 
(НА ПРИМЕРЕ ООО «ЭВИНАЛЬ ФРАНС»)

Выпускная квалификационная работа студентки 4 курса очной формы обучения


Направление 38.03.02 «Менеджмент»
Профиль «Международный менеджмент»





Допущено к защите на ГЭК

Зав. кафедрой управления, 
д.э.н., профессор

_______________ Н.В. Овчинникова

«___»___________ 2017 г.



Научный руководитель:                                                                       
Доцент кафедры маркетинга и рекламы,
к.э.н.

 _______________ С.А. Овчинников

 «___»______________ 2017 г.



Москва 2017
СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ                                                                                                       	3                                                                     

1.ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ
    1.1. Сущность, типология, роль и значение организационной культуры 
в организации                                                                                                 	        10
    1.2. Методы исследования организационной культуры в организации       23    Выводы                                                                                                                   33

2. АНАЛИЗ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ ООО «ЭВИНАЛЬ ФРАНС»                                                                                          
2.1. Организационно-экономическая характеристика ООО «Эвиналь Франс»            							                                           35                                                                                       
    2.2. Исследование организационной культуры ООО «Эвиналь Франс»     46  Выводы                                                                                                                   74         

3. МЕРОПРИЯТИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ В ООО «ЭВИНАЛЬ ФРАНС»                                                                        
    3.1. Рекомендации по совершенствованию организационной культуры    77
    3.2. Расчет затрат на реализацию предлагаемых рекомендаций                  88
Выводы                                                                                                                   91

