Методы и критерии оценки аттестации персонала

Департамент образования города Москвы
Самарский филиал
Государственного автономного образовательного учреждения
высшего образования города Москвы
«Московский городской педагогический университет»
Кафедра Прикладной экономики и управления

Морозов Денис Владимирович
(фамилия, имя отчество обучающегося)

Совершенствование процесса формирования товарной политики организации
(на примере ООО «ДСКМ»)
ВЫПУСКНАЯ КВАЛИФИКАЦИОННАЯ РАБОТА
Специальность  080507.65      Менеджмент  организации
                                 (код, наименование специальности)
                                                                       
(заочная форма обучения)

Руководитель ВКР:                                    
_к.э.н., доцент____________

Григорьянц И.А._______                                                                                                                                                                                         
_________________
                                

Рецензент:
______________________

______________________                                                                                                                                                                                         
 
_________________
             

Зав. кафедрой:
к.т.н.,  доцент  
Чулков Александр 
Викторович                                                                                                                                                                                       
 _________________

                 


 Самара 2017




Содержание
Введение.......................................................................................................................
1 Аттестация как метод оценки персонала...............................................................
1.1 Понятие, правовые основы, виды аттестации....................................................
1.2 Методы и критерии оценки аттестации персонала..........................................
2 Анализ системы аттестации персонала в ООО «ДСКМ»...................................
 2.1 Общая характеристика и результаты деятельности ООО «ДСКМ»……..
2.2 Анализ кадрового состава ООО «ДСКМ».......................................................
2.3 Анализ аттестации персонала в ООО «ДСКМ»..................................
3 Совершенствование процесса аттестации персонала ООО «ДСКМ»..........
3.1 Информационное обеспечение процесса аттестации персонала 
ООО «ДСКМ»…………………………………………………………………
3.2 Оценка эффективности предложенных мероприятий…………………
Заключение...........................................................................................................
Список использованных источников и литературы.......................................
Приложения……………………………………………………………………..
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
Введение
     Актуальность исследуемой темы заключается в том, что современные финансово-экономические, правовые, социальные, а также информационные условия деятельности предприятий обуславливают необходимость проведения работы по совершенствованию кадровой работы, которая нацелена на повышение профессионализма трудовых коллективов и отдельных сотрудников, ужесточение требовательности к их деловым качествам и результативности труда. В данной деятельности, главными направлениями являются: обеспечение правильного подбора кадров, а также их расстановка и использование в соответствии с их квалификацией, опытом работы и уровнем подготовки; рациональное разделение и кооперация труда специалистов; своевременное принятие мер по поощрению сотрудников, а также, если это нужно, то и использование мер взыскания по результатам производственной деятельности.
     Важнейшим инструментом проведения подобной работы является аттестация персонала.
     Аттестация является одной из ключевых функций управления персоналом. Роль аттестации в системе управления предприятием заключается в следующем, именно на ее основе управляющий субъект принимает необходимые решения. Соответственно от того, насколько данная информация будет надежной и качественной, будет зависеть и сама эффективность принимаемого решения. Аттестации придается важное значение еще по одной причине, она связывает и интегрирует в единое целое все элементы системы управления персоналом. 
