Cовершенствование отбора персонала в органы государственной и муниципальной службы

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего  образования
«Уральский государственный экономический университет»



ВЫПУСКНАЯ КВАЛИФИКАЦИОННАЯ  РАБОТА


Тема: СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ОТБОРА ПЕРСОНАЛА В ОРГАНЫ
ГОСУДАРСТВЕННОЙ И МУНИЦИПАЛЬНОЙ СЛУЖБЫ
(на примере муниципального образования город Ивдель)






Факультет    Центр дистанционного             .
                      образования                               .
Направление  Менеджмент                            .                                               .                                
.
Профиль         Управление человеческими
                         ресурсами                                .            
                                                                                                    
.
Кафедра         Экономики труда                     .      
                     и     управления     персоналом                 .             
Дата защиты       07.06.2016 г.                         .
Оценка                                                               .
                              

Исполнитель:    Маринова Т.С.              .
Группа               УЧР-13СВ                      .
Руководитель:   Копылов А.Н.,               .
 к.э.н., доцент                                           .                                                                                                                                             
Нормоконтролер  Копылова И.В.,            .
                                методист                  .
   




Екатеринбург 
2016
СОДЕРЖАНИЕ


Введение                                                                                                                3
1. Теоретические основы отбора персонала в органах государственной и муниципальной службы                                                                                        5
1.1 Сущность и основа отбора кадров                                                                5
1.2 Современная методика подбора кадров государственной и муниципальной службы                                                                                                                  16
2. Анализ процессов отбора персонала в Администрации Ивдельского городского округа и государственной службы                                                 28
2.1  Анализ  кадрового  состава  Администрации Ивдельского городского округа                                                                                                                 28 
2.2 Анализ состояния системы отбора персонала в Администрации  ln Ивдельского ln городского ln округа                                                                        33
3. Мероприятия и рекомендации по совершенствованию кадрового обеспечения муниципальной службы в Ивдельском городском округе и оценка их эффективности                                                                                                      47
Заключение                                                                                                           58
Список использованных источников                                                                 61
 


ВВЕДЕНИЕ
     
     
     Актуальность раскрытия данной темы выражается, в том, что работа кадровых служб и руководящего состава любой организации, а тем более органа государственной власти неизбежно связана с необходимостью поиска и отбора персонала. Отбор кадров является одной из центральных функций управления, поскольку именно люди обеспечивают эффективное использование любых видов ресурсов, имеющихся в распоряжении организации. Ошибки при отборе кадров – особенно когда речь идет о руководящих кадрах – слишком дорого обходятся не только организации, но и ищущим работу специалистам. Потери организации от ошибочных решений, аварий, брака – это только часть тех расходов, которые приходится нести в результате неудовлетворительной работы по отбору новых кадров. С другой стороны неправильная организация работы кадровой службы приводит к тому, что некоторые профессиональные работники не сумев пройти отбор в первый, второй, третий раз (при этом имея квалификацию и многие данные превышающие данные отобранного работника), разочаровываются в своих силах и, как следствие, занижают свои профессиональные требования к работе и идут на более низкооплачиваемые места с меньшими квалификационными требованиями. 
     Объект исследования Администрация Ивдельского городского округа.
     Предметом исследования является система отбора и оценки кандидатов при приеме на работу.
     Целью выпускной квалификационной работы - разработка путей совершенствования отбора персонала в органах государственной и муниципальной службы.
     В соответствии с указанной целью перед исследованием были поставлены следующие задачи:
      Определить понятие и сущность отбора персонала;
      Выявить особенности отбора персонала в органах государственной и муниципальной службы;
      Изучить специфику и анализ деятельности органов местного самоуправления Ивдельского городского округа;
      Проанализировать отбор и оценку персонала в органы государственной власти на территории Ивдельского городского округа и его проблемы;
      Предложить основные направления совершенствования отбора персонала в администрации городского округа;
      Оценить эффективность предложенных рекомендаций.
     Методика исследования предполагает использование таких методов, как: эмпирические (наблюдение, сравнение); экспертные (оценочные); нормативные; экспертно-аналитические.
     Методологическая основа исследования. Для достижения обозначенных целей при написании работы использованы следующие методы научного познания: сравнительно-правовой, формально-юридический, исторический, логический, функционально-структурный, прогностический и статистический. 
     Информационной базой исследования являются основные нормативные документы регулирующие систему отбора и оценку кандидатов при приеме на работу, учебная литература по исследуемой проблеме, а также информация, взятая из периодических источников и другая статистическая информация Администрации  ln Ивдельского ln городского ln округа.
     Теоретическая и практическая значимость исследования определяется актуальностью рассматриваемых нами вопросов, а также предложениями по совершенствованию системы отбора персонала.


