Методы и критерии оценки персонала государственной службы

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования



«РОССИЙСКАЯ АКАДЕМИЯ народного хозяйства

и ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ

при ПРЕЗИДЕНТЕ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ»



ИНСТИТУТ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ И УПРАВЛЕНИЯ







ИТОГОВАЯ АТТЕСТАЦИОННАЯ работа

на тему



«Методы и критерии оценки персонала государственной службы»







Автор работы:

Слушатель программы 

очной формы обучения

Резников Василий Викторович



подпись ___________________



Руководитель итоговой аттестационной работы:

кандидат военных наук, доцент

Жильцов Владимир Иванович



подпись ___________________



Заведующая кафедрой государственной службы 

и кадровой политики

доктор экономических наук, доцент

Фотина Людмила Владимировна



подпись ___________________













Москва

2016



Содержание



Введение ........................................................................................................3

Глава 1. Теоретические основы оценки деятельности государственных гражданских служащих Российской Федерации

1.1. Понятие, сущность и формы оценки деятельности государственных гражданских служащих …………………………...……………..………...….....7

1.2. Современные методы оценки деятельности государственных гражданских служащих …………………………...……………..………...…....16

Глава 2. Оценка деятельности государственных гражданских служащих Российской Федерации

2.1. Опыт и основы оценки деятельности государственных служащих   в зарубежных странах ..…..…………………..…………………………..……..29

2.2. Подходы к оценке результатов деятельности государственных гражданских служащих …………………………………………………………33

2.3. Проблемы оценки результативности деятельности государственных гражданских служащих и пути их решения …….…………………………......48

Заключение ..................................................................................................56

Библиографический список ……………………......................................58

Приложение ................................................................................................69



















Введение

Актуальность исследования.

В современном мире во многих развитых странах остро стоит проблема оценки эффективности работы государственных служащих.

Это вызвано в первую очередь тем, что государственная служба занимает одно из ведущих мест в обеспечении нормального функционирования государства. От добросовестной, грамотной и эффективной работы государственных служащих зависит качество принимаемых управленческих решений, степень слаженности различных органов государственной власти, эффективность всего государственного аппарата, процветание государства в целом и, как следствие, высокое благосостояние каждого гражданина. Поэтому крайне важно вовремя выявлять эффективность отдельных государственных структур. Кроме того,  в связи с быстрыми изменениями в социально-экономических условиях, усложнением социально-экономической системы требуется пересмотр существующих методов управления государственной службой и проведение мероприятий по повышению эффективности самих госслужащих.

В России на данный момент существуют серьезные проблемы                 с государственной службой:

- наблюдается довольно низкая эффективность деятельности органов государственного управления;

- продолжается падение престижа государственных служащих в глазах граждан страны;

- распространение коррупции и коррупционной деятельности.

В Концепции реформирования системы государственной службы Российской Федерации, утвержденной Президентом Российской Федерации 15 августа 2001 г., прописано, что одной из основных проблем современного состояния государственной службы Российской Федерации является недостаточная эффективность деятельности органов государственной власти и их аппаратов. 

В связи с этим, основной целью реформирования государственной службы является кардинальное повышение ее эффективности в интересах развития гражданского общества и укрепления государства. 

Это направление является ключевым в федеральной программе «Реформирование и развитие системы государственной службы Российской Федерации на 2009-2013 годы», утвержденной Указом Президента Российской Федерации от 26 марта 2009 г. № 261, и получило дальнейшее развитие в Указе Президента Российской Федерации от 11 августа 2016 г.      № 403 «Об основных направлениях развития государственной гражданской службы Российской Федерации на 2016-2018 годы» и плане мероприятий по его реализации, утвержденном распоряжением Правительства Российской Федерации от 12 сентября 2016 г. № 1919-р.

Тем не менее, по настоящее время отсутствуют методы, четкие критерии, показатели и процедуры оценки эффективности, и в практике деятельности кадровых и иных подразделений государственных органов в настоящее время господствует узкое понимание оценки эффективности и результативности. В кадровых отделах также отсутствуют и аналитические подразделения, которые бы специально занимались анализом и оценкой эффективности.

В настоящее время оценка основывается почти полностью на формальных показателях и проводится в большинстве случаев в форме аттестации. Такая система оценки давно утратила свое значение и в настоящее время к ней относятся как к простой формальности. Результаты проверок и тестирований не отражают реальной эффективности служащих. Необходима новая, специальная система для оценки труда работников данной сферы, удовлетворяющая требованиям сегодняшнего дня.

