Исследования особенностей и проблем стимулирования и мотивации труда в организации ООО «Хэппилон Сургут»

ВВЕДЕНИЕ

     В современных условиях развития российского общества создание эффективной системы стимулирования наемных работников во всех сферах деятельности является одной из наиболее актуальных задач, требующей системного подхода и непрерывного поиска путей совершенствования. Проблематика материального стимулирования в условиях кризиса является одной из ключевых в российской экономике. От успешного решения этой проблемы во многом зависят повышение эффективности производства, рост уровня жизни населения и комфортный социально-психологический климат в обществе 
     Актуальность и важность проблем мотивации и стимулирования труда заключается в том, что, персонал является одним из главных факторов успеха компании, а это значит должен осуществляться равнозначный обмен между компанией и ее персоналом. Проблемы мотивации работников предприятий остаются в настоящее время очень актуальными, так как от правильно разработанных систем мотивации зависят результаты деятельности предприятий, особенно при внедрении в производство инновационных технологий и мероприятий научно-технического прогресса.
     В последние годы возросло внимание ученых и практиков к решению проблем мотивации персонала. Литературы, посвященной рассмотрению вопросов стимулирования и мотивации труда в работах Б. П. Ильина, А.Г. Маслоу, Н. В. Самоукиной, Н. Л. Захарова, С. А. Шапиро, Т.Г. Яковлева, Е.И. Комарова, Н.С. Пряжникова, Т.О. Соломандина, Л.С. Шаховская, С.В. Иванова, Б.П. Ильина, С.Б. Каверина, Е.А. Митрофанова, В. Р. Веснина затрагиваются проблемы мотивации и стимулирования труда. 
     Целью работы является на основе комплексного теоретико-практического исследования особенностей и проблем стимулирования и мотивации труда в организации разработать мероприятия по совершенствованию стимулирования и мотивации труда в ООО «Хэппилон Сургут».
     Для достижения данной цели были поставлены и решены следующие задачи: 
     - раскрыта теоретическая сущность и содержание понятия стимулирования и мотивации труда;
     - изучены критерии оценки эффективности методов стимулирования и мотивации труда;
     - исследованы факторы, влияющие на эффективность стимулирования и мотивацию труда;
     Практическая значимость заключается в разработке методики принятия решения в области повышения стимулирования и мотивации труда на предприятиях, а практическая значимость в том, что применение данной методики на анализируемом предприятии позволит значительно повысить эффективность методов мотивации и стимулирования труда, что в конечном итоге благоприятно отразиться на общем состоянии предприятия.


