Изучение организационной культуры в организации

Содержание.

Введение

Глава1. Теоретические аспекты организационной культуры предприятия.

Понятие и сущность организационной культуры.

Типология организационных культур

Глава 2. Анализ и оценка организационной культуры предприятия.

          2.1 Краткая характеристика организации ООО «Верона»

          2.2 Анализ организационной культуры предприятия

          Глава 3. Пути совершенствования организационной культуры предприятия.

          3.1 Направления совершенствования организационной культуры предприятия

          Заключение 

Список используемых источников и литературы

           Приложения 





















                                                Введение.

Культура объединяет все виды деятельности и все взаимоотношения внутри организации, делая коллектив сплоченным и производительным. Она создает внешний образ предприятия, формирует ее имидж, определяет характер отношений с поставщиками, клиентами и партнерами.

               На данный момент широко используется понятие организационной культуры, отражение той роли, которую играет организационная культура как системный фактор результативного менеджмента.Одной из основных задач, стоящих перед руководителями и менеджерами современной организации, является объединение всего персонала вокруг ее основных целей и задач. На практике, организационная культура проявляется: в системе ценностей, присущей организации; в общих принципах ведения дела; в традициях организации и особенностях ее жизнедеятельности; в специфических нормах межличностных отношений и кадровой политике; правила компании и неформальных убеждениях ее сотрудников. Все эти социокультурные факторы, действие многих из которых внешне не очень заметно, очень существенны для эффективности деятельности организаций.

                  Внимание к исключению организационной культуры определяется целым рядом причин, из которых наиболее важны объединение работников, выработка у них чувства преданности делам организации при необходимости постоянных изменений в деятельности корпораций в условиях современного динамичного рынка. В этом плане ныне практически во всех крупных компаниях уделяется повышенное внимание проблемам формирования организационной культуры, внедрения ее ценностей, норм, образцов в сознание и поведение всех сотрудников.

Вопрос организационной культуры в компаниях на сегодняшний день актуален и его актуальность будет расти по мере продвижения российских компаний на мировом рынке.Организация функционирует и развивается, как сложный организм. Постоянно подвергаясь влиянию со стороны внешней среды приспосабливаясь к изменениям, современная организация должна иметь способность формировать и накапливать потенциал, который может обеспечить не только своевременную и адекватную реакцию на воздействия внешней среды, но и даст возможность активно изменять окружающую действительность, эффективно управлять функционированием и развитием многочисленных элементов и подсистем организации.                                                                                               

Целью исследования данной темы является изучение организационной культуры в организации. Задача цели – помочь людям более продуктивно исполнять свои обязанности в организациях и получать от этого большее удовлетворение.Для реализации данной задачи требуется, кроме всего прочего, сформировать ценностные установки личности, организации, отношений и т.д. Речь идет о нормах, правилах, или стандартах, на организационном поведении. Любое поведение должно оцениваться или самооцениваться по наиболее общественно прогрессивным меркам. Это довольно большая область приложения сил и для теоретиков, и для практиков. Актуальность изучения и применения таких норм, правил и стандартов несомненна.

Задачами темы выступают:

1. Определение сущности организационной культуры.

2. Анализ организационной культуры личности и компании.

3. Управление организационной культурой.

Предметом исследования в данной курсовой работе является культура организации. Понятие культуры является одним из базовых в антропологии с самого ее возникновения, ему уделялось внимание уже на раннем этапе развития организационного поведения. Однако только в последние годы организационную культуру стали признавать основным показателем, необходимым для правильного понимания и практики организационного поведения. Как отмечено в одном из недавних исследований: «За прошедшее десятилетие, когда понятие культуры заняло прочное положение в сфере изучения организаций, этот подход то набирал новые силы, то терял свое влияние»1. В другой работе сделан такой вывод: «Теперь, в 1990-е гг., мы понимаем, что корпоративная культура имеет важнейшее значение для успеха организации и с трудом поддается изменению2. Вариации культурных ценностей могут оказывать существенное влияние на текучесть кадров в организации и, возможно, на эффективность деятельности работников.

Объектом исследования является организация. Организация - многомерное явление, живое, подвижное-в ее состав входят люди, оборудование, здания, деловые бумаги, инфраструктура, люди работают, ступают в различные отношения - личные, управленческие, сотрудничества, конфликтные, официальные и неофициальные, властные и дружеские и т.д.





