Поэтому для реализации принципа объективной оценки эффективности деятельности государственных служащих необходимо:

- более четкое определение объектов, методов и процедур оценки эффективности деятельности госслужащих на основе анализа имеющейся отечественной практики и опыта зарубежных стран, определение четких критериев и показателей такой оценки;

- создание институциональной и нормативной базы для оценки эффективности и, на этой основе – построение комплексной системы оценки эффективности деятельности госслужащих в Российской Федерации. 

В настоящее время имеется значительное число исследований, посвященных эффективности деятельности государственных органов и государственных служащих. Однако перевод проблемы эффективности в практическую плоскость, реализация теоретических наработок на практике связана с рядом сложных, комплексных вопросов, и, в первую очередь, с оценкой эффективности. 

Анализ научной литературы, аналитических и экспертных разработок показал, что единого системного подхода к толкованию понятия оценки эффективности, ее сущности и значения не существует. Не создана пока и приемлемая нормативно-правовая база оценки эффективности.

За рубежом качеством управления с использованием оценки персонала по результатам занимались Р. Каплан, Д. Нортон, Д. Хоуп, Р. Фрейзер. В Российской Федерации вопросы оценки государственных служащих рассматриваются в контексте реформирования сферы государственного управления и создания системы государственной службы (Г.В. Атаманчук, А.Г. Барабашев, И.Н. Барциц, А.С. Карпенко, А.В. Оболонский и др.), изучаются психологами (А.А. Бодалев, А.А. Деркач, И.Н. Носс, Е.В. Селезнева, Ю.В. Синягин, Л.А. Степнова, И.Б. Шебураков и др.), специалистами по кадровой политике в сфере государственной службы (Н.М. Антошина, В.А. Дятлов, А.И. Турчинов и др.), специалистами по экономике труда и макроэкономике (А.А. Божья-Воля, Д.В. Бедняков, Н.Н. Клищ, М.В. Филаткина и др.).

Целью исследования является анализ существующих и предлагаемых методов оценки результативности служебной деятельности государственных гражданских служащих и формирование предложений по устранению проблем, связанных с оценкой результативности государственных служащих Российской Федерации. 

Задачи, которые необходимо решить для достижения указанной цели:

- определить понятие, сущность и основы оценки государственных гражданских служащих;

- проанализировать существующий опыт оценки деятельности государственных гражданских служащих в России и за рубежом;

- изучить существующие и предлагаемые подходы к оценке деятельности гражданских служащих;

- рассмотреть проблемы в области оценки результативности деятельности государственных гражданских служащих и предложить пути их решения.

Объектом исследования является профессиональная деятельность государственных гражданских служащих.

Предмет исследования – методы оценки результативности профессиональной деятельности государственных гражданских служащих.

Исследование основано на анализе федеральных и локальных нормативных правовых актов по организации оценки государственных гражданских служащих, а также положений, сформулированных в научных работах специалистов, в том числе в области оценки и стимулирования результативности профессиональной служебной деятельности госслужащих, методических рекомендациях Минтруда в сфере оценки государственных гражданских служащих.

Предложения по совершенствованию оценки результативности деятельности гражданских служащих сформированы с учетом разработки, внедрения и применения ключевых показателей результативности (KPI) при управлении персоналом в бизнес-сфере, а также известного опыта других компаний по использованию KPI.





Глава 1. Теоретические основы оценки деятельности государственных гражданских служащих Российской Федерации



1.1. Понятие, сущность и формы оценки деятельности государственных гражданских служащих

Оценка действий окружающих является естественной потребностью всех представителей социума. Человек, будучи представителем одного из групповых видов животных, ориентирован на подсознательном уровне на использование механизмов, позволяющих обеспечить жизнеспособность группы как целого, в том числе – применение правил, общих для всех членов группы. Перманентный мониторинг поведения окружающих и сравнение их поступков с принятыми правилами – неотъемлемый элемент сосуществования людей, поэтому оценка в той или иной форме, с той или иной степенью осознанности и объективности, с последующей реакцией или без нее производится каждым членом общества многократно в течение дня.

