- Дипломы
- Курсовые
- Рефераты
- Отчеты по практике
- Диссертации
Взаимосвязь социально-психологических особенностей сотрудников организации с их представлениями о предпочитаемых типах организационной культуры.
| Код работы: | K016462 |
| Тема: | Взаимосвязь социально-психологических особенностей сотрудников организации с их представлениями о предпочитаемых типах организационной культуры. |
Содержание
Факультет социальной психологии
Кафедра теоретических основ социальной психологии
ВЫПУСКНАЯ КВАЛИФИКАЦИОННАЯ РАБОТА
(бакалаврская работа)
на тему: «Взаимосвязь социально-психологических особенностей сотрудников организации с их представлениями о предпочитаемых типах организационной культуры»
Направление подготовки:
37.03.01 Психология
Направленность программы:
Современная социальная психология
Студент _________ _________ Е.С. Смагина
(подпись)(дата)
Оригинальность текста – _____ %
Руководительотдела МКПО _________ _________ Л.М. Шишлянникова
(подпись)(дата)
«Допустить к защите»
Заведующий кафедрой _________ _________О.Б. Крушельницкая
(подпись)(дата)
Научный руководитель _________ _________А.В. Погодина
(подпись)(дата)
Рецензент _________ ________ Н.В. Кочетков
Печатная версия ВКР соответствует цифровой _________________________ Е.С.Смагина
(подпись студента)
ВКР (в формате adobePDF) принята
для размещения в электронной библиотеке ________________________________ Г.К. Есина
(подпись ответственного по кафедре за размещение ВКР в ЭБ)
Москва, 2018
Факультет социальной психологии
«Утверждаю»
Зав. выпускающей кафедрой _____________
«___»__________201__г.
ЗАДАНИЕ
НА ВЫПУСКНУЮ КВАЛИФИКАЦИОННУЮ РАБОТУ (ВКР)
Студент____Смагина Елизавета Сергеевна __________________________
Тема ВКР«Взаимосвязь социально-психологических особенностей сотрудников организации с их представлениями о предпочитаемом типе организационной культуры»
(утверждена Приказом по университету от «__»__________201_г. №_____)
Срок сдачиВКР: июнь 2018г.
Исходные данные к ВКР: курсовая работа.
Перечень подлежащих разработке в ВКР вопросов:
1. Провести теоретический анализ проблемы организационной культуры, ее свойств, функций и типов, а также теоретический анализ проблемы исследования психологических особенностей персонала организации.
2. Разработать программу эмпирического исследования, подобрать диагностические методики.
3. Провести эмпирическое исследование взаимосвязи социально-психологических особенностей сотрудников организации с их представлениями о предпочитаемых типах организационной культуры.
4. Обработать, проанализировать и обобщить полученные результаты исследования.
5. Сформулировать выводы.
Перечень дополнительного материала, подлежащего к разработке в рамках ВКР: нет.
Дата выдачи задания «_17_»___сентября_____2018 г.
Научный руководитель _________ _________ Погодина А.В.
(подпись) (дата)
Задание принял к исполнению _________ _________ Смагина Е.С.
(подпись) (дата)
Аннотация
ВКР посвящена исследованию взаимосвязи социально-психологических особенностей сотрудников организации с их представлениями о предпочитаемом типе организационной культуры.
Цель исследования: выявить наличие взаимосвязи между социально-психологическими особенностями сотрудников и их представлениями о предпочитаемых типах организационной культуры.
В содержании данной работы представлены теоретико-эмпирические исследования взаимосвязи социально-психологическими особенностями сотрудников с их представлениями о предпочитаемых типах организационной культуры.
Методические средства, применяемые в ходе исследования: сокращенный опросник OCAI (К. Камерон, Р. Куинн), анкета «Наши ценности» (Р. Куинн), методика «Смысложизненные ориентации» (Д.А. Леонтьев), опросник Кейрси.