ЗАКЛЮЧЕНИЕ                                                                                                     93

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ            97
 
ПРИЛОЖЕНИЯ                                                                                                   103








ВВЕДЕНИЕ

     Актуальность выбранной темы выпускной квалификационной работы обусловлена прежде всего тем, что процесс поддержания и роста уровня конкурентоспособности предприятия является процессом, требующим управления. В этой связи необходимо изучать современные способы, средства, модели, методы и в целом методологию управленческой деятельности.
     Формирование рыночной экономики в России создает условия, при которых возрастает значимость человеческого фактора на предприятиях, в организациях, на производстве и в бизнесе.
     Знания, опыт, навыки, корпоративный дух и ценности работников становятся главным источником их эффективной деятельности. В этой связи следует утверждать, что неотъемлемой частью жизнедеятельности любой организации является организационная культура, которая существенно влияет на эффективность деятельности предприятия. Носителями этой организационной культуры выступают люди (человеческие ресурсы организации). Организационная культура проявляется в поведении людей, их взаимоотношениях и иных сферах функционирования организации.
     Культура организации является неотъемлемым элементом системы управления предприятием наряду с организационной моделью бизнеса и моделью функционального управления. Организационная культура формируется под влиянием лидера и определяет форму и содержание мотивации сотрудников. В целом организационная культура оказывает решающее влияние на выбор и формирование методов и инструментов функционального управления предприятием.
     Взаимодействия людей внутри организации, их правила и нормы работы характеризуются организационной культурой, обуславливающей поведение персонала в той или иной ситуации. Это неразрывно связано со стилем управления и разделением работниками целей и ценностей организации.
     Организационная культура определяет характер человеческого сообщества, от которого зависит эффективность деятельности организации. Таким образом, организационная культура является одной из основных составляющих конкурентоспособности организаций, предприятий, компаний и корпораций. Эффективной сегодня является такая трудовая организация, где менеджмент опирается на точное знание и умелое использование интересов работников.
     В процессе написания работы использовались различные источники и научные издания.
     Из числа опубликованных источников использовались следующие:
     Трудовой кодекс РФ - кодифицированный законодательный акт о труде. Кодекс определяет трудовые отношения между работниками и работодателями и имеет приоритетное значение перед другими принятыми федеральными законами, связанными с трудовыми отношениями, с Указами Президента РФ, Постановлениями Правительства РФ и др.
     Гражданский Кодекс Российской Федерации является основным документом правового поля в Российской Федерации.
     Федеральный закон об обществах с ограниченной ответственностью - определяет в соответствии с Гражданским кодексом Российской Федерации правовое положение общества с ограниченной ответственностью, права и обязанности его участников, порядок создания, реорганизации и ликвидации общества.
     Из неопубликованных источников в работе использованы:
     Устав предприятия ООО «Эвиналь Франс» - это документ, в соответствии с которым регламентируется деятельность компании. В нем задаются основные правила, обязательные для исполнения, прописываются права и обязанности учредителей, решаются другие вопросы.
     Корпоративный кодекс деловой этики ООО «Эвиналь Франс» - это документ, повествующий о принципах деятельности компании, отвечающий на вопросы о том, куда двигается предприятие, как себя позиционирует.
     Должностные инструкции руководителей и специалистов ООО «Эвиналь Франс» - это организационно-правовой документ, в котором определяются основные функции, обязанности, права и ответственность сотрудника организации при осуществлении им деятельности в определенной должности.
     Положения о структурных подразделениях и функциональных службах ООО «Эвиналь Франс» - документ, в котором определяются: порядок создания (образования) подразделения; правовое положение подразделения в структуре организации; структура подразделения; задачи, функции, права и ответственность подразделения; порядок взаимодействия подразделения с иными структурными единицами организации.
     Наибольшее внимание уделено следующим источникам литературы:
     Грошев, И.В., В.М. Юрьев «Менеджмент организационной культуры». Содержит комплексный подход к изучению явления организационной культуры позволяет рассматривать его как один из инструментов управленческой деятельности, направленной не только на достижение экономических и социально-психологических целей организационной системы, но и на поддержание ее стабильности, целостности.
     Красовский Ю.Д. «Организационное поведение». Организационное поведение руководителей и работников предприятий, госучреждений, различных коммерческих структур раскрывается в учебном пособии с принципиально новых методологических позиций. Широко представлены оригинальные авторские методики по выявлению управленческих ситуаций, их анализу и оценке, а также способы изменения организационного поведения с помощью специальных тестов, графических моделей, инновационных и ансамблевых игр. Теоретические разработки автор дополняет иллюстративным материалом - схемами, таблицами, диаграммами, что помогает лучше понять излагаемый материал.