Оценка – это отношение к социальным явлениям, человеческой деятельности, поведению, установление их значимости, соответствия определенным нормам и принципам морали. При этом оценка (одобрение или осуждение, согласие или критика и т.д.) определяется в числе прочего мировоззрением, личной позицией, социальной позицией, уровнем культуры, интеллектуального и нравственного развития оценивающего, а правильность оценки зависит от учета мотивов, средств и целей действия, его места в системе поведения оцениваемой личности.

Из приведенного описания явно следует, что оценка имеет выраженную субъективную составляющую – то есть один и тот же поступок может быть оценен разными людьми по-разному исходя из их взглядов. 

В то же время важно иметь в виду, что оценка не может считаться истинной (как и ложной), хотя может быть объективной, оправданной и т.д.

Таким образом, очевидно, что оцениваемый оказывается в определенной зависимости от оценивающего, и это делает крайне важным подбор максимально объективных критериев и максимально прозрачных способов оценки, если мы видим своей задачей формирование действительно эффективной и справедливой системы оценки.

Оценка обязательно включает:

- субъект оценки – лицо или группа лиц, которые приписывают ценность некому объекту;

- предмет оценки – объект, которому приписывается ценность, либо объекты, ценности которых сопоставляются;

- характер оценки – ее абсолютность либо относительность;

- основание оценки – то, с точки зрения чего проводится оценивание.

Некоторые элементы, как в самом процессе оценки, так и в фиксирующем ее оценочном высказывании могут присутствовать в скрытом виде.

В рамках государственной гражданской службы субъектами оценки могут выступать руководители, сотрудники подразделений (включая подчиненных), различные комиссии (аттестационные, конкурсные, по соблюдению требований к служебному поведению и т.д.), представители кадровой службы, сотрудники контролирующих органов, граждане.

Предметом оценки являются личные качества, знания, умения и навыки, поступки и действия, а также результаты действий (бездействия) служащего. 

Относительность или абсолютность оценки зависят от предмета оценки и ее основания.

Основание оценки является ее ключевым элементом, поскольку по сути, именно оно и составляет ценностную шкалу, определяет, что должно и чего не должно быть. От специфики основания оценки зависят ее качество и беспристрастность, в случае неверного выбора основания оценка может быть несправедливой и приводить к неоправданным последствиям для оцениваемого. Поэтому крайне важно тщательно подобрать параметры, которые будут составлять основание оценки, и их возможные значения, выстроить эту систему координат, таким образом, ввести оценку в рамки определенных принципов, среди которых должны быть объективность и полнота оценки.

Важно понимать, что, поскольку оценка, как говорилось выше, происходит спонтанно и имеет место в любом случае, фактически задача специалистов, разрабатывающих методы оценки государственных служащих, состоит не в том, чтобы создать систему оценки, а в том, чтобы заместить существующую, стихийно сложившуюся систему оценки, на максимально соответствующую установленным принципам и имеющую обоснованные последствия.

На практике это означает, что при формировании системы официальной оценки служащих необходимо:

- сформулировать и зафиксировать принципы проведения оценки, обеспечить прозрачность процесса оценки;

- сформулировать и зафиксировать принципы отбора подлежащих оценке параметров, которые позволят обеспечить максимальную беспристрастность и точность оценки;

- уделить самое пристальное внимание подготовке, отбору и подбору специалистов, которые будут осуществлять оценку действующих и потенциальных государственных служащих, так как, в конечном счете, результаты отбора и подбора кадров напрямую обусловлены квалификацией и жизненными установками этих специалистов.

Непроизвольность оценки окружающих означает, что та или иная система оценки существует в любом коллективе, и вопрос только в том, каким образом она возникла, формализована ли, в отношении чего именно производится оценка.

Оценки можно разделить:

- по происхождению – на стихийные и целенаправленно созданные;

- по закреплению – на неформальные и формализованные;

- по области применения – на оценку потенциала (знания, навыки, качества личности), оценку действий, оценку результатов, качества и эффективности деятельности.

Внутри области оценки выделяются конкретные предметы оценки – отдельные параметры (группы параметров), подлежащие оценке (знания в определенной сфере, качество выполнения работы и т.д.).

Оценка выражается с помощью оценочных понятий:

в формализованных случаях – соответствует/не соответствует;

в остальных случаях – хорошо, правильно и т.п., либо высказываний      с явным (в оценочном высказывании) или подразумевающимся долженствованием (ты должен был это сделать еще два дня назад). 