Подтверждена гипотеза о том, что существует значимая взаимосвязь между социально-психологическими особенностями сотрудников и их представлениями о предпочитаемом типе организационной культуры.
Полученные результаты имеют высокую практическую значимость и могут быть использованы как для отбора и подбора персонала, так и для психодиагностики действующих сотрудников.
Annotation
The work is devoted to the study of the relationship between the socio-psychological characteristics of employees and their perceptions of the preferred type of organizational culture.
The purpose of the study: to identify the relationship between the socio-psychological characteristics of employees and their perceptions of the preferred types of organizational culture.
The content of this work presents theoretical and empirical studies of the relationship between the socio-psychological characteristics of employees and their perceptions of the preferred types of organizational culture.
Methodical tools used in the study: the abbreviated OCAI questionnaire (K. Cameron, R. Quinn), the questionnaire "Our Values" (R. Quinn), the method "Life-meaning orientations" (DA Leontiev), the questionnaire Keircy.
A hypothesis that there is a significant relationship between the socio-psychological characteristics of employees and their perceptions of the preferred type of organizational culturehas been confirmed.
The received results have high practical importance and can be used both for staff selection, and for psychodiagnostics of existing employee
Оглавление
Введение 7
Глава 1. Теоретические основы исследования проблемы организационной культуры и личностных особенностей сотрудников организации 12
1.1 Проблема организационной культуры в отечественной и зарубежной психологии 12
1.1.1 Определение организационной культуры, ее функции и свойства 12
1.1.2 Элементы и характеристики организационной культуры 14
1.1.3 Цели и целеполагание в условиях различных типов организационных культур 18
1.1.4 Ценности и нормы организационной культуры 21
1.1.5 Типология организационной культуры 24
1.2 Исследования социально-психологических особенностей сотрудников 29
1.3 Типология сотрудников на основе концепции Майерс-Бриггс 34
1.4. Выводы по главе 1 38
Глава 2. Эмпирическое исследование взаимосвязи социально-психологических особенностей сотрудников организации с их представлениями о предпочитаемых типах организационной культуры 40
2.1 Программа эмпирического исследования 40
2.2 Описание результатов исследования 44
2.3 Анализ данных исследования 47
Выводы 56
Заключение 59
Список литературы 60
Приложение 1 65
Приложение 2 67
Приложение 3 69
Приложение 4 71
Приложение 5 76
Введение
Каждый день на рынке перестают функционировать организации, а на их место приходят новые. Этот факт делает затруднительным даже приблизительный подсчет количества компаний на рынке на данный момент. По данным Федеральной службы государственной статистике на территории Российской Федерации только за 2016 год было зарегистрировано 458739 организаций [9].
Однако, несмотря на их огромное количество, все компании преследуют одну и ту же цель: продержаться на рынке максимально длительное время, имея максимально возможный доход. На достижение этой цели имеет влияние огромное количество факторов. Наибольшее действие на функционирование компании оказывает – человеческий фактор или «человеческий ресурс», включающий в себя множество моментов: опыт работы, знания, квалификация, навыки работников, а также личностные качества сотрудников и руководителей. Например, ответственность, умение сотрудничать и трудиться в коллективе, коммуникабельность, лидерские качества, креативность и т. д.
Исследованием «человеческих ресурсов» компании занимается организационная психология. А.Н. Занковский определяет организационную психологию как прикладную отрасль психологии, изучающую все аспекты психической деятельности и поведения людей в организациях с целью повышения эффективности и создания благоприятных условий для труда, индивидуального развития и психического здоровья членов организации [12;14]. Важной характеристикой компании, изучением которой занимается организационная психология, является организационная культура и ее влияние на ее функционирование.
Проблемой организационной культуры в отечественной психологии занимаются такие исследователи, как Т.Ю.Базаров, О.С.Виханский, А.И.Наумов, А.И.Банковский, М.И.Магура, М.Б.Курбатова, А.В. Погодина, Т.О.Соломанидина, В.А.Спивак, в зарубежной - К.Камерон, Р.Куинн; Л.Константин; В.Сатс, М.Армстронг; К.Шварц, С.Дэвис и др.