     Соломанидина, Т. О. «Организационная культура компании: Учебное пособие». В учебном пособии рассмотрены актуальные вопросы диагностики и развития организационных культур компаний, совершенствующих стратегии управления человеческими ресурсами в условиях рыночной перестройки бизнеса: сущность культуры, ее элементы, способы возникновения и закономерности развития, методы диагностики и развития и др. 
     Тихомирова О.Г.  «Организационная культура: формирование, развитие и оценка: учебное пособие для студентов вузов». В учебном пособии освещается широкий круг проблем, связанных с формированием и развитием организационной культуры в современных организациях: понятие, предмет, сущность, закономерности развития организационной культуры, методы и модели ее формирования, развития и оценки.
     Шейн Э. «Организационная культура и лидерство: учебник для слушателей, обучающихся по программам «Мастер делового администрирования»». Книга известного ученого, основателя научного направления «Организационная психология», автора многочисленных бестселлеров Эдгара Шейна представляет собой системное описание организационной культуры в меняющемся мире и места лидера в создании и управлении культурой. В ней предлагается ясная и отчетливая концепция организационной культуры, раскрывается ее структура, оценивается роль в успехах и провалах организаций, даются методики построения, внедрения и развития культуры. 
     Также в работе рассмотрены некоторые статьи из периодических изданий:
     Плужнова Е.Н. «Система управления организационной культурой». Автором разработана и предложена система управления организационной культурой, которая представляет собой среду, задающую условия и обеспечивающую возможности реализации механизма управления организационной культурой.
     Романова О.С. «Систематизация воззрений институционалистов на организационную культуру». В рамках данного исследования представлены попытки обобщения уже имеющихся разработок в области организационной культуры с позиций институциональной экономики с целью создания единой системы изучения данного явления.
     Шишкова Г.А. «Корпоративная культура как инструмент управления организацией». Систематизация некоторых взглядов на корпоративную культуру как инструмент управления организацией, в том числе и основанный на доминанте инновационного типа развития, составляет основу данной статьи.
     Щуров В.А., Комиссаров А.В. «Введение в классическую теорию корпоративной культуры». Рассматривается проблема исследования оснований типологии корпоративных культур. Анализируются различные подходы, сложившиеся в эмпирических проблемах, выявляются инвариантные основания, которые интерпретируются как введение в теорию корпоративной культуры.
     Однако, несмотря на многообразие работ в данной области менеджмента, в настоящее время не существует комплексной методологии совершенствования организационной культуры как фактора повышения эффективности труда работников российских предприятий.
     Целью выпускной квалификационной работы является анализ теоретических и практических аспектов формирования и развития организационной культуры международной компании на примере предприятия ООО «Эвиналь Франс» и разработка мероприятий по ее совершенствованию.
     Для достижения цели данной работы необходимо решить следующие задачи:
     - изучить теоретические аспекты формирования организационной культуры организаций;
     - проанализировать деятельность компании ООО «Эвиналь Франс» и провести исследование ее кадрового потенциала;
     - рассмотреть организационную культуру ООО «Эвиналь Франс» и выявить основные ее недостатки;
     - рассмотреть методы, использованные при исследовании организационной культуры ООО «Эвиналь Франс»;
     - разработать направления совершенствования организационной культуры предприятия ООО «Эвиналь Франс».
     Объектом исследования является ООО «Эвиналь Франс».
     Предмет исследования – организационная культура предприятия. 
     Практическая значимость работы заключается в возможности применения предложенных методов развития организационной культуры с целью повышения эффективности деятельности исследуемого предприятия.
     Теоретическую основу исследования составляют законодательство Российской Федерации, работы отечественных и зарубежных ученых в области организационного поведения, организационной культуры и управления персоналом, основные научные положения экономики труда, теории организационного поведения, учебные пособия и результаты собственных исследований.
     Методологическая основа исследования состоит в использовании комплексного, системного подхода к анализу проблем эффективности организационной культуры предприятий. 
     Для написания данной работы были использованы следующие методы: статистико-экономические методы, графический метод, анкетный опрос, сравнительный анализ, экспертный метод.
     Структурно работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка источников и литературы, а также приложений.
	Во введении работы обосновывается актуальность темы выпускной квалификационной работы, поставлена цель и задачи исследования.
	В теоретической части подробно изучено понятие, сущность, функции и технологии организационных культур. Проанализированы методологические подходы к диагностике организационной культуры, выявлены особенности формирования и реализации организационной культуры предприятия.
     В аналитической части выпускной квалификационной работы проведена диагностика организационной культуры на предприятии ООО «Эвиналь Франс». Подробно проанализированы формирование и содержание организационной культуры предприятия. Проведен анализ эффективности, применяемой на предприятии организационной культуры. 
     В проектной части выпускной квалификационной работы даются рекомендации по совершенствованию организационной культуры на предприятии ООО «Эвиналь Франс». 