Нередко в неформальной системе оценки собственно оценка не озвучивается, а окружающие своими действиями демонстрируют свое отношение к оцениваемому предмету. Практика показывает, что в случае отсутствия вербальной оценки поведение окружающих зачастую существенно, иногда подчеркнуто резко изменяется. В свою очередь, после вербальной оценки демонстрация отношения действиями менее выражена. Таким образом, вербальная и невербальная демонстрация как бы составляют единое целое, взаимно дополняют и в то же время минимизируют друг друга. Однако на самом деле невербальная демонстрация уже не является оценкой,  а наступает после того, как сама оценка сделана, представляет собой реакцию на эту оценку и признак того, что она была произведена.

В рамках государственной службы под оценкой обычно понимают конкурс, аттестацию и квалификационный экзамен. На рис.1 показано их место с учетом приведенной выше классификации.





Рис. 1. Взаимосвязь кадровых технологий и предложенной классификации оценки



Понятие «конкурс» в справочной литературе трактуется как соревнование с целью выявления лучшего участника или лучшего продукта (результата). Интересно, что согласно определению конкурса, которое содержится в статье 22 Федерального закона от 27 июля 2004 г №79-ФЗ       «О государственной гражданской службе Российской Федерации»                       (далее 79-ФЗ), при отборе кандидатов на должности гражданской службы упомянутая цель не ставится, то есть о выявлении именно лучшего кандидата речь не идет – конкурс заключается в оценке профессионального уровня претендентов на замещение должности гражданской службы, их соответствия установленным квалификационным требованиям к должности гражданской службы. Конкурс является целенаправленно созданной формализованной системой оценки потенциала. Если на должность претендует государственный служащий, возможна оценка его деятельности.

Понятие «аттестация» в законе 79-ФЗ не определено, Положение            о проведении аттестации государственных гражданских служащих определения понятия «аттестация» также не содержит.

Согласно военно-юридическому энциклопедическому словарю, аттестация государственных служащих – это деятельность, в ходе которой аттестационная комиссия в рамках установленной научно обоснованной процедуры в целях выявления степени соответствия работника занимаемой должности производит оценку деловых, личных и нравственных качеств служащего, процесса и итогов его служебной деятельности, результатами которой становятся оценка и рекомендации аттестационной комиссии по улучшению труда, как аттестуемого работника, так и аппарата всего государственного органа.

В соответствии с 79-ФЗ аттестация гражданского служащего проводится в целях определения его соответствия замещаемой должности гражданской службы. Для этого непосредственный руководитель гражданского служащего пишет отзыв об исполнении служащим должностных обязанностей за аттестационный период, к которому прилагаются сведения о результатах профессиональной служебной деятельности гражданского служащего. При проведении аттестации учитываются соблюдение служащим ограничений, отсутствие нарушений запретов, выполнение требований к служебному поведению и установленных законом обязательств. Соответственно, аттестация – это целенаправленно созданная формализованная система оценки действий и результатов деятельности служащих.

Определение понятия «квалификационный экзамен» в 79-ФЗ и в Положении о порядке сдачи квалификационного экзамена государственными гражданскими служащими и оценки их знаний, навыков и умений также отсутствует. Исходя из трактовки, которую предлагают справочные издания, квалификация – это уровень подготовленности, степень годности к какому-либо виду труда, экзамен – вопросы для определения чьей-либо осведомленности, испытание, проверка знаний, умений. Отсюда квалификационный экзамен – это проверка знаний и умений с целью определения соответствия их необходимым для выполнения работы на требуемом для конкретной должности уровне. В части 3 статьи 49 79-ФЗ указано, что квалификационный экзамен проводится для оценки знаний, умений и навыков служащих. Таким образом, исходя из этого положения, квалификационный экзамен представляет собой целенаправленно созданную формализованную систему оценки потенциала, то есть в этом отношении является аналогом конкурса. Тем не менее, в соответствии с 79-ФЗ квалификационный экзамен может проводиться аттестационной комиссией.

Оценка деятельности госслужащих может, как говорилось выше, производиться гражданами. Например, пользователям государственных услуг предоставлена нормативно закрепленная возможность оценивать эффективность деятельности руководителей территориальных органов федеральных органов исполнительной власти (или их структурных подразделений), и на основании этих оценок чиновник может быть освобожден от занимаемой должности. В данном случае это целенаправленно созданная формализованная оценка действий и результатов деятельности.