                            Глава 1. Теоретические аспекты организационной культуры предприятия.

Понятие и сущность организационной культуры.

           Организационная (корпоративная) культура- совокупность моделей поведения, которые приобретены организацией в процессе адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, показавших свою эффективность и разделяемых большинством членов организации. Компонентами корпоративной культуры являются:

Принятая система лидерства;

Стили разрешения конфликтов;

Действующая система квалификации;

Положение индивида в организации;

Символика: лозунги, ритуалы.

 Термин «корпоративная культура» появился в 19 веке. Он был сформулирован и применен немецким фельдмаршалом Мольтке, который применял его, характеризуя взаимоотношения в офицерской среде. В то время взаимоотношения регулировались только уставами, судами чести, но и дуэлями. Правила поведения, как писанные, так и не писанные, сложились внутри профессиональных сообществ еще в средневековых гильдиях, причем нарушения этих правил могли приводить к исключению их членов из обществ.

       Обычно существующая в организациях корпоративная культура- сложный комплекс предположений, бездоказательно принимаемых всеми членами коллектива и задающих общие рамки поведения.

        Современные руководители и управляющие рассматривают культуру своей организации как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и отдельных лиц на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников и облегчать продуктивное общение между ними.  Они стремятся создать собственную культуру для каждой организации так, что бы все служащие понимали и придерживались ее.

             «…

Организационная культура- это совокупность главных предложений, ценностей, традиций, норм и образцов поведения, которые разделяются членами организации и направляют их поведение на достижение поставленных целей.»[3, с 4]. В современных предприятиях организационная культура должна выполнять следующие функции:

Формирование определенного имиджа организации, отличающего от любой другой;

Развитие чувства общности, сплоченности всех членов организации;

Усиление социальной стабильности в организации;

Усиление вовлеченности работников в дела организации и преданности ей;

Формирование и контроль образцов поведения, целесообразных с точки зрения данной организации;

         Существует много подходов к выделению различных атрибутов, характеризующих содержание определенной культуры.

  1.Осознание работниками себя и своего места в организации (в одних организациях относятся к работникам как к коллегам, профессионалам, экспертам, имеющим знания и творческий потенциал для достижения елей организации; в других видят в них лишь исполнителей, от которых требуется только точное выполнение распоряжений менеджера).

2. Коммуникационная система и язык общения (использование устных или письменных, доступность или недоступность руководства для общения).

 3. Внешний вид, одежда, представление себя на рабочем месте.

4. Привычки и традиции в организации питания(наличие или отсутствие кафе, столовых, буфетов на предприятии, продолжительность обеденного перерыва, наличие привилегированных, закрытых мест).

5. отношение ко времени, его использование (соблюдение временного порядка, степени точности времени и поощрения за это).

6. Взаимоотношения между людьми (соблюдение субординации).

7. Вера во что- то (вера в руководство, коллектив, успех, свои силы).

8. Процесс развития работника (наличие системы адаптации, непрерывного обучения, степень их информированности).

9.Трудовая этика и мотивирование (проектирование работы, отношение к ней и ответственность на рабочем месте, его чистота, качество работы, оценка деятельности, вознаграждение)…»[3,с79]

«…

      Повышение качества трудовой жизни означает гуманизацию рабочей среды и является попыткой удовлетворения как основных человеческих потребностей, так и потребностей более высокого порядка.

      Приведем еще один набор показателей, отражающих восприятие корпорации ее сотрудниками.

Трудовое поведение, готовность жертвовать личными интересами ради корпоративных целей(творческое отношение к своим обязанностям).

Отношение к труду, представляющее собой единство трех элементов:

- мотивов и ценностей ориентаций;

-реального трудового поведения;

-оценки работником своего поведения в трудовой ситуации.

  На отношение к труду влияют следующие факторы:

Производственные (связаны с содержанием, организацией и условиями труда), Социальные (связанны с групповыми отношениями) и психологические (связаны с особенностями личности).

