Изучение организационной культуры и способов ее исследования

СОДЕРЖАНИЕ



Введение

3

1. Организационная культура как социально-экономическое явление........

5

1.1 Понятие, структура и содержание организационной культуры..............

5

1.2 Место культуры организации в социокультурной системе общества....

8

2.  Системный подход к изучению организационной культуры...................

11

2.1. Национальное в организационной культуре............................................

12

2.2  Уровни организационной культуры организации...................................

18

3 Исследование организационной культуры...................................................

25

3.1  Качественные методы исследования корпоративной культуры............

25

3.2  Формализованные методы исследования корпоративной культуры.....

31

Заключение..........................................................................................................

34

Список использованных источников................................................................

36







































ВВЕДЕНИЕ



С развитием рыночной экономики, переходом к информационному обществу большую роль приобретают знания, квалификация и, что самое главное, мотивация персонала, без которой невозможны реализация знаний, идей, инициативы работников. Организационная культура сейчас оценивается как сильнейший мотиватор, регулятор и индикатор деятельности персонала в организации. 

Многочисленные ученые имеют схожесть в суждении, что большая часть трудностей, связанных с невозможностью достичь каких-либо изменений,  даже при наличии желания сделать это, возникают под влиянием организационной культуры.

Значение и роль организационной культуры были осознаны практиками и теоретиками менеджмента не сразу. Заинтересованность к культурным особенностям компании возникла примерно в конце 70-х годов XX столетия и была вызвана переоценкой значимости персонала в деятельности организации, а также службы персонала в системе управления организацией.

Тема организационной культуры начала стремительно обсуждаться с 60–70-х годов XX столетия. Но значительный шаг вперед был выполнен в 80-х годах XX столетия Эдгаром Шейном. Актуальность изучения организационной культуры связана с тем, то что знание отличительных черт организационной культуры предприятия дает возможность оценить уровень стабильности организации, её конкурентоспособность, предположить возможные направления управленческих решений, а кроме того умение достигать задуманных результатов. 

Целью данной курсовой работы является изучение организационной культуры и способов ее исследования.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

Рассмотреть понятие, структуру и содержание организационной культуры.

Определить место культуры организации в социокультурной системе общества.

Изучить системный подход к изучению организационной культуры

Рассмотреть качественные методы исследования корпоративной культуры.

Рассмотреть формализованные методы исследования корпоративной культуры.

Объектом курсовой работы является организационная культура.

Предметом курсовой работы – способы исследования организационной культуры предприятия.

	При написании данной курсовой работы мной были использованы научные труды ведущих ученых экономистов и менеджеров, таких как Балашов А.П., Виханский О.С., А.И.Наумов,  Гусаров Ю.В., Гусарова, Друкер П.,  Дафт Ричард Л. , Кибанова  А.Я, Кочеткова, А.И. Шейн Э. и других. 








1. ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА

КАК СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКОЕ ЯВЛЕНИЕ

1.1 Понятие, структура и содержание организационной культуры





Культура сопровождает общество в абсолютно всех проявлениях его деятельности, и понятна та заинтересованность к  регулирующей мощи  культуры, который  современные люди.

Подобное понимание организационной культуры показывает Э.  который полагает, что  организации выступает ровно как результат исторического развития организации, ее борьбы за существование, при этом, проблему адаптации к  внешней среды он  первичной, которая  необходимость интеграции  коллектива.

Многие исследователи в  культуры производственной  делают упор на  аспектах, тем не менее, они тем или  образом отмечают направленность на осуществление ее главных целей (научно-технических, адаптационных, 

Социальное явление, возникающее на любом предприятии, и являющееся системой ценностей, убеждений, ролей, а также, норм и правил, которые направляют деятельность организации (предприятия) – это и есть организационная культура.