     Если не осуществлять регулярную аттестацию соответствующих личностных, деловых, либо профессиональных качеств работника то и не представляется возможным организовывать и проводить управление персоналом ни по одному направлению. Аттестация несет преимущества не только работодателям, но и непосредственно самим работникам, поскольку подобная проверка открывает возможность для повышения размера заработной платы, дает шанс продвинуться вверх по карьерной лестнице. При помощи аттестации работодатель может оценить эффективность работы своих сотрудников, оптимизировать весь трудовой процесс, при этом, дав сотрудникам дополнительные стимулы для повышения своей квалификации. Наконец, еще один немаловажный аспект состоит в том, аттестация предоставляет легальную возможность расторжения трудового договора с работниками, которые не соответствуют ни занимаемой должности, ни предъявляемым требованиям.
     К глубокому сожалению, практика проведения внутрифирменных и внутрипроизводственных аттестаций наглядно свидетельствует, что нередко они проводятся лишь формально и только с учетом требований локальных положений или нормативных документов, которые разрабатываются непосредственно самими предприятиями и организациями. Подобный подход не позволяет должным образом оценить как деловые, так и профессиональные качества сотрудников, а также правильно установить меры мотивационного воздействия.
     Цель работы - на основании современных методов и подходов осуществить анализ системы аттестации персонала предприятия и выработать предложения по ее совершенствованию.
     Для достижения поставленной цели, необходимо решить следующие задачи:
     - изучить понятие, правовые основы и виды аттестации;
     - рассмотреть методы и критерии оценки аттестации персонала;
     - рассмотреть порядок проведения аттестации персонала;
     - дать общую характеристику исследуемой организации;
     - провести анализ кадрового состава;
     - исследовать особенности аттестации персонала;
     - разработать мероприятия по совершенствованию системы аттестации 
персонала и оценить  экономический эффект.
     Базой исследования является ООО ДСКМ. 
     Объект исследования – персонал ООО ДСКМ.
     Предмет исследования - система аттестации персонала ООО ДСКМ.
     Практическая значимость работы состоит в том, что ее положения могут быть применены с целью совершенствования системы аттестации персонала в других коммерческих организациях.
     Работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка использованных источников.
     Во введении определены актуальность исследования темы, цели, задачи исследования, предмет и объект исследования.
     В первой главе выпускной квалификационной работы рассмотрены основные аспекты организации аттестации персонала, ее виды и регламентация в организациях.
     Во второй главе работы проведен анализ кадрового состава объекта исследования, выявлены особенности проведения аттестации. 
     В третьей главе предложены мероприятия по совершенствованию проведения аттестации в части деловой оценки персонала.
     В заключении обоснованы выводы и подведены итоги всей работы. 
     В процессе работы были использованы различные нормативно-правовые акты, регламентирующие трудовые отношения, специализированная литература, которая посвящена проблемам оценки персонала, особенностям кадрового менеджмента, теории и практики управления персоналом, анализу действующих методов оценки и практики их применения и т.д.
     Теоретической основой работы являются труды таких авторов как: Алавердов А., Арзуманова Т.И., Апенько С.Н., Аширов Д. А., Базаров Т.Ю., Березкина Т.Е., Вачугов Д.Д., Блинов А.О., Ворожейкин И. Е., Веснин В. Р., Винницкий Ю.А., Генкин Б.М., Гутнов Р.Р., Дейнека А., Дементьева А., Дубровин А.С., Журавлев М.А., Зайцева Т. В., Захаров Н.И., Заказнов А., Зущина Г. М., Ивановская Л. В., Карташова Л. В., Корнийчук Г.А., Корнюшин В.Ю., Кибанов А.Я., Краснова Н.В., Курисев В.К., Леженкина Т.И., Лихацкий В. И., Лысков А.Ф., Македошин А.А., Макарова И. К.
     1 Аттестация как метод оценки персонала
     