     
     
     
     
     




1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ 

     1.1. Сущность, типология, роль и значение организационной культуры в организации

     Как показывают исследования, начиная с 80-х годов прошлого века, одной из ключевых тем в мировой управленческой литературе стала тема организационной (и корпоративной) культуры. Организация, как целевая общность, потребляя из внешней среды материальные, финансовые, трудовые, информационные ресурсы, преобразовывает их в конечный результат, который может выражаться в продукции (услугах), прибыли, социальном взаимодействии, доле рынка, капитализации, росте и развитии организации, удовлетворенности сотрудников и т.д. Преобразование ресурсов посредством связанного набора повторяемых и уникальных действий, как и иные аспекты деятельности организации, получение ресурсов, способы взаимодействия с системами распределения и конечными покупателями, находится под воздействием того, что ряд ученых называет организационной культурой, другие исследователи – корпоративной культурой.
     В настоящее время существует свыше 100 трактовок организационной культуры, культуры организации, корпоративной культуры. Стоит сказать, что неоднозначность и многочисленность дефиниций ведут к размыванию и смешиванию понятий.
     По мнению американского социолога Э. Шейна, «организационная культура есть набор приемов и правил решения проблем внешней адаптации и внутренней интеграции работников, правил, оправдавших себя в прошлом и подтвердивших свою актуальность. Эти правила и приемы – отправной момент в выборе сотрудниками приемлемого способа действия, анализа и принятия решений: члены организации не задумываются об их смысле, рассматривая их как изначально верные»1.
     Голландский культуролог Г. Хофстеде утверждает, что «организационная культура представляет собой коллективное программирование мыслей, отличающее работников одного предприятия от другого»2.
     Немало интересных определений было дано российскими учеными:
     - Виханский О.С., Наумов А.И. считают, что: «Организационная культура – это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих ориентиры поведения и действий, которые передаются индивидам через «символические» средства духовного и материального внутриорганизационного окружения»3.
     - Красовский Ю.Д.: «Организационная культура представляет специфическую совокупность норм, ценностей, убеждений, верований, мифов ритуалов, санкций, ожиданий, привычек, которые предопределяют поведение работников и которые отличают их от любой другой организации. Организационная культура – то, чем является организация как социальный феномен»4.
     - Блинов А.О.: «Организационная культура – это самовоспроизводящаяся, существующая на уровне коллективного сознания и имманентно присущая организации система социально допустимых моделей, образцов внутригрупповой жизнедеятельности (формальных и неформальных правил и норм делового поведения, коллективно разделяемых ценностей, моральных принципов, обычаев и традиций), объединяющая в единое целое субкультуры отдельных подразделений и выполняющая интегрирующую, целеориентирующую, функционально- и структурообразующую, адаптационную и регулирующую функции в пространстве внутриорганизационного и межорганизационного взаимодействия»5.
     Некоторые российские и зарубежные ученые, приравнивают понятия «корпоративная культура» и «организационная культура». Эти понятия они употребляют как синонимы.
     Иные видят различие между данными понятиями в том, что не любая организация является корпорацией. Исследователь Т.О. Соломанидина считает, что более адекватным для управленческих целей является понятие «организационная культура», поскольку не каждая компания, организация или фирма является корпорацией6, иными словами, понятие «организационная культура» намного шире, нежели понятие «корпоративная культура». Ученый Грошев И.В. считает, что термин «организационная» может применяться к локальной отраслевой компании, термин «корпоративная» будет применим к многопрофильной международной корпорации, а термин «предпринимательская» - к организации как субъекту хозяйствования7.