Организационная культура определяет течение многих процессов внутри компании, в том числе и отбор персонала. В последние годы при найме стали меньше обращать внимание на, так называемые, «hardskills», то есть знания, опыт, профессиональные навыки. Ведь всему этому можно обучить. Более того, руководители предприятий предпочитают нанимать молодых специалистов, не имеющих опыта работы или большого количества специальных знаний, и обучают их внутри компании именно тому, что нужно организации. Для этого расширяют отделы работы с персоналом, создают обучающие центры и т.д. Однако тогда возникает вопрос, по каким критериям отбирают персонал? Все большую роль начинают играть «softskills», или психологические характеристики, о которых уже было сказано ранее.
Возникает второй вопрос, какие именно психологические характеристики нужно считать значимыми при собеседовании потенциального сотрудника. Именно на это и влияет тип организационной культуры компании. Ведь каждому человеку будет комфортнее работать в компании с определенным образом организованной деятельностью, определенным стилем управления и т.д. И наоборот, компании с определенным типом организационной культуры подойдут сотрудники, которые привыкли работать в определенном темпе, которым требуется определенное количество свободы или контроля. Мы попробуем выяснить, какие именно социально-психологические характеристики связаны с определенными типами организационной культуры.
В рамках данной работы нами исследуются особенности организационной культуры компании и социально-психологические характеристики сотрудников.
Объект исследования: социально-психологические особенности работников организаций.
Предмет исследования: взаимосвязь социально-психологических особенностей работников организаций с их представлениями о предпочитаемых типах организационной культуры.
Цель исследования: выявить наличие взаимосвязи между социально-психологическими особенностями сотрудников и их представлениями о предпочитаемых типах организационной культуры.
Для достижения цели поставленной в данной работе ставятся следующие задачи:
1. Раскрыть понятие организационной культуры, ее свойства, функции, типологию, элементы и методы исследования.
2. Рассмотреть социально-психологические характеристики сотрудников и их особенности.
3. Подобрать блок методик для исследования предпочитаемого типа организационной культуры и социально-психологических характеристик сотрудников.
4. Провести эмпирическое исследование для выявления социально-психологических особенностей и предпочитаемого типа организационной культуры.
5. Провести качественную и количественную обработку результатов исследования для доказательства гипотезы и сформулировать выводы.
Гипотеза заключается в предположении о том, что существует значимая взаимосвязь между социально-психологическими особенностями сотрудников и их представлениями о предпочитаемых типах организационной культуры.
Частные гипотезы:
1. Имеет место взаимосвязь социально-психологического типа личности работника с предпочитаемым им типом организационной культуры.
2. Имеет место взаимосвязь между представлениями работника о предпочитаемом типе организационной культуры и отдельными факторами социально-психологического типа личности (экстраверсия-интроверсия, сенсорика-интуиция, логичность-чувствование, решение-восприятие).
3. Существует значимая взаимосвязь между смысложизненными ориентациями работника и предпочитаемым им типом организационной культуры.
Эмпирическая база исследования. Исследование проводилось при помощи сети интернет, посредством социальных сетей: Вконтакте, Facebook.
Выборка исследования. Исследованием были охвачены 62 человека в возрасте от 21 до 45 лет. Выборка состояла из 37 женщин и 25 мужчин. Все опрошенные имеют от полугода опыта работы.
В исследовании использовались следующие методы:
1. Сокращенный опросник OCAI (К. Камерон, Р. Куинн);
2. Анкета «Наши ценности» (Р. Куинн);
3. Методика «Смысложизненные ориентации» (Д.А. Леонтьев);
4. Опросник Кейрси.