Существует ряд разного рода процедур, которые не принято рассматривать в качестве оценочных, но они полностью подпадают под определение оценки и содержат все соответствующие компоненты. 

Например, не воспринимается как оценка, но абсолютно соответствует этому понятию такое мероприятие как служебная проверка, в ходе которой устанавливается факт (либо его отсутствие) совершения служащим дисциплинарного проступка (т.е. неисполнения или ненадлежащего исполнения обязанностей). Субъектом оценки выступают комиссии, состоящие из представителей уполномоченных подразделений, включая профсоюзный орган, предметом оценки являются поступки служащего и их возможные последствия, основанием оценки – служебные обязанности в соответствии со служебным контрактом. Применяется абсолютная оценка, которая выражается в виде оценочного понятия «соответствует /                            не соответствует». Служебная проверка – это целенаправленно созданная формализованная оценка действий служащего и результатов его деятельности. Аналогичным образом можно рассматривать действия комиссий по соблюдению требований к служебному поведению и урегулированию конфликта интересов.

Одним из видов оценки является определение качества деятельности сотрудников в зависимости от количества поступающих от граждан жалоб   на их работу и поведение. Если в организации установлены соответствующими документами допустимые нормы по таким жалобам,       то это целенаправленно созданная формализованная оценка действий служащего и результатов его деятельности, в которой основанием являются принятые нормативы. Если подобных документов не существует, такая оценка является неформальной, носит стихийный характер, основанием         в ней становится субъективное представление руководителя или сотрудника отдела кадров о том, что считается допустимым уровнем, а что нет,            сама оценка, как правило, оказывается относительной (что-то в этом месяце жалоб больше, чем обычно).

Распространена ситуация, когда сотрудники, находящиеся на одинаковых должностях, в силу своих личных и профессиональных качеств выполняют разный объем задач неодинаковой сложности и с разным качеством. Формализация оценки конкретных действий и достижений в целом низкая, в подавляющем большинстве случаев имеет место стихийная неформальная оценка действий и результатов служащих. Руководитель, будучи субъектом оценки, сопоставляет работу сотрудников, и получается сравнительная оценка их труда (у Ивановой получается лучше и быстрее, чем у Петровой). Как правило, в таких ситуациях результатом оценки становится увеличение нагрузки на более профессиональных и ответственных сотрудников, способных гарантированно дать более высокий результат.

Существующие неформальные и стихийно возникшие, зачастую полуосознанные системы оценки необходимо вводить в нормативное русло, особенно в случаях, когда оценка влияет на то, что происходит с сотрудниками в дальнейшем. Практика показывает, что при разработке новой системы оценки обязательно нужно принимать во внимание изначальную спонтанно сложившуюся. В случае сильных различий между исходным и разработанным его вариантом оценки нередки случаи неприятия нового подхода коллективом, и оценка в этом случае не может быть использована для стимулирования сотрудников.



1.2. Современные методы оценки деятельности государственных гражданских служащих

Оценка персонала является ключевым инструментом формирования высокопрофессионального кадрового ресурса любой организации. Она может и должна применяться на всех этапах работы с кадрами. В случае государственной гражданской службы мы говорим об оценке государственных служащих и кандидатов на должности государственной службы.

При отборе и подборе кандидатов на должности гражданской службы оценка позволяет определить соответствие знаний и умений претендента требованиям, которые выдвинуты к данной должности, включая навыки управления, если он необходимы, а также изучить свойства личности, которые имеют значение при исполнении обязанностей на конкретных должностях.

Оценка на этапе прохождения испытания дает возможность установить, насколько удается сотруднику реализовать свой потенциал в конкретных условиях, а также получить дополнительную информацию о личностных качествах служащего, в том числе с точки зрения работы в нестандартной ситуации, поскольку период адаптации имеет ряд особенностей по сравнению с текущей деятельностью.

При выполнении текущих задач оценка направлена на выявление и описание стиля профессиональной деятельности (в т.ч. управления), а также на определение результативности этой деятельности, качества получаемых результатов, эффективности выполнения задач. 

Успешное выполнение сотрудником служебных обязанностей, установленное с помощью оценки профессиональной деятельности и ее результатов, должно быть основой для решения вопросов о переводе его на более высокие должности либо включении в кадровый резерв. 

В случае решения вопроса о переводе сотрудника на другую должность или в другое подразделение также требуется проведение оценки, чтобы получить представление о соответствии его знаний и навыков, требуемых на новом месте.