Организационная культура имеет ряд специфических черт, которые выделяют данную организацию среди остальных и являются  исторического развития организации. Традиции, язык (сленг), лозунги, обычаи, - это все относится к специфическим чертам, все то, что способствует передаче культурных ценностей, убеждений, норм и содержания ролей другим поколениям работников, приемы адаптации и сплачивания работников данного предприятия.

«Благодаря социорегулятивной подсистеме культуры человеческая деятельность не только стимулируется и координируется, но и воспроизводится. Это становится возможным в результате накопления исторического общественно значимого опыта путем выражения его в соответствующих групповых стереотипах деятельности и передачи их из поколения в поколение. В данном случае мы сталкиваемся с действием механизма культурной традиции»[20, с. 68-69].

 «Культура группы может быть определена как паттерн коллективных базовых представлений, обретаемых группой при разрешении проблем адаптации к изменениям внешней среды и внутренней интеграции, эффективность которого оказывается достаточной для того, чтобы считать его ценным и передавать новым членам группы в качестве правильной системы восприятия и рассмотрения названных проблем» [44, с. 32].

«Культура предпринимательства (здесь имеется в виду культура организации) представляет собой систему совместно выношенных и реальных убеждений и представлений о ценностях. Представления о ценностях отвечают на вопрос, что является важным для предприятия, в то время как убеждения прежде всего помогают понять, как должно функционировать предприятие, как надо управлять, как, короче говоря, быть преуспевающим. Непосредственно познаваемы лишь те фрагменты культуры предпринимательства, которые можно конкретно наблюдать на уровне поведения, т. е. значительная часть того, что относится к представлениям о ценностях, нормах, предположениям и фантазиям о самом себе и других и стоит за образами действий, остаётся в тени, является неосознанным или недоосознанным, но очень эффективным» [33, с. 56].

«Система общепринятых в организации представлений и подходов к постановке дела, к формам отношений и к достижению результатов деятельности, которые отличают данную организацию от других».

«Корпоративная культура выступает сложным организационным феноменом, сочетающим производственную, экономическую и социальную грани корпоративного предпринимательства, а также отражающим мотивационный механизм стратегической реализации инновационного потенциала данной корпорации» [30, с. 6].

«Организационная культура рассматривается как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения организации и отдельных лиц на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников, обеспечить преданность, облегчать общение» [40, с. 515].

Деятельностная интерпретация организационной культуры: «… организационная культура … – социальный механизм воспроизведения опыта, жизненно важного для успешного функционирования и развития организации» [41, с. 39].

 «Под понятием социально-психологической культуры (работника) …подразумевается характеристика способов реализации человеком своего потенциала и удовлетворения своих потребностей… Социально-психологическая культура человека позволяет судить об уровне психологической оптимальности его производственной, … творческой, познавательной и коммуникативной деятельности. Она проявляется в восприятии и понимании человека человеком, в обращении и отношениях между людьми, в культуре и глубине психологического включения человека как в предметную, так и в коммуникативную деятельность, в психологической атмосфере, характеризующей состояние межличностных отношений, человеческих групп и общностей и т. д.» [32, с. 22].

Разные авторы рассматривают организационную культуру с  точек зрения, не уменьшая ее важности в деле  поведения работников  эффективной жизнедеятельности  связи с этим  подход к управлению  который получил наименование организационно-культурного [41, с. 53].

Содержание организационной  определяется теми ценностями, которые составляют  организационной культуры.

1.2 Место культуры организации в социокультурной системе общества



Ни в коем случаем нельзя рассматривать организационную культуру в отрыве от социально-культурной системы того социума, в котором находится данное предприятие. Культуру  мы можем представить как  состоящую из нескольких  уровни можно  следующей схемой (рисунок 1).





Рисунок 1. Уровни культуры в обществе



Рассмотрение явления культуры, начиная от уровня  личности и заканчивая уровнем социума в целом,  совершенно разные уровни обобщения. На уровне социума в  выделяются  данной общности  культуры, входящие в  всех уровней как основные. Следующий уровень расширяет перечень  элементов культуры. Исходным, самым многообразным,  всех уровней  будет уровень  личности [1, c. 100].