1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА РАБОТНИКОВ

     1.1 Понятие и сущность мотивации труда 
 
     Четкого и общепризнанного определения понятия мотивации труда не существует. Разные авторы, дают определение мотивации труда, исходя из своей точки зрения. 
     Например, у Н. И. Кабушкина встречается такое определение: «Мотивация – это внешнее воздействие на трудовое поведение человека для достижения личных, групповых и общественных целей» [11, с.112]. 
      По мнению Фатхутдинова Р.А., «в самом общем виде мотивация человека к деятельности понимается как совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определённых действий» [41, с.216]. 
      Эти силы находятся вне и внутри человека и заставляют его осознанно или же неосознанно совершать некоторые поступки. При этом связь между отдельными силами и действиями человека обусловлена очень сложной системой взаимодействий, в результате чего различные люди могут совершенно по-разному реагировать на одинаковые воздействия со стороны одинаковых сил.
      Следующим образом определяется понятие мотивация в «Современном экономическом словаре»: «Мотивация (от греческого motif, от латинского moveo- двигаю) внешнее или внутреннее побуждение экономического субъекта к деятельности во имя достижения каких-либо целей, наличие интереса к такой деятельности и способы его инициирования, побуждения» [30, с.228].
      Немного другое определение дает Круглое М.И.: «Мотивация - это процесс мотивообразующих воздействий, то есть воздействий на побуждающие факторы человека, под влиянием которых у него возникает потребность работать так, чтобы содействовать достижению цели организации» [17, 159 с.].
      В отношении управления М, Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури дают следующее определение: «Мотивация - это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации» [21, с.148]. 
     У А. Я. Кибанова: «Мотивация – процесс побуждения себя и других к определенной деятельности, направленной на достижение личных целей и целей организации» [13, с.288]. 
      У В. Н. Утукиной: «Мотивация – вид управленческой деятельности, содержание которого состоит из внешнего или внутреннего побуждения экономического субъекта к деятельности для достижения целей организации» [40, с.43].
     Очевидно, что, все определения мотивации, так или иначе, сходны в одном: под мотивацией понимаются активные движущие силы, определяющие поведение людей. 
      В понятии мотивации особенно важны следующие три аспекта:
      - определение того, что в деятельности человека находится в прямой зависимости от мотивационного воздействия;
      - выявление соотношения внутренних и внешних сил; 
      - соотношение с результатами деятельности человека [12, с.84].
     Важную роль в экономике предприятия играют мотивация труда работников. Обеспечение соответствующего уровня мотивации позволяет способствовать повышению результативности труда каждого сотрудника и эффективности всего производства, обеспечению систематического роста квалификации кадров, стабилизации коллектива. 
     Мотивация труда стала предметом изучения в ХХ веке. К нынешнему времени образовалось множество различных теорий мотивации, которые сравнительно принято разделять на две подгруппы, конкретно это содержательные и процессуальные теории. При закладке основ современных концепций мотивации наибольшее значение имели работы: Абрахама Маслоу, Дэвида Мак-Клелланда, Фредерика Герцберга и др. [13, с.143].
     Одними из известных теорий содержания являются: теория потребностей Маслоу, наравне с ней выступает теория приобретенных потребностей МакКлелланда. Так же популярны теория двух факторов, разработанная Герцбергом и теория справедливости, предложенная Адамса. 
     Абрахам Маслоу является основателем одной из известных теорий потребностей, которая впоследствии получила название «пирамида потребностей» и нашла большое применение в экономике. Наглядно увидеть «пирамиду потребностей» можно на рисунке 1.1
     Маслоу утверждал, что каждый человек – это сложная структура иерархически расположенных потребностей, экономист в свою очередь обязан учитывать все потребности во время разработки систем мотивации. 
     Абрахам Маслоу поделил потребности на пять групп [19, c, 152]: 
     • физиологические потребности представляют собой потребности в пище, воздухе, воде, и др.; 
     
Рисунок 1.1 – «Пирамида потребностей» Абрахам Маслоу [19, c, 93]
     • экзистенциональные потребности выражены это потребностями в безопасности своего существования, необходимости чувства уверенности в завтрашнем дне и др., в сфере труда же выражаются через потребность в гарантированной занятости, страховке от несчастных случаев и т.д.; социальные потребности, по мнению Маслоу, заключаются в потребностях в принадлежности к коллективу, чувстве ответственности, желании заботы о других, а также чужом внимании к себе и т.д.; 
     • престижные потребности – это потребность в уважении лиц имеющих какую-то значимость для человека, нуждающегося в этой потребности, в карьерном росте, статусе и т.д.; 
     • духовные потребности – это потребности в самовыражении посредством творчества. 
     Первым двум типам потребностей в своей пирамиде Маслоу дал название первичные (врожденные), трем остальным - вторичные (приобретенные). Согласно принципу иерархии, лишь, когда потребности, относящиеся к нижним уровням, удовлетворены в полной мере, для индивида потребности каждого нового уровня становятся актуальными [23, c. 192].  
      