 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОТБОРА ПЕРСОНАЛА В ОРГАНАХ  ГОСУДАРСТВЕННОЙ И МУНИЦИПАЛЬНОЙ СЛУЖБЫ
     
     
 СУЩНОСТЬ И ОСНОВА ОТБОРА КАДРОВ


     В  Российском законодательстве не дается четких определений и порядка подбора и отбора персонала на государственную муниципальную службу. В нормативно-правовых актах отведены главы о поступлении на государственную и муниципальную службу и служебном контракте, статьи о реестре государственных и муниципальных служащих и кадровой работе. В актах рассматриваются принципы государственной муниципальной служб; понятия государственной и муниципальной службы и их должностей; права и обязанности служащих; ограничения, связанные с прохождением государственной и муниципальной служб; требования, предъявляемые государственным и муниципальным служащим.
     В принятых ранее нормативных документах, регламентирующих деятельность государственных и муниципальных служащих, обозначены основные направления кадровой политики, определены приоритеты и первоочередные задачи. Это позволяет провести оценку кадрового потенциала органов государственной власти и местного самоуправления, разработать систему формирования кадрового резерва по основным должностям государственной и муниципальной службы, вплотную подойти к созданию системы переподготовки и повышения квалификации.
     Важным направлением деятельности руководителей и кадровых служб является укомплектование штатных должностей своей организации добросовестными, профессионально подготовленными кадрами.
     В кадровой политике и практике отбор персонала занимает одно из центральных мест. Это сложная кадровая технология со своей структурой, принципами и функциями.
     Среди кадровых технологий одной из важнейших является отбор персонала на должности — это комплексная кадровая технология, обеспечивающая соответствие качеств человека требованиям вида деятельности или должности в организации. Содержание этой кадровой технологии формировалось на протяжении всей человеческой истории в тесной связи с развитием управленческой деятельности.
     Институт отбора персонала на гражданскую службу представляет собой систему мероприятий субъектов отбора, обеспечивающих формирование такого состава государственных гражданских служащих, количественные и качественные характеристики которого отвечали бы целям и задачам государственной гражданской службы.
     Сам отбор кадров заключается в идентификации, сопоставлении, измерении, соотнесении наиболее общих требований, выдвигаемых организацией, сферой деятельности, с характеристиками персонала, конкретного человека. Это выделение из общего числа претендентов необходимого количества людей по определенным критериям при отказе (отсеивании) в востребовательности  к остальным, т.е. отбор наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе подбора. 
     Отбор персонала на гражданскую службу в целом тождествен правовому институту формирования кадрового состава гражданской службы, установленному Федеральным законом «О государственной гражданской службе Российской Федерации» № 79-ФЗ. Статья 60 данного закона определяет принципы формирования кадрового состава гражданской службы и приоритетные направления. Эти принципы и приоритеты относятся в большей степени к прохождению гражданской службы, а не к поступлению на нее.1
     Чиновник на протяжении своей активной профессиональной служебной деятельности неоднократно участвует в процедуре отбора. К настоящему времени в отечественной и зарубежной практике государственной службы накоплено немало способов, обеспечивающих отбор персонала при поступлении на государственную службу и прохождении ее.
     Следует различать два вида отбора:
   первичный — отбор при поступлении на государственную гражданскую службу;
   пролонгированный отбор, многократно проводимый в период нахождения на государственной службе, — отбор на вакантные должности в процессе прохождения службы.
     При первичном отборе на гражданскую службу происходит идентификация его характеристик кандидата с требованиями, выдвигаемыми как государством, государственным органом в целом, так и конкретной должностью, ее предметной областью. Па этом этапе отбора приоритетное значение имеют социально-профессиональные характеристики кандидата и формальные критерии отбора — уровень профессионального образования, стаж службы и опыт работы по специальности и другие.
     В процессе первичного отбора персонала на государственную гражданскую службу прежде всего решаются задачи комплектования должностей гражданской службы исходя из наиболее общих требований к кандидату как носителю определенных социальных и профессиональных качеств.
     Поступление кандидата на гражданскую службу для замещения должности гражданской службы осуществляется по результатам конкурса. Конкурс заключается в оценке профессионального уровня претендентов на замещение должности гражданской службы.
