Методы исследования мотивации

Департамент образования г. Москвы ГОУ СПО

Московский Государственный Колледж Книжного Бизнеса и Информационных Технологий



















КУРСОВАЯ РАБОТА

	По дисциплине «Маркетинг»

Методы исследования мотивации



	

	

	Выполнила: студентка

	Заочного отделения

	Группа 2843/6

	Тоцкая Мария Андреевна



Проверил преподаватель,

	

	

	

	Санкт-Петербург 2016




Содержание



Введение

Глава 1.Сущность мотивации.

1.1 Методы исследования мотивации и техника анализа.

1.2 Факторы, формы мотивации.

1.3 Мотивационный процесс.

Глава 2. Общие сведения о предприятии ОАО «ФОП №2».

2.1 Мотивация коллектива на основе наблюдения.

2.2 Мотивация труда работников на основе тестирования.

2.3 Анализ удовлетворенности трудом персонала организации.

Заключение

Список литературы.






Введение

Главным богатством и основой любой организации – являются люди. Человек-саммый ценный ресурс организании.

Для организации важно максимально эффективно использовать потенциал своих  сотруднков, создавая благоприятные условия для наиболее полной самоотдачи рабочему процессу на предприятии и для интенсивного развития их потенциала

Важнейшим фактором в достижении успеха функционирования организации является самоотдача: готовность и желание сотрудника выполнять свою работу.

Любое производство/предприятие заинтересовано ростом своей конкурентоспособности. Именно конкурентоспособность  требует отбора высокоэффективных технологий и лучших работников.

Чем выше профессиональный уровень работника с точки зрения совокупности его  знаний, умения, навыков, способствующих труду, тем быстрее совершенствуется и более производительно используется вещественный фактор производства.

На сегодняшний день все средства направлены на адаптивное потребление ресурсов человека; увеличение организаторской и творческой активности коллектива в целом; повышение профессионализма сотрудников в отдельности. 

Деятельность любой фирмы настойчиво диктуется рынком, а его конфигурация предъявляет множество новых, неведомых требований, вследствие чего работать приходится в новой атмосфере, для которой характерна жесткая конкуренция, в том числе – за качество и профессионализм сотрудников предприятия.



Актуальность. Особую роль в осуществлении управления, по праву, занимают руководители и менеджеры, т.к. их знания, умение стимулировать и мотивировать сотрудников благотворно влияют на показатели результатов труда коллектива.

Звеном между работниками предприятия и системой управления является руководитель. Управлением, мотивацией, стимулированием, контролем и планированием занимаются менеджеры. В случае четкости и ясности поставленной задачи, направленной сотруднику, побуждая и стимулируя его, менеджеры достигают эффективно выполненный продукт.

Чем эффективнее деловое взаимодействие, тем выше определяется качество организации труда в коллективе.

Только объединив, всех членов коллектива, поддерживая ритмичную работу и производя наблюдения за трудовой дисциплиной можно создать эффективную структуру коллектива.

Целью данной курсовой работы - стало исследовать формы мотивации и стимулирования труда для эффективной работы коллектива.

Эффективность работы трудового коллектива зависит от прогрессивных мер мотивации и стимулирования.

Методы исследования: анализ психолого-педагогической литературы, тестирование, анкетирование, математические методы обработки экспериментальных данных.

	Задачи:	

1) Изучить и проанализировать рассмотрение данной проблемы в научной литературе;

2) Выявить формы мотивации и стимулирования трудового коллектива;

3) Подтвердить экспериментально зависимость эффективной работы трудового коллектива от прогрессивных мер мотивации и стимулирования.


Глава 1. Сущность мотивации трудового коллектива.

Мотивация нужна человеку для побуждения к действию. «Подтолкнуть» людей к решению сложных задач предприятия можно только при соответствующей мотивации.

С управленческой позиции исследование поведения человека на предприятии начинается с понимания его как процесса, возникшего путем взаимодействия внешних и внутренних побуждений. Внутреннее побуждение напрямую связано с методом и видом мотивации поведения на предприятии.

Процесс мотивации имеет свою структуру, элементы которой тесно взаимосвязаны: 

Потребности

Интересы

Желание

Стремление

Ценности

Идеалы

Мотивы



Процесс формирования «внутреннего» побуждения труда понимают как мотивацию трудового поведения.