Культура малой  группы складывается из  личностей, входящих в нее. Учитывая все ограничения и факторы, которые накладываются в  характером деятельности людей, национальными, региональными  временем существования  группы, важности  задач, стилем руководства,  высокого уровня интегрированности группы (взаимопомощь,  поддержка, например, у  представителей других  профессий), пространственными  нахождения группы и т. д.

Понятно, что не все  нормы, традиции, правила участников группы  элементами культуры  группы, а только те,  приняты большинством её участников. Трудно убедить всю  значимости какого-либо  особенно если оно  плохо сказаться на  положении или физическом здоровье группы. Такой консерватизм  условием стабильности,  выживания группы. Нельзя использовать непроверенные, а  опасные методы, ценности. Но если новая  привлекательна и может  свою эффективность и  лучше – провериться в  группе, то, привнося её в  группы, мы тем самым  культуру. Причем это  произойти и случайно. Например, участник  узнал нечто , революционное или придумал,  начал активно  новое привносится с  нового участника в группу. Но может и планомерно,  внедрением новых  стороны руководства,  опорой на самых  участников группы [1, c. 101].

В большой  культуры малых  можно оценивать как  (если уровнем  считать культуру организации). Ценности организационной культуры будут являться общими для всех участников организации. 

Культура организации  3-ем уровне  после культуры  культуры малой социальной группы. Традиции, ценности, роли и нормы малых социальных групп взаимодействуют, и те, которые совпадают и принимаются всеми участниками организации полностью или же нет, становятся культурой этой организации.  

Следовательно, если  перерастает масштабом  социальную группу, то  малой группы и  организации в таком  совпадают (эти два  объединяются в один).

Культура организации  влиянием исторических  (культурной истории,  личностей, истории  экономической географии,  положения, управленческой  истории, статуса  культурного наследия).

Культура города  действием культуры  экономики, ресурсной,  базы, стиля и  управления.

Следующим уровнем  является национальная  каждой национальности  свои характерные черты, которые определяются и географическим положением, и  развитием. Ценности и  этих культур  жёсткий отбор. Нации могли просто погибнуть, если, например, не  ценности «гостеприимство» у  народов. Следующим по  должна быть культура страны. Например,  включает в себя  разных народов, проживающих в ней, и при  разнообразии и ярких  культур этих  присущи общие  которые и позволяют  выходцев из России  «русскими» независимо от  Можно взять  другую многонациональную страну, например, Францию [1, c. 103].

Таким образом,  предположить, что культура  организации будет  себе элементы  культуры и основываться на  элементах той религии,  исповедуют большинство участников данной организации. 

















































































2.  СИСТЕМНЫЙ ПОДХОД К ИЗУЧЕНИЮ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ



2.1. Национальное в организационной культуре



Разобраться в обилии подходов к исследованию культуры содействует определенная систематизация многочисленных переменных, предлагаемых профессионалами. Под систематизацией в таком случае понимается упорядоченность во взаимосвязях между долями, сочиняющими единичное целое. При этом выделяются следующие элементы.

Система семьи — это семейные отношения и путь, с поддержкою которого люди воссоздают, обучают и вводят в сообщество своих детей. В семье дети впервые вырабатывают образцы поведения, необходимые им для исполнения в будущем разных ролей в организации.

 Система образования — это то, как молодые и новые члены сообщества обеспечиваются знаниями, информацией, навыками и ценностными ориентирами. Так, к примеру, в одних культурах больше учат через то, что не стоит делать, а в иных — наоборот.

Экономическая система — это способ, с поддержкой которого сообщество производит и распределяет товары и услуги. При этом имеют место коллективный и индивидуальный подходы.

Политическая система — это то, что предпочтительно используется для поддержания порядка и существующей власти. Это могут быть атрибуты племенного и даже родового подхода, а могут быть элементы развитой демократии.