Оценка необходима для выявления необходимости в обучении сотрудника, а после прохождения обучения – для определения изменений в уровне его подготовки.

Справедливо, когда заработная плата сотрудника зависит от результатов его деятельности. Правильно подобранные параметры оценки и их конкретные значения при условии их влияния на оплату труда позволяют не только связать результаты деятельности с зарплатой, но и улучшить эти результаты.

Наконец, оценка помогает выявить сотрудников, которые не справляются со своими обязанностями. 

Должным образом выстроенная система оценки позволяет подобрать высокопрофессиональные кадры, сформировать новые принципы карьерного роста, стимулирования и оплаты труда, обеспечить своевременное обучение служащих, повышение уровня результативности работы, избавиться от малоэффективных кадров и заменить их на более способные и квалифицированные с требуемой мотивацией и отношением к делу.

На сегодняшний день существует большое количество методов оценки персонала. На рис. 2 приведена схема, обобщающая подходы к классификации методов оценки. Конкретные методы, которые следует выбирать для оценки сотрудников, зависят от того, что именно мы планируем оценивать, особенностей профессиональной деятельности, должностей и других параметров.



Рис. 2. Классификация методов оценки персонала



Группа методов оценки потенциала и качеств личности преимущественно используется при отборе и подборе кадров, при принятии решения о перемещении на другую должность. Эти методы в частности описаны в учебном пособии по применению акмеологии при оценке профессиональной компетентности государственных служащих. Большинство из них предлагается к использованию в методических разработках, предложенных Министерством труда и социальной защиты Российской Федерации для отбора и подбора кандидатов на должности гражданской службы и оценки с применением квалификационных требований.

Анкетирование применяется в основном для получения первичных сведений о кандидате (в основном биографического характера, реже – других обзорных данных), без которой сложно начать работу с претендентом на должность, но которая сама по себе крайне редко может быть достаточна для оценки, поэтому рассматривать этот прием как самостоятельный метод оценки нецелесообразно.

Тестирование сотрудников на обладание конкретными знаниями позволяет получить представление о том, насколько потенциальный служащий теоретически готов к выполнению функций, которые ему предстоит выполнять, какие есть пробелы, насколько они существенны, можно ли принять на работу человека с последующим обучением по направлениям, которые недостаточно проработаны на момент зачисления в штат. Тестирование целесообразно проводить и для служащих, получающих дополнительное образование, чтобы оценить его эффективность.

Тестирование на выявление уровня развития интеллекта в основном проводят с помощью тестов Айзенка и Равена. Наблюдения и опыт использования тестов в работе с подчиненными показывает, что упомянутые тесты на уровень так называемого IQ не столько позволяют оценить развитие интеллекта испытуемого, сколько выявить наличие определенного стиля мышления, который позволяет удачно пройти эти тесты. Поэтому, на мой взгляд, следует использовать указанные тесты при подборе людей на руководящие должности, особенно высших уровней, как наиболее требующие именно такого мышления, но связывать результаты тестов с интеллектом мне кажется некорректным.

Интервьюирование, как метод оценки, представляет большой интерес, так как позволяет получить максимальное количество информации о кандидате. Однако это довольно сложный метод, требующий высокого уровня квалификации от самого интервьюера, причем в том числе хороших познаний в тех областях деятельности, для которых он подбирает персонал.

Иногда применяется групповое интервью, когда кандидата спрашивает не один, а несколько интервьюеров, обычно как раз в тех случаях, если требуется участие человека с высоким уровнем подготовки и большим опытом в той сфере, для которой подбирается сотрудник. Такой вариант позволяет изучить кандидатов еще полнее, однако он более стрессогенный, и необходимо понимать, что не каждый человек сможет раскрыться или хотя бы просто сохранить нормальное расположение духа под пристальным вниманием сразу нескольких специалистов.

Эссе – один из наиболее «широкозахватных» методов оценки, так как позволяет увидеть человека сразу во многих аспектах: насколько грамотна и структурирована речь, насколько автор сумел раскрыть тему, есть ли у него личное мнение, способен ли он его аргументировать, стандартно ли он мыслит или проявляет неординарность в подходе к обсуждаемому вопросу, способен ли он при обсуждении проблем находить пути их решения и т.д.  Однако в силу большой творческой составляющей эссе трудно создать строгие параметры оценки и их значения, поэтому субъективность оценки самого эссе невозможно устранить.