Сущность мотивации  реализуется через присущие ему функции:

. Объяснительно обосновывающая, аргументированная целесообразность поведения субъекта.

. Регулятивная, блокирующая одни действия и разрешающие другие.

. Коммуникативная, объясняющая прогнозирующая общение в сфере труда.

. Социализации, путем осознания своей социальной роли в микро и макросреде в трудовом коллективе.

. Корректирующая, как механизм уточнения старых и формирования новых идеалов, норм, ценностных ориентаций.



Научное объяснение механизма реализации этих функций в процессе мотивации осуществляются, исходя из той или иной научной теории (концепции) мотивации труда.

Применительно к управлению деятельностью мотивов и стимулов впервые была поставлена Адамом Смитом, который считал, что людьми управляют эгоистические мотивы, постоянное и неистребимое стремление людей улучшать свое материальное положение.

Ф.У. Тейлор утверждал, что рабочим свойственны только инстинкты удовлетворения потребностей физиологического уровня, поэтому их можно “приводить в действие” с помощью элементарных стимулов.

Труд не предусмотрен биологической природой человека, поэтому каждый работает только по необходимости, т.е. работать меньше, получать больше. Принудительная сила администратора - главный мотор производства и главная мотивация к труду. Избыток рабочей силы, неполная занятость явились мощным стимулом повышения производительности труда.

1. Теория иерархических потребностей А. Маслоу, согласно которой человеческое поведение определяется потребностями двух видов: базисные и производные. Последние равны друг другу, а базисные расположены в порядке от “низших” к “высшим”. Причем потребности более высокого уровня актуализируются для индивида после удовлетворения предыдущих уровней.

2. Физические потребности - в пище, дыхании, одежде, жилище, отдыхе и др. Важнейший стимул к их удовлетворению - деньги, т.е. перспектива экономической состоятельности, жизни без материальных лишений.

3. Экзистенциальные потребности - потребность в безопасности своего существования, уверенность в завтрашнем дне, и т. д. Этим потребностям отвечают такие стимулы как гарантированная работа.

4. Социальные потребности - в принадлежности к коллективу, общении, заботе и др.

5. Престижные потребности - в уважении со «стороны значимых» других, служебном росте, статусе, престиже и признании. Мало чувствовать собственную нужность для организации, люди хотят быть в своей среде уважаемыми, признаваемыми в качестве уникальных личностей.

6. Духовные потребности - потребности в самовыражении через творчество.



Предполагается, что каждый человек стремиться реализовать свой потенциал, постоянно самосовершенствоваться, найти свое место в жизни.

Базисные потребности представляют собой мотивационные переменные, которые филогенически, т.е. по мере взросления человека, и онтогенически, по мере их реализации в качестве необходимых условий социального бытия индивида, следуют друг за другом. Первые два типа Маслоу называл первичными (врожденными), три остальных - вторичными (приобретенными). При этом процесс возвышения потребностей выглядит как замена первичных (низших) вторичными (высшими). Но удовлетворение не выступает мотиватором поведения человека: голод движет человеком пока он не удовлетворен.

Очевидно, что сила воздействия потребности (ее потенциал) есть функция от степени ее удовлетворения.

1. Теория потребности в достижении результатов (Д. Мак Клелланд) объясняет желание человека работать в соответствии со степенью развитости у него потребности добиваться успеха.

2. Двойная теория мотивации (Ф. Херцбергер), согласно которой у индивида имеются две системы (иерархии) потребностей:

. гигиенические факторы, связанные с условиями труда;

. мотиваторные, связанные с “внутренними потребностями: успех, содержание труда, ответственность, самостоятельность в работе.

Гигиенические факторы закрепляют и стабилизируют персонал, а побуждают к производительной работе мотиваторы.

Теория справедливости или общественного сравнения, согласно которой трудовую активность человек повышает, сравнивая свой вклад и отдачу от труда с аналогичными показателями других.

3. Теория ожидания (оценки) исходит из того, что мотивационные усилия достижения успеха индивида формируются на основе высокой ценности результатов деятельности в будущем.