Религиозная система — это внематериальные, духовные средства обеспечения смысла и мотивации в деяниях людей. Эта система определяет мораль и преобладающие ценности в сообществе, на которые ориентируются функционирующие в этом сообществе организации.

Система социализации — это сеть и принципы социального группирования, создаваемые людьми в данном сообществе.

Система здоровья — это способ, с поддержкой которого культура предотвращает и вылечивает заболевания, а также проявляется забота о жертвах бедствий и инцидентов.

Система отдыха — это пути социализации людей и использования своего свободного времени. Некоторые культуры уделяют весьма сильное внимание занятию людьми спортом, культивируются разные виды активного отдыха. В ряде культур имеет место акцентирование внимания во время отдыха на народные танцы и пение, на посещение мероприятий и т.д.

Все перечисленные системы непосредственным образом оказывают воздействие на формирование определенной национальной культуры, которая чаще всего принимается во внимание при формировании культуры организации, действующей в данном сообществе [2, c. 523].

Большой репутацией пользуется подход к изучению национального в организационной культуре, разработанный Г. Хофстидом и основанный на пяти переменных: дистанция власти; индивидуализм; мужественность; стремление избежать неопределенности; долгосрочность ориентации [2, c. 524].

Так, под первой переменной, названной дистанцией власти, понимается ступень неравенства между людьми, которую народонаселение данной страны считает возможной или нормальной. При этом низкая ступень характеризуется условным равенством в сообществе, а высокая — наоборот. Вторая переменная характеризуется индивидуализмом, или ступенью, с которой люди данной страны предпочитают действовать как индивиды, а не как члены какой-то группы. Высокая ступень этой переменной предполагает, что человек, находясь в условиях свободных социальных связей в сообществе, сам беспокоится о себе и своих недалёких в семье, одинаково как несет за все свои деяния полную ответственность. Эта же переменная характеризуется как коллективизм (или низкая ступень индивидуализма). В коллективистских сообществах людям с детства прививают почтение к группам, к которым они принадлежат, обычно семье, роду, клану или организации. Разницы между членами группы и теми, кто вне нее, не проводится. Члены группы ждут, что группа защитит их и будет нести за них ответственность, если они попадут в беду. За это они должны выплачивать лояльностью своей группе в течение всей жизни. В индивидуалистских сообществах с детства приучают размышлять о себе в терминах «Я», а не часть «Нас». Ожидается, что, встав единожды на ноги, индивид теснее не будет получать охраны от своей группы и она не будет нести за него ответственность. Поэтому он не обязан проявлять сильную лояльность по отношению к группе. Третья переменная также имеет два полюса: мужественность и женственность, отражающие то, как люди данной культуры относятся к ценностям типа «настойчивость» и «самоуверенность», «высокий уровень работы», «успех и конкуренция», которые ассоциируются почти везде в большей мере с ролью мужчины. Эти ценности отличаются от «нежных» ценностей типа «жизненные удобства», «поддержание теплых собственных отношений», «забота о слабых и солидарность», ассоциируемых предпочтительно с ролью женщины. Речь идет о преобладании в сообществе образчиков поведения, присущих либо представителям мужского, либо женского пола. Роль женщины отлична от роли мужчины во всех странах, но в «жестких» сообществах это различие больше, чем в «нежных». Четвертая переменная получила название «стремление избежать неопределенности» и может быть определена как ступень, с которой люди данной страны оказывают предпочтение структурированным ситуациям в противоположность неструктурированным. Структурированными являются ситуации с светлыми и четкими правилами того, как следует себя вести. Эти управляла могут быть формализованы, а могут поддерживаться традициями. В странах с высокой ступенью стремления избегать неопределенности люди имеют тенденцию проявлять великое волнение и беспокойство, лихорадочность в работе или «авральность». В противоположном случае люди водят себя и работают более смирно и систематично. В странах с высокой степенью стремления избегать неопределенности преобладает суждение, что все «не наше и непривычное» представляет опасность. При низкой степени стремления избегать неопределенности все «не свое и непривычное» вызывает познавательное любопытство.