     1.1 Понятие, правовые основы, виды аттестации
     
     Под аттестацией персонала понимают кадровые мероприятия, которые призваны оценить соответствие уровня труда, качеств и потенциала личности требованиям занимаемой должности и выполняемой деятельности. Основное назначение аттестации заключается не в контроле исполнения, а в обнаружении резервов для увеличения эффективности труда сотрудника [28, с. 134].
     Главные цели аттестации [28, с. 134]:
     - оптимальное выполнение задания работниками предприятия;
     - ввод новых мотивационных подходов в работе с персоналом;
     - получение, переработка и анализ информации с целью планирования и дальнейшей реализации мероприятий по развитию персонала;
     - совершенствование корпоративной культуры организации и культуры управления;
     - корректировка поведения сотрудников во взаимосвязи с условиями предприятия;
     Разумеется, что как подготовка, так и проведение аттестации формируется на определенных принципах, перечислим их: открытость; гласность; всеобщность; внепартийность; систематичность; комплексность; коллегиальность; целостность и объективность экспертных оценок; системность;  доброжелательность и корректность при взаимоотношениях с аттестуемым работником; действенность, ответственность; обязательность принятия решений по результатам аттестации.
     Главные функции аттестации персонала:
     -  контрольная функция - осуществление контроля результатов труда и способностей работников;
     - коммуникативная функция - объединение полезных коммуникаций между подчиненными и руководителем;
     - социокультурная функция - обнаружение ценностей и ожиданий персонала, создание необходимых условий для культурных трансляций;
     - функция стимулирования - поддержка проведения экономического и морального стимулирования в отношении персонала организации;
     - функция оценки - оценка качеств и результатов труда персонала; 
     - методическая функция - совершенствование процедур и методов проведения аттестации.
     - организационная функция - упорядочение работы с персоналом.
     Объекты аттестации: результаты работы сотрудника, творческий потенциал, степень выполнения сотрудником возложенных на него обязанностей. Важно отметить, что при аттестации, категорически не следует оценивать непосредственно личность аттестуемого работника.
     Аттестацию персонала можно дифференцировать на два различных вида: необязательную и обязательную. Для сотрудников коммерческих организаций, проведение аттестации не обязательно, кроме того, она не проводится для сотрудников, которым по своему роду занятий не требуется наличие специальных навыков или знаний (данный аспект должен быть зафиксирован в трудовом договоре) [15, с. 174].
     Также отметим, что аттестация является правом работника.
     Существую два подхода к проведению аттестации:
     - первый поход имеет ориентацию на контроль и оценку деятельности сотрудника;
     - второй подход нацелен на поиск путей совершенствования работы и самореализации сотрудника. Основная цель аттестации - проверка квалификации работников
     Отметим, что в перечень работников, которые не подлежат аттестации  входят такие отдельные категории сотрудников как: беременные женщины, а также работники, работающие в организации менее одного года.  В  локальном Положении об аттестации персонала может быть предусмотрено расширение перечня категорий сотрудников, которые не подлежат аттестации. К примеру, в целях оптимизации аттестации в перечень сотрудников, которые подлежат аттестации, могут быть включены [31, с. 159]:
     - сотрудники, которые работают на условиях внутреннего совместительства;
     - сотрудники, с которыми были заключены срочные трудовые договора со сроком один-два года;
     - сотрудники, которые прошли процедуру повышения квалификации, либо проходили профессиональную подготовку в течение одного года, начиная с момента окончания повышения квалификации либо переподготовки; 
     - сотрудники, которые были назначены на должность в ходе проведения конкурса, в течение одного года начиная с момента назначения.