      Об отношении к труду можно судить по объективным и субъективным показателям. К ним относят ответственность, добросовестность, инициативу, дисциплинированность, которые измеряются объемом и качеством выполняемой работы, количеством предложений по ее улучшению, стремлением повысить профессионализм. Субъективным показателем отношения к труду обычно выступает степень удовлетворенности работой и такими факторами как заработная плата, организация, условия труда, взаимоотношения с руководством и коллегами. Высшая степень удовлетворенности –гордость за свой труд и свою организацию. 

Сохранение служебной тайны.

Преданность организации, согласие терпеть некоторые лишения в интересах компании. 

Уровень абсентеизма. Абсентеизм- пропуски рабочего времени по болезни, отгулы за свой счет.

Мониторинг состояния отношения к труду должен осуществляться постоянно, с учетом динамического характера рабочей обстановки, работников и их восприятия факторов труда.

  Для мониторинга наряду с объективными показателями, целесообразно использовать и методы социологического исследования, в частности, опросные листы, анкеты, интервью…» [4, c78].

            Таблица 1. Сравнительные характеристики культуры организации и культуры общества.

Параметры сравнения 

Культура организации

Культура общества

Срок существования

Небольшой срок существования, что определяет большую динамичность процессов культурообразования, меньшую регулирующую силу и значимость ценностей.

Большой срок существования, территориальная привязка и неприкосновенность границ формируют сильную и уникальную культуру.

Целевая ориентация

Культура организации возникает в трудовых коллективах, регулирует отношения, возникающие в процессе достижения целей организации и ее сотрудников.

Регулирует отношения всех членов общества в различных аспектах его жизнедеятельности, имеет нормативную поддержку в виде законов, обязательных для исполнения.

Первоначальная основа усвоения культуры 

Усвоение культуры организации происходит не с рождения и не с чистого листа, поэтому велико влияние национальной, религиозной, профессиональной и т.д. культур.

Освоение культуры происходит с чистого листа, члены общества не ощущают давления ценностей и норм существующей культуры.

Особенности восприятия

Возможна критическая переработка ценностей и норм и воздействие культуры личности на культуру организации, больше усилий необходимо приложить, что бы личности, входящие в организацию, действовали в соответствии с ее культурой.

Некритическое усвоение культуры большинством членов, низкая вероятность воздействия отдельной личности на культуру общества.

Влияние деятельности

На организационную культуру сильное влияние оказывает характер деятельности той организации, в которой она складывается.

Культура общества включает в себя различные виды деятельности, складывается под воздействием различных факторов, что сглаживает влияние одного определенного фактора.

Размер общности

Небольшой размер общности, в которой она возникает, позволяет управлять ею, и на этом уровне больше всего проявляется влияние лидера на содержание и особенности культуры организации.

Общество большое и с устоявшейся культурой очень инертно, трудно поддается изменениям.

Ценностное содержание

Сотрудники организации приходят в организацию для достижения целей, прежде всего материального плана, что также накладывает отпечаток на содержание организационной культуры и отношения внутри коллектива и с внешней средой.

Культура общества воздействует на человека в различных аспектах его жизнедеятельности.







«…

Функции корпоративной культуры:

На стадии знакомства с коллективом, закрепленная система ценностей и целей помогает новым сотрудником быстрее приспособиться в жизни в данной команде, тем самым, выполняя познавательную функцию;

Культура в коллективе – это индикатор норм поведения в нем (регламентирующая функция);

Накопление существующих ценностей, их воплощение в действиях сотрудников (функция общественной памяти);

Зачастую корпоративная культура влияет на мировоззрение человека, и она вступает в конфликт с ценностями личными. Но возможно человек перенимает систему ценностей коллектива для своей жизни (смыслообразующая функция); 

Коммуникативная функция – за счет общих элементов культуры, норм поведения и целей, происходит взаимодействие сотрудников корпорации;

Принятие культуры может пробудить в сотруднике скрытый потенциал (мотивационная функция);

Культура в коллективе служит своего рода препятствием для нежелательных тенденций (охранная функция);

Формирование имиджа компании – клиентам или партнерам извне не нужно вникать в тонкости процесса, знакомиться с документацией, они формируют свое мнение о ней, исходя из ее системы ценностей и ориентиров; 

Образовательная функция – культура предполагает постоянное самосовершенствование и обучение, что благоприятно влияет на рабочую деятельность сотрудника;

С течением времени в коллективе остаются только наиболее приемлемые составляющие, вытесняя ненужные;   

Носителями корпоративной культуры являются сами сотрудники компании. Но чаще всего в компаниях, где система ценностных ориентиров уже устоялась, она становится отдельным компонентом, ее частью, имея колоссальное влияние на сам коллектив. Руководство может апеллировать к ней при приёме нового сотрудника на работу. Корпоративная культура – это не просто психологический фактор или имидж компании. Это, прежде всего, эффективное средство планирования и реализации успешных бизнес-идей [7, с 56].