	Пятая переменная измеряется долгосрочной или краткосрочной ориентацией в поведении членов сообщества. Долгосрочная ориентация характеризуется взором в будущее и проявляется в стремлении к сбережениям и накоплению, в упорстве и настойчивости в достижении целей. Краткосрочная ориентация характеризуется взором в прошлое и истинное и проявляется через почтение традиций и наследия, через исполнение социальных обязательств.

Разработанная Г. Лэйном и Дж. Дистефано модель определения воздействия национального на организационную культуру строится на шести переменных, определяемых как проблемы, с которыми сообщество сталкивается на протяжении своей истории. Антропологами установлено, что разные сообщества по-различному справляются с этими проблемами. В модели эти различные пути названы «разновидностями в ценностных ориентациях» [2, c. 526].

Шесть переменных разглядываемой модели включают: отношение человека к природе; ориентацию во медли; веру о природе человека; ориентацию на деятельность; отношения между людьми; ориентацию в пространстве.

Вариации указанных переменных приводятся в таблице 1. Модель предполагает, что каждая из указанных переменных и ее «национальная» вариация имеют непосредственную связь с теми или иными характеристиками и разновидностями их состояния в рамках организационной культуры, преобладающей в данном сообществе. Так, вера о природе человека содержится не в понимании того, как один индивид размышляет о ином, а в том, во что индивид верует, разглядывая возможности человека. Например, можно ли изменить человека или нет. Или являются ли люди изначально плохими, превосходными или теми и иными [2, c. 527].

Т а б л и ц а 1 - Матрица  переменных и их вариаций в  культурах (по Лэйну и 

Переменные

Вариацииъвъизменении переменных



Отношениеа

человекавкгприроде

Подчинение природе

Гармонияъ

съ природой

Господство

надъприродой

Ориентация

вошвремени



Жить прошлым

Житьъ настоящим

Житьъбудущим

Вералонприроде

человека

Человекаънельзя

изменить



Человекаъможно

изменить



Человекъизначально

«плохой»



Человекъизначально

«нейтральный»



Человек

изначально

«хороший»



Ориентация

нащдеятельность

Отдработыэважно

получать

удовлетворение

Взработеъважен

ее процесс

Въработеъважен

ееърезультат

Отношениязмежду

людьми

Наъоснове

иерархических

связей

Наъоснове групповых

связей

Наъоснове

индивидуальных

связей

Ориентация

влпространстве



Какъчастичка

общества

Смесьъумеренного

индивидуализма

съпринадлежностью

късистеме

Какъотдельное

частное лицо



В организации  ориентации в отношении  человека могут,  модели, измеряться  следующие характеристики:  контроля; стиль  организационный климат.  также имеют  «вариации» для каждой из  (таблица 2). Наиболее  точки зрения  природы человека на  эффективность является  контроля. Ориентация на  «плохое» в природе  служит основой  системы контроля,  подозрительное отношение к  Другие ориентации  «хорошее») в отношении  человека будут  соответственно более  системы контроля [2, c. 527].

Т а б л и ц а 2- Характеристики  переменной «вера о 

человека» и их вариации в  организационных культурах

Характеристикиъ

Вариацииъхарактеристик



Системаъ

контроля



Жесткая,

основаннаяъ

наъ

подозрительностиъ

Умеренная,

основаннаяъ

наъопытеъ



Гибкая,ъоснованная

наъинформации



Стильъ

управления



Автократический,

прямоеъ руководство



Умеренный,

консультативноеъ

руководствоъ

Демократический,

участиеъ

въуправлении



Организационныйъ

климат



Противостояние,

заключениеъ

контракта /

согласияъ

Компромисс,

уступкиъ



Сотрудничество,

неформальныеъ

связиъ

 



Широко известная  организация типа  описанная У. Оучи,  собой попытку  соединение преимуществ  достаточно различных  (японской и американской)  эффективный вариант  американской деловой  Свое исследование У.  построил на сравнительном  семи переменных организационной культуры:  организации по отношению к  членам; оценка  работы; планирование  система контроля;  решений; уровень  интерес к человеку.