       Аттестация может носить плановый характер и проводиться на основании графика, который утверждается аттестационной комиссией, либо руководителем организации. В то же время, аттестация может носить и внеплановый характер, и соответственно, проводиться как по инициативе самого сотрудника, так и по инициативе его непосредственного руководителя.
     Очередная аттестация должна приводиться не реже одного раза в пять лет и для всех работников (кроме некоторых отдельных категорий, которые мы назвали выше) является обязательной.
     Внеочередная аттестация проводится в случае необходимости оценки деятельности и качеств сотрудника при его повышении в должности и направлена на формирование резерва, на выдвижение либо отбора на учебу с целью повышения квалификации.
     Аттестация, которая проводится с целью продвижения по службе либо перевода в другое подразделение предприятия осуществляется с учетом требований новой предполагаемой должности, а также новых обязанностей. Кроме того, параллельно выявляются потенциальные возможности сотрудника, а также уровень его профессиональной подготовки.
     Повторная аттестация назначается в зависимости от результатов 
последней аттестации, когда работнику были вынесены замечания и установлен срок по их устранению.
     Аттестация по прошествии испытательного срока  призвана получить документированный вывод по результатам аттестации, а также предложить аргументируемые рекомендации по последующему служебному использованию аттестуемого лица.
     Аттестации вновь принятых на работу в организацию сотрудников осуществляется через шесть месяцев, а далее, с периодичностью один раз в три года  [23, с. 67].
     Обязанности по проведению аттестации возлагаются на линейных руководителей (менеджеров) и менеджеров по персоналу (кадровые службы).
     Также отметим, что эффективному и действенному сбору информации способствует и привлечение в роли экспертов всех сотрудников подразделения, в котором происходит аттестация, а также привлечение тех сотрудников, которые напрямую взаимодействуют с этим подразделением.
     При подготовке проведения аттестации важным вопросом является и вопрос, кто и когда осуществляет аттестацию.
     Если принимать во внимание цели аттестации, то можно выделить две ее составные части: оценка труда и оценка персонала.
     Формы проведения аттестации выбираются исходя из специфики профессии аттестуемого лица  [14, с. 123].
     Чтобы работодатели при проведении аттестации могли получить эффективный результат, им рекомендуется использовать такие ее формы как:
     1. Устная форма, которая осуществляется в виде индивидуального собеседования. Индивидуальное собеседование проводится прямым руководителем в течение периода подготовки отзыва на работника.
     2. Устная форма в виде коллегиального собеседования
     Аттестационная комиссия проводит коллегиальное собеседование после завершения рассмотрения всех представленных материалов.
     3. Письменная форма в виде тестов, которые заполняются сотрудником. Использование вышеназванных форм аттестации позволяет объективно оценить работников, поскольку обеспечивает равный подход к оценке уровня профессиональной подготовки и знаний каждого аттестуемого сотрудника. При использовании тестирования проводится тщательная организационная подготовка, в которую входит создание перечня вопросов, а также утверждение аттестационных тестов. Все вопросы, которые включаются в аттестационные тесты, должны строго соответствовать профессии или специальности, а также квалификации аттестуемого сотрудника. Критерий оценки является еще одним важным моментом при подготовке к проведению аттестации. На основании критерия оценки можно оценить уровень квалификации аттестуемых сотрудников и установить, соответствует ли данный уровень занимаемой должности и выполняемой работе.
     В частности, данными критериями могут являться: соответствие квалификационным требованиям по занимаемой должности; установление участия сотрудника в решении поставленных перед соответствующим структурным подразделением задач; сложность выполняемой сотрудником работы; результаты исполнения сотрудником должностной инструкции; прохождение повышения квалификации и профессиональной переподготовки.
     