     Тем не менее, если термин «корпоративная» трактовать как общепрофессиональная культура, на уровне норм и ценностей этого вида бизнеса, производственной сферы, предпринимательской деятельности, то в этом случае корпоративная культура диктует более широкие ценности и нормы, которые определяют общесоциальную значимость, а также ответственность сотрудников этой сферы деятельности8. В данном случае термин «корпоративная культура» поглощает организационные культуры некоторых организаций, занимающихся этим бизнесом и термин «корпоративная культура» шире термина «организационная культура».
     Е.Н. Плужнова полагает, что «правильно определив мотивацию, функции, развитие отношений между сотрудниками, вовлечение сотрудников в выработку общих целей, согласование их интересов ... можно будет развить организационную культуру до уровня корпоративной, когда действия и интересы сотрудников максимально направлены на цели компании в целом»9.
     Ученый В.П. Басенко считает, что нужно разграничить понятие «корпоративная культура» с понятием «организационная культура»: «Организационная культура – это культура организации как института, т.е. это предельно широкое понятие. В нее входят культурные ценности, вырабатываемые организацией во внешней среде (стереотипы поведения, обычаи и традиции, духовные ценности) на основе создания специфических внешних нематериальных активов – брендов, имиджа и репутации. Другой составляющей организационной культуры служит корпоративная культура, а именно те ценности, которые делают из организации единое целое. Понятно, что такие ценности носят скорее внутренний характер и обеспечивают внутреннюю сплоченность, взаимопонимание и эмоциональный комфорт для тех, кто непосредственно составляет организацию. Связи между внутренними (корпоративными) и внешними элементами организационной культуры весьма специфические. Это скорее две группы взаимовлияющих феноменов»10. Иными словами, корпоративная культура – это элемент организационной культуры.
     Не менее интересный подход предложен А.О. Блиновым: «… понятия организационной и корпоративной культуры далеко нетождественны. Можно предположить, что последняя является органической частью первой, и отражает специфический характер корпорации как группового феномена. Корпорация трактуется как замкнутая иерархическая организация, являющаяся монопольным распорядителем определенных ресурсов, подчиняющая своих членов групповым интересам и вознаграждающая их в форме привилегий. При этом подчеркивается принципиальная направленность целей корпорации на достижение конкурентных преимуществ. В этом качестве корпоративная культура неизбежно приобретает прикладной (праксиологический) характер, типичный для разряда сообществ с «низким социальным контекстом». В то время как организационная культура возникает спонтанно, неосознанно и вбирает в себя всю полноту и сложность жизненного цикла организации, корпоративная культура, по сути, является лишь конформным отображением специфических системных атрибутов корпорации или их фрагментов. Таким образом, организационная культура обнаруживает «высокий социальный контекст» сообщества»11.
     О.Г. Тихомирова находит, что корпоративная культура формируется специально (обычно, первыми лицами в организации) и объединяет ценности этой организации; что касается организационной культуры, то она спонтанно формируется за счет взаимодействия ценностей самих сотрудников. То обстоятельство, что корпоративная культура целенаправленно образуется без учета организационной культуры, выступающей неформальной системой, ведет к «культурной близорукости»: руководители не могут понять, почему сотрудники не разделяют ценности корпоративной культуры, и почему она, как правило, не в полной степени выполняет свои функции12.
     По мнению О.С. Романовой понятие «культура организации» обобщает и содержит в себе то и другое понятие: и в этой связи на много шире понятия отдельных ее составляющих. Понятие «организационная культура» О.С. Романова рассматривает как культуру компоновки компании, культуру структурирования, размещения и использования совокупных ресурсов компании по взгляду ее лидера, как архитектуру компонентов, а также их формальных взаимосвязей для достижения поставленных организацией целей, выполнения ее миссии. Это культура, которая непосредственным образом отражает технический параметр рационального формирования системы коммуникации, а именно эргономику, в целях эффективного и удобного управления некоторыми структурными компонентами и всей организацией. Корпоративная культура или «культура соединенных в общество», относится к неформальной структуре коммуникативных связей организации и соединяет в целостную, единую систему, ориентированную на выполнение общих задач и целей; верования, убеждения, взгляды всех представителей формальных и неформальных групп, которые объединены в одной организации. Та и другая разновидность культуры являются равнозначными. Это системообразующие составляющие общей культуры организации13.