Эти семь  переменных представлены в  Обязательства по отношению к  Согласно У. Оучи, три  организации высоко  низкий уровень  кадров. Увольнения  только в безвыходном  Однако то, как поддерживается эта  ценность, различает эти три  организаций. Если в  этих целях  пользуется система  найма, то американские  традиционно ориентируются на  найм, предоставляя  выбора. Хотя на  большинство американских  служащих строят  жизненную карьеру,  большое количество 

Т а б л и ц а 3 - Модель  типа «Z» У. Оучи

Культурныеъ

переменные



Характеристики

в японскихъ

компанияхъ



Характеристикиъ

въамериканскихъ

компаниях типа «Z»



Характеристики

вътипичных

американскихъ

компанияхъ



Наемъ

Пожизненныйъ

Долговременныйъ

Кратковременныйъ



Оценка

иъпродвижение



Качественное

иъмедленное

Качественное

иъмедленное



Количественное

иъбыстрое



Карьераъ

Широкоспециали_

зированная

Умеренноспециали_

зированная

Узкоспециализиро_

ваннаяъ

Механизм

контроляъ



Неясныйъи неформальный



Неясный

иънеформальный



Ясный

иъформальный



Принятие

решенияъ



Групповое

иъконсенсусное



Групповое

иъконсенсусное

Индивидуальноеъ



Ответственностьъ

Групповаяъ

Индивидуальнаяъ

Индивидуальнаяъ

Интерес

къчеловеку



Широкийъ

Широкийъ

Узкийъ





Модель У. Оучи  практике применение на  японских автомобильных  фирм «Toyota» и «Nissan» в США [2 c. 528]. 

В некоторых случаях,  компании систематически  своих работников и их  протяжении длительного  времени, наблюдались  значительные улучшения.





2.2  Уровни  культуры организации



Многие исследователи культуры предпочитают обрисовывать глубинные уровни на основе концепции «базовых ценностей». В последующем я попытаюсь показать, что избранная мною концепция «базовых представлений» лучше отвечает этой цели, поскольку именно представления кажутся носителям культуры самоочевидными и непререкаемыми. Ценности могут обсуждаться и оспариваться, люди могут принимать и не принимать их. Базовые же представления кажутся им чем-то настолько явным, что человек, не владеющий ими, считается безумцем, что приводит к его автоматическому удалению из группы. Уровни, на которых может анализироваться культура, представлены на рисунке 2 [16, c. 35].

Самым поверхностным уровнем является уровень артефактов, включающий все те феномены, которые можно увидеть, услышать и почувствовать при вхождении в новую группу с неизвестной культурой. Артефакты включают зримые продукты группы, такие как: архитектура ее материального окружения, ее язык, технология и продукты деятельности, ее художественные творения и стиль, воплощаемый в одежде, манере общения, эмоциональной атмосфере, мифах и историях, связанных с организацией, описание принятых ценностей, наружные ритуалы и церемонии, и так далее.