     Рисунок 1.2 – Теория потребностей МакКлелланда [21, с.299]
     Дэвид МакКлелланд разработал теорию, которая непосредственно связана с исследованием и описанием воздействия на поведение человека непосредственно потребностей в достижении, соучастии и властвовании [21, c, 293]. 
     Теория МакКлелланда делает упор на трех потребностях высших уровней: 
     1. Потребность в причастности;
     2. Потребность во власти;
     3. Потребность в успехе.
     Потребность достижения выражается в желании человека достигать цели, которые перед ним стоят, при этом с большим уровнем эффективности, чем раннее. 
     Потребность в соучастии выражается в форме стремления к дружественным отношениям с окружающими людьми. 
     Потребность властвования состоит в желании человека контролировать окружающих людей и процессы, которые протекают в его окружении. И именно эту потребность Дэвид МакКлелланд считает главной для экономиста. 
     Потребности, которые рассматривал МакКлелландом, могут иметь разностороннюю степень проявления и не иметь при этом иерархию.  
     Модель двух факторов Герцберга основывается на делении абсолютно всех факторов на две группы: факторы условий труда, их еще называют гигиенические факторы и внутренние мотивирующие факторы, т.е. факторы - мотиваторы. К таким факторам относят политику фирмы, условия выполнения работ на предприятии, заработную плату и т.д. Мотивирующие факторы Герцберг связывал непосредственно с характерами самих работ, атак же с их сущностью как таковой. К ним относят успех, продвижение по карьерной лестнице, одобрение результатов проделанной работы, возможность как карьерного, так и творческого роста [22, с.76].  
     В соответствии с теорией Герцберга, в момент отсутствия или неполноценном выражении факторов условий труда у индивида появляется неудовлетворенность работой. В свою очередь отсутствие или неудовлетворенность мотиваций не приводит к повышению уровня неудовлетворенности работой. Но их присутствие в полной мере, несомненно, вызывает удовлетворение и мотивирует сотрудников на улучшении продуктивности деятельности. Наглядно двухфакторную модель теории потребностей Герцберга можно увидеть на рисунке 1.2. 
     Главным недостатком теорий содержания мотиваций является то, что все они не берут во внимание поведенческие аспекты и параметры внешней среды.  
     В практике существуют четыре основные теории процесса мотивации:  
     • Теория ожиданий В. Врума;  
     • Теория Портера-Лоулера; 
     • Теория «X», «Y» и «Z»; 
     • Теория справедливости Дж. С. Адамса. 
     Рассмотрим каждую из теорий по отдельности. 
     Теория ожиданий Виктора Врума, основывается на том, что активная потребность не является единственным необходимым условием мотивации человека к успеху в достижении поставленной цели. При этом человек должен иметь надежду на то, что тип поведения, который он выбрал, приведет действительно к удовлетворению его потребностей [16, с.115].
      
     Рисунок 1.2 – Двухфакторная модель теории потребностей Герц Берга [15,с.46] 
     Оценка данным конкретным индивидом вероятности определенного события, вот что есть ожидания с точки зрения данной теории. Во время анализа мотиваций к труду, теория ожидания выделяет значимость последующих факторов: соотношение затраченный труд – полученный результат; достигнутый результат – полученное вознаграждение и валентность. 
     Ожидания результатов, где (3-Р) – это связь между затраченными личностью усилиями к полученному результату. Если вдруг люди чувствуют, что напрямую затрачиваемые усилия и достигаемые результаты не связаны друг с другом, в таком случае, согласно предложенной теории ожидания, уровень мотивации будет малоэффективным. Отсутствие такой связи между усилиями и результатами может из-за неправильной самооценки сотрудника, а также причиной может послужить его плохая подготовка или же неправильное обучение, также из-за отсутствия у сотрудника достаточных прав для выполнения поставленных задач [1, с.37]. 
     Ожиданиями в отношении результатов – вознаграждений, где (Р-В) называют ожидание определенных вознаграждений или поощрений за определенный уровень результата. 
     Валентность в данной теории представляет предполагаемую степень относительного уровня удовлетворения индивида или его же неудовлетворения, которая возникает при получении определенных вознаграждений [1, с.38].  
     Зависимость этих факторов друг от друга можно выразить следующим соотношением: 
     Мотивация = (3 - Р) * (Р - В) * валентность. 
     В теории Портера-Лоулера присутствует пять переменных: потраченные усилия, восприятие полученных результатов и их уровень, размер вознаграждения и степень удовлетворения. Данная модель представлена на рисунке 1.3. 
      
Рисунок 1.3 – Теория Портера-Лоулера [19, c, 93]
     В модели проводится зависимость полученных результатов напрямую и косвенно от приложенных сотрудником к решению поставленной задачи усилий, его умений и характера, а также осознания им своей роли. Одним из особенно важных выводов Портера-Лоулера является то, что эффективный труд ведет к удовлетворению.  
     Основным фактором теории мотивации «X», «Y» и «Z» является отношение человека к труду. Теория' "X" изначально была разработана Ф. Тейлором, после ее развитием занимался Д. МакГрегор, дополнив ее он добавил теорию «Y». Позднее американским профессором Уильямом Оучи была разработана теория «Z».  
     Теории «X», «Y» и «Z» - это абсолютные разные модели мотивации, направленные на различные уровни потребностей, и, согласно этому, руководителям необходимо использовать разные стимулы к труду. 
     В таблице 1.1 представлены предпосылки теорий «Х», «У» и «Z». 
Таблица  1.1 – Основные предпосылки теорий «Х», «У» и «Z» [13, с.218] 

№ 
Наименование теорий 
Предпосылки 
А
1
2
1 
Теория «X» 
В мотивах человека превалируют биологические потребности. Обыкновенный человек обладает унаследованной нелюбовью к работе и старается в большей степень обходить ее. 
Множество людей осуществляют необходимые действия и тратят усилия, которые нужны для выполнения целей организации исключительно путем принуждения. 
Практически каждый человек чаще всего хочет, чтоб им управляли, так как не хочет брать на себя большую ответственность и имеет при этом весьма низкие амбиции и хочет обезопасить себя. 
Руководство должно подвергать своих сотрудников строгому контролю, в связи с низким качеством работы. 
2 
Теория «У» 
В мотиве каждого человека превалируют социальные потребности, а также желание продуктивно работать. 
Отсутствие желания работать не есть наследственная черта, которая присущая человеку. 
Контроль извне и возможная угроза наказания не являются основными стимулами для своеобразного толчка к деятельности, которая поможет организации в достижении своих целей. 
Особенно важным для сотрудника вознаграждением будет являться то, которое непосредственно способно удовлетворить его потребность в самовыражении.  


Обыкновенный, воспитанный человек готов взять на себя ответственность и соответственно стремится к этому. 
Индустриальное общество не имеет своей целью использование интеллектуального потенциала человека, не смотря на то, что большинство людей готовы применять на практике свои знания и опыт.
3 
Теория «Z» 
В мотивах каждого человека сочетаются сразу и социальные, и биологические потребности. 
Люди в большей степени предпочитают работу в группе и готовы принимать решения групповым методом. 
Необходимо присутствие индивидуальной ответственности за результаты труда. 
Преимущественно - неформальный контроль, в основе которого лежат четкие методы и критерии оценки и медленная служебная карьера с продвижением людей по достижению определенного возраста. 
В организации должна присутствовать постоянное перемещение кадров по карьерной лестнице с постоянным процессом самообразования. 
         
         
     Сотрудники, которые описанные в теориях «X», «Y» и «Z», образуют совершенно различные по своим признакам группы людей и требуют применения различных стимулов побуждения к труду, так как имеют различные мотивы. 
     Джон Стейси Адамс является основателем теории справедливости, он рассматривает мотивацию сотрудников со своей точки зрения на вопрос оценки ситуации и сформированного у него лично, в этой связи, представления о справедливых отношениях между ним и организацией. В этот момент он ведет сравнение себя и других людей, соизмеряя свой вклад в общее дело с их вкладом, а так же полученное вознаграждение с их вознаграждением [6, c, 93]. 
     Тот сотрудник, который сравнивает себя с другим сотрудником, должен занимать похожую должность, решать или те же задачи. Из этого следует, что рабочий будет сравнивать себя с таким же рабочим, а не с директором и т.д. (Рисунок 
1.4) 
Существует три приемлемых варианта итоговой оценки таких сравнений:  
* Справедливя оплата; 
* недоплата;
* переплата [6, с.52]. 
     Теория, которую разработал Адамс, предполагает, что каждый сотрудник стремится к установлению справедливых отношений с другими и так же пытаются поменять те взаимоотношения, которые они определяют как несправедливые.  
 
Рисунок 1.4 – Теория справедливости Дж. С. Адамса [6, c, 97]

     Чем определяется мотивация остается неизвестным, так же, как и нет какого-либо канонизированного учения на эту тему, способного объяснить, что лежит в основе мотивации человека. Широкое признание теоретиков и практиков каждая из теорий получила благодаря чему-то особенному, отличительному, что позволило каждой из них внести свой уникальный существенный вклад в исследования по разработке системы знаний о мотивации. Для лучшего понимания мотивации сотрудника и разработки эффективных систем мотивации персонала, экономист должен знать и учитывать все имеющиеся и актуальные на данный момент теории мотивации. 
     В приложении 1 представлена взаимосвязь всех теорий мотиваций 
     Для того чтобы проследить развитие подходов к мотивации, рассмотрим их историческую периодизацию. В таблице 1.2 наглядно представлено то, как эволюция концепций мотивации связана с процессами развития цивилизации, науки и техники. 
Таблица 1.2 – Эволюции концепций мотивации [12, с.15]
Период
Эволюция
концепций
мотивации
Доминирующие
потребности
персонала
Виды вознаграждения персонала
1
2
3
4

До
1890 г.
Отсутствие научных подходов к управлению трудовой деятельностью
Денежное материальное вознаграждение
Обучение, разделение материального вознаграждения по областям деятельности
1890- 1920 гг.
Школа «научного менеджмента», Ф. Тейлор, Г. Гант, Г. Эмерсон, Г. Форд и др.
Повышение оплаты труда; обеспечение безопасных условий труда
Создание безопасных условий труда; развитие материального стимулирования: оклад, сдельная и повременная оплаты труда, премиальная и т.п.
1920-1950 гг.
Школа «человеческих отношений», Г. Мюнстерберг, М. Фоллетт, Э. Мэйо, А. К. Гастев, Н. А. Витке, Л. Выгодский и др.
Социальные потребности: уважение и внимание руководителя и коллег, благоприятный климат в коллективе
Усиление роли нематериальных стимулов: применение коллективных форм организации труда, стимулирование общего достижения целей организации, создание благоприятного климата, учет предложений и идей персонала, поощрение сотрудничества.
1950- 1970 гг.
Бихевиористическая школа, содержательные, процессуальные концепций мотивации: А. Маслоу, Ф. Герцберг, К. Альдерфер, К.Левин, Л. Портер, Э. Лоулер
Развитие самодисциплины, возможность проявления инициативы, коллективное участие в принятии решений
Экономические стимулы рассматриваются в сочетании с социальными и психологическими факторами. Поощрение самостоятельности, инициативы, расчет размера вознаграждения в зависимости от конечных результатов работы, участия в прибыли
1970- 1980 гг.
Развитие ситуационного подхода в менеджменте, появление концепций С. Адамаса, Г. Келли, Б. Вайнера, Ф. Хайдер, А. Леонтьев, Б. Ломов
Потребность в развитии и росте, потребности в соответствии содержания работ
изменениям способностей и запросов,
Внедрение систем группового материального вознаграждения, участие в управлении, программы 
Улучшения психологического климата в коллективах, внедрение нестандартных форм рабочего времени












Продолжение таблицы 1.2 – Эволюции концепций мотивации [12, с.15]
1
2
3
4
1980- 1990 гг.
Новая парадигма, концепция партисипативного управления, теория контроля и теория представительства В. Оучи
Потребности в увеличении доступа к информации, в гибкой занятости, самовыражении, справедливости и социальной поддержке
Расширение социальных гарантий и льгот, гибкие системы вознаграждения, гибкая занятость, участие в стратегическом управлении, условия свободного обмена информации, рост уровня социальных стандартов
1990 г. по н.в.
Концепция социально ответственного и этического менеджмента, концепция обучающейся организации, экономика знаний, самоконцепция Б. Шамира
Потребности в разносторонности знаний, участии в решении общественно значимых проблем, в самоутверждении, свобода действий
Развитие инновационного поведения работников, их творческого
Потенциала (получение новых знаний, развития компетенций); развитие корпоративной культуры; социальное партнерство и социальная справедливость; виртуальная занятость