Реферат требует основательного изучения проблемы, которой он посвящен, поэтому, в отличие от эссе, которое пишется непосредственно на конкурсе, реферат необходимо готовить дома. Это резко снижает его ценность как метода оценки, поскольку невозможно гарантировать авторство испытуемого.

Экспертиза нормативных актов представляет собой промежуточный вариант между эссе и рефератом. От первого она отличается тем, что анализируется не проблема вообще, а конкретный документ, а от реферата – коротким временем подготовки, то есть непосредственно во время проведения конкурса. Экспертное заключение может написать только человек, хорошо владеющий темой, поэтому в большинстве случаев метод применяется при подборе руководителей.

Кейсы можно считать одним из наиболее многогранных методов, поскольку уже сам выбор темы из имеющихся вариантов дает некоторое представление о кандидате. Ответы на вопросы, поставленные в кейсе, позволяют оценить структурированность и грамотность речи, сложность конструкций предложений, лаконичность и точность формулировки мыслей, наличие позиции, способность аргументировать точку зрения, искать и находить решение проблем более или менее стандартным способом и т.п. Кроме того, кейсы помогают сделать вывод о более прикладных знаниях и навыках кандидата.

Дискуссии и деловые игры, включая ситуации, разыгрываемые в рамках оценки в ассессмент-центрах, интересны тем, что можно сравнить многие качества нескольких кандидатов – как человеческие, так и профессиональные, если наблюдатели достаточно квалифицированны. Недостатками этого метода, при всех его многочисленных плюсах, могут быть неверная интерпретация поведения наблюдателями, а также возможное возникновение у участников психологических барьеров из-за разницы в возрасте, статусе, даже национальности.

Типирование проводится как с помощью специальных тестов, так и непосредственно типировщиком при общении с кандидатом. Используемые в оценке типологии позволяют описать и спрогнозировать сильные и слабые свойства психики, способности к тем или иным видам деятельности, особенности поведения человека в различных ситуациях.

Наиболее распространенными и прикладными типологиями являются соционика, типология Майерс-Бриггс и миннесотский тест (MMPI). Соционика и типология Майерс-Бриггс в большей степени дают представление о модели мышления и наиболее приемлемых сферах профессиональной деятельности людей, а также (соционика) модели поведения в ситуациях различной комфортности и при взаимодействии с другими сотрудниками на уровне психотипов. MMPI позволяет выявить акцентуации психики, которые при грамотной интерпретации могут быть использованы для выявления тех или иных моральных качеств, что немаловажно в наше время, поскольку многое зависит от отношения служащих к своей работе, к гражданам, ради которых эта работа проводится, к стране в целом.

К сожалению, в отличие от других описанных методов оценки, типологии не предлагаются к использованию в методических разработках, предложенных Минтруда для отбора и подбора кандидатов на должности гражданской службы и оценки при применении квалификационных требований. Между тем, типологии позволяют не просто оптимальным образом решать возникающие вопросы, но и во многих случаях не допустить возникновения проблем вообще.

Соционика интересна тем, что описывает не только сами психотипы, но и взаимоотношения между ними. Это позволяет не только подобрать в подразделение людей с конкретными выраженными профессиональными и моральными качествами, но и сделать это с учетом психотипов остальных сотрудников, чтобы обеспечить нормальный психологический климат в команде, грамотно формировать коллективы, рабочие группы, доступнее ставить задачи подчиненным, сократить расход времени на контроль, зная, какие ошибки сотрудники скорее всего могут совершить, точнее выстроить систему стимулирования, предупреждать, в крайнем случае быстрее и эффективнее разрешать конфликты. Считаю, что в практике оценки претендентов на государственные должности и в собственно управлении кадрами в органах государственной власти соционика и другие типологии смогут найти достойное место.

Часть методов типирования подразумевает составление личностного профиля служащего, то есть отображение (чаще графическое) существенных для профессии черт характера, склонностей, особенностей личности. В зависимости от профиля принимается решение о продвижении служащего. Некоторые специалисты отмечают, что этот способ оценки более актуален  не в гражданских видах государственной службы, где качества личности (отношение к субординации, готовность применить оружие, хладнокровие, склонность к риску, надежность и т.п.) напрямую влияют на профессиональную пригодность сотрудников.

На мой взгляд, данный метод вполне пригоден и для гражданской государственной службы, во-первых, некоторые качества личнос.......................