Видимые организационные структуры

иъпроцессы

(дешифровкаъзатруднительна)



Артефактыъ

















Стратегии, цели, философии

(провозглашаемыеъобоснования)



Провозглашаемые

ценностиъ















Подсознательные,

представляющиесяъчем-то

самоочевиднымъубеждения,

особенностиъвосприятия,

мысли и чувства

(первичныйъисточник ъенностей

иъпоступков)









Базовые

представленияъ

























Рисунок 2- Уровни культуры





С иной стороны, одна из школ утверждает, что реакция человека на такие материальные артефакты, как здания или офисы, может приводить к выявлению главных образов и базовых метафор, отражающих глубинные уровни культуры. Сходственное утверждение относится, прежде всего, к случаям, когда организация, изучением которой занимается исследователь, и он сам принадлежат к одной культуре. Главная проблема всегда состоит в неоднозначности символов. Понять смысл любого сходственного явления можно лишь при одновременном изучении культуры на уровнях ее ценностей и базовых представлений. Особую опасность представляют попытки определения глубинных представлений на основе исследования одних только артефактов, поскольку такие интерпретации неминуемо оказываются проекциями собственных чувств и реакций исследователя.

Если наблюдатель достаточно длинно живет в группе, значение артефактов со временем становится ему более светлым. Если же он желает достичь того же уровня понимания за непродолжительное время, ему необходимо подвергнуть анализу провозглашаемые ценности, нормы и управляла, лежащие в основе повседневных инструментальных принципов, которыми руководствуются члены группы. Такого рода исследование приводит нас на следующий уровень анализа культуры  c. 36].

Провозглашаемые ценности.

Весь опыт группы в окончательном счете является отражением чьих-то оригинальных понятий условно того, чем именно то, что обязано быть, отличается от того, что есть. При творении группы или при обращении ее к решению новой задачи, вопроса или проблемы первый ее шаг является отражением чьих-то индивидуальных представлений о правильном и неправильном, эффективном и неэффективном.

Индивиды, обладающие инициативой и способные оказывать определенное воздействие на принятие группой того или иного подхода к решению проблемы, в последующем могут стать «руководителями» или основоположниками, однако группа, как таковая, на этом этапе еще не владеет коллективным опытом, поскольку еще не выработала механизма выхода из новой для нее ситуации. По этой причине любое предложение владеет в глазах группы лишь условной ценностью, пусть даже личико, высказывающее его, и уверено в его истинности. Пока группа не предпримет общих деяний и ее соучастники не увидят их результатов, она не будет владеть общим базисом для понимания подлинного положения дел.

Скажем, если у нового предприятия начнет снижаться уровень продаж, правящий, полагая, что реклама благотворно влияет на этот показатель, может прийти к выводу о необходимости активизации рекламной деятельности. Группа, впервые сталкивающаяся с сходственной ситуацией, воспримет такое предложение как выражение суждения менеджера: «Он считает, что активизация рекламной деятельности дозволяет выходить из затруднительных положений». Соответственно, исходное предложение менеджера может иметь лишь статус спорного, неочевидного и требующего проверки. Если менеджер убедит группу действовать в соответствии с его предложением, а заключительное оправдает себя и группа убедится в успехе его применения, тогда воспринятое предложение, состоящее в том, что реклама является «благом», подвергнетсякогнитивной трансформации. Сначала оно превратится в групповое понятие или убеждение, а затем станет групповым представлением (если основывающееся на нем деяние по-прошлому будет удачным). Наличие процесса такой трансформации, которая происходит лишь тогда, когда предлагаемое решение хранит свою действенность, что свидетельствует о «правильности» предложения и о его соответствии действительному положению вещей, приводит к забвению членами группы того, что некогда это предложение представлялось им спорным и неочевидным [16, c. 38].