Теоретическая значимость работы состоит в том, что проблема данного исследования является малоизученной. В научных кругах имеется значительное количество работ по темам, связанным с типом организационной культуры и его диагностикой. Также многие исследователи изучают социально-психологические характеристики сотрудников. Однако очень малое количество из них берется за темы, связанные с предпочтениями сотрудников в отношении организационной культуры и с выявлением взаимосвязи этих предпочтений с социально-психологическими характеристиками. Данная работа вносит определенный вклад в проблему взаимосвязи особенностей личности работника и его предпочтений в контексте организационной культуры.
Практическая значимость работы состоит в том, что результаты данного исследования могут послужить основой для новой более эффективной системы отбора персонала, а также послужить толчком для дальнейших исследований, которые помогут выявить важные для организационной психологии взаимосвязи между характеристиками организации и личностью сотрудников.
Структура работы. Работа состоит из введения, двух глав, выводов, заключения, списка литературы и приложений.
Глава 1. Теоретические основы исследования проблемы организационной культуры и личностных особенностей сотрудников организации
1.1 Проблема организационной культуры в отечественной и зарубежной психологии
1.1.1 Определение организационной культуры, ее функции и свойства
Организационная культура является объектом исследования многих авторов и каждый из них определял ее по-своему. Проанализировав некоторые из них, можно выделить несколько факторов, которые являются общими для всех определений организационной культуры:
* Организационная культура – объединяет в себе духовные и материальные ценности, сформированные сотрудниками компании в ходе трудовой деятельности. Эти ценности – отображение отличительных черт данной организации.
* Форма ценностей зависит от стадии развития компании. Выделяют следующие формы: предположение – на этапе становления культуры, убеждения и установки – когда основа культуры уже сложилась, нормы поведения, правила – когда культура полностью сформирована.
* Ценности являются самыми важными элементами организационной культуры. Они не требуют доказательства, принимаются на веру, передаются каждому новому сотруднику, формируя корпоративный дух.
Таким образом, организационную культуру можно определить, как совокупность норм, правил поведения, ценностей, убеждений и установок общих для всех сотрудников компании, сформированных в процессе ее становления и проявляющихся в материальной и духовной жизни коллектива.
Организационная культура имеет две части [11;45]:
1. Объективная организационная культура – это, как правило, материальная ее часть: природные условия, архитектура здания, мебель, стоянка, дорога, места питания сотрудников и т.п. Эти факторы отражают основные ценности, и они могут быть изменены в соответствии с ценностями компании.
2. Субъективная организационная культура больше связана с духовной составляющей организации. Например, обряды, лозунги, язык общения. Она формируется из предположений и ожиданий сотрудников и служит основой для формирования стиля руководства.
В зависимости от типа организационной культуры, ее целей, этапа развития и т.п. одни функции могут преобладать над другими. Но содержание самих функций остается неизменным:
1. Познавательная функция позволяет сотруднику удовлетворить свою любознательность, узнать свою роль в организации, статус в коллективе.
2. Ценностнообразующая функция заключается в освоении человеком ценностей через призму организации и коллектива, в котором он функционирует.
3. Коммуникационная функция проявляется в нормах, этике и эффективности общения, которые устанавливаются через призму организационных ценностей.
4. Нормативно-регулирующая функция формирует у работников чувство приверженности к организации, позволяет вырабатывать подходящее данной компании поведение.
5. Мотивирующая функция – сильная организационная культура проявляется в высокой мотивации к развитию компании, ее успешности.
6. Инновационная функция заключается в том, что организационная культура помогает компании продержаться в условиях кризиса или высокой конкуренции. Основа данной функции – это готовность рисковать и вносить инновации.
7. Стабилизационная функция развивает социальную стабильность в компании и увеличивает сплоченность в коллективе.
Выделяют следующие основные свойства организационной культуры [30;12]:
* Динамичность: данное свойство проявляется в гибкости и динамичности культуры в зависимости от скорости, с которой развивается компания: в быстрорастущих организационная культура быстро меняется, а в медленно растущих может долго время оставаться прежней и не меняться.