4. Интересна и “теория Х” и “теория У” (Д. Макгрегор), согласно которой нужно отказаться от теории Х, считающей, что ведущий мотив труда - угроза лишить индивида возможности удовлетворить материальные потребности.

Будущее за теорией У, предполагающей, что человек при соответствующих условиях стремиться к творчеству и ответственности в сфере труда.

Рассмотренные теории мотивации служат основой для выработки мотивационных моделей, как совокупности подходов и практических мер, построенных на определенных предположениях и взглядах.

Мотив - побуждение индивида к деятельности. Побуждение к деятельности вообще связано с потребностно-мотивоационной сферой. Как известно, потребности суть объективные характеристики человека как субъекта потребления благ, необходимых для его воспроизводства, функционирования и развития, именно социальных потребностей.

Мотив является критерием выделения отдельных видов деятельности: учебной, трудовой. Конкретная деятельность может соответствовать не одному мотиву, а сразу нескольким. Благодаря связи с потребностью, мотив выполняет функцию побуждения человека к активности и придает смысл отдельным действиям, целям и условиям их достижения.

Материальная заинтересованность основной стимул трудовой активности, но срабатывает не всегда, иногда важнее иметь больше свободного времени, более комфортные условия труда, менее напряженный труд. Удовлетворенность работников заработной платой зависит не столько от ее размера, а столько справедливостью в оплате труда.

Социальная значимость труда включает в себя понимание общественного значения выполняемой работы. В данном случае важно, как относится к работнику руководитель, замечают ли его вклад в общее дело коллеги, ценят ли в организации добросовестный труд.



1.1 Методы исследования мотивации трудового коллектива и техника анализа



Исследование мотивации коллектива имеет важное теоретическое и практическое значение в современной психологии личности и психологии труда, управления по изучению взаимоотношений между людьми в сфере трудовой деятельности.

Исследование мотивации персонала среди менеджеров среднего звена в разных странах, выявило три важнейших фактора мотивации:

1. Желание работать в компании, которая известна, успешна и престижна, то есть привлекательность компании как брэнда.

2. Работа сама по себе, работа как интересное, увлекательное занятие для менеджера, которое он выполняет с удовольствием, которое дает возможность для самореализации.

3. Заработная плата и иные виды материального мотивирования.

Актуальным является создание системы оценки и формирования мотивации трудовой деятельности работников предприятия, в которой система оплаты труда займет свое место в качестве одного из средств побуждения к работе.

Разработка комплексной системы управления мотивацией трудовой деятельности работников предприятия должна осуществляться поэтапно. Основные этапы такой разработки должны включать в себя следующие мероприятия:

- мониторинг реальной мотивации трудовой деятельности/ причинно-следственные связи, на основе уже разработанных методов диагностики. 

-  оценка внутренних и внешних факторов мотивации труда: личные потребности человека, оплата труда, условия труда, отношения в коллективе, социальный «климат» в коллективе.

- определение влияния мотивации труда на такие показатели, как: качество, безопасность, дисциплина, квалификация, ответственность, инициативность, творчество.

- разработка и применение организационных, кадровых и социально-психологических мероприятий, направленных, непосредственно, на повышение трудовой активности.

- определение принципов оплаты труда с целью повышения трудовой активности. 

Исследования настроения персонала в компании (мотивации).

Анкета для изучения потребностей работников в своей организации составлена на базе теорий А. Маслоу и Д. МакКлеланда, используя реальные факторы мотивации и стимулирования. Данная анкета не является универсальной, рекомендуется модифицировать под собственные нужды.

1. Ваша специальность и занимаемая должность (вписать) ______________;

2. Образование: среднее, высшее, последипломное (нужное подчеркнуть);

3. Пол: муж./жен. (нужное подчеркнуть);

4. Возрастная категория: до 25 лет; от 26 до 35 лет; от 36 до 45 лет, 46–60 лет и старше (нужное подчеркнуть);

5. Стаж работы на предприятии/общий стаж работы _____ /______ лет;

6. Какие мотивы побуждают вас к трудовой деятельности (отметьте любым знаком все устраивающие вас варианты или впишите свои):

а) материальные:

-потребность постоянного получения заработной платы;