     Пролонгированный отбор, т.е. отбор в период прохождения гражданской службы, проводится в процессе служебного продвижения и изменения должностного статуса служащего. Он осуществляется при внутриорганизационном должностном перемещении ротации кадров, формировании резерва кадров, сокращении штатов и в других случаях прохождения государственной гражданской службы.
     Пролонгированный отбор на гражданской службе РФ нормативно установлен и определен ст. 60 Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации» № 79-ФЗ. Эта статья определяет принципы формирования кадрового состава гражданской службы и приоритетные направления.
     Принципы:
   назначение на должность гражданской службы с учетом заслуг и деловых качеств гражданского служащего;
   совершенствование профессионального мастерства гражданских служащих.
Приоритетные направления:
   профессиональная подготовка гражданских служащих, их переподготовка повышение квалификации и стажировка в соответствии с программами профессионального развития гражданских служащих;
   содействие должностному росту гражданских служащих на конкурсной    основе;
    ротация гражданских служащих;
   формирование кадрового резерва на конкурсной основе и его эффективное использование;2
   оценка результатов профессиональной служебной деятельности посредством проведения аттестации и квалификационного экзамена;
    применение современных кадровых технологий при поступлении на гражданскую службу и ее прохождении.
     Пролонгированный отбор существует не только при должностном перемещении он осуществляется при распределении служебных задач, которые выполняются служащими по поручению руководителя в повседневной деятельности организации. Не обходится без отбора и организация профессиональной учебы персонала. Наконец, отбор существует и при решении задач сокращения персонала в организации, переводе сотрудника из одного структурного подразделения в другое и при его увольнении. В ходе этих разновидностей отбора приоритет имеют служебно-профессиональные характеристики человека, поскольку социальные характеристики, как правило, адекватны требованиям государственной службы.
   Поскольку отбор персонала представляет собой одну из сложных кадровых технологий, то для ее осуществления руководителям и кадровым службам важно соблюдать необходимые условия.
     При отборе кадров необходимо:
   определить общие характерные черты государственной гражданской службы как правового, организационного, социального института и на их основе сформулировать существенные социальные требования к человеку (претенденту на должность);
    определить характер и задачи профессиональной служебной деятельности государственного служащего, задаваемые службой по обеспечению выполнения функций государства;
    раскрыть содержание и характер основных правовых квалификационных требований, предъявляемых к поступающему на гражданскую службу;
   сформулировать и официально установить с учетом специализации должности гражданской службы необходимые квалификационные и профессиональные требования к претендентам на замещение конкретной должности государственной гражданской службы;
    сформулировать и схематично отобразить профессиограмму конкретной должности гражданской службы;
    изучить, используя разнообразные методы, способности претендентов на должности и произвести их идентификацию (сопоставление, сравнение) с требованиями соответствующей должности гражданской службы;
    установить полномочия субъекта и объекта отбора кадров;
    проверить подлинность представленных на конкурс документов;
    установить порядок и процедуру проведения конкурсного отбора кадров на гражданскую службу и оформления его результатов.
     Отбор персонала необходимо отличать от подбора. В России не существует правового определения отбора и подбора кадров на государственную службу. В обычной деятельности понятия «отбор» и «подбор» руководителями и кадровыми работниками зачастую используются как синонимы, что не всегда соответствует содержанию кадровой деятельности и реализуемым кадровым технологиям. В принципе это разные кадровые технологии.
     В процессе отбора происходят поиск и наем людей на конкретные вакантные должности государственной гражданской службы, отвечающих установленным квалификационным требованиям к этой должности. При подборе, наоборот, осуществляется поиск должности под конкретного человека, имеющего профессиональное образование и большой опыт службы. В данном случае происходит идентификация требований различных должностей и видов деятельности в сфере государственной службы с известными возможностями, накошенным профессиональным опытом, стажем, способностями того или иного человека.