     
     
                     1.2 Методы и критерии оценки аттестации персонала
     
     На сегодняшний день, есть два подхода к проведению аттестации персонала [11, с. 203]:
     - подход, который ориентирован на человека. При данном подходе осуществляется анализ и исследование интенсивности проявления тех или иных качеств с целью определения уровня компетентности сотрудника.
     - подход, который ориентирован на рабочее место. При данном подходе осуществляется сопоставление профессиональных качеств работника с требованиями, которые предъявляются к занимаемой должности.
      При использовании первого подхода можно оценить общий трудовой 
потенциал сотрудника, однако данный подход не дает положительного ответа на вопрос о вероятности наиболее оптимального и эффективного использования его трудового потенциала.
     Второй подход, напротив, предназначен для проведения оценки способностей сотрудника к занятию конкретной должности.
     Все методы оценки дифференцируются на методы индивидуальной оценки работников, которые опираются на исследование индивидуальных качеств сотрудника и методы групповой оценки, которые основаны на сравнении эффективности сотрудников внутри самой организации.
     Далее, рассмотрим методы аттестации персонала.
     1. Наиболее простым и распространенным методом оценки персонала является рейтинговая аттестация персонала. При использовании данного метода могут применяться различные типы шкалирования ответов на поставленные вопросы [34, с. 209]:
     - шкала Лайкерта - от 3-х до 10-ти баллов;
     - семантический дифференциал: могут применяться как простое «нет-да», так и более сложные, три и более разрядные; в таком случае, после оценки каждому разряду дифференциала присваивается установленное количество баллов.
     Как правило, в практической деятельности наиболее часто применяется  пятибалльная оценочная шкала.
     После того, как аттестация персонала завершена, по ее результатам  необходимо составить рейтинг работников предприятия: от тех, кто наиболее полно соответствует занимаемой должности до тех, кто наименее соответствует занимаемой должности.
     2. Сравнительная аттестация персонала применяется при выявлении лучших работников с целью их поощрения.  Если аттестация работников организации проводится при помощи сравнительных методов (как правило, это попарное сравнивание сотрудников), то их ранжирование осуществляется без использования балльной оценки деятельности. Особенность данной методики состоит в том, что она предусматривает сравнение сотрудников одной, либо сходных по содержанию профессий между собой по одному либо нескольким параметрам оценки компетенции сотрудников. 
     3. Письменная аттестация персонала
     В специальной аттестационной форме предлагается подробно описать деятельность оцениваемого работника с точки зрения его соответствия стандартам и заданным критериям оценки, а также дать оценку. Недостатками данного метода является крайне высокая степень субъективизма, а также сложность обработки полученной информации. Преимуществом данного метода является возможность оценить работника в соответствии с критериями, которые не учитываются при использовании других методик.
     Метод критических ситуаций предусматривает необходимость заносить в специальную аттестационную форму записи данные о допустимом и (или) недопустимом поведении работника в сложных и критических ситуациях. Преимуществом данного метода является то, что оценка работника осуществляется на протяжении определенного временного периода, за который проводится аттестация, в отличие от одномоментной аттестации, которая проводится в заранее установленную дату. Данный метод рекомендуется использовать для оценивания новых, а также в чем-то «провинившихся» работников в течение периода испытательного срока [34, с. 212].
     4. Поведенческие рейтинговые шкалы.
     Необходимо отметить, что принцип составления поведенческой рейтинговой шкалы составляется на основании опроса сотрудников касательно фактических примеров поведения на рабочем месте. Примеры, которые часто встречаются в ответах необходимо накладывать на шкалу, которая ранжируется от желательного, до недопустимого. Последующая оценка предусматривает оценку аттестуемого сотрудника по данной шкале и начисление бальной аттестационной оценки.
     5. В процессе управления по целям при аттестации осуществляется оценка степени достижения работниками поставленных перед ними задач и целей. При этом аттестация является элементом процесса управления  организацией по целям. Аттестационное интервью является одной из форм проведения аттестации, в ходе него происходит интервью подчиненного и его непосредственного начальника; в процессе интервью обязательно заполняется аттестационный бланк. 
     6. Метод «360 градусов», который также иногда называют методом круговой оценки, предусматривает, что о сотруднике высказывается не только его прямой руководитель, но и подчиненные, коллеги, клиенты, а также сам работник выставляет себе оценки по точно таким же критериям, что и сослуживцы по работе. Подобный метод позволяет получить полную и ясную картину профессиональных и личностных качеств, навыков, знаний и умений работника [34, с. 213].
     7. Системой грейдов является такой метод оценки персонала, который предусматривает выделение различных групп критериев, которые соответствуют требованиям к основным категориям сотрудников. Данный метод также предполагает проведение оценки персонала подразделений предприятия аттестационной комиссией, по критериям, которые соответствуют должностям аттестуемых работников.
     Необходимо отметить, что в практической деятельности для оценки качеств персонала в процессе аттестации, как правило, применяются комбинации их всех рассмотренных нами методов.
     Если аттестация персонала проводится подобным образом, то это позволяет организации получить и формализовать всю совокупную информацию о сотруднике. Подобный процесс требует осуществления предварительного анализа деятельности и установления стандартов поведения, которые оказывают влияние на эффективность. 
     