* Системность: организационная культура представляет собой сложную систему, имеющую множество элементов.
* Строгая структурированность: элементы имеет иерархию, разный приоритет.
* Относительность: организационная культура меняется, соотнося себя с внешними и внутренними факторами.
* Неоднородность: наличие субкультур и контркультур, в зависимости от отдела, подразделения, возраста, национальности.
* Разделяемость: организационная культура может существовать только если ее нормы и ценности разделяются сотрудниками; чем больше человек разделяют культуру данной организации, тем сильнее эта культура.
* Адаптивность: способность организационной культуры быть устойчивой к негативным влияниям или меняться под влиянием положительных.
1.1.2 Элементы и характеристики организационной культуры
В организационной психологии существует несколько вариантов структурирования организационной культуры.
Одна из предложенных классификаций характеристик организационной культуры предложена А.Ф. Харрисом и Р. Мораном [25;135]:
1. Осознание своей позиции в организации и самоопределение сотрудников.
2. Язык общения и построение коммуникации (например, предпочитают сотрудники личное общение или использование социальных сетей, также это выражается в наличии жаргона).
3. Внешний вид сотрудников (наличие или отсутствие униформы, свободный стиль одежды или офисный, отношение к прическам, макияжу).
4. Традиции и особенности питания.
5. Отношение ко времени и способы его использования (насколько жестки временные рамки и дедлайны, степень поощрения точности).
6. Строение взаимоотношений между людьми (по демографическим признакам, по религии или гражданству и т.п.), степень формализации отношений.
7. Ценности и нормы (как система оценки хорошего и плохого, добра и зла).
8. Вера во что-либо или расположение к чему-либо (например, вера в успех, влияние морали или религии, отношение к конкурентам и партнерам).
9. Научение сотрудника и его развитие в компании.
10. Корпоративная этика и мотивация (преимущественно групповая или индивидуальная работа, качество работы, состояние рабочего места и т.п.).
Другой подход к рассмотрению культуры производства предложил А.А. Погорадзе и разделял ее на следующие элементы [28;47]:
* Культура условий труда – данный элемент культуры включает в себя такие условия труда, как социально-психологические, этические, санитарно-гигиенические и психофизиологические, они являются факторами, определяющими поведение человека в процессе труда.
* Культура средств труда и трудового процесса – сюда входят характеристики оборудования и инструментов труда, внедрение инноваций, уровень материально-технического обеспечения, дисциплина труда и методы оценки результатов труда.
* Культура межличностных отношений – помимо таких элементов, как уровень коллективизма, разделение сотрудниками ценностей организации, психологический климат в коллективе, эта часть культура также включает коммуникацию с партнерами и потребителями.
* Культура управления – она определяется стилем и методами управления, используемым руководителями, восприятие сотрудниками своих руководителей.
* Культура работника – данная культура включает в себя знание сотрудниками этикета, их поведение, ценностные ориентации, умение сопереживать другим людям, а также уровень квалификации, дисциплинированность, отношение к трудовой деятельности и компании.
По Т.О. Соломанидиной основными элементами организационной культуры являются [30;72]:
1. Ценности (ориентация, знания и опыт сотрудников, ценности-средства);
2. Поведение и коммуникация (правила, нормы общения, кодекс, внутренний этикет, имидж, социально-психологический климат);
3. Символы (логотипы, лозунги, бренды, мифы, традиции и герои);
4. Цели (целеполагание и философия фирмы);
5. Культура труда (инновации, условия труда, социальная ответственность).
Существует две группы факторов, которые влияют на взаимосвязь элементов организационной культуры и, соответственно, на ее характер: факторы внешний среды и факторы внутренней среды.
М. Мескон и Ф. Хедоури выделяют среди факторов внешней среды два подтипа [25;117]:
* Факторы прямого воздействия, которые влияют на организацию непосредственно, например, законы, потребители, конкуренты и т.п.