-вознаграждение за выслугу лет, по итогам работы за год;

-другие поощрения и выплаты (премии);

-не денежные вознаграждения (путевки, проездные билеты)

______________________________________;

б) безопасности и защищенности:

-гарантии занятости (уверенность в занятости на фирме);

-обучение на различных курсах при поддержке фирмы;

-гарантии социального характера (отпуск, поддержка при болезни);

-другие ______________________________________;

в) карьера:

-планируете ли вы свою карьеру самостоятельно;

-известно ли вам о планировании вашей карьеры руководством банка;

-хотите ли вы поменять свой должностной статус;

-хотите ли вы работать по другой специальности;

г) социальные:

-многолетняя привычка работать в данном коллективе;

-возможность свободного и дружеского общения с коллегами по работе;

-ощущение своей нужности людям;

-другие ______________________________________;

д) самоуважение:

-ваша трудовая деятельность позволяет вам считать себя полезным              -работником коллектива, выполняющим необходимую работу;

-получаете ли вы признание от окружающих за свою трудовую деятельность;

-ощущаете ли вы свою компетентность в вашей профессии;

-самостоятельность в принятии решений;

-другие ______________________________________;

е) самовыражение:

-работа, выполняемая вами, является наиважнейшим делом вашей жизни;

-реализуете ли вы через свой труд все способности и достоинства;

-работа дает вам возможность выразить себя;

-ощущаете ли вы свою максимальную вовлеченность в процесс труда;

-другие ______________________________________;

ж) потребности высшего порядка:

-потребность власти (желаете ли вы воздействовать на других людей для достижения личных целей или целей своей организации?);

-потребность успеха (желаете ли вы достичь успеха в своей профессиональной деятельности);

-потребность в причастности к чему или кому-либо;

-другие ______________________________________.

Проводя мониторинг социального «климата» в коллективе можно получить следующую информацию:

отношение отдельного сотрудника к выполняемой им профессиональной деятельности;

взаимоотношения коллег;

наличие в коллективе неформальных лидеров;

скрытые конфликты внутри коллектива;

присутствие деструктивных мотивов у сотрудников и т. п.

АНКЕТА

Просим Вас выразить Ваше мнение по ряду вопросов, связанных с Вашей работой и коллективом, в котором Вы трудитесь.

Прежде чем ответить на каждый вопрос, внимательно прочитайте все имеющиеся варианты ответов на него и поставьте знак «X» против того ответа, который соответствует Вашему мнению.

1. Нравится ли Вам Ваша работа?

-очень нравится

-пожалуй, нравится

-работа мне безразлична

-пожалуй, не нравится

-очень не нравится

2. Хотели бы Вы перейти на другую работу?

-да

-нет

-не знаю

3. Оцените, пожалуйста, по пятибалльной шкале степень развития перечисленных ниже качеств у Вашего непосредственного руководителя ( 5 — качество развито очень сильно; 1 — качество совсем не развито):

-трудолюбие

-общественная активность

-профессиональные знания

-забота о людях

-требовательность

-отзывчивость

-общительность

-способность разбираться в людях

-справедливость

-доброжелательность

4. Кто из членов Вашего коллектива пользуется наибольшим уважением у товарищей?

Назовите одну-две фамилии.

_____________________________________________________________

5. Предположим, по каким-либо причинам Вы временно не работаете; вернулись бы Вы на свое нынешнее место работы?

-да

-нет

-не знаю

6. Отметьте, пожалуйста, с каким из приведенных ниже утверждений Вы больше всего согласны?

-Большинство членов нашего коллектива — хорошие симпатичные люди

-В нашем коллективе есть всякие люди

-Большинство членов нашего коллектива — люди малоприятные

7. Считаете ли Вы, что было бы хорошо, если бы члены Вашего коллектива жили близко друг от друга?

-Скорее нет, чем да

-Нет, конечно

-Не знаю, не задумывался об этом

-Да, конечно

8. На приведенной ниже шкале цифра «1» характеризует тот коллектив, который Вам очень нравится, «9» — тот, который вам очень не нравится. В какую клетку Вы поместите свой коллектив?