     Есть и иное понимание подбора кадров, как подбор на освободившуюся должность гражданской службы из уже отобранных в кадровый резерв кандидатур.
     В процессе отбора кадров на государственную гражданскую службу решаются задачи формирования кадрового состава гражданской службы, укомплектования персонала органов государственной власти исходя из квалификационных требований и соответствующих критериев.
     Существует несколько видов отбора персонала на государственную гражданскую службу: профессиональный, интеллектуальный, психологический, медицинский и др.
     Главный — профессиональный отбор, представляющий собой процедуру идентификации характеристик человека и требований конкретной должности гражданской службы. В практической работе по управлению персоналом государственной службы профессиональный отбор занимает одно из важных мест в деятельности как руководителей государственных органов, так и кадровых служб. Потребность в нем обусловлена постоянной необходимостью комплектования государственной службы подходящими для этого профессионалами, имеющими высокий уровень профессионального мастерства и деловых качеств.
     Критерии профессионального отбора обусловлены той предметной областью, которая составляет содержание должностных функций или требований профессионального вида деятельности.
     В ходе профессионального отбора человек подбирается на должность с учетом:
 уровня и профиля профессионального образования;
 стажа гражданской службы и опыта работы по специальности;
 его профессиональных способностей;
 личностных качеств;
 знаний, навыков, умений, т.е. профессионального опыта;
 успешности предыдущей профессиональной деятельности.
     Существует потребность в интеллектуальном отборе государственных гражданских служащих, поскольку важным критерием отбора людей становится их интеллект, кругозор, уровень правовой и общей культуры, умение анализировать ситуацию, делать обобщающие выводы и формулировать научно-практические рекомендации.
     Важным элементом отбора лиц на гражданскую службу является психологический отбор. С его помощью осуществляется идентификация психологической структуры профессиональной деятельности и психологических характеристик и особенностей личности.
Исходя из специфики должностей государственной гражданской службы, в структуру отбора обязательно включается медицинский отбор.
     В структуре отбора следует различать профессиональный отбор и профессиональный подбор. Очень часто возникает необходимость поиска должностей, видов деятельности под профессиональные способности и профессиональный опыт человека. В данном случае речь идет о профессиональном подборе.
     С внедрением в практику работы кадровых служб технологий планирования карьеры служащих, организации планомерной работы с резервом кадров, реализации выводов аттестации служащих потребность в профессиональном подборе существенно возрастет. Его важнейшая задача состоит в том, чтобы рационально распорядиться профессиональным потенциалом государственного служащего путем нахождения для него таких должностей, где его профессиональный опыт реализуется максимально эффективно.
     Профессиональный отбор персонала на государственную службу строится на основе принципов наиболее общих требований, предъявляемых к содержанию, организации, критериям этой кадровой технологии.
Базовые принципы отбора на государственную службу основываются на важнейших конституционных положениях.
     К числу базовых принципов относят следующие:
    Законность, которая вытекает из самой природы Конституции страны. Он требует проведения порядка и процедуры отбора кадров на гражданскую службу в строгом соответствии с нормами закона. В отличие от других видов деятельности государственная служба строится только на основе законодательных норм и положений — федеральных законов 58-ФЗ от 27 мая 2003 г. и № 79-ФЗ от 27 июля 2004 г. Поэтому организация обора кадров в государственной службе требует четкой и обоснованной на нормах права системы требований.
    Равенство прав и свобод человека и гражданина независимо от пола, расы, национальности, языка, происхождения, имущественного и должностного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям, а также других обстоятельств. Содержание данного принципа вытекает из конституционных основ правового статуса личности в обществе. Признание, соблюдение и защита прав и свобод человека и гражданина обязанность государства.
    Право граждан Российской Федерации участвовать в управлении делами государства как непосредственно, так и через своих представителей — органы государственной власти и органы местного самоуправления3. Поступление на государственную гражданскую службу и нахождение на ней представляют собой одну из форм участия граждан в управлении делами государства и общества, поскольку гражданская служба это административный институт государства.