                   Методология анализа организационной культуры предприятия.                      

                Организационная культура потому так устойчива, что выполняет в организации определённые функции, причём большинство этих функций представляют вполне реальную ценность как для самой организации, так и для большинства её членов. Основными функциями организационной культуры являются:                                                                                                                        1. Охранная функция. Суть её заключается в том, что организационная культура создаёт специфическую систему ценностей, норм и правил, которая служит барьером для проникновения нежелательных тенденций и отрицательных ценностей из окружающей среды.

2. Интегрирующая функция, суть которой заключается в том, что единая система ценностей в организации позволяет каждому ощутить себя частью единого целого и определить свою роль и ответственность. При этом формируется чувство общности, сплачивающее членов организации, и собственный оригинальный имидж организации.

3. Регулирующая функция, которая формирует и контролирует поведение членов организации. С помощью норм, стандартов, правил, как «писанных», так и «неписанных» организационная культура определяет поведение людей внутри организации, а нередко и за её пределами. Регулирующая функция задаёт в организации однозначность и упорядоченность во всех процессах хозяйственной деятельности.

4.Замещающая функция. Суть её заключается в том, что сильная организационная культура позволяет организации замещать формальные механизмы и отношения в случае их недостаточности или отсутствия на неформальные, вытекающие из особенностей внутриорганизационных отношений. При этом происходит экономия на управленческих издержках.

5. Адаптивная функция заключается в том, что новые сотрудники организации, не обладающие культурой данной организации, безболезненно и легко вписываются в социальную и производственную системы организации и в сложившуюся систему отношений. Таким образом, обычно усиливается их лояльность организации.

6. Образовательная и развивающая функции проявляются в том, что уровень организационной культуры воздействует соответствующим образом на воспитание и образовательный уровень в организации.





















Типология организационных культур.

Типология – это группировка объектов на основе их подобия некоторому образцу, который именуется типом, эталоном или идеальным образом. Здесь каждое явление в большей или меньшей степени приближается к одному из эталонов. Классификация организационной культуры необходима для определения и анализа ее основных типов с целью выявления специфических черт культуры каждой конкретной организации, а также разработки адекватных методов ее совершенствования. Классификация организационной культуры должна обладать прикладным характером, предоставляя возможность руководителям организаций определить тип культуры своей фирмы. Тип организационной культуры является одним из показателей ее комплексной оценки, на основании которой формируется стратегия ее формирования и развития. Некоторые типологии позволяют оценить силу организационной культуры, что определяет направленность, силу воздействия и темп изменения организационной культуры. Классификация может служить в качестве инструмента при проведении сравнительного анализа организационных культур нескольких фирм, или различных подразделений одной фирмы. Такой анализ может оказать помощь в выявлении причин конфликтов, отсутствия сотрудничества между подразделениями, которые могут быть обусловлены культурными различиями. Под типом организационной культуры понимается определенная группа культур, объединенных по общему, наиболее существенному признаку, отличающему данный тип от других. Существует ряд типологий организационных культур, выделенных по различным основаниям. В основе одних типологий лежат национальные особенности организационных культур, в других – особенности распределения власти, характер ценностных ориентаций, структура организации и т.д. В третьих – уровень риска и скорость получения обратной связи, в четвертых – на что ориентированы руководители. В целом типологии рассматривают такие характеристики как структура организации, стиль управления, гуманистическая ориентация, контроль информационных потоков, распределение ресурсов – характеристики, важные для эффективного функционирования организации.                                             