         

2 Анализ системы аттестации персонала в ООО «ДСКМ»
     
          2.1 Общая характеристика ООО «ДСКМ»  
     
     Общество с ограниченной ответственностью ООО «ДСКМ» учреждено в соответствии с Гражданским Кодексом РФ, Федеральным Законом «Об обществах с ограниченной ответственностью» и действующим законодательством в целях удовлетворения потребностей населения, организаций и предприятий в товарах, услугах, получения прибыли от эффективного использования собственных и привлеченных средств.
     ООО «ДСКМ» основано в марте 2010г. и является одним из крупнейших торгово-производственных объединений Поволжья в области рекламы. ООО «ДСКМ»  зарегистрирована по адресу 443016, г.Самара ул. Бобруйская д.15 кор. 5. 
     Основным видом деятельности компании является: Полиграфическая деятельность, не включенная в другие группировки. Кроме того, организация осуществляет оптовые продажи материалов для изготовления наружной рекламы.
     Виды оказываемых ООО «ДСКМ» услуг представлены в приложении 1.
     Организационная структура ООО «ДСКМ» представлена на рисунке 1.  
 
     Рисунок  1 - Организационно-управленческая структура ООО «ДСКМ»
     
     Управлением обществом непосредственно осуществляет Директор ООО «ДСКМ», в его компетенцию входит принятие окончательных решений по основной деятельности общества. А также внутрифирменное управление персоналом, заключающееся в принятие решений в форме приказов по увеличению штата компании, увольнению и премированию сотрудников, а также всевозможных взысканиях. Директор ООО «ДСКМ» контролирует все структурные подразделения через коммерческого директора. 
     Коммерческий директор является связующим звеном между генеральным директором и остальными подразделениями компании. Главная задача коммерческого директора – это управление организацией и техникой работы сотрудников согласно принципам и программам коммерческой деятельности предприятия. А также в компетенции коммерческого директора решение финансовых вопросов, выбор наиболее рациональных поставщиков, отслеживание новейших тенденций на рынке строительных материалов. Производственный отдел занимается изготовлением разработанной агентством рекламы. С этой целью он поддерживает постоянные деловые контакты с типографиями, фирмами по производству металлических и пластмассовых конструкций, по производству сувенирной продукции и др. Производственный отдел при необходимости заказывает у соответствующих компаний производство теле- и кинороликов, аудиозаписи для радио и т.д. В задачу отдела входит также контроль за ходом и исполнением рекламных кампаний, проверка реальных результатов распространения рекламных обращений. 
     Отдел оптовых продаж представлен двумя менеджерами: менеджер по работе с оптовыми клиентами и менеджер по работе с VIP-клиентами. Работа с оптовыми клиентами заключается в консультировании, подборе наиболее подходящего товара, заключении договоров, выписке всех необходимых документов, отслеживании дальнейших заявок клиентов. Отдел осуществляет эффективную работу с клиентами:  ведение базы данных; работа с постоянными клиентами; привлечение новых клиентов; установление доверительных отношений с клиентами.
     В функции отдела закупок и логистики включаются: управление поставками и запасами сырья, материалами, комплектующими; обеспечение  склада,   продаж;  планирование и контроль и анализ  за складами сырья и комплектующих; управление и мониторинг ассортиментом продукции;  контроль над сохранностью товара; транспортировка заказов клиентам, партнерам; контроль над транспортировкой.
     Кладовщик отвечает за организацию работы склада: отвечает за работу грузчиков, погрузочно-разгрузочные работы, выдачу товаров клиентам. На складе организации хранятся материалы для изготовления рекламы.
     Бухгалтерия ООО «ДСКМ» представлена двумя бухгалтерами, отвечающими за розничные и оптовые продажи. В обязанности бухгалтера входит обработка документации по приемке и продаже товаров, подготовка отчетности для предоставления в налоговые органы, и т.д. 
     Отдел кадров. Функция отдела -  это ведение кадрового документооборота, планирование потребности предприятия в персонале, привлечение, отбор и оценка персонала, повышение квалификации и переподготовка персонала. 
     Анализ экономических показателей финансово-хозяйственной   деятельности ООО «ДСКМ»  приведен в таблице 3.
Таблица 3
Анализ экономических показателей финансово-хозяйственной   деятельности ООО «ДСКМ»
Показатели
2015 г
2016 г.
Динамика, +,-
Выручка от продажи товаров, услуг  тыс. руб.
154576
150049
-4527
Себестоимость проданных товаров, услуг, тыс. руб.
147712
143583
-4129
Валовая прибыль, тыс. руб
6864
6466
-398
Коммерческие расходы, тыс. руб
6747
5994
-753
Прибыль  от продаж, тыс. руб. 
117
472
+355
Проценты к уплате, тыс. руб
547
205
-342
Прочие расходы, тыс. руб.
221
193
-28
Прочие доходы, тыс. руб.
911
977
+ 66
Прибыль  до налогообложения, тыс. руб.
260
1051
+ 91
Налог на прибыль, тыс. руб.
52
210
+215
Чистая прибыль  отчетного периода. тыс. руб.
208
841
+633
                 