1  2  3  4  5  6  7  8  9

9. Как Вам кажется, могли бы Вы дать достаточно полную характеристику деловых и личных качеств большинства членов коллектива?

1)Деловые качества большинства членов коллектива

2)Личные качества большинства членов коллектива

-Да

-Пожалуй, да

-Не знаю, не думал об этом

-Пожалуй, нет

-Нет

10. Если бы у Вас возникла возможность провести отпуск вместе с членами Вашего коллектива, то как бы вы к этому отнеслись?

-это бы меня вполне устроило

-не знаю, не задумывался над этим

-это бы меня совершенно не устроило

11. Могли бы Вы с достаточной уверенностью сказать о большинстве членов Вашего коллектива, с кем они охотно общаются по деловым вопросам?

-нет, не мог бы

-не могу сказать, не задумывался над этим

-да, мог бы

12. Какая атмосфера преобладает обычно в Вашем коллективе? На приведенной ниже шкале цифра «1» соответствует нездоровой, нетоварищеской атмосфере, а «9» — наоборот, атмосфере взаимопонимания, взаимного уважения. В какую из клеток Вы поместили бы свой коллектив?

1  2  3  4  5  6  7  8  9

13. Как Вы думаете, если бы Вы вышли на пенсию или долгое время не работали по какой-либо причине, испытывали бы Вы желание встречаться с членами Вашего коллектива, отмечать с ними праздники?

-да, конечно

-скорее да, чем нет

-затрудняюсь ответить

-скорее нет, чем да

-нет, конечно

14. Насколько хорошо, по Вашему мнению, организована Ваша работа?

-по-моему, наша работа организована очень хорошо

-в общем, неплохо, хотя есть возможность улучшения

-трудно сказать

-Работа организована неудовлетворительно, много времени расходуется впустую

-по-моему, работа организована очень плохо

15. Как Вы считаете, пользуется ли Ваш руководитель влиянием на дела коллектива?

-безусловно, да

-пожалуй, да

-трудно сказать

-пожалуй, нет

-Безусловно, нет



1.2 Факторы, формы мотивации



Определение требуемых мотивирующих факторов:

Стратегические цели.

Временной горизонт цели.

Факторы, влияющие на достижение целей.

Соотнесение факторов с бизнес-процессами и исполнителями.

Степень возможного воздействия исполнителя на факторы успеха.

Приоритеты и взаимозависимость факторов влияния.

Формы мотивации персонала:

Материальная и нематериальная мотивация.

Положительный моральный климат в коллективе, карьерный рост, хороший условия труда, оплата путевок, социальные отпуска.

Позитивная и негативная мотивация.

Негативная мотивация нацелена на то, чтобы сотрудник избегал неудач и не совершал определенных поступков, не соответствующих корпоративной культуре, и, не поощряющихся в компании.

Позитивная мотивация - мотивация, которая основывается:

На вере в свои силы, на энтузиазме «Я сделаю это!», на ответственности за людей и проекты, на ответственности и привычке работать.

Корпоративная мотивация.

Корпоративная мотивация - это целенаправленно формируемая управленческой командой система декларируемых ценностей, норм, правил, образцов поведения сотрудников организации, идеальный желаемый образ, каким управляющая команда хотела бы видеть свою организацию.

Индивидуальная мотивация. Индивидуальный подход к каждому из сотрудников.



1.3 Мотивационный процесс

Стратегическое управление предприятием требует огромнейших интеллектуальных и финансовых «вливаний» руководства.

 

Эффективность вложения этих инвестиций во многом будет определяться тем, насколько персонал заинтересован в решении поставленных перед ним задач, особенно если это решение требует от него дополнительных усилий. Выработка и активизация определенного поведения персонала - одна из важнейших задач, стоящих перед менеджером.

Мотивация, как процесс, строится, исходя из потребностей человека с целью побуждения сотрудника к действию.

В общем смысле, потребность – ощущение недостатка в чем-либо.

Врожденные потребности, присущие всем людям человечества, получили название- нужда.

Приобретенные потребности, присущи лишь индивиду, возникли под воздействием социума. Например, потребность в уважении, в достижении результата.





Если человек испытывает дискомфорт, то потребность существует. Лишь по ранее указанной причине человек будет стремиться удовлетворить свою потребность в достижении комфортных условий.