Целесообразно выделить следующие мотивы деятельности: 
     • Трудовой (ориентирующий на заработок). К сожалению, удовольствие от работы получает небольшое число людей (около 10-15%); большинство испытывают наслаждение и удовольствие от других самых разнообразных причин. Для них повседневная трудовая деятельность является только источником денежных средств для удовлетворения их потребностей. Поэтому формирование мотивов к труду у большинства трудовых ресурсов происходит по следующей цепи (Рисунок 1.5) 
  
Рисунок 1.5 – Схема формирования мотива трудовой деятельности [29, с.116]
     • Профессиональный (отражающий заинтересованность в содержательной работе, овладение ее навыками, в самовыражении); 
     • Властный (приобретение высокой должности); 
     • Идейный (знаменующий готовность трудиться ради общего блага);
     •  Хозяйский (скрывающий стремление к самодеятельности, приумножению богатства); 
     • Творческий (ориентирующий на поиск нового); 
     • Коллективистский, ставящий во главу угла работу в команде (характерен для восточных культур) [3, с.49]. 
     Мотивационная структура личности довольно стабильна, но поддается целенаправленному формированию и изменению (например, в процессе воспитания), что приводит к изменению поведения. 
     По мнению такого автора как В. Надеждина мотивацию, анализируемую как процесс, можно представить в виде ряда последовательных этапов [48, с.13]. (Рисунок 1.6): 
 
Рисунок 1.6 – Схема мотивационного процесса [64, с.13]
     • Первый этап - возникновение потребностей. Человек ощущает, что ему чего-то не хватает. Он решает предпринять какие-то действия. 
     • Второй этап - поиск путей устранения потребностей, определение направлений действий, как именно и какими средствами можно удовлетворить потребность. 
     • Третий этап – определение целей (направлений) действия. В соответствии с направленностью и силой проявления мотивов человек фиксирует, что и какими средствами он должен сделать, чего добиться, что получить, для того чтобы удовлетворить потребность. 
     • Четвертый этап – осуществление действия, т.е. затрата усилий для осуществления действия, позволяющего осуществить потребность. При этом может происходить корректировка целей, поскольку цели и потребности могут претерпеть изменение в процессе осуществления действий. 
     • Пятый этап - получение вознаграждения за осуществление действия. Проделав необходимую работу, человек получает то, что он может использовать для удовлетворения потребности, либо то, что он может обменять на желаемое для него. Здесь выявляется, насколько выполнение действий обеспечило желаемый результат. В зависимости от этого происходит либо ослабление, либо сохранение, либо же усиление мотивации к деятельности. 
     • Шестой этап - устранение потребности. Человек или прекращает деятельность до возникновения новой потребности, или продолжает искать возможности и осуществлять действия по устранению потребности. 
     Для успешного руководства подчиненными необходимо хотя бы в общих чертах знать основные мотивы их поведения, способы воздействия на них и возможные результаты таких усилий. 
Помимо потребностей и мотивов, мотивационный механизм включает [47, с.62]: 
     • Притязания – желаемый уровень удовлетворения потребностей. Если он достигнут, то скорее всего потребности не превращаются в мотивы. 
     • Ожидания – оценка личностью вероятности наступления события, которая конкретизирует притязания применительно к ситуации. 
     • Установки – психологическая предрасположенность, готовность человека к тем или иным поступкам в конкретной ситуации. 
     • Оценки – характеристики степени возможного достижения результата или удовлетворение потребностей. 
     • Стимулы – блага, возможности, находящиеся во вне субъекта, с помощью которых он может удовлетворить свои потребности, если это не требует невозможных действий. 
Действие механизма мотивации выглядит следующим образом: 
     • Возникновение и осознание потребностей как системы предпочтений; 
     • Восприятие импульсов, идущих от них; 
     • Анализ ситуации с учетом ожиданий, притязаний, стимулов; 
     • Актуализация мотивов. 
     В результате происходит отбор и включение соответствующих мотивов. 
     Таким образом, в теории мотивации, как и в любой другой области управления, возможны, а нередко и оправданны отступления от теории, здесь нет незыблемых законов, так как каждая жизненная ситуация диктует свои правила. В каждой теории мотивации есть сильные и слабые положения, каждая теория развивается во времени под действием внешних условий.
     Проведенное исследование свидетельствует о том, что стремительное развитие цивилизации вынуждает организации постоянно искать новые подходы к мотивации персонала. Происходит постоянное возникновение новых потребностей и значительная модификация существующих, меняются ценности, расположения, условия жизни людей, а это значит, что применяемые системы мотивации перестают эффективно воздействовать на поведение работников. Современные условия требует постоянного совершенствования и расширения существующих видов и подходов мотивации с учетом постоянно изменяющейся структуры потребностей персонала. 
     