     Результаты анализа позволяют сделать выводы.
     Анализ результатов работы 2016 года в целом свидетельствует об ухудшении  финансовых показателей организации.  Наблюдается значительное снижение  выручки от реализации  товаров  по сравнению с 2015 г. в абсолютной сумме на  4527 тыс. руб. Себестоимость товаров в этом же периоде снизилась, что в абсолютной сумме составило 4129 тыс. руб. Снижение объемов продаж опережает снижение суммы себестоимости проданных товаров.   Снижение объема продаж и себестоимости привели к снижению суммы валовой прибыли на 398 тыс. руб. Наблюдается снижение суммы коммерческих расходов, что позволило увеличить прибыль от продаж   на 355  тыс. руб. в сравнении с  прошлым периодом.  Прочие расходы организации  в 2016 г. по сравнению с 2015 годом значительно сократились, по итогам работы за  анализируемый период организацией получена прибыль  
841 тыс. руб., что на  633 тыс. руб. больше 2015 года. 
Рассчитаем показатели эффективности деятельности организации, а именно - рентабельности продаж и проведем ее факторный анализ в таблице 4.
Таблица 4
Рентабельность продаж ООО «ДСКМ»
Показатели
2016 год
2015 год
Выручка (нетто) от продажи товаров, продукции, услуг, тыс. руб. 
150049
154576
Прибыль (убыток) от продаж, тыс. руб
472
117
Рентабельность продаж, %
0,31
0,07
     
     По показателям таблицы 4 можно сказать о том, что в 2016 году  по сравнению с 2015 годом ООО «ДСКМ» имеет рост показателя рентабельности с 0,07%  до 0,31%. Показатели рентабельности продаж остаются низкими.  По полученным данным можно сделать вывод о том, что организация имеет очень низкие показатели эффективности продаж, что не может  характеризовать организацию как  достаточно финансово устойчивую,   конкурентоспособную,  привлекательную  для потенциальных кредиторов и инвесторов. 
     
     
     
2.2 Анализ кадрового состава ООО «ДСКМ» 
     