Типология Р. Блейка и Ж. Маутона Национально-государственный фактор, культура общества, в котором живет и действует персонал предприятий играет важную роль в становлении организационной культуры. Однако, как было показано ранее, само предприятие выполняет культурно-творческую функцию, создает ценности, символы, значения, которыми вдохновляется и руководствуется персонал. Исходя из этих установок, французскими социологами Р. Блейком и Ж. Маутоном была предложена типология культуры предприятий на основе ценностной ориентации этой культуры. По их мнению, в культурах предприятий возможно два основных вектора ценностных ориентации: первый – ориентация на продукцию, эффективность и экономический результат: второй – ориентация на личность, удовлетворение ее потребностей, реализацию ее возможностей и способностей. В соответствии с этими ориентациями, по мнению французских социологов, возможно существование четырех основных типов культур:                                                                                                1) самая жизнеспособная соединяет сильную ориентацию на личность с сильной ориентацией на экономическую эффективность. Характерной чертой этого типа культуры является взаимозависимость работников и стремление к созданию атмосферы доверия и взаимного уважения, установка на достижение целей организации, преданность организации; 2) самая нежизнеспособная соединяет слабую ориентацию на личность со слабой ориентацией на экономическую эффективность. Характеризуется минимальными усилиями со стороны как руководителя, так и работников для создания работоспособной группы и выполнения заданного объема работ; 3) промежуточная соединяет сильную ориентацию на личность и слабую на экономическую эффективность. Характеризуется дружеской атмосферой и достаточно высокими темпами работы в организации как результат внимания к потребностям людей; 4) промежуточная соединяет сильную ориентацию на экономическую эффективность и слабую ориентацию на личность. Характеризуется созданием таких условий труда, которые определяют эффективность труда и незначительную значимость человеческого фактора. 

Типология К. Камерона и Р. Куинна. Американские исследователи К. Камерон и Р. Куинн считают, что существуют следующие типы организационной культуры: клановая, адхократическая, иерархическая, рыночная. Организации с клановой культурой фокусируют внимание на гибкости в принятии решений внутри организации, заботе о людях, добром чувстве к потребителям, лидеры – воспитатели. Организация объединяется за счет преданности и традиций. Высокое значение придается моральному климату, сплоченности коллектива. Успех определяется добрым чувством к потребителям и заботе о людях. Организации с адхократическим типом культуры фокусируют внимание на внешних позициях в сочетании с высокой гибкостью и индивидуальностью подхода к людям. Люди готовы идти на риск, лидеры – новаторы. Связывает организацию преданность экспериментированию и новаторству. Успех означает производство уникальных новых продуктов. Поощряются личная инициатива и свобода. Иерархическая культура характерна для организаций, которые фокусируют внимание на внутренней поддержке в сочетании с требуемой стабильностью и контролем. В организациях с иерархической культурой формализованное и структурированное место работы. Лидеры – рационально мыслящие координаторы и организаторы. Организацию объединяют формальные правила и официальная политика. Успех определяется в выполнении календарных графиков, низких затратах. Управление персоналом сосредоточено на гарантии занятости и обеспечением долгосрочной предсказуемости. Организации с рыночной культурой акцентируют внимание на внешних позициях в сочетании с требуемой стабильностью и контролем. Главной заботой организации является выполнение поставленной задачи и достижение цели. Лидеры – твердые руководители и жесткие конкуренты. Организацию связывает желание побеждать. Пристальное внимание уделяется репутации и успеху фирмы. Успех определяется долей рынка, степенью проникновения на рынок. Главное в организациях с культурой, ориентированной на роли, – соблюдение процедур, правил, выполнение предписанных функции. В центре внимания в организациях с культурой, ориентированной на задачу, – выполнение задачи, способность справляться с задачей, новой ситуацией, способность адаптироваться к ней. Главное в организациях с культурой, ориентированной на человека, – потенциал человека, работника, его умения. В организациях с культурой, ориентированной на власть, акцент делается на росте организации, а значимость работников определяется значимостью занимаемой ими должности.