    Право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессии.
   Запрещение любых форм дискриминации граждан по признакам социальной, половой, расовой, национальной, языковой или религиозной принадлежности.
    Принцип равного доступа граждан Российской Федерации к государственной службе. Смысл этого принципа состоит в том, что правом поступления (доступа) на государственную службу наделен каждый гражданин. Но прием на службу не осуществляется автоматически; он обусловлен нормативно установленными требованиями.
     Этот принцип означает, что приоритетного права поступления на государственную службу нет ни у одного гражданина. Реализация этого принципа в обязательном порядке требует разработки и утверждения квалификационных требований по каждой должности гражданской службы, закрепленных в должностных регламентах.
    Принцип защиты сведений о личностной жизни и неприкосновенности частной жизни гражданского служащего. Ряд положений Конституции Российской Федерации гарантируют права гражданина и гражданского служащего на неприкосновенность личной тайны, защиты чести, недопустимости без его согласия сбора, хранения, использования и распространения информации о частной жизни. Эти нормы требуют руководствоваться ими в практике отбора граждан на государственную службу.
     Особенно важно в организации отбора персонала учитывать норму конституции РФ о том, что «никто не может быть без добровольного согласия подвергнут медицинским, научным или иным опытам». Для практики отбора граждан на государственную службу это положение означает, что только при добровольном согласии гражданина можно использовать не запрещенные процедуры оценки его личностных, профессиональных и иных качеств (например, проверка на полиграфе).
     Ряд принципов, на которых строятся государственная гражданская служба Российской Федерации и отбор кадрового состава, следует рассматривать как специальные принципы отбора:
    Профессионализм и компетентность лиц, поступающих на государственную службу. Он устанавливает основные требования к профессиональному отбору на должности гражданской службы.
    При отборе граждан на государственную службу важно учитывать принцип единства основных требований, предъявляемых к государственной службе. Применительно к практике отбора это означает, что должны быть установлены единые правила при поступлении граждан на службу, критерии оценки при проведении конкурса и т.д. Из этого принципа вытекает и единство критериев, а также ограничений, устанавливаемых при приеме и нахождении граждан на государственной гражданской службе.
    Принцип независимости государственных служащих от частных интересов каких-либо политических и общественных объединений, бизнес-структур, социальных групп, юридических и физических лиц в ходе приема граждан на государственную службу или продвижения по ней.
     Руководителям государственных органов и их структурных подразделений, кадровым службам при приеме на государственную службу следует дистанцироваться от излишних рекомендаций негосударственных структур, отдельных физических лип.
      Теория и практика отбора кадрового состава на государственную гражданскую службу позволяют выявить и сформулировать основные функции этой кадровой технологии.
     К ним следует отнести следующие:
    укомплектование кадрового состава государственной службы;
    охрана государственных органов от тех людей, которые по формальным признакам и критериям не удовлетворяют требованиям, предъявляемым к должностям государственной службы;
    функция защитного механизма общества и государства от непрофессионалов — людей, не владеющих соответствующими профессиональными качествами и не способных их приобрести в будущем;
    формирование, подготовка и рациональное использование кадрового резерва;
    функция механизма накопления профессионального опыта предшествующих поколений. Смысл ее состоит в том, что чем более способен человек усвоить накопленные профессиональные знания, овладеть соответствующими умениями, навыками, тем активнее и быстрее он это сделает. Поэтому эта функция профессионального отбора всецело работает на качество и высокие темпы накапливания и приращения профессионального опыта и мастерства;
    рациональное использование и увеличение профессиональных возможностей человека оказание помощи в его профессиональном самоопределении при поступлении на государственную службу, пролонгированный профессиональный отбор государственных служащих.
     Руководители структурных подразделений и кадровые службы государственных органов должны уметь выявлять , способности человека, его профессиональную предрасположенность. Совместно они должны развивать эти способности и создавать условия для реализации профессиональных способностей служащего.
     