     В России трудовые отношения всех работников, а также работодателей регулируются Трудовым кодексом Российской Федерации (далее ТК РФ). ТК РФ регламентирует отношения по организации труда, профессиональной подготовке, трудоустройству, переподготовке и повышению квалификации, социальному партнерству, материальной ответственности, как работников, так и работодателей, контролю и надзору за соблюдением трудового законодательства, а также разрешению возникающих трудовых споров.
     Необходимо отметить, что в ООО «ДСКМ» коллективный договор и 
трудовые договоры с отдельными работниками являются юридической формой взаимоотношений между администрацией и членами трудового коллектива.
     Несмотря на происходящий в России кризис в  ООО «ДСКМ»,  сохраняется стабильная кадровая ситуация, увольнений не происходит, набор новых сотрудников осуществляется по мере возникновения потребностей в персонале. За исследуемый нами период в ООО «ДСКМ» не проводилось каких-либо сокращений персонала, и все работники сохранили свои рабочие места. На сегодняшний день в организации открыты следующие вакансии: программист, менеджер, наборщик, водитель, грузчик.
     Отметим, что анализируемая нами организация крайне заинтересована в привлечении опытных и молодых специалистов. Для молодых специалистов установлены следующие критерии отбора - желательно наличие опыта работы, коммуникабельность, и, разумеется, высокий уровень подготовки для работы в области рекламы и полиграфии. Рассматриваемая нами организация при осуществлении найма сотрудников, предпочитает обходиться собственными силами и не пользоваться посредническими услугами кадровых агентств. Открытые вакансии размещают в специализированной прессе и на интернет-порталах, а также на собственном сайте в рубрике «Вакансии».
     Анализируемая организация соблюдает трудовое законодательство и предоставляет своим работникам все требуемые законом социальные гарантии, а именно: сорокачасовую рабочую неделю, ежегодные оплачиваемые отпуска, оплату больничных листов и т. д.
     В ООО «ДСКМ» всю кадровую работу осуществляет отдел кадров. Начальник отдела кадров осуществляет непосредственное руководство отделом кадров; в частности, у него в подчинении находятся специалист кадрового отдела и архивариус. Главными направлениями кадрового отдела являются: поиск работников на открытые вакансии,  адаптация сотрудников, организация их обучения, аттестация персонала, управление корпоративной культурой, ведение кадрового делопроизводства, проведение социальной работы. В ООО «ДСКМ» вся деятельность по управлению персоналом регламентируется следующими документами:
     - организационные документы (устав, должностные инструкции, штатное расписание)
     - распоряжения, регламентирующие основную деятельность организации;
     - отчетно- статистические документы (содержащие информацию о численности, зарплате, производительности труда, балансу рабочего времени, высвобождению работников и т.д.
     - документы, регулирующие вопросы социального обеспечения (пенсии, льготы,  пособия, социальное страхование);
     - документами по личному составу организации;
     - приказы  по личному составу, лицевые счета, трудовые книжки, личные дела. 
     В ООО «ДСКМ» требования к оформлению документов основываются на различных государственных стандартах унифицированных систем документации.
     В кадровом отделе ООО «ДСКМ» на основании классификации составляется и исполняется целый ряд документов: проекты приказов по кадровым вопросам, планы по подготовке и повышению квалификации персонала, данные по движению кадров (так называемая «текучка кадров»), справки о состоянии трудовой дисциплины, графики отпусков, штатное расписание, графики прохождения аттестации работников, табели учета рабочего времени сотрудников, план по численности сотрудников с распределением по категориям и подразделениям, предложения по формированию кадровых резервов, трудовые договоры, заявки на требуемое число рабочих и специалистов.
     Большая часть используемой в ООО «ДСКМ» документации  носит внутриорганизационный характер. Порядок работы с документами регулируется при помощи внутренних положений и правил. Контролю за 
исполнением документов уделяется особо важное внимание.
     В ООО «ДСКМ» кадровая политика, прежде всего, нацелена на обеспечение организации квалифицированными кадрами, которые будут способны решить поставленные перед ними задачи при помощи:
     - подбора руководителей, работников и служащих, при помощи привлечения внешних и внутренних кандидатов;
     - оценки работающих в организации специалистов, служащих, руководителей по результатам их деятельности;
     - формирования, подготовки, обучения и работы, кадрового резерва, а также при помощи повышения его квалификации  с целью закрепления навыков и знаний работы с новыми технологиями управления производственными процессами; 
     - подготовки, переподготовки и повышения квалификации основного персонала организации. 
     Чтобы можно было обеспечить стабильную работу организации и повысить качество оказываемых услуг в ООО «ДСКМ» был разработан и действует в настоящее время .......................