Теоретические аспекты подбора персонала для государственной гражданской службы.

Введение  …………………………………………………………………..

1. Теоретические аспекты подбора персонала для государственной гражданской службы  ………………...............................................
1.1 Исторический аспект проблемы подбора персонала …………….
1.2 Понятие, задачи и функции государственной гражданской службы  ……………………………………………………………..

1.3  Нормативно-правовая база, регулирующая систему подбора персонала на государственную гражданскую службу  …………..

1.4 Проблемы, возникающие при подборе персонала на государственную гражданскую службу  ……………………….

2. Анализ системы подбора персонала на государственную гражданскую службу ФНС России по Краснодарскому краю  …..

2.1 Характеристика деятельности и структура органа ФНС России...

2.2 Количественный и качественный состав государственных гражданских служащих в ФНС России по Краснодарскому краю

2.3 SWOT-анализ процесса подбора персонала в ФНС России по     Краснодарскому краю  ………………………………………….....

3. Предложения по совершенствованию работы службы управления персоналом ФНС России по Краснодарскому краю ..

3.1 Мероприятия по совершенствованию системы подбора персонала на государственную гражданскую службу в ФНС России по Краснодарскому краю  ………………………….. …….

3.2 Социально-экономическое обоснование предложенных мероприятий  ……………………………………………………….

Заключение  ………………………………………………………………..

Список использованных источников  ……………………………………

Совершенствование системы подбора персонала на государственную гражданскую службу на примере ФНС России по Краснодарскому краю


Введение

     Актуальность раскрытия данной темы выражается, в том, что работа кадровых служб и руководящего состава любой организации, а тем более органа государственной власти неизбежно связана с необходимостью поиска и подбора персонала. Подбор кадров является одной из центральных функций управления, поскольку именно люди обеспечивают эффективное использование любых видов ресурсов, имеющихся в распоряжении организации. 
     Ошибки при отборе кадров – особенно когда речь идет о руководящих кадрах – слишком дорого обходятся не только организации, но и ищущим работу специалистам. Часто неправильная организация работы кадровой службы приводит к тому, что некоторые профессиональные работники не сумев пройти отбор несколько раз (при этом имея квалификацию и многие данные превышающие данные отобранного работника), разочаровываются в своих силах и, как следствие, занижают свои профессиональные требования к работе и идут на более низкооплачиваемые места с меньшими квалификационными требованиями.
     Практическая значимость дипломной работы заключается в том, что сделанные выводы и разработанные предложения могут стать основой для совершенствования методики проведения конкурса на замещение вакантной должности государственной гражданской службы, разработанной ФНС России.
     Степень изученности проблемы, затронутой в выпускной квалификационной работе можно признать достаточной. При подготовке дипломной работы было установлено наличие множества нормативных источников, затрагивающих проблему подбора кадров на государственную гражданскую службу. К этим источникам относятся такие нормативные правовые акты, как:
     – федеральный закон от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации»;
     – указ президента Российской Федерации от 01.02.2005 № 112 «О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации».
     Объектом данной дипломной работы выступает ФНС России по Краснодарскому краю.
     Предметом дипломной работы является система подбора кадров, действующая в ФНС России по Краснодарскому краю.
     Целью данной работы является разработка мероприятий по совершенствованию системы подбора персонала на государственную гражданскую службу в ФНС России по Краснодарскому краю.
     Для достижения поставленной цели необходимо выполнить следующие задачи:
     – рассмотреть теоретические аспекты подбора персонала для государственной гражданской службы;
     – провести анализ системы подбора персонала на государственную гражданскую службу ФНС России по Краснодарскому краю;
     – разработать предложения по совершенствованию работы службы управления персоналом ФНС России по Краснодарскому краю.
    

1 Теоретические аспекты подбора персонала для государственной гражданской службы

1.1 Исторический аспект проблемы подбораперсонала

     Прежде чем рассматривать исторический аспект проблемы подбора кадров, необходимо дать определение этому термину.
     Подбор персонала– определение психологических и профессиональных качеств людей с целью определения их соответствия конкретной работе. Подбор кадров обычно включает в себя ряд этапов, представленных на рисунке 1. 
     
     
     
     Рисунок 1 – Содержание процесса подбора кадров
     
     В настоящее время необходимость тщательного подбора кадров признается всеми, но так было не всегда. Прежде чем окончательно сформироваться целостная система поиска и отбора персонала прошла долгий и сложный путь. 
     Весь путь становления системы подбора и отбора кадров можно условно разделить на три основные этапа, представленные на рисунке 2.
     
     
     
     Рисунок 2 – Этапы становления системы подбора и отбора персонала
     
     Донаучный этап начинается 4-5 тысяч лет назад в период формирования рабовладельческих государств на Древнем Востоке.
     Например,в Египте существовала школа чиновников, готовившая элитную касту государственных служащих. Отбор в эту школу был очень строгим, чтобы туда попасть необходимо было иметь незаурядныеумственные способности, хорошую физическую подготовку, высокий культурный уровень и некоторые другие качества.
     К началу нашей эры сформировалась довольно сильна школа подбора и отбора в Древнем Китае. Конфуций и его последователи создали целую философию отбора чиновников и представителей знатных сословий. Основой отбора чиновника на службу стала не принадлежность к богатому и знатному роду, а личные заслуги, качество ума и интеллект.
     Наибольшие достижения донаучного этапа приходятся на период рассвета Древней Греции. В этот период времени профессионализм ремесленников, мореплавателей, воинов достиг огромных высот. Поэтому требования к профессиональному отбору стали намного суровее. Этому в большой мере способствовали труды древнегреческих мыслителей Платона и Аристотеля, которые впервые в истории попытались систематизировать критерии и качества, необходимые для того или иного рода деятельности. В средние века известно также множество примеров применения различных способов поиска и отбора кадров, но все это были лишь попытки создать целостную систему отбора персонала. В донаучный период сформировались отдельные элементы, части этой системы, но законченную целостность она обрела позже.
     Начало классическому этапу положила великая индустриальная революция 18-19 веков, которая стимулировала развитие европейского капитализма. Замена малопроизводительного ручного труда автоматизированным повлекла за собой изменения условий работы, общественных форм разделения труда и т.д. Новый тип служащего становится значительным посредником в новой фабричной системе. Кроме того, руководитель теперь не обязательно должен являться собственником, как это было в прошлом. Ввиду этих изменений произошел разрыв между рабочими, собственниками и хозяевами. Возникла необходимость в отдельной структуре организации, которая могла бы стать связующим звеном между противоборствующими сторонами. Вскоре, такие структуры (отделы, департаменты) появились.
     Точной даты возникновения первого департамента не зафиксировано, но к концу 19 началу 20 века крупные предприятия уже имели в своей структуре специальные кадровые службы. Первые администраторы по персоналу назывались секретарями по благосостоянию. Они играли роль посредника между администрацией и работниками; другими словами, они должны были говорить с рабочими на понятном для них языке, а затем давать рекомендации управляющим по поводу того, что нужно делать, чтобы добиться от рабочих наилучших результатов. Кадровая проблема в то время решалась просто: лучших работников переманивали с другого предприятия денежными поощрениями и различными привилегиями.
     Первым, кто решил научно обосновать проблему отбора кадров, были американский ученый Т. Парсонс и известный немецкий психолог Г. Мюнстерберг.
     Кардинальные изменения в системе отбора персонала стали возможны только к 20-м годам 20 века. В эти годы широко распространяется учение Ф. У. Тейлора о научной организации труда. В сфере кадровой политики Тейлор особое внимание уделял созданию специальной системы поиска и отбора персонала, а также оценке деятельности руководителя соответственно занимаемой должности. Наиболее развитые державы(США, Германия, Франция и т.д.) использовали систему Тейлора, а также активно разрабатывали свои собственные системы отбора кадров. 
     Многие американские компании стали создавать «отделы установки личного состава», целями которых были:
     1. Привлечение рабочей силы.
     2.Отбор, воспитание и обучение персонала.
     3.Обеспечение здоровья рабочих.
     4. Разработка и контроль за исполнением техники безопасности и санитарии.
     5. Улучшение быта.
     6. Разработка и использование методов изучения персонала. 
     Германское правительство повсеместно привлекало психологов к подбору в армию и на предприятия. В начале 20-х годов 20 столетия в Германии был проведен глобальный опрос руководителей фирм. Цель опроса состояла в выявлении критериев детального описания конкретных профессий. Для проведения исследования Институтом Прикладной Психологии в Берлине была разработана весьма объемная анкета содержащая 151 вопрос. На основании многих тысяч ответов на эти вопросы, со стороны представителей различных профессий удалось создать ряд так называемых «профессиональных психограмм» (например, машиниста, наборщика,вагоновожатого, конторщика, телефонистки и т.д.) в виде собрания картотеки в алфавитном порядке профессий.
     Россия также не отставала от Германии и Америки. Большая часть промышленных предприятий начала пользоваться методиками работы с персоналом, разработанными в недрах одной из девяти лабораторий ЦИТа.
     Предпосылками для перехода к современному этапу становления системы отбора кадров стали:
     – перенос опыта отбора кадров из промышленности во все сферы экономики;
     –создание в конце 1950-х-начале 1960-х гг. «теории качеств».
     Представители современного этапа занимаются поисками необходимых для лидера личностных качеств, таких как «энергичность», «воля», «решительность», «оперативность» и т.д. В разных исследованиях фигурировало множество качеств, необходимых, с точки зрения исследователей, для успешного выполнения управленческих функций. Среди них такие как умение предвидеть, быстрая реакция, выдержка, терпение, способность привлекать внимание, такт, но прежде всего энергия, ум и характер.
     Как ни странно, основная идея теории качеств стала наиболее слабой и уязвимой ее стороной, ведь согласно теории управляющий должен обладать всеми добродетелями и ни одним пороком, то есть обладать, так называемой «идеальностью», но это невозможно. К. Бирд, обобщив 20 исследований, указал 79 качеств необходимых для лидера. В те годы исследования на эту тему росли огромными темпами, и часто доходило до абсурда, когда результаты одних исследований противоречили результатам других. Например Г. Олпорт считал, что из 17 000 определений, используемых в английском языке для описания индивидуума, почти каждое может быть использовано для характеристики лидера. 
     Через несколько лет С.Джиб сделал вывод,согласно которому многочисленные исследования относительно качеств лидерства не состоятельны ввиду того, что разнообразные ситуации требуют проявления различных, часто противоположных качеств от человека, призванного управлять. Ошибкой являлось так же то, что эти списки представляли собой набор прилагательных или существительных которыми фактически подменялись искомые качества. Закономерно, что чем длиннее оказывался перечень, тем менее надежным оказывался итоговый результат оценки. К тому же отсутствовала процедура перевода первичных оценок в стандартизированные статистические.
     В Советской России в 1960-х гг. начался новый виток развития систем отбора персонала. Этот процесс связан с появлением и бурным ростом заводской социологии. Ее создавали главным образом академические социологи. Первоначально заводская социология получила статус в службах социального развития на крупных предприятиях, где вместе работали социологи, психологи и экономисты. Позже возникли службы (бюро, сектора, отделы и лаборатории) при отраслях, регионах, городах.
     Расцвет заводской социологии и психологии труда приходится на 70-е и начало 80-х годов. К этому времени возникли самостоятельные школы и направления, в ряде отраслей (Минэлектропром, Минрадиопром, Минпромсвязи, Минсудпром) сложилась разветвленная система заводских служб.
     К концу 80-х годов, в связи с глобальным реформированием российского общества, заводские службы стали исчезать. Их функции перешли к новым отделам кадров и рекрутинговым агентствам.
     В настоящее время большая часть современных и эффективных систем поискаи отбора (оценка, аттестация) персонала разрабатываются и применяются специализированными фирмами: кадровыми центрами и рекрутинговыми агентствами (и это справедливо не только для России, но и для всего мира).
     
     1.2 Понятие, задачи и функции государственной гражданской службы  

     Прежде чем перейти к определения государственной гражданской службы необходимо дать определение государственной службы вообще, а также рассмотреть виды государственной службы, установленные Федеральным законом от 27.05.2003 №58-ФЗ «О системе государственной службы Российской Федерации».
     Согласно Федеральному закону №58-ФЗ государственная служба РФ представляет собойпрофессиональную служебную деятельность граждан РФ по обеспечению исполнения полномочий:
     1. Российской Федерации;
     2. Федеральных органов государственной власти, иных федеральных государственных органов;
     3. Субъектов РФ;
     4. Органов государственной власти субъектов РФ;
     5. Лиц, замещающих должности, устанавливаемые Конституцией РФ, федеральными законами для непосредственного исполнения полномочий федеральных государственных органов;
     6. Лиц, замещающих должности, устанавливаемые конституциями, уставами, законами субъектов РФ для непосредственного исполнения полномочий государственных органов субъектов РФ.
     Система государственной службы схематично представлена на рисунке 3.
     
     
     
     Рисунок 3 – Система государственной службы
     
     Согласно Федеральному законуот 27.07.2004 № 79-ФЗ«О государственной гражданской службе» под государственной гражданской службой понимается вид государственной службы, представляющей собой профессиональную служебную деятельность граждан РФ на должностях государственной гражданской службы РФ по обеспечению исполнения полномочий федеральных государственных органов, государственных органов субъектов РФ, лиц, замещающих государственные должности РФ, и лиц, замещающих государственные должности субъектов РФ.
     Цели государственной гражданской службы довольно обширны. Это связано, в первую очередь, с обширными функциями института власти. Классификация целей государственной гражданской службы представлена в таблице 1.
     
     Таблица 1 – Классификация целей государственной службы
     
     
Классификационный признак
Типы целей
Степень общественной важности
– стратегические;
– тактические.
Продолжение таблицы 1
Сфера общественной жизни
– экономические;
– политические;
– социальные;
– духовные.
Результат
– конечные;
– промежуточные.
     
     Стратегические цели связаны непосредственной с качеством жизни общества, его сохранением или преобразованием. К стратегическим целям государственной гражданской службы можно отнести:
     – качественное обеспечение исполнения функций и задач государства, его органов и должностных лиц;
     – повышение эффективности работы государственного механизма.
     Тактические цели – это цели, рассчитанные на относительно небольшой, по сравнению со стратегическими, промежуток времени, которые направлены на обеспечение достижения стратегических, глобальных целей.Они служат своего рода инструментом для достижения стратегических целей.
     Цели также различаются в зависимости от сферы общественной жизни, на которую они направлены. Так, например:
     – развитие рыночной экономики в РФ будет относится к экономическим целям;
     –укрепление государственного аппарата будет относится к политическим целям;
     – повышение нравственности будет относится к духовным целям;
     – повышение размеров социальных выплат будет относится к социальным целям.
     В зависимости от результата цели также классифицируются на конечные и промежуточные. Примером может служить государственная программа, которая была пролонгирована в связи с изменениями сроков ее осуществления. Пролонгирование программы может быть вызвано тем обстоятельством, что были достигнуты промежуточные, а не конечные цели.
     Цели необходимо согласовывать для того, чтобы они поддерживали и взаимообусловливали друг друга.
     При выяснении задач государственной гражданской службы, необходимо учитывать, что государственные гражданские служащие активно участвуют в разработке проектов законов, программ, выражающих внутреннюю и внешнюю политику страны, предложений об изменениях в структуре государственных органов, текущих решений органов государственной власти.
     Поэтому среди основных задач государственной гражданской службы выделяются следующие:
     – обеспечение конституционного строя;
     – выработка стратегии экономического, социального, политического развития страны;
     – подбор кадров способных реализовать стратегию развития страны;
     – создание организационных структур государственной власти;
     – принятие решений по важным оперативным вопросам жизни страны;
     – защита прав, свобод и законных интересов граждан, создание условий для развития человеческой личности;
     – создание необходимых условий для реализации функций государственных органов.
     Государственная гражданская служба имеет целый ряд функций, жизненно необходимых для функционирования любого общества. К таким функциям относятся:
     1. Правоприменительная – суть этой функции заключается в реальном претворение в жизнь Конституции РФ, законов и иных нормативных правовых актов государства.
     2. Правотворческая – суть этой функции заключается в разработке необходимых нормативных правовых актов как на федеральном так и на региональном уровнях.
     3. Правозащитная функция – суть этой функции сводится к обеспечению прав и свобод граждан.
     4. Регулирующая – суть этой функции заключается в разработке и реализация государственной политики во всех областях жизни общества.
     5. Организационная – суть этой функции сводится к обеспечению практической реализации компетенции государственных органов, внутренней согласованности, их стабильного функционирования и эффективного влияния на процессы в обществе.
     Из всего вышенаписанного можно сделать вывод о важности государственной гражданской службы, о ее необходимости для современного общества.
     
     1.3 Нормативно-правовая база, регулирующая систему подбора персонала на государственную гражданскую службу  
     
     Основным документом, регулирующим систему подбора персонала на государственную гражданскую службу является федеральный закон от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации», который также устанавливает правовые, организационные и финансово-экономические основы государственной гражданской службы РФ.
     Согласно 9 статье данного федерального закона должности государственной службы подразделяются на категории и группы. Классификация должностей государственной гражданской службы представлена на рисунке 4.
     
     
     
     
     Рисунок 4 – Классификация должностей гражданской службы
     
     Квалификационные требования к федеральным должностям государственной гражданской службы зависят от категорий и групп должностей и устанавливаются следующими нормативными правовыми актами:
     – федеральным закономот 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации»;
     – указомпрезидента РФ от 15.11.2013 № 848«О квалификационных требованияхк стажу государственной гражданской службы(государственной службы иных видов) или стажу работыпо специальности для федеральных государственныхгражданских служащих»;
     – нормативным актом государственного органа.
     Квалификационные требования, предъявляемые нафедеральном уровне к должностям государственной гражданской службы представлены в таблице 2.
     
     

     Таблица 2 – Квалификационные требования, предъявляемые на 
                          федеральном уровне к должностям государственной 
                          гражданской службы
     
Наименование категорий и групп должностей государственной гражданской службы
Квалификационные требования, предъявляемые к федеральной должности
Категории «руководители», «помощники» и «специалисты» высших групп должностей
– наличие высшего образования;
– стаж государственной гражданской службы не менее 6 лет или не менее 7 лет стаж работы по специальности.
Категории «руководители», «помощники», «специалисты» и «обеспечивающие специалисты» главных групп должностей
– наличие высшего образования;
– стаж государственной гражданской службы не менее 4 лет или не менее 5 лет стаж работы по специальности.
Категории «руководители», «помощники», «специалисты» и «обеспечивающие специалисты» ведущих групп должностей
– наличие высшего образования;
– стаж государственной гражданской службы не менее 2 лет или не менее 4 лет стаж работы по специальности.
Категория «специалисты» старших групп должностей 
– наличие высшего образования;
– требования к стажу государственной службыили стажу работы по специальности не предъявляются.
Категория «обеспечивающие специалисты» старших и младших групп должностей 
– наличие среднего профессионального образования, соответствующего направлению деятельности;
– требования к стажу государственной службы или стажу работы по специальности не предъявляются.
     
     Очень важным является условия для поступления на старшие и младшие должности государственной гражданской службы: требования к стажу гражданской службы или стажу работы по специальности в этом случае не предъявляются. Это условие дает возможность лицам, получившим образование по специальности «государственное и муниципальное управление», еще не имеющим стажа государственной гражданской службы и стажа работы по специальности, реализовать себя непосредственно в работе по специальности.
     Также это условие способствует постоянному притоку молодых специалистов в органы государственной власти, в связи с чем становится возможным формирование резерва кадров, а это, в свою очередь, способствует снижению риска отсутствия замены руководителя, если тот по каким-либо причинам будет вынужден покинуть свой пост.
     Согласно федеральному закону №79-ФЗ основной формой подбора персонала на государственную гражданскую службу является конкурс. Конкурс заключается в оценке профессионального уровня претендентов на замещение должности гражданской службы, их соответствия установленным квалификационным требованиям к должности гражданской службы.
     На федеральном уровне проведение конкурсов регулируется следующими нормативными правовыми актами:
     – федеральным закономот 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации»;
     – указом президента Российской Федерацииот 01.02.2005 № 112 «О конкурсе на замещение вакантной должностигосударственной гражданской службы Российской Федерации».
     Рассмотрим процесс проведения конкурсов на замещение вакантной должности государственной гражданской службы на федеральном уровне.
     На федеральном уровне проводятся 2 типа конкурсов: 
     – конкурс на замещение вакантной должности государственной гражданской службы;
     – конкурс на включение в кадровый резерв (далее конкурс в резерв).
     Каждый из указанных конкурсов проводится в два этапа.Этапы проведения данных конкурсов представлены на рисунке 5.
     
     
     
     Рисунок 5 – Этапы проведения конкурса на замещение должности 
     государственной гражданской службы и конкурса в резерв
     
     Первым шагом при проведении конкурса на замещение вакантной должности государственной гражданской службы или конкурсав резерв является размещение объявления о приеме документов для участия в конкурсе.
     В объявлении должна содержаться следующая информация о конкурсе: 
     – наименование вакантной должности гражданской службы;
     – требования, предъявляемые к претенденту на замещение этой должности;
     – условия прохождения гражданской службы;
     – место и время приема документов, подлежащих представлению;
     – срок, до истечения которого принимаются указанные документы;
     – предполагаемая дата проведения конкурса;
     – место и порядок его проведения;
     – другие информационные материалы. 
     После размещения объявления происходит прием документов у граждан РФ, а также гражданских служащих и проверка соответствия сведений, представленных в документах.
     На втором шаге гражданин РФ, изъявивший желание участвовать в конкурсе назамещение вакантной должности государственной гражданской службы или в конкурсе в резервв течение 21 календарного дня со дня размещения объявления о приеме документов, представляет в государственный орган:
     1. Личное заявление.
     2. Собственноручно заполненную и подписанную анкету по форме, утвержденной распоряжением Правительства РФ, с приложением фотографии.
     3. Копию паспорта или заменяющего его документа (оригинал предъявляется кандидатом лично).
     4. Документы, подтверждающие необходимое профессиональное образование и квалификацию, стаж работы:
     а) копии документов об образовании и о квалификации, а также по желанию кандидата копии документов, подтверждающих присвоение или повышение квалификации по результатам дополнительного профессионального образования, копии документов о присвоении ученой степени, ученого звания, заверенные нотариально или кадровой службой по месту работы (службы);
     б) копию трудовой книжки (за исключением случаев, когда служебная (трудовая) деятельность осуществляется впервые), заверенную нотариально или кадровой службой по месту работы (службы), или иные документы, подтверждающие трудовую (служебную) деятельность гражданина РФ.
     5. Заключение медицинского учреждения о наличии (отсутствии) заболевания, препятствующего поступлению на гражданскую службу или ее прохождению.
     6. Иные документы, предусмотренные Федеральным законом от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации», другими федеральными законами, указами Президента РФ и постановлениями Правительства РФ.
     Третьим шагом является проверка соответствия сведений, представленных в документах. Данная проверкаосуществляются путем направления запросов в соответствующие организации. Государственный орган выносит решение о допуске к дальнейшему участию кандидата в конкурсе или конкурсе в резерв.
     Основаниями для отказа в допуске к дальнейшему участию в конкурсе или конкурсе в резерв являются:
     1. Выявления в представленных кандидатом сведениях несоблюдения ограничений, установленных законодательством РФ о государственной гражданской службе РФ.
     2. Несоответствие кандидата квалификационным требованиям к должности гражданской службы.
     3. Отказ в допуске кандидата к сведениям, составляющим государственную тайну (в случае необходимости допуска кандидата к сведениям, составляющим государственную тайну).
     После принятия решения об отказе доступа к участию в конкурсе или конкурсе в резерв, соответствующий кандидат информируется по поручению представителя нанимателя или уполномоченного им лица в письменной форме о причинах невозможности дальнейшего участия кандидата в конкурсе или конкурсе в резерв.
     Четвертым шагом является оформление допуска кандидатов к сведениям, составляющим государственную тайну. Процедура оформления допуска кандидата к сведениям, составляющим государственную тайну, если исполнение должностных обязанностей по должности гражданской службы, на замещение которой претендует кандидат, связано с использованием таких сведений, и проверка достоверности сведений, представленных кандидатом, проводятся с его согласия.
     Подготовка материалов для оформления допуска кандидата к сведениям, составляющим государственную тайну, осуществляется соответствующим государственным органом в соответствии с Инструкцией о порядке допуска должностных лиц и граждан РФ к государственной тайне, утвержденной постановлением Правительства РФ.
     Завершающим шагом первого этапа является принятие решений о проведениивторого этапа конкурса или конкурса в резерв,а также информирование кандидатов о дате, месте и времени проведения второго этапа конкурса или конкурса в резерв. Данное решение принимаетсяпредставителем нанимателя после того, как проведена проверка достоверности сведений, представленных кандидатами, а также после оформления в случае необходимости допуска кандидата к сведениям, составляющим государственную тайну.
     Представитель нанимателя не позднее чем за 15 дней до начала второго этапа конкурса обязан уведомить кандидата о дате, месте и времени его проведения, путем направления ему соответствующего сообщения.
     Первым шагом второго этапа является оценка профессиональных и личностных качеств кандидатов. Оценка происходит путем установления конкурсных процедур с использованием не противоречащих федеральным законам и другим нормативным правовым актам РФ методов оценки профессиональных и личностных качеств кандидатов:
     – индивидуальное собеседование;
     – анкетирование;
     – проведение групповых дискуссий;
     – написание реферата или   тестирование   по вопросам, связанным с выполнением должностных обязанностей по должности, на замещение которой претендуют кандидаты.
     Для проведения конкурса на замещение вакантной должности гражданской службы или конкурса в резерв государственный орган обязан образовать конкурсную комиссию, подкрепив это решение правовым актом.
     Состав конкурсной комиссии, также нормативно закреплен. Согласно части 8 статьи 22 федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации» в состав конкурсной комиссии должны входить:
     1. Представитель нанимателя и (или) уполномоченные им гражданские служащие (в том числе из подразделения по вопросам государственной службы и кадров, юридического (правового) подразделения и подразделения, в котором проводится конкурс на замещение вакантной должности гражданской службы).
     2. Представитель соответствующего органа по управлению государственной службой. 
     3. Представители научных и образовательных организаций, других организаций, приглашаемые органом по управлению государственной службой по запросу представителя нанимателя в качестве независимых экспертов – специалистов по вопросам, связанным с гражданской службой, без указания персональных данных экспертов. Число независимых экспертов должно составлять не менее одной четверти от общего числа членов конкурсной комиссии.
     В случае, если при федеральном органе исполнительной власти или при органе исполнительной власти субъекта РФ образован общественный совет в состав конкурсной комиссии включаются также представители общественного совета. Общее число этих представителей и независимых экспертов должно составлять не менее одной четверти от общего числа членов конкурсной комиссии.
     Второй шаг второго этапа предусматривает принятие решения конкурсной комиссией. Конкурсная комиссия по результатам ответов кандидатов на поставленные вопросы с учетом результатов выполнения конкурсных процедур оценивает профессиональный уровень и личностные качества кандидатов и определяет наиболее подготовленного из них.
     Решения конкурсной комиссии по результатам проведения конкурса или конкурса в резерв принимаются открытым голосованием простым большинством голосов ее членов, присутствующих на заседании, в отсутствие кандидата. При равенстве голосов решающим является голос председателя конкурсной комиссии.
     По результатам конкурса конкурсная комиссия принимает решение, которое является основанием для назначения кандидата на вакантную должность гражданской службы (включения его в кадровый резерв) либо отказа в таком назначении.
     Заседание конкурсной комиссии проводится, если в конкурсе или конкурсе в резерв принимают участие не менее двух кандидатов. Заседание конкурсной комиссии считается правомочным, если на нем присутствует не менее двух третей от общего числа ее членов.
     Завершающим шагом второго этапа являетсяназначение на вакантную должность гражданской службы (или включение в резерв). На этом шаге издается акт представителя нанимателя о назначении победителя конкурса на вакантную должность гражданской службы и заключается служебный контракт с победителем конкурса.
     Сообщения о результатах конкурса направляются в письменной форме кандидатам в 7-дневный срок со дня его завершения. Информация о результатах конкурса также размещается в указанный срок на официальных сайтах государственного органа.
     В 22 статье 79 федерального закона прописаны условия, при которых конкурс не проводится. К таким условиям относятся:
     1. Назначение на замещаемые на определенный срок полномочий должности гражданской службы категорий «руководители» и «помощники».
     2. Назначение на должности гражданской службы категории «руководители», назначение на которые и освобождение от которых осуществляются Президентом или Правительством Российской Федерации.
     3. Заключении срочного служебного контракта.
     4. Назначение гражданского служащего на иную должность гражданской службы в случаях, еслигражданскому служащему, который по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением не может исполнять должностные обязанности по замещаемой должности гражданской службы, предоставляется соответствующая его квалификации и не противопоказанная по состоянию здоровья иная должность гражданской службы.
     5. Назначение государственного гражданского служащего в случае сокращения должностей гражданской службы или упразднении государственного органа на сокращаемую должность гражданской службы в государственном органе или должность гражданской службы в упраздняемом государственном органе, в том же государственном органе или в государственном органе, которому переданы функции упраздненного государственного органа, либо в другом государственном органе.
     6. Назначение гражданского служащего на должность государственной гражданской службы в случае отказ.......................