Устраняя одну потребность, человек переходит на новый уровень потребностей, порождая все более новые. Таким образом выстраивается иерархия потребностей от меньшего к большему. 

Потребность человека в чем-либо является основным источником его активности, как в практической, так и в познавательной деятельности, но не всегда осознанная и сформулированная человеком потребность приводит в действию по ее устранению.

Для удовлетворения возникших потребностей необходимо: 

Наличие сильного желания изменить ситуацию на уровне ощущений. Данное условие ключевое. 

Мотивационный процесс включает:

оценку неудовлетворенных потребностей;

формулирование целей, направленных на удовлетворение потребностей;

определение действий, необходимых для удовлетворения потребностей.

Можно выделить два направления поиска способа удовлетворения потребностей.

Поиск способа достижения успеха при реализации потребности. Этот путь активизирует деятельность человека и придает действиям целевую направленность. Поиск путей обхода каких-либо обстоятельств, объекта или условий делает человека малоактивным, не способным к самостоятельным действиям. Основными мотивами поведения человека в этой ситуации являются тревога и чувство страха. Основная задача менеджера - создавать или активизировать те потребности персонала, которые могут быть удовлетворены в рамках системы управления предприятия.




Глава 2. Общие сведения о предприятии ООО «Любавушка Ритейл Груп»

ООО «Любавушка Ритейл Груп» - организация (холдинг Продовольственная БИРЖА), специализирующаяся на розничной торговле. Данная организация представляет собой сеть универсамов 24 часа «Полушка», «Лайм». 

ООО «Любавушка Ритейл Груп» создана и обоснована в 1999 году (оптовая деятельность), а уже в 2003 году был открыт первый универсам «Полушка». С момента открытия первого розничного магазина «Полушка» прошло 13 лет. За эти годы сеть универсамов «Полушка» очень сильно разрослась, как территориально (Лен. Обл., Мск. Обл., Новгор. Обл и т.д.), так и количественно (количество универсамов «Полушка» превысило значение 200!). Численность сотрудников сети универсамов «Полушка» составляет в среднем < 2млн. человек. В дальнейшем будущем сеть универсамов «Полушка» планирует выйти на федеральный уровень, осваивая все новые и новые регионы. Такая положительная динамика развития холдинга напрямую зависит от мнения людей о необходимости существования этой организации, в связи с потребностью людей в ее продукции. ООО «Любавушка Ритейл Груп» занимается розничной торговлей продуктов питания, бытовой химии и т.д. В розничной торговле, а тем более в продовольственной, наблюдается очень высокая конкуренция. Главными конкурентами сети универсамов «Полушка» являются сети универсамов «Пятёрочка» и «7я». 

Поставщики продуктов питания (бакалея, молочная продукция, виноводочные изделия и т.л.: «Фудлайн ВТФ», «Галактика», «Алкон», «Боржоми», «Пивоварня хайникен», «Пискаревский молочный завод», «Данон», «Иней», «Агент-Продукт» и м.д.

Поставщики сопутствующих товаров (бытовая химия): «Ладья», «Парфюм».

 



 Компьютерное, кассовое оборудование, холодильники, системы видеонаблюдения – российские и импортные фирмы по прямому заказам от поставщика. Трудовые ресурсы поступают из «Учебного центра» при холдинге. Потребителями являются покупатели.



	2.1 Мотивация трудового коллектива на основе наблюдения

	

	Данные, полученные в результате наблюдения:

	Мотивация работников через организацию работ

	Огромное мотивирующее воздействие на сотрудников оказывают традиционные средства: денежные и моральные. Финансовая мотивация – основной вид побуждения сотрудников к труду (премии,надбавки и т.д.). Так же, заинтересованность сотрудника в конечном качественном продукте является видом мотивации. При «личной» заинтересованности к качественному выполнению работы человек будет работать с высокой отдачей, т.е., как говориться в народе «работать за идею».