     Рассмотрение типологий организационных культур показывает, что они могут быть разделены на 3 группы, систематизированных по особенностям их образования. К 1 группе относятся типологии, создаваемые исходя из национальных особенностей коллектива, к ним относятся типологии Г. Хофстеде, Ф. Клухольма - Ф: Стродберга, Ф. Тромпенаарса. Ко 2 группе относятся типологии, основанные на отраслевой принадлежности (А. Кеннеди, Т. Дил, М. Бурке). К 3 отнесены типологии, которые основаны на ценностных направлениях сотрудников компании (У. Нойман, Р.Куинн и К.Камерон Р. Блейк и Дж.С. Мутон, С. Ханди).
     Рассмотрим несколько типологий более подробно.
     Ученые Дж.С. Мутон и Р. Блейк внесли предложение о типологии корпоративной культуры на основе ценностной ориентации. По их мнению, вероятны 2 основания в течение ценностных ориентаций. 1) это начало степени учета производства: экономический результат и эффективность; 2) начало степени учета интересов индивидуума: ублажение его способностей и возможностей14. 
     Учитывая эти критерии, они выделили 5 типов культур, которые связаны, естественно, со стилями управления (Приложение 1).
     Очень интересна работа индикаторов результативности крупных организаций Р. Куинна и К. Камерона, они разбирали 2 измерения результативности:
     1) Эффективность – это предсказуемость, мобильность, стабильность, механическая целостность, способность к приспособлению и поступательное движение. 
     2) Эффективность – это ориентация на единство и интеграцию, ориентация на соперничество и дифференциацию (Приложение 2). 
     Эта типология базируется на следующих основаниях: результативность в способности к адаптации и изменчивости; результативность в способности к единству и интеграции. 
     Типология представляет практическую ценность, т.к. овладевает ключевыми характеристиками культур, в т.ч. в области управления коллективом. 
     Типология Р. Куинна и К. Камерона дает возможность получить количественные и качественные оценки культур и исполнить диагностику изменений культуры компании. 
     Р. Акофф рассматривал корпоративную культуру как отношения власти в организации либо группе. Для анализа он выделил 2 параметра (основания): 
     - уровень притягивания работников к определению целей в группе/организации; 
     - уровень притягивания сотрудников к выбору средств для достижения установленных целей15. 
     На основе сопоставления данных 2 оснований было выделено 4 типа корпоративной культуры со специфическими отношениями власти (Приложение 3).
     Российский ученый С.В. Василенко, исследовав характер воздействия корпоративной культуры организации на эффективность ее деятельности предложила ее разделить на «позитивную» («положительную») и «негативную» («отрицательную») культуры. Корпоративная культура позитивна в случае, если она предполагает рост эффективности при решении проблем и увеличение производительности. 
     Также интересна концепция, предложенная Д. Коулом, и доработанная отечественными исследователями Т.Ю. Базаровым и П.В. Малиновским. 
     Концепция опирается на тип управления. Тип управления, в общем понимании – это характер принятия и конкретной реализации управленческих решений. 
     В анализе взаимодействия управленческих форм и управленческих рычагов, выделяют четыре вида культур: органическую, предпринимательскую, бюрократическую, партисипативную (Приложение 4). Качества и свойства сотрудников; уровень их интеграции в управление организацией; форма управления - являются основанием всей типологии. 
     Таким образом, анализ отечественной и зарубежной литературы подтверждает использование в настоящее время разнообразных подходов к типологии организационных культур. 
     Практически все ученые считают, что роль организационной культуры в деятельности предприятия максимально полно можно будет раскрыть в перечислении ее функций. В источниках литературы, которые посвящены изучению проблем организационной культуры, можно встретить разные подходы к выделению функций данного явления.
     На наш взгляд, наиболее полный набор функций предложен Т.О. Соломанидиной16. Представим все функции, выделенные автором на рис.1.
     