     1.2 Стимулирование труда: сущность, виды, основные понятия 
     
     На современном этапе развития экономики существенно возрастает значимость персонала как фундаментального фактора обеспечения конкурентоспособности предприятий. 
     Не вызывает сомнений тот факт, что в настоящее время людские ресурсы играют ключевую роль в развитии экономики, нежели материальные, что работа с персоналом – одна из главных функций управления и предпринимательской политики фирмы. Очевидно, что результаты деятельности зависят от признания уникальности человеческих ресурсов в производственном процессе, совершенствования методов управления и максимального использования трудового потенциала работников. Вышеперечисленные обстоятельства актуализируют необходимость разработки результативной системы стимулирования как фактора роста эффективности труда персонала организации, позволяющей действенно использовать любого работника исходя из его возможностей и способностей.
     Стимулирование – метод воздействия на трудовое поведение с помощью поощрения и санкций, которые призваны обеспечивать либо повиновение человека вообще, либо целенаправленность его действий путем ограничения или, наоборот, улучшения возможностей удовлетворения потребностей [7, с.65]. 
      «Стимулирование - экономическое побуждение, использования материальных стимулов (побудителей), способствующих тому, чтобы люди вели себя желаемым образом, к выгоде и в интересах лиц, применяющих стимулирование», - такую трактовку этого понятия дает Райзберг [30, с.121].
      «Стимул (лат. Stimulus - остроконечная палка, которой погоняли животных) - средство воздействия, влияния для побуждения к действиям, определенному поведению. То есть стимулы - это внешние побудители (относительно «человека работающего», групп, коллективов) в труде, деятельности, работе». - так определяет понятие стимулирование Е. И. Комаров [16, с.47].
      В. Р. Веснин дает следующее определение: «Целенаправленное применение по отношению к человеку стимулов для воздействия на его усилия, старания, настойчивость, добросовестность, целеустремленность в деле решения задач, стоящих перед организацией и включения соответствующих мотивов, называется стимулированием» [7, с.85].
     Таким образом, из предложенных определений следует, что цель стимулирования не вообще побудить человека работать, а побудить его делать лучше, больше того, что обусловлено трудовыми отношениями. 
     Очевидно, что стимул – внешнее побуждение активности работника, эффект которого опосредован психикой человека, его взглядами, чувствами, интересами, стремлениями и т.д. Стимул – внешнее побуждение к действию или причина поведения, которые могут вызвать различные мотивы; стимулы ориентированы на удовлетворение потребности, их можно спланировать, проследить, отменить.  
     В виде стимулов могут выступать предметы, действия других людей, все то, что может быть предложено человеку, в качестве компенсации за его действия, или того, что он желал бы получить в результате проделанной работы, к примеру, повышение зарплаты, признание руководством и коллегами, повышение по служебной лестнице, придание символов статуса и престижа.  
     В свою очередь, стимулирование – это особое тактическое решение проблемы, которая является ориентацией на фактическую структуру ценностей и интересов работника, а также на максимальную реализацию имеющегося трудового потенциала. Важнейшей целью стимулирования является побуждение работника делать лучше или больше того, что определено трудовыми отношениями. 
     Система стимулирования направлена на привлечение людей в организацию, минимизацию прогулов и выполнение работы на высоком уровне. Система стимулирования в организации должна отчетливо устанавливать цели, определять виды материального и нематериального стимулирования в соответствии с достигаемыми результатами, назначать систему оценки, период и сроки выплат вознаграждения [32, с. 114]. 
     Стимулирование труда сотрудников напрямую связанно с системой мотивации персона. На трудовую мотивацию воздействуют различные стимулы: система экономических нормативов и льгот, уровень заработной платы и справедливость распределения доходов, условия и содержательность труда, статус в обществе, отношения в семье и коллективе, признания со стороны окружающих и карьерные соображения, творческий порыв и интересная работа, желание самоутвердиться.
     Работа с возможными кадрами, прием новых сотрудников, работа с действующими и давно работающими, так называемыми «старичками» компании – это все необходимое в нынешних условиях для процедур стимулирования труда содержание направлений работы с персоналом [1, с. 76].  
     Возникновение у человека желания сделать лучше того, что определено трудовыми отношениями, вот главная цель стимулирования персонала, к которой должен стремиться хороший экономист. Системный подход и стимулирование труда являются главным оружием управленца в этом деле.  
     Однако, стимул и мотивация являются кардинально разными понятиями. Рассмотрим основные критерии их различия. 
     Стимул является внешним побуждением к выполнению действий или причиной поведения, при помощи которой у подчиненных можно вызвать различные мотивы, будь то желание к удовлетворению потребностей, или иные, которые так же поддаются отслеживанию, планированию, отмене. 
     Удовлетворение собственных потребностей сотрудника или группы сотрудников является основной движущей силой, побуждающей их к деятельности по достижению целей предприятия, что, по сути, и является мотивацией. Главными рычагами мотивации являются стимулы и мотивы. 
Выделяют основные функции стимулирования [15, с.48]: 
• социальная – через доходы формируется социальная структура, потребности и развивается личность; 
• экономическая – помощь в повышении эффективности производства; 
• нравственная – создает отношение к труду (воспитательная). 
     В таблице 1.2 представлены основные принципы стимулирования и их характеристика.  
Таблица 1.2 – Основные принципы стимулирования и их характеристика 
№ 
Наименование принципов 
Характеристика 
1 
Принцип деятельности 
Стимул должен быть доступен для понимания абсолютно каждому сотруднику организации 
2 
Принцип реальности 
Стимул должен быть реален и действующий 
 3 
Принцип постепенности 
Необходимо стремиться к жесткой связи «выполнил условия – получил», но в то же время нельзя мгновенно завышать стимулы 
4 
Принцип минимизации 
Результат труда – мгновенное поощрение 
     