	Навыки работников на предприятии очень сильно разняться. В универсамах «Полушка» есть 2 типа персонала: управляющий и линейный. К управляющему персоналу относятся – управляющий магазина, заведующий, товаровед; к линейному персоналу относятся – приемосдатчик (грузчик), ОТЗ (сотрудник зала, отвечающий за выкладку и ротацию товара, кассир-операционист. Линейный персонал находится в подчинении у управляющего персонала. У управляющего магазина в подчинении остальные сотрудники (заведующий – кассир-операционист). Так же у заведующего в подчинении все сотрудники, кроме управляющего. У товароведа в подчинении только приемосдатчик.  

	У управляющего состава магазина навыков больше, нежели у линейного. Например, кассир-операционист умеет пробивать товар на РКУ (расчетно-кассовый узел), а заведующий умеет работать на РКУ, на отделе приема товара (товароведом), составлять отчеты за период работ (как правило – сутки) и т.д. В ООО «Любавушка Ритейл Груп» очень развита «карьерная лестница», а развита она за счет «текучки» кадров практически в каждом из магазинов сети «Полушка».

		Из практики: в универсамах сети «Полушка» отсутствует производство  конвейерного типа, т.е. каждый сотрудник выполняет не только свою работу, но и работу других сотрудников. В большинстве своем в данной сети это происходит по причине «текучки» кадров, в 

		На предприятии используется способ производства конвейерного типа. То есть каждый сотрудник выполняет лишь отдельный этап изготовления печатной продукции (размотка и резка бумаги, печать, и др.). Даже в планово-экономическом отделе и бухгалтерии за одну более менее законченную работу (расчет заработной платы и др.) отвечают несколько человек, выполняя лишь отдельные операции. Такая организация работы повышает степень ответственности, придает осмысленность и значимость выполняемой работе.

	На фабрике значимость работников производственных цехов и отделов организации работы различна: организация печати учитывает вероятность небольших ошибок рабочих, обслуживающих машины. Если же работник отдела организации допустит ошибку, например, неправильно рассчитает размер книжки, то и рабочие на резке сделают работу неправильно, и все надо будет переделывать. Поэтому они ответственны и за себя, и за производственные цеха.

Возможности для принятия самостоятельных решений повышают чувство личной ответственности за выполняемую работу. Если работники могут сами решать, что они будут делать и как, то они ощущают большую ответственность за результаты, как хорошие, так и плохие. На предприятии есть возможности для принятия самостоятельных решений, не выходящих за пределы нормы.

	Обратная связь - это информация, которую работник имеет об эффективности своей работы.

Обратная связь эффективна, так как работники сразу или через некоторое время видят результаты своей работы: работники производственных цехов видят готовую продукцию сразу, а работники организационных отделов знают об удовлетворенности или неудовлетворенности работой заказчиков. Это, несомненно, повышает мотивацию работать правильно.

Мотивация через постановку рабочих целей

Идея о том, что мотивация работников может быть усилена через постановку целей работы, является важной частью управления в современных организациях. Мотивация работников при этом зависит от следующих характеристик целей и от того, как реализуется процесс постановки и реализации целей:

			Конкретность. Чем более конкретно определены цели, тем больше вероятность того, что работник поймет как и когда он должен
достичь их. Теоретически, цели и задачи работы должны быть четко и конкретно доведены до каждого работника, но случается, что информация бывает не полной или несвоевременно доставляется работнику. Это, конечно же, иногда ведет к ошибкам.

			Сложность. Это та степень, в которой работник рассматривает цели как трудные, перспективные и бросающие вызов его возможностям, но достижимые. Сложность работ большинства работников средняя, не бросающая вызов его возможностям.

			Приемлемость. Это та степень, в которой работник принимает цели и хочет их достичь. Как правило, при приеме на работу человек оповещается о целях и задачах, которые он должен будет выполнять. Поэтому цели являются приемлемыми.

			Активное участие в постановке целей. Это позволяет работнику почувствовать личную ответственность за успешность их достижения в будущем. В постановке целей участвует руководство организации, остальные сотрудники лишь выполняют их.

			Обеспечение обратной связи. Работникам необходима информация относительно того, насколько успешно они выполняют порученную им работу. Обратная связь обеспечена хорошо. Информацию о выполнении своей работы работники получают сразу по результатам проделанных операций. Весь руководящий состав знает об успехах предприятия конкретно, в цифрах. Увеличение или снижение числа заказов чувствуется на всех этапах производства.