Рис. 1. Функции организационной культуры
     
     Безусловно, что весь комплекс функций организационной культуры выступает системой, обеспечивающей функционирование организации, поддерживая ее развитие исходя из факторов внутренней и внешней среды.
     Чтобы управлять организационной культурой, нужно четко понимать, из каких компонентов она состоит, на какие уровни подразделяются данные компоненты, и какие специфические характеристики они имеют.
     Стоит подчеркнуть, что в научных источниках и литературе есть большая совокупность мнений относительно этого вопроса. Однако, одна из самых известных позиций, касающихся содержания организационной культуры, - это точка зрения Э. Шейна об уровнях культуры (рис. 2)17. Большая часть ученых в той или иной мере основываются на данной концепции в процессе рассмотрения вопросов, которые касаются содержания организационной культуры. 
     

Рис. 2. Уровни организационной культуры по Э. Шейну
     
     Рассмотрим содержание выделенных уровней более подробно.
     1. Поверхностный уровень: интерьер, архитектура зданий; символика организации, ее фирменный стиль; используемая технология; категория покупателя (массовый покупатель, узкий (то есть, специализированный), элитный круг покупателей); внешний вид работников, их речь. Самое первое впечатление, создающееся в момент прихода и знакомства с определенной организацией, складывается в соответствии с восприятием ее внешнего вида, а также поведением ее работников. Дизайн помещений организации, применение символики, фирменного стиля, профессиональный сленг, стиль одежды работников и так далее – это самые первые очевидные проявления рассматриваемой культуры для определенного посетителя. Достаточно показательными, вместе с тем, являются наблюдаемые образцы поведения работников организации. Согласно концепции этого ученого на данном «символическом» либо «поверхностном» уровне явления и вещи без труда можно обнаружить, однако очень сложно интерпретировать в терминах организационной культуры без знания иных ее элементов. Однако мы считаем, уже, исходя из анализа таких первичных признаков, можно будет сформулировать гипотезы относительно сложившейся культуры, степени ее сформированности на текущий момент времени. То есть, «внешний» ее уровень предоставляет человеку возможность услышать и увидеть то, какие именно условия в организации сформированы для ее работников, и то, как сотрудники в данной организации работают и взаимодействуют между собой. Все то, что в организации есть на этом уровне, является видимым результатом осознанного формирования, культивирования и развития. 
     2. Организационный уровень: организационная структура; правила внутреннего распорядка; система внутренней коммуникации; уровень образования работников; демографические характеристики работников (то есть, возраст, пол, семейное положение); система оценок и мотивации работников; система развития работников. На этом уровне проявляется мера соответствия реальной и декларируемой культур. Декларируемая культура закрепляется в нормативных документах (то есть, в уставе, положении об отделе, должностных инструкциях, трудовых договорах и так далее). Это желаемое положение вещей. Что касается реальной культуры, то она может соответствовать тому, что написано на бумаге, а может быть абсолютно другой - это приведет к конфликту организации, вплоть до полного ее разрушения. 
     Индикаторами второго уровня организационной культуры являются показатели развития работников, которые группируются по таким направлениям: экономическое и техническое обучение работников; переподготовка и повышение их квалификации; профессиональный и служебный рост; социально-психологическая и профессиональная адаптация вновь принятых сотрудников, работа с кадровым резервом. 
     На этом уровне можно применять и иные показатели, например, способ комплектования кадров, система коммуникаций, система стимулирования, демографические характеристики работников и так далее. Их совокупность даст возможность определить силу, а также влияние организационной культуры на текущую работу компании. Кроме того, она даст предпосылки к созданию общего представления о характере ее действия в качестве основы для последующего развития и успешного функционирования компании. 
     3. Внутренний уровень (представляет собой соответствие морально-этических норм организации социокультурным установкам, которые приняты в гражданском обществе): миссия предприятия; социальная ответственность компании (по отношению к работникам, партнерам, потребителю); мотивация работников; приемы формирования имиджа фирмы и так далее. Культура, являясь комплексом базовых представлений, определяет, на что нам нужно обращать особое внимание, в чем заключается смысл определенных явлений и предметов, какие действия необходимо предпринять в определенной ситуации. Четкое знание смысла существования организации с позиции гражданского общества, по большому счету, оказывает влияние не только на развитие предприятия, но также и на его выживание. 
     Следовательно, организационная культура представляет собой совокупность господствующих на предприятии правил и норм поведения, ценностных установок, традиций, а также образа мышления, которые определяют характер поведения работников предприятия, независимо от их фактического служебного положения. 
     Концепция сильной организационной культуры включает следующее: 
     - признание тесной взаимосвязи между личностью и работой человека. Развитие знаний и квалификации оценивается не как результат предварительного обучения и тренировки, а как следствие изменения самой работы, ее содержания и организации. Работа должна иметь возрастающую степень сложности; 
     - работа лучше соответствует человеку, когда в организации формальная и неформальная структуры совпадают; 
     - личность работника, то есть единство многообразных способностей, потребностей и ролей, должна соответствовать такой работе, содержание которой не расчленено на частичные операции, а представляет единство различных задач. Это означает переход от узкоспециализированного рабочего места к универсальному, коллективному, совмещение профессий, делегирование дополнительных полномочий работнику, выполнение им различных функций на разных уровнях; 
     - интерес человека к своему труду возрастает, если он знает конечные результаты своей деятельности. Планирование своего труда, контроль за его исполнением должны быть включены в структуру самой работы, в ее содержание18.
     Организационная культура – это достаточно действенный компонент управления, и на предприятиях, на которых организационная культура развита, она способна заменить собой традиционное иерархическое управление. Она обеспечивает непосредственным образом, с одной стороны, взаимное приспособление предприятия к сотрудникам и сотрудников к предприятию, а с другой стороны - приспособление предприятия к его внешней среде. 
     За счет выработанных принципов работы и неформальных правил, она указывает на желательное поведение работников внутри предприятия и самого предприятия во внешней среде, формирует общую шкалу для оценки результатов работы сотрудников.

     1.2. Методы исследования организационной культуры в организации

	Формирование и развитие организационной культуры является многоступенчатым и достаточно сложным процессом. Он захватывает все составляющие предприятия и требует от менеджера умения воспринимать .......................