* Факторы косвенного воздействия оказывают опосредованное влияние на компанию, это могут быть развитие научно-технического прогресса, политические, экономические и культурные изменения.
Элементы организационной культуры, которые нацелены на факторы внешней среды, создают имидж организации.
Факторы внутренней среды организации включают в себя:
* Бизнес-стратегию и цели компании (долгосрочность целей, культура и стили управления, система обучения и развития персонала, эффективность мотивационной системы);
* Специализацию и технологии (безопасность, культура условий и средств труда);
* Персонал (квалификация сотрудников, преданность компании, культура межличностных коммуникаций, правила и нормы поведения).
При изучении организационной культуры компании предполагается глубокое погружение и анализ всех элементов культуры, однако начинается изучение с элементов, которые открыто заявлены.
Первый такой элемент – это правила и нормы компании. Они зафиксированы документально в виде кодексов и приказов и являются опорой для сотрудников в том, как себя вести с коллегами и руководством, в языке и терминах, то есть являются базой для строения поведения в компании.
Второй элемент – доминирующие ценности. Они проявляются в том, что в данной организации считают хорошим и плохим, что является ценным, к чему стоит стремиться. Необходимо, чтобы ценности соответствовали потребностям сотрудников, они проявляются в целях компании, ее политике и философии. Ценности должны разделяться сотрудниками и руководством организации.
1.1.3 Цели и целеполагание в условиях различных типов организационных культур
Цели – это субъективное отражение в психике человека объективно существующих возможностей результата деятельности или поступка [1;148].
Цели имеют свою иерархию и делятся на промежуточные и главные цели. Вместе они образуют систему соподчиненных целей, которую принято называть «дерево целей».
Сопоставление целей сотрудников с целями организации при помощи применения стимулов, которые подталкивают работника отойти от своих личных целей и подчиниться целям компании – главная задача системы мотивации.
Формированию целей организации предъявляется несколько общих требований [30;149]:
1. Необходимо, чтобы цели не противоречили развитию миссии организации. Если они соответствуют главному предназначению организации, цели получают существенный и мобилизующий характер.
2. Цели не могут противоречить друг другу, быть взаимоисключающими, порождающими стресс и фрустрацию у сотрудников организации.
3. Очень важно, чтобы цели были сформулированы четко и ясно для сотрудников, и чтобы они были достижимы. Если цель неясна работнику или является неисполнимой, то у сотрудника появляется неуверенность в своих способностях и возникает неудовлетворенность деятельностью.
4. Должно быть грамотно простроено «дерево целей», существовать строгая иерархия и соподчиненность целей.
5. Руководителями должен быть учтен эффект воздействия трудности цели на ее достижение.
6. Цели должны быть специфичными, отражать степень определенности задачи. Чем менее специфична цель, тем более вариабельно ее исполнение.
7. Важно, чтобы цели организации и цели сотрудников были согласованы для удовлетворения интересов обоих сторон.
Проведя исследование мотивации госслужащих, Б. Гурней выделил четыре типа личных целей [8;74]:
* Стремление к безопасности;
* Стремление к повышению уровня жизни;
* Стремление к власти;
* Стремление повысить и укрепить престиж.
Т.О. Соломанидина в свою очередь выделяет следующие типы личных целей [30;151]:
a. Производственные цели, которые связаны со служебными обязанностями: повышение производительности, качества, удовлетворение требований потребителей.
b. Личностные цели – личные притязания сотрудника на самоактуализацию, саморазвитие.
c. Статусные цели, включающие в себя власть, престиж, значимост в группе.
d. Социальные цели – цели, связанные с потребностями в принадлежности к группе, в групповой деятельности.
e. Оптимизационные цели, связанные с изменением жизненных условий: здоровья, материального состояния, ситуацией в стране и организации.
8. Организация должна контролировать и поддерживать заявленные цели.