2.2 Мотивация труда работников  на основе тестирования



Тестирование – метод исследования, позволяющий охватить большое число людей, не затрачивая при этом много времени и поэтому, не отвлекая их от рабочего процесса. Однако важно правильно составить перечень вопросов - понятных всем и небольшое их количество. Так как тестирование предполагает выбор ответа из предложенных, то ответ может неточно совпадать с действительностью, ведь невозможно предугадать все возможные ответы.

25 апреля 2009 года среди сотрудников было проведено тестирование с целью определения уровня удовлетворенности трудом. Было опрошено 48 человек, из которых 8 - работники производственных цехов.

С помощью тестирования были получены следующие данные:

Средний возраст сотрудников на предприятии 48,5 лет;

Средний стаж работы на данном предприятии 20 лет. Это говорит о том, что люди, прошедшие тест, очень хорошо знают порядки и правила фабрики, принципы организации работы. И отвечали на вопросы осознанно, основываясь на реальных фактах;

Размер заработной платы устраивает 58%, не устраивает 34%, остальные затруднились ответить;

Сам процесс выполняемой работы оценили по пятибалльной шкале на 4 и 5 соответственно 58% и 29%, что составляет абсолютное большинство;

Перспективы профессионального и служебного роста видят 38%, не видят 15%. 42% опрашиваемых сотрудников не интересуются перспективами роста. Это объясняется средним возрастом рабочих;

Взаимоотношения с непосредственным руководителем вполне удовлетворяют 67%.Скорее удовлетворяют, чем нет 25%, не смогли ответить 8% опрашиваемых;

Важность и ответственность выполняемой работы удовлетворяет 50%, скорее удовлетворяют, чем нет 33%, не смогли ответить 17% опрашиваемых;

Условия труда оценили на 1 балл 13%, на 2 балла 12%, на 3 балла 25%, на 4 балла 21%, на 5 - 29%. Практически все работники отделов производства недовольны условиями труда. Тест показал другой результат из-за преимущества среди опрашиваемых работников умственного труда, кто трудится в отдельных кабинетах;

Надежной и дающей уверенность в завтрашнем дне работу считают 33% - вполне; 25% считают ее скорее надежной, чем нет. Совершенно не удовлетворяет надежность работы 17%, не смогли определиться 25%;

Свою работу считают уважаемой широким кругом людей 42% и 21% тоже в этом почти уверены. 4% скорее не удовлетворяет возможность выполнять уважаемую работу, и 33% не смогли сказать;

О том, насколько эффективна работа в целом, мнения разошлись: 2, 3 и 4 балла поставили одинаковое количество человек - по 25%. Остальные 25% поделили мнения «вполне удовлетворяет эффективность» и «совершенно не удовлетворяет»;

Абсолютное большинство людей удовлетворяют взаимоотношения, сложившиеся с товарищами по работе - 79%. 21% считают, что взаимоотношения скорее удовлетворяют, чем нет;

38% участников опроса вполне удовлетворяет возможность проявления самостоятельности и инициативы в работе, 33% оценили ее на 4 балла из 5. 25% затруднились ответить, и 4% считают, что возможности проявления самостоятельности скорее не хватает;

Режим работы удовлетворяет 71% рабочих вполне, 17% тоже скорее удовлетворяет, чем нет, 4% не определились, и 8% предпочли бы другой режим;

Соответствие работы способностям сотрудника: 46% - 5 баллов, 33% - 4 балла и 21% - 3 балла;

Работу как средство достижения успеха в жизни воспринимают 33%. Еще 29% тоже близки к этому.17% не могут сказать, удовлетворяет ли их работа как средство достижения успеха в жизни или нет, а 21% опрашиваемых совершенно не удовлетворяет.

Кроме того, были указаны пожелания и предложения по перечисленным вопросам:

Начать интенсивное внедрение новых технологий в процесс производства;

Рост производства;

Улучшить условия труда (расширить помещения, увеличить шумоизоляцию, нормализовать температурный режим, вентиляцию);

Выделить еще один кабинет для бухгалтерии;

Повысить заработную плату;

Обновить оборудование;

Изменить отношение всех работников к работе на доб.......................