Типология Г. Хофштеда. Голландский ученый Г. Хофштед опросил более 160 000 менеджеров и сотрудников организаций в более чем 60-ти странах мира и выявил высокозначимые различия в поведении менеджеров и специалистов разных стран. Суммируя наиболее важные различия, Хофштед выделил четыре аспекта, характеризующих менеджеров и специалистов и организацию в целом: индивидуализм-коллективизм; дистанцию власти; стремление к избежанию неопределенности; мужественность-женственность. Индивидуализм-коллективизм. Индивидуализм имеет место, когда люди определяют себя как индивидуальность и заботятся только о самих себе, о своей семье и своих родственниках. Коллективизм основывается на том, что каждый человек по рождению или в результате деятельности принадлежит к более или менее сплочённой группе и не может считать себя свободным от неё. Группа заботится об удовлетворении потребностей членов группы, обеспечивает им поддержку и безопасность взамен на их преданность и безусловное подчинение. Дистанция власти. Каждая организация обладает своим социально одобряемым неравенством статусов сотрудников при постановке задач, выборе средств их реализации и процедур согласования, при разрешении конфликтов и т.д. Параметр – дистанция власти – измеряет степень, в которой наименее наделенный властью индивид в организации принимает неравноправие в распределении власти и считает его нормальным положением вещей. Стремление к избеганию неопределённости указывает на стремление людей избежать ситуации, в которых они чувствуют себя неуверенно, и отражает степень формализации деятельности, определённость среды, в которой действует работник. Характеристика организации по параметру мужественность- женственность отражает систему мотивации персонала организации – насколько системы оценки, вознаграждения и продвижения сотрудников связаны с конкретными результатами их деятельности. Мужественные культуры ориентированы на материальный успех, карьеру. Женственные культуры ориентированы на качество жизни, общественную жизнь. Знание ведущего типа культуры страны и организации позволяет оценивать совместимость культур различных стран мира, прогнозировать развитие их взаимодействия, регулировать спорные вопросы.

Типология С. Ханди. Американский социолог С. Ханди предложил свою классификацию типов организационной культуры. Для анализа он выбрал процесс распределения власти в организации, ценностные ориентации личности, отношения индивида и организации, структуру организации и характер её деятельности на различных этапах эволюции. На основе исследования этих параметров С. Ханди выделил четыре типа организационной культуры: культура власти, культура роли, культура задачи и культура личности.

    Таблица 2 – Типы культур по С. Ханди

Параметры определяющие тип культуры

Культура власти

Культура роли

Культура задачи

Культура личности

Тип организации, размер.

Небольшая организация, зависит от центрального источника власти. Жесткая иерархия (коммерция, финансы, малый бизнес)

Крупная организация с механистической структурой. Строгое функциональное распределение ролей, специализированные участки координируются звеньями управления сверху

Небольшая организация с органической структурой (матричная структура), (АО, НИИ, конструкторские фирмы)

Небольшая, существующая для обслуживания и помощи (адвокатские конторы, консультационные фирмы, творческие союзы)









Основы системы власти

Сила ресурсов, сила личности

Сила положения. К силе личности относятся с неодобрением, сила специалиста ценится в надлежащем месте. Влияние регулируется правилами, положениями

Сила специалиста, эксперта. Дух команды. Важнее командный, а не индивидуальный результат

Сила личности, сила специалиста. Влияние распределяется поровну

Процесс принятия решений

Решения принимаются быстро в результате баланса влияний

Формализованные решения принимаются наверху

Решения принимаются на групповом уровне

Формализация и процедуры отсутствуют

Контроль за исполнением

Централизованный контроль по результатам через контролёров

Контроль и координация осуществляется звеном сверху в соответствии с установленными правилами и процедурами

Контроль по результатам высшим руководством. Незначительный ежедневный контроль не нарушает норм культуры

Контроль и иерархия невозможны, за исключением обоюдного согласия

Отношение к людям

Привлекает людей, любящих риск, склонных к политике. Часто критерий продвижения по службе – личная пре- данность

Дает защищённость, возможность стать компетентным специалистом, поощряется исполнительность

Объединение сотрудников и организации, раскрывает таланты личности, поощряется инициатива, формирование команды

Специалисты – одарённые, яркие личности. Умеют добиваться личных целей

Тип менеджера

Ориентация на власть и результат. Любит риск, уверен в себе, «толстокожий»

Любит безопасность и предсказуемость. Цели достигает с помощью выполнения роли

Координатор компетентных исполнителей: должен уметь оценивать по результатам, быть гибким, регулировать взаимоотношения

Может оказывать некоторое давление на личность, контролируя ресурсы











Степень адаптации к изменениям

Быстро реагирует на изменения в окружающей среде, но зависит от решений из центра

Плохо адаптируется к изменениям, но успешно действует в стабильном окружении



Хорошо адаптируется, так как для решения задач быстро меняется состав групп и каждая группа в идеале содержит все необходимые элементы

хорошая



Типологии организационной культуры целесообразно использовать для диагностики характеристик существующей и желаемой организационной культуры. Они показывают направления совершенствования организационной культуры, те ценности, которые нужны организации, а которые ей мешают, для более эффективного воздействия на персонал предприятия. Использование типологий позволяет обнаружить рассогласованность различных элементов и уровней культуры, привести их в соответствие и таким образом усилить её. Кроме того, они позволяют выявить противоречия между типом организационной культуры и типом организации, показать реальные возможности изменения организационной культуры Консультанты, владеющие информацией по типам организационных культур реальных компаний, знающие последствия их влияния на организацию и методы воздействия на организационные культуры, имеют возможность использовать эти данные для диагностики проблем, связанных с организационной культурой. Знание типов организационных культур компаний, которые предполагают слить в одну, или при поглощении одной компании другой, позволяет предположить, а иногда и предотвратить проблемы, вызванные культурным шоком, неприятием чужой культуры, отрицанием чужого опыта. Изучение и отнесение культур к определенным типам позволяет глубже понять культуру, её ценностную основу, факторы на неё воздействующие, значимость для персонала. Типологии организационной культуры можно использовать при наличии полноценного вопросника, методики обработки результатов и четкого определения критериев отнесения к определенным типам. Желательно, чтобы методики изучения организационной культуры разрабатывались на основе информации по предприятиям той же страны, в которой используется типология, поскольку национальные факторы дают большую погрешность в результатах. В настоящее время мало методик, доступ к которым открыт, поскольку диагностика является «ноу-хау» консультантов, засекречена, разработана и используется для нужд консалтинговой компании. Широкой научной общественности представляются, как правило, отрывочные сведения о вопросниках, методах обработки, полностью представляются только результаты обследования. Некоторые методики до сих пор не опубликованы в российской печати, не переведены на русский язык или не адаптированы к российским условиям. Большое значение имеет выборка предприятий и условия проведения обследования, по результатам которого были составлены данные типологии. Это иногда достаточно трудно учесть, если исследователи недостаточно точно описали условия проведения диагностики, критерии формирования выборки. Без такого описания нельзя с уверенностью сказать, что можно использовать данную методику к изучаемому предприятию.



«…

В обществе можно выделить следующие типы организаций, если под организациями подразумевать первичные образования на нижнем уровне общества: деловые и союзные.Деловые организации (предприятия, учреждения.) создаются отдельными коллективными предпринимателями и более широкими социальными системами: государством, местной властью, акционерными обществами, партиями и т.д. Они могут быть государственными, муниципальными, частными (акционерными, индивидуальными). Участие в них, т.е. выполняемая там работа, дает доход, заработную плату. Основа внутреннего регулирования – административный распорядок, принципы единоначалия, назначения, целесообразности.Союзные (общественные) организации. Их цели вырабатываются изнутри и представляют собой обобщение индивидуальных участников. Регулирование обеспечивается совместно принятым уставом, принципом выборности, т.е. зависимостью руководства от руководимых. Членство в них дает удовлетворение политических, социальных, культурных, творческих, материальных и иных интересов участников.Но в обществе возникают организационные образования и другого рода, не собственно организации, а имеющие многие признаки последних. Это ассоциативные организации – семья, научная школа, неформальная группа. В них заметны некоторая автономия от среды, относительная стабильность состава, иерархия (главенство, лидерство), сравнительно устойчивое распределение участников (по ролям, престижу), принятие общих решений. Регулятивные функции осуществляют спонтанно складывающиеся в них коллективные нормы и ценности. Однако степень их формализации незначительна. Более важное их отличие от организаций первых двух типов содержится в особенностях целевых свойств: они строятся на взаимном удовлетворении интересов, когда не общая цель является фактором объединения, а цели каждого, т.е. цель одного участника служит средством достижения цели другого. Конечно, целое и здесь не тождественно его составляющим, но общие цели совпадают с индивидуальными. Сходными организационными признаками обладает и такой тип .......................