     В то же время для эффективной работы с сотрудниками на предприятии необходимо правильное и равномерное сочетание двух компонентов: 
     * разумно сочетать моральные и материальные стимулы; 
     * правильно сочетать стимулы и антистимулы (штрафы, наказания) [22, c. 150]. 
     В списке первоначальных потребностей работников размер заработной платы изначально занимает одно из последних мест. Это подтвердили исследования, проводимые на предприятии, показавшие, что удовлетворение сотрудников от материальных условий труда далеко не во всех случаях равновероятно приводит к значительному повышению производительности труда. Следовательно, большинству работодателей следует отдавать большее внимание нематериальному стимулированию персонала, что, в свою очередь даст большую отдачу, нежели материальные стимулы [16, c. 188]. 
Существующие виды стимулов можно разделить по следующим группам:  
* принуждающие; 
* обещающие материальное поощрение; 
* обеспечивающие моральное поощрение; 
* самоутверждающие [4]. 
     Главным принципом абсолютно любой системы оплаты труда сотрудников является соразмерность заработной платы установленному государством минимуму, как и положенные по закону доплаты и премии [16 c, 176]. 
     Существуют модели стимулирования труда, так же применимые для различных категорий персонала.  
     Одной из таких моделей системы стимулирования сотрудников организации, применимой для крайне не похожих друг на друга категорий персонала является приведенная ниже. 
     Представленные в таблице 1.3 этапы по организации системы стимулирования и ввода ее в действие, являются частью модели.  
Основными принципами модели, представленной в таблице 1.3, являются:  
     * для сотрудников с разным уровнем профессионального образования должны быть определены разные минимальные разряды; 
     * также распределение по разрядам сотрудников в каждой образовательной группе; 
     * конкретизирование определенных разрядов; 
     * пос.......................