Производительность организации зависит не только от согласованности личных целей сотрудников и целей организации, но и от совпадения личных и организационных мотивов, и от своевременного обеспечения соответствующих им стимулов. Тогда появляется личная заинтересованность сотрудника в выполнении целей. Уровень заинтересованность напрямую влияет на вовлеченность работников в трудовую деятельность и ее эффективность.
П. Друкер разработал систему «Управления по целям» (Managementbyobjectives). [40; 195] Это система мотивационных методов управления эффективностью деятельности организации, в рамках данной системы расстановка целей и оценка их достижения является основанием для поощрения и вознаграждения сотрудников.
Выделяются следующие элементы системы «Управления по целям»:
* Руководитель при личной встрече и детальном обсуждении ставит личные цели для каждого сотрудника;
* Обязательная обратная связь об отдельных этапах деятельности работников по выполнению определенных целей;
* Руководитель дает промежуточные оценки деятельности сотрудников;
* Выставление итоговой оценки, даваемой непосредственным руководителем, на основании которой даются рекомендации по поощрению и введению санкции конкретному сотруднику.
Данная система становится все более популярной, так как имеет значительный мотивационный эффект. Но есть и проблемы, с которыми сталкиваются организации при реализации этой системы управления:
1. Трудности в нахождении целей промежуточных между очень простыми и очень сложными;
2. Сложность учета «неплановых» работ;
3. Данная система является неблагоприятной для работы в команде;
4. Она неэффективна в неустойчивых условиях;
5. При переходе на данную систему невозможно избежать определенных кадровых потерь.
Тем не менее, система «Управления по целям» оказывается особо эффективной для компаний с рыночным и адхократическим типами организационной культуры.
1.1.4 Ценности и нормы организационной культуры
Корпоративные ценности являются важным элементом организационной культуры. Многие исследователи считают, что грамотно сформулированные ценности организации, которые разделяют все сотрудники, способствуют повышению эффективности деятельности компании и ее устойчивости в условиях кризиса.
Выделяют три личностные характеристики, которые определяющие поведение человека в организации [30;166]:
1. Расположение – позиция и оценка человеком окружающего его мира: предметов, людей, явлений, определяющая его реакцию на них, положительную или отрицательную. При анализе организационной культуры компании очень важно рассматривать расположение сотрудников относительно коллектива, трудовой деятельности, руководства, организации в целом. Расположение является субъективной характеристикой, поэтому она неустойчива и подвержена влиянию множества факторов.
2. Установка – это психологическая готовность людей вести себя определенным образом в определенных ситуациях. Существуют групповые установки, которые являются основанием для формирования корпоративных кодексов. Эти установки содержатся в предметах организационной культуры, например, брошюры, сайты, книги. Когда человек принадлежит к определенной организационной культуре, у него вырабатываются установки «мы» или «внутриорганизационный дух».
3. Ценности – относительно устойчивое и социально обусловленное избирательное восприятие личностью материальных, социальных и духовных благ, это набор стандартов и критериев, которым она следует. Выделяют материальный ценности и социальные, духовные ценности. Материальные ценности – это предметы и объекты, которым человек придает значение, они имеют денежный эквивалент, который не всегда соответствует их полезности или ценности для конкретного человека. А социальные и духовные ценности – это моральные, эстетические и этические нормы, общественные идеалы.
Также ценности разделяют на ценности-цели и ценности-средства. Ценности цели в свою очередь подразделяют на: общечеловеческие, экономические, эстетические, социальные, политические, религиозные.
Ценности-средства обозначают способы достижения поставленных целей, например, готовность идти на риск, общение, новаторство и т.д.
В рамах организационной культуры ценности-цели являются основой для формирования миссии компании, ценности-средства составляют основу принципов становления политики организации, которые находят отражение в нормах поведения работников компании в рамках из взаимодействия с партнерами, потребителями и членами коллектива.