Сходственной трансформации подвергаются далеко не все предложения. Во-первых, решение, основывающееся на заданном предложении, может оказаться не слишком надежным. Лишь те предложения, которые поддаются физической или социальной проверке и обеспечивают надежное решение определенных групповых проблем, могут трансформироваться в представления. Во-вторых, сферы ценностей, связанные со слабо контролируемыми элементами окружающей среды, или с явлениями эстетического, или нравственного порядка, могут вообще не поддаваться проверке. В таких случаях также вероятно достижение консенсуса на основе социальной оценки, однако на сей раз оно теснее не будет автоматическим. Разговаривая о социальной оценке, имеется в виду подтверждение определенных предложений общим социальным опытом группы. Сходственные предложения обычно затрагивают внутригрупповые отношения, и проверка их эффективности обычно сводится к проверке того, насколько комфортно ощущают себя соучастники группы, реализующей данные предложения. Социальной оценке могут подвергаться также и ценности, связанные с системой наружных связей группы, но не поддающиеся проверке, к числу которых можно отнести ценности религиозного, этического и эстетического характера.
	Приобретаемый в этих сферах групповой опыт состоит в том, что некоторые из ценностей, некогда провозглашенных пророками, основоположниками и руководителями, способствуют снижению неопределенности в критических областях функционирования группы. Сохранение верности этим ценностям приводит к их трансформации в самоочевидные представления, подкрепляемые комплектом вербализованных убеждений, норм и управлял поведения. Подходящие взоры и моральные/этические управляла остаются осознанными и четко сформулированными, они исполняют нормативную или нравственную функцию, регулируя поведение членов группы в тех или иных ключевых ситуациях и приучая новых ее соучастников к тем или иным моделям поведения. Набор ценностей, который обретает реальное воплощение в идеологии или в организационной философии, может служить ориентиром или моделью поведения в трудных или неопределенных ситуациях [16, c. 40].

Если провозглашаемые ценности отвечают основополагающим представлениям, то их словесное выражение в форме принципов работы способствует консолидации группы, являясь средством самоидентификации и выражением сути миссии. Следует светло распознавать ценности, которые подходят основополагающим представлениям, и ценности, противоречащие им и являющиеся следствием неких умозаключений или претензий. Зачастую сходственные совокупности ценностей не образуют системы, порой их элементы являются взаимоисключающими или же никак не связанными с действительным поведением. Многие аспекты поведения часто не обретают разъяснения, вследствие чего нам кажется, что мы разумеем лишь некий аспект культуры, но не ее саму, как таковую. Для того, чтобы перейти на еще более глубокий уровень осознания культуры, расшифровать систему и выучиться правильно прорицать поведение ее носителей, нам необходимо лучше понять категорию базовых представлений.

Базовые представления.

Если найденное решение проблемы выгораживает себя раз за разом, оно начинает восприниматься как нечто должное. То, что было некогда догадкой, принимаемой только интуитивно или условно, постепенно превращается в реальность.

Базовые представления в этом смысле отличаются от того, что некоторые антропологи именуют доминирующими ценностными ориентациями. Поскольку заключительные отражают преимущественное решение, у которого существует ряд базисных альтернатив, в культуре же видимыми остаются все альтернативы, и любой носитель культуры может порой руководствоваться в своем поведении не только доминирующими ориентациями, но и разными их вариантами.

Базовые представления, представляются членам группы настолько явными, что варьирование поведения в рамках данной культурной единицы сводится к минимуму. На деле, если группа придерживается какого-то базового представления, то поведение, которое базируется на любых иных представлениях, будет казаться соучастникам группы непонятным. Например, группа, базовое представление которой состоит в том, что индивидуальные права обязаны замещать собой права членов группы, сочтет непонятными причины, побудившие соучастника группы покончить с собой или пожертвовать собой в общих интересах, даже если без этой жертвы группа была бы опозорена. Обитатель капиталистической страны никогда не сможет понять, в чем состоит смысл работы заведомо бесприбыльной компании, и не поверит тому, что качество издаваемойпродукции может не интересовать производителя. В этом смысле базовые представления сходственны тому, что Арджирис именует «обыкновенными теориями», или определяющими поведение соучастников группы безусловными представлениями, которые «оповещают» о том, как следует относиться к тем или иным явлениям и предметам.

Базовые представления, сходственно обыкновенным теориям, не вызывают у нас отрицаний или сомнений, и потому изменение их крайне затруднительно. Для того, чтобы освоить в этой области нечто новое, необходимо воскресить, перепроверить и, вероятно, изменить некоторые из наиболее устойчивых элементов на.......................