     
 СОВРЕМЕННАЯ МЕТОДИКА ПОДБОРА КАДРОВ ГОСУДАРСТВЕННОЙ И МУНИЦИПАЛЬНОЙ СЛУЖБЫ


     Создание  нового механизма  государственного и муниципального управления, реформирование государственной и муниципальной службы России и ее аппарата невозможны без обновления руководящих кадров, без наполнения органов государственной власти и местного самоуправления лицами способными обеспечить успешное проведение социально-экономических и политических реформ.
     Общество объективно заинтересовано в том, чтобы на государственной службе находились профессионально подготовленные люди. К сожалению, в современной России не каждая государственная, и тем более, муниципальная структура может продемонстрировать действенность подобных методик; очень часто подбор 4кадров остается одной из самых проблемных направлений деятельности органов государственной и муниципальной власти.
     В этом отношении может быть признана показательной практика работы с персоналом в Администрации Челябинской области. В целях привлечения на государственную службу высококвалифицированных специалистов главным управлением государственной и муниципальной службы, организационной и кадровой работы Администрации области разработан и на протяжении нескольких последних лет с успехом реализуется детальный механизм подбора кадров для работы в аппарате Администрации области и областных органах исполнительной власти. Основными элементами данного механизма являются набор кандидатов на вакантные должности, отбор персонала и ряд дополнительных процедур приема на государственную службу.
     По поручению Главы Администрации сектором государственной и муниципальной службы главного управления государственной и муниципальной службы, организационной и кадровой работы Администрации области начата работа по созданию научно обоснованной методики определения штатной численности органов государственного и муниципального управления Челябинской  области, имеющая своей целью оптимизацию кадрового планирования, совершенствование технологий определения потребности управленческих структур области в персонале.
     В основу рекомендаций по определению штатной численности органов государственного и муниципального управления области положен принцип многокритериевого измерения. В системе государственного и муниципального управления действуют разные по своему профилю органы и структурные подразделения (экономические, социальные, жилищно-коммунальные и др. службы). Поэтому в отношении каждого из данных структур критерии определения их штатной численности будут различны.
     Так, численность аппарата администраций муниципальных образований корректнее всего, по мнению специалистов сектора государственной и муниципальной службы, привязать к численности населения, проживающего в границах муниципальной территории. В этом случае могут быть разработаны некие типовые («нормативные») структуры аппаратов, скажем, по городским и сельским территориям с определенной численностью наличного населения, а далее на их основе с учетом поправочных коэффициентов (на увеличение или понижение численности населения территории) произведен перерасчет численного состава аппаратов администраций по другим муниципальным образованиям региона.
     Задачи несколько усложняются, если в рамках одной территории присутствует одновременно и городская, и сельская инфраструктура. Здесь принцип расчета будет более сложным. Требуется ввести в методику ряд дополнительных коэффициентов. Данные коэффициенты должны будут учитывать такие факторы, как соотношение городского и сельского населения муниципального образования, общая численность наличного населения в муниципальном образовании, возможно - другие показатели.
     Если задаться целью разработать методику определения лимита численности, например, финансовых органов муниципальных образований, то подход здесь будет несколько иным.  Министерство финансов Челябинской области при разработке нормативов численности работников районных и городских финансовых органов предлагает все муниципальные образования области разделить на три обособленные группы, исходя из следующих показателей:
 объем местного бюджета по доходам;
 объем местного бюджета по расходам;
 количество постоянных бюджетополучателей.
     В зависимости от количественной оценки этих показателей каждой территории присваивается определенная «весовая категория» (количество баллов). Далее, исходя из полученной оценки, определяется расчетная численность работников финоргана для каждой территории по следующей формуле:                                                           
                                                      
     Nj =?_(i=I)^n??Сi*k?
                                              
     
где   Nj - лимит численности работников управленческого персонала по j-ой территории;
     Сi - суммарное количество баллов по j-ой территории;
     n - количество показателей, используемых для определения норматива;
     k - коэффициент приведения, рассчитываемый как k=Nmin/ Сmin, где
     Nmin - минимально необходимая численность финоргана для осуществления его функций;
     Сmin - минимальное количество баллов по j-ой территории;
 для районов Nmin = 8 ед., для городов Nmin = 8,5 ед.
 для районов Сmin = 5 баллов, для городов Сmin = 3 балла. 
     Согласно формуле лимит численности финансового органа определяется путем умножения количества баллов, полученных по j-ой территории на коэффициент привидения (k), который, в свою очередь, рассчитывается как отношение минимально необходимой численности финоргана (условного) для осуществления его функций к минимальному количеству баллов, полученному по j-ой территории.
     На сегодняшний день Администрация Челябинской области  использует три источника набора кадров:
 резервный;
 внутренний;
 внешний.
     Кадровый резерв - это группа перспективных работников, предназначенных для замещения определенных должностей государственной и муниципальной службы.
     Формирование состава кадрового резерва в структуре  округа осуществляется в два последовательных этапа:
     I этап - поиск, предварительный набор, изучение и оценка потенциально возможных кандидатур специалистами отдела отбора и подготовки кадров главного управления государственной и муниципальной службы, организационной и кадровой работы с участием руководителей соответствующих структур. На данном этапе осуществляется работа с источники формирования кадрового резерва. Такими источниками являются базы данных кадровых служб аппарата Администрации области и областных органов исполнительной власти:
    успешно работающих государственных и муниципальных служащих;
    успешно работающих руководителях, специалистах и предпринимателях предприятий и организаций области, по отраслевому и профессиональному признакам;
    студентах старших курсов базовых для отрасли высших учебных заведений области;
    выпускниках Президентской программы подготовки управленческих кадров для организаций народного хозяйства Российской Федерации, по профессиональному признаку.
     II этап - комплексная, всесторонняя оценка всей информации о квалификационном уровне, профессиональных, деловых, нравственных и личностных качествах работника, а также оценка конкретных результатов его трудовой деятельности. На этом этапе для отбора кандидатов в кадровый резерв специалисты главного управления государственной и муниципальной службы используют широкий спектр методов, в частности:
     Методы экспертных оценок.
     В этом случае хорошо знающие кандидата, высокопрофессиональные специалисты оценивают его по заранее определенным критериям, в числе которых: профессиональные знания и опыт работы, общекультурные качества, коммуникабельность, и способности, законопослушность, порядочность в межличностных отношениях, умение работать в команде, широкое мышление, способность брать на себя ответственность, инициативность, целеустремленность, собранность, стрессоустойчивость, внимательность, аккуратность в работе, а также другие качества, профессионально значимые для данной должности.
     Изучение продуктов деятельности кандидата.
     К ним следует отнести научные работы, отчеты, проекты, справки, доклады, выступления претендента. При целенаправленном, внимательном изучении они способны дать огромную информацию, как о профессиональных, так и о личностных качествах кандидата.
     Метод психологического тестирования.
     Метод собеседования.
     Метод собеседования во многом сходен с методом экспертных оценок.
     Минус  заключается в том, что проводящий собеседование специалист не знает кандидата. При проведении собеседования целесообразно:
    последовательно проводить собеседование нескольким специалистам с одним кандидатом;
    иметь перечень качеств специалиста, подлежащих изучению;
    проводить сравнительный анализ результатов собеседования одного и того же кандидата с разными специалистами.
     По итогам оценки претендентов для зачисления в кадровый резерв делается вывод о потенциальных возможностях кандидата обеспечить замещение определенной государственной должности.
     Обычно в кадровый резерв Администрации  подбираются не менее двух-трех кандидатур на каждую должность, в том числе готовых к назначению на должность в ближайший период и для выдвижения на перспективу . .......................