На формирование ценностей, их усвоение и характер влияет социальная ориентация человека, а также национальные особенности культуры, сложившиеся под влиянием исторических фактов.
Очевидно, что при формировании организационной культуры руководитель вкладывает в нее собственные ценности. Выделяют большое количество типов организационных культур в зависимости от миссии, цели, политики управления кадрами и т.п. В разных организационных культурах выделяют различные ценности как элементы этих культур, следовательно, в зависимости от системы ценностей компании можно диагностировать тип организационной культуры.
По П. Вейллу, система любого объекта, объединяющего людей, имеет пять категорий ценностей [5;70]:
* Экономические ценности – ценности, связанные с прибылью и доходами и их распределением.
* Технологические ценности – все вопросы, связанные с методами производства.
* Общественные ценности – вопросы о том, какие чувства испытывают сотрудники к своей организации и ее коллективу, чего они хотят от работы в данной организации и т.п.
* Социально-политические ценности – ценности, касающиеся взаимодействия членов организации с партнерами и клиентами.
* Трансцендентальные ценности – главные вопрос, на который отвечает данная категория ценностей: чем является данная организация для ее сотрудников?
Выделяют четыре типа идеологий, каждой из которых соответствует определенная система ценностей и процедура управления:
1. Ориентация на прибыль – идеология рынка;
2. Ориентация на роли – идеология бюрократизма;
3. Ориентация на задачи – идеология инновационная;
4. Ориентация на людей – идеология общественная.
При формировании своих базовых ценностей организация чаще всего отображает в них идеальный образ, в котором отражаются основные элементы политики организации: стратегия, кадровая политика, методы построения взаимодействия с заказчиками, партнерами и конкурентами. Очень важной характеристикой является то, насколько это соответствует реальной ситуации и насколько разделяется сотрудниками.
Считается, что организационная культура сформировалась, если ценности, доминирующие в организации, соответствуют ценностям присущим данному типу организационной культуры. В случае если они не совпадают, это означает, что нет единого мнения по основным вопросам, существует некоторое разобщение и общей организационной культуры нет как таковой.
Главной функцией системы организационных ценностей является формирование установок членов организации при выборе делового поведения. Деловое поведение – это способ достижение целей и задач, поставленных руководством организации. В большинстве компаний система ценностей формирует основу рабочего поведения.
1.1.5 Типология организационной культуры
Существует множество разнообразных классификаций. В данной работе будет рассмотрено несколько самых распространенных.
Большое распространение получила типология культур по признаку свойственного им взаимоотношения полов, созданная британскими специалистами С. Медком и Д. Паркином. Они выделили следующие типы [3;29]:
1. «Джентельменский клуб». Данный тип характеризуется вежливость мужчин, которые проявляют заботу о женщинах, однако она проявляется с целью некоего контроля женщины, не позволяя ей выйти за определенные рамки. Поэтому женщинам, у которых есть амбиции и стремления двигаться по карьерной лестнице, приходится бороться со стереотипами.
2. «Казарма». В этой культуре можно наблюдать жесткий иерархический строй и большую дистанцию власти. Она характеризуется презрительным отношением к женщинам, в связи с этим они обычно занимают нижние ступени иерархии в организации.
3. «Спортивная раздевалка». При таком строении организационной культуры отношения мужчин строятся на их общих интересах: спорте, женщинах и т.д. Женщины в такой культуре чаще всего ощущают крайний дискомфорт.
4. «Слепота» к фактору пола. Как понятно из названия, в таких организациях половые различия отрицаются, и женщины трудятся наравне с мужчинами.
5. «Лжеподдержка». Из-за постоянных споров о положении женщин в обществе многие мужчины вынуждены оказывать девушкам поддержку, но они редко искренне в этом. В результате женщины могут начать этим пользоваться и занимают «п....................... |
Для получения полной версии работы нажмите на кнопку "Узнать цену"
| Узнать цену | Каталог работ |
